سلامتی، دکوراسیون، نکات حقوقی، مد، آشپزی و گردشگری

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود منابع پایان نامه ها | اعتبار و روایی ابزار های مورد نظر – 5
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

مهرابی زاده هنرمند و دیگران(۱۳۷۹) پژوهشی با هدف بررسی و میزان همه گیرشناسی اضطراب امتحان و رابطه آن با خود کارآمدی و جایگاه مهار درونی با توجه به کنترل متغییر هوش در دانش آموزان پسر و دختر دبیرستان های اهواز انجام دادند . نمونه مربوط به همه گیر شناسی ۳۱۰۹ دانش آموز پسر و دختر دبیرستان های اهواز بود که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند . همچنین ۳۴۰ دانش آموز برای آزمون فرضیه‌ها به طور تصادفی گزینش شدند . برای جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه اضطراب امتحان برای همه گیرشناسی ، و مقیاس خودکارآمدی ، پرسشنامه جایگاه مهار و آزمون هوش برای آزمون فرضیه‌ها استفاده شد . نتایج نشان داد که میزان همه گیر شناسی اضطراب امتحان در نمونه مورد بررسی ۳/۱۷ درصد است . میزان همه گیرشناسی اضطراب امتحان در دانش آموزان دختر نسبت به پسر ( ۲۲ در مقابل ۸/۱۲ درصد ) و عرب نسبت به فارس (۷/۱۸ در مقابل ۴/۱۶ ) بیشتر است . نتایج آزمون فرