پروژه های عمرانی در افق برنامه بر اساس اولویتهای راهبردی و شرایط اقتضایی شهر انتخاب و بر اساس مکانیزمهای علمی اداره و اجرا می گردند.
چشم انداز حوزه ایمنی
تهدیدات در افق برنامه بر اساس سناریوهای تدوین شده شناسایی و رتبه بندی گشته اند و تمهیدات لازم برای مبارزه با انها بر اساس اولویت به شیوه موثری در حال اجرا خواهند بود.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
چشم انداز حوزه فرهنگی
شهرداری کاشان در افق برنامه ارتقاء محسوس نشاط جمعی و اصلاح رفتارهای شهروندی در جهت تسهیل تحقق رسالت شهرداری را مد نظر قرار دارد.
چشم انداز حوزه ترافیک
ترافیک شهر کاشان در افق برنامه، ضمن شناخت اولویتهای اصلاح فرایندها و اهمیت پروژه ها با روانتر شدن عبور و مرور در هسته مرکزی شهر بر اساس اجرای با اولویت پروژه های اجرایی روبرو خواهد بود.
چشم انداز تحول اداری
نقطه آرمانی شهرداری در حوزه تحول اداری در سال ۹۵ ، مشروعیت غالب اقدامات وبرنامه های شهرداری در نزد افکار عمومی و شهروندان و به ویژه اندیشمندان وصاحبنظران از طریق ایجاد نظام اداری پویا و هوشمندی که ضمن تکریم اربابان رجوع ومراقبت بر پاسخگویی صحیح و بموقع و لحاظ شفافیت در همه عملکردها ، بر اساس
مکانیزمی عقلایی وموجه به تصمیم گیری و اجرای برنامه های خود دست زده و در این امر به مشارکت بخش خصوصی و شهروندان نیز تاکید دارد محقق گردیده باشد.
چشم انداز اقتصادی
شهرداری در افق برنامه ، نهادی ارزش آفرین در توسعه تسهیلات به ویژه برای گسترش تعداد و بازده بنگاههای اقتصادی در حوزه خدمات در مقام قیاس با شهر رقیب است که درآمدهای آتی آن از عملکرد این بنگاهها ، افزونتر از هزینه تامین این تسهیلات خواهد بود .
چشم انداز نهایی شهر کاشان در افق سال ۱۳۹۵
شهرداری کاشان در افق برنامه مدیریت مجموعه شهری ( کاشانی ) سالم ، بانشاط ، باهویت اسلامی – ایرانی و جذاب برای زندگی و کسب و کار را به عنوان نهادی مشارکت محور با عملکرد شفاف و مورد اعتماد شهروندان ، پیمانکاران و سرمایه گذاران به عهده خواهد داشت که در آن ضمن تعیین و اجرای نظام مند اولویتهای اقتضایی پروژه های عمرانی، ترافیکی و ایمنی و الگوی مصوب شهرسازی در مسیر توسعه کالبدی ، اجتماعی و اقتصادی شهر با تکیه بر اخذ منابع مالی از گردش کسب و کارهای فعال در شهر و در بستر گسترش بنگاههای خدمات حرفه ای حرکت خواهد کرد .(دفتر مطالعات و تحقیقات شهرداری کاشان،۱۳۸۹)
۲-۶)پیشینه تحقیق
۲-۶-۱)تحقیقات خارجی
لسی و همکاران (۲۰۱۲)در تحقیقی با موضوع “اثربخشی سازمانی سازمانهای غیردولتی وغیرانتفاعی” به این یافتهها رسیدند که:
۱-از لحاظ علمی، بررسیهای تک بعدی اثربخشی سازمانی مفید نیست.
۲-میزان دانش درخصوص اثربخشی سازمانی تحت الشعاع کارهای مفهومی قرار دارد، درحالی کهباید پژوهشهای تجربی انجام شود.
۳- توافق درخصوص عملیاتی نمودن اثربخشی سازمانی زودگذر میباشد.
مانزور (۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان “تأثیر تحریک کارکنان بر اثربخشی سازمانی” در پاکستان انجام داد. یافتهها حاکی از آن است رابطه مثبتی بین تحریک و انگیزش کارکنان بر اثربخشی سازمانی وجود دارد.
شارما و کار (۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان”توانمند سازی محیط و اثربخشی سازمانی” به این نتایج دست یافتند که:
۱-کارکنان بخشهای دولتی نسبت به بخش خصوصی اثربخش تر هستند.
۲-در بخش خصوصی بر مدل روابط انسانی اثربخشی سازمانی تأکید میشود. ولی در بخش دولتی بر
مدل هدف منطقی تأکید میگردد.
۳- بین توانمندسازی ساختاری و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد و این رابطه در بخش دولتی بالاتر از بخش خصوصی است.
۴- بین توانمندسازی روانی و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.
ایدین و سیلان(۲۰۰۹) تحقیقی را با موضوع “آیا ظرفیت یادگیری سازمانی بر اثربخشی سازمانی تأثیر دارد؟” در ترکیه انجام دادند. یافتهها نشان داد که رابطه معناداری بین اثربخشی سازمانی و ظرفیت یادگیری سازمانی وجود دارد.
گودشتاین و بارک[۴۶] ( ۱۹۸۰) در تحقیقات خود در برنامه های تغییر در راه آهن بریتانیا عناصر متعددی را شناسایی کردند.تعدیل نیروی کاری ،انتصاب مدیریت جدید،برنامه های آموزشی برای کمک به کارگران ومدیران منجر به خروج از انجماد شدو به آنها اجازه داد تغییرات اثر بخشی انجام دهند.آنها از طریق تغییر در آموزش ،ساختار،و نیروی انسانی به اثر بخشی سازمانی رسیدند.(هچ،۱۳۹۱)
ژاانک، یان و مکلین[۴۷] (۲۰۱۰)مقاله ای با عنوان تاثیر فرهنگ ،ساختار و استراتژی سازمانی بر اثر بخشی سازمان با توجه به نقش تعدیل کننده مدیریت دانش انجام داده اند.نتایج این مطالعه نشان داد که مدیریت دانش رابطه بین فرهنگ و اثر بخشی سازمان را بطور قوی و رابطه بین ساختار و استراتژی را بطور ضعیف تقویت میکند.
در ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ ﮐﻪ ﻣﺎﻧﻮ[۴۸] ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎری ارﯾﻮن[۴۹] در ﺳﺎل ۲۰۰۴ اﻧﺠﺎم دارﻧﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺘﻤﺮﮐﺰی ﺑﺮای ﺗﻌﯿﯿﻦ وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﯾﮏ ﮔﺮوﻫﯽ از ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ. اﯾﻦ ﮔﺮوه ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ ﺧﻠﺒﺎن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ ﺻﻔﺎت اﺻﻠﯽ ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺷﺎﻣﻞ ﺷﺶ ﺻﻔﺖ ﻣﺮﮐﺐ ﺟﺪا ﺷﺪه ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ ﯾﻌﻨﯽ ۱. رﻫﺒﺮ ﺧﻮب ۲. ﺗﺠﺴﻢ ﻃﻮﻻﻧﯽ ﻣﺪت ﺳﻨﺎرﯾﻮﻫﺎی آﯾﻨﺪه ۳. ﺷﮑﻞ ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺘﺮاﺗﮋی و اﺟﺎزه دادن ﺑﻪ ﺟﺰﺋﯿﺎت ﺑﻪ ﻇﺎﻫﺮ ﺑﺎﻫﻢ ۴. دﻧﺒﺎل ﮐﺮدن ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎی زﯾﺴﺖ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﺮای ﺗﻮﺳﻌﻪ آﻧﭽﻪ ﺑﺎﺷﺪ ۵. ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ اﻟﮕﻮﻫﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻔﮑﺮ ﺷﻬﻮدی ۶. ﺑﺎزﻧﻮﯾﺴﯽ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺑﺎزی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ رﻫﺒﺮی ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ
گودشتاین و بارک[۵۰] ( ۱۹۸۰) در تحقیقات خود در برنامه های تغییر در راه آهن بریتانیا عناصر متعددی را شناسایی کردند.تعدیل نیروی کاری ،انتصاب مدیریت جدید،برنامه های آموزشی برای کمک به کارگران ومدیران منجر به خروج از انجماد شدو به آنها اجازه داد تغییرات اثر بخشی انجام دهند.آنها از طریق تغییر در آموزش ،ساختار،و نیروی انسانی به اثر بخشی سازمانی رسیدند.(هچ،۱۳۹۱)
ژاانک، یان و مکلین[۵۱] (۲۰۱۰)مقاله ای با عنوان تاثیر فرهنگ ،ساختار و استراتژی سازمانی بر اثر بخشی سازمان با توجه به نقش تعدیل کننده مدیریت دانش انجام داده اند.نتایج این مطالعه نشان داد که مدیریت دانش رابطه بین فرهنگ و اثر بخشی سازمان را بطور قوی و رابطه بین ساختار و استراتژی را بطور ضعیف تقویت میکند.
۲-۶-۲)تحقیقات داخلی
شیوا و دامودار (۲۰۱۲)در پژوهشی با عنوان “رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامهها در سازمانهای غیردولتی” که در هند انجام دادند به این نتایج رسیدند که رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود میآورد و فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی را در سازمانهای غیردولتی افزایش میدهد. درواقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر ندارد. به علاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامهها را بهبود میبخشد.
توفیقی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق پیرامون “تأثیر تغییرات سازمانی بر شاخصهای سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی” به این یافته رسیدند که اثربخشی سازمانی همبستگی مثبت، مستقیم و معناداری با شاخصهای سلامت سازمان دارد.
سیدنقوی و همکاران (۱۳۸۹) طی پژوهشی با عنوان “فرهنگ و استراتژی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی: با نگاهی بر مدیریت دانش” به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش کاملاً در رابطه بین فرهنگ و اثربخشی سازمانی و نسبتاً در رابطه بین راهبرد و اثربخشی سازمانی نقش میانجی را بازی میکند.
دیواندری (۱۳۹۰) در تحقیق خود تاثیر استراتژی های تحول را در صنعت بانکداری ایران مورد بررسی قرار می دهد، طی تحقیقات بعمل آمده ،صنعت بانکداری در ایران با بهره گرفتن از الگوهای تغییر استیس و دانفی ،الگوی کرت لوین و الگوی هرسی و بلانچارد مورد بررسی قرار گرفت . در این تحقیق میزان تغییرات سازمان ها برای انجام تغییرات استراتژیک با دو متغیر انعطاف پذیری و انسجام و یکپارچگی درونی سازمان سنجیده می شود.داده های حاصل از تحقیقات میدانی نشان می دهد انعطاف پذیری بانکهای تجاری در برابر خواسته ها و نیازهای محیطی اندک است و در عوض از انسجام و یکپارچگی بالایی برخوردار است و در برابر تغییر مقاومت می کند.
توفیقی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقات خود که درباره تاثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های سلامت سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی به این نتیجه رسیده اند که تغییرات سازمان باعث کاهش اثر بخشی سازمان می شود. تاثیرات تغییر بر سلامت سازمانی با لحاظ اثربخشی ارتباط معناداری دارد،یعنی اگر تغییر باعث کاهش سلامت سازمان شود،اثر بخشی را نیز کاهش می دهد. لازم است که بعد از تغییرات سازمان شاخص سلامت سازمان اندازه گیری شده و معایب آن برطرف شود.
حسنی و سامری (۱۳۸۹) در تحقیق خود تحت عنوان اثر بخشی سازمانی مدارس با بهره گرفتن از مدل پارسونز به این نتیجه رسیدند که بین اثربخشی سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی و نوآوری ،رضایت شغلی و منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد.از میان عوامل جمعیت شناختی تنها جنسیت رابطه معناداری با اثربخشی سازمانی مدارس دارد.
همانطور که میدانیم عامل منابع انسانی یکی از استراتژی های چهارگانه تحول به شمار می آیدکه در تحقیق( کاظمی ،۱۳۸۶) تاثیر ساختار منابع انسانی بر شاخص های اثر بخشی در شرکت سیمان در بورس اوراق بهادار تهران سنجیده می شودو نتایج زیر حاصل میگردد:
با توجه به نتایج حاصل از فرضیات رابطه معناداری بین سطح تحصیلات کارکنان،سطح تجربه کارکنان،پویایی سازمان و سطح تجربه ی مدیران وجود دارد.پس می توان به این نتیجه رسید که میان ساختار منابع انسانی و اثر بخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
گوهری پور (۱۳۸۸) در مقاله خود رابطه ساختار سازمانی با اثر بخشی سازمانی در ادارات تربیت بدنی مطالعاتی انجام داده است .وی به این نتیجه رسیده است که ارتباط معناداری بین ساختار سازمانی و ابعاد آن با اثر بخشی سازمانی در ادارات تربیت بدنی وزارتخانه های منتخب مشاهده نشده است .
ﻧﺎﻇﻤﯽ، ﻣﺮﺗﻀﻮی و ﺟﻌﻔﺮﯾﺎن (۱۳۸۹) ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ارﺗﺒﺎط ﺗﻔﮑﺮ راﻫﺒﺮدی و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺗﻌﺪﯾﻞﮐﻨﻨﺪه ﻣﺘﻐﯿﺮ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ ارﺗﺒﺎط را ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻧﻤﻮدﻧﺪ. آنﻫﺎ در اوﻟﯿﻦ ﻗﺪم، ﻣﺪل ﺟﺎﻣﻌﯽ ﺑﺮای ﺗﻔﮑﺮ راﻫﺒﺮدی اﺳﺘﻨﺘﺎج و ﻃﺮاﺣﯽ ﮐﺮدﻧﺪ و ﺳﭙﺲ ﺑﺎ روش ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ / ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ آزﻣﻮن ﻧﻤﻮدﻧﺪ .آنﻫﺎ ﺑﺮای اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺮﮐﺖﻫﺎ ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖﻫﺎی ﻓﻌﺎل در ﺑﻮرس ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﮐﺮدﻧﺪ و ﺑﺎ ﺗﻮزﯾﻊ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ و ﻣﯿﺎﻧﯽ اﻗﺪام ﺑﻪ ﺟﻤﻊآوری دادهﻫﺎ ﻧﻤﻮدﻧﺪ.
ﻧﺘﯿﺠﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﯿﻦ ﺗﻔﮑﺮ راﻫﺒﺮدی و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﺮﮐﺖﻫﺎی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﯿﺪا ﺷﺪ، وﻟﯽ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، راﺑﻄﻪ ﺗﻔﮑﺮ راﻫﺒﺮدی و ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻧﮑﺮدﺗﺤﻘﯿﻖ دﯾﮕﺮی ﮐﻪ را ﺧﺰاﻋﯽ و ﻣﺸﺒﮑﯽ در ﺳﺎل ۱۳۸۷ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ. اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ و رواﺑﻂ ﻣﯿﺎن آنﻫﺎ ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی از ﻣﺪلﺳﺎزی ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺗﻔﺴﯿﺮی، ﻣﺪل ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ را ﻃﺮاﺣﯽ ﮐﺮده اﺳﺖ. اﺑﺰار ﺟﻤﻊآوری دادهﻫﺎ، ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﻫﺪف اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی اﯾﺮاﻧﯽ و ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽرواﺑﻂ و ﺗﻌﺎﻣﻼت آنﻫﺎ ﺑﻮد. در ﻣﺪل آنﻫﺎ، ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﭼﻬﺎر ﺳﻄﺢ و ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﯿﺰان واﺑﺴﺘﮕﯽ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻗﺪرت ﭘﯿﺸﺒﺮﻧﺪﮔﯽ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪﻧﺪ. ﻋﻨﺎﺻﺮی ﮐﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ، دارای ﻣﺎﻫﯿﺖ ﭘﯿﺮو ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻋﻨﺎﺻﺮی ﮐﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦﺗﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ، دارای ﻗﺪرت ﭘﯿﺸﺒﺮﻧﺪﮔﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﺪل اراﺋﻪ ﺷﺪه، ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی اﯾﺮاﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺳﻄﺢﺑﻨﺪی ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮیﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ در ﺧﺼﻮص اوﻟﻮ ﯾﺖﺑﻨﺪی اﻗﺪاﻣﺎت و ﺑﻬﺒﻮد آﻣﻮزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎر راﻫﮕﺸﺎ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاریﻫﺎی ﻣﻠﻤﻮس و ﻏﯿﺮ ﻣﻠﻤﻮس ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﮔﺮدد .
ﮐﻔﭽﻪ و رﺣﻤﺎنﺳﺮﺷﺖ (۱۳۸۷) ﻣﺪﻟﯽ را ﺑﺮای ﺗﻔﮑﺮ راﻫﺒﺮدی اراﺋﻪ دادﻧﺪ ﮐﻪ آن را ﺑﺘﻮان در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺮﺿﻪ ﮐﺮده و آزﻣﺎﯾﺶ ﻧﻤﻮد. اﯾﻦ ﻣﺪل، ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﻣﺸﺎرﮐﺖ اﻓﺮاد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن در ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗ ﻔﮑﺮ راﻫﺒﺮدی و ﻋﻮاﻣﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺮ اﯾﻦ ﺳﻄﺢ از ﻣﺸﺎرﮐﺖ اﺳﺖ تحقیقات مختلفی پیرامون تاثیر استراتژی های تحول و اثربخشی سازمانی یا هریک از ابعاد این استراتژی ها بر اثربخشی سازمانی در خارج و داخل کشور صورت گرفته است که به اختصار به پیشینه چند تحقیق اشاره می شود .
تحقیقات داخلی :(دیواندری ،۱۳۹۰) در تحقیق خود تاثیر استراتژی های تحول را در صنعت بانکداری ایران مورد بررسی قرار می دهد، طی تحقیقات بعمل آمده ،صنعت بانکداری در ایران با بهره گرفتن از الگوهای تغییر استیس و دانفی ،الگوی کرت لوین و الگوی هرسی و بلانچارد مورد بررسی قرار گرفت . در این تحقیق میزان تغییرات سازمان ها برای انجام تغییرات استراتژیک با دو متغیر انعطاف پذیری و انسجام و یکپارچگی درونی سازمان سنجیده می شود.داده های حاصل از تحقیقات میدانی نشان می دهد انعطاف پذیری بانکهای تجاری در برابر خواسته ها و نیازهای محیطی اندک است و در عوض از انسجام و یکپارچگی بالایی برخوردار است و در برابر تغییر مقاومت می کند.
( توفیقی و همکاران ،۱۳۹۰) در تحقیقات خود که درباره تاثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های سلامت سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی به این نتیجه رسیده اند که تغییرات سازمان باعث کاهش اثر بخشی سازمان می شود. تاثیرات تغییر بر سلامت سازمانی با لحاظ اثربخشی ارتباط معناداری دارد،یعنی اگر تغییر باعث کاهش سلامت سازمان شود،اثر بخشی را نیز کاهش می دهد. لازم است که بعد از تغییرات سازمان شاخص سلامت سازمان اندازه گیری شده و معایب آن برطرف شود.
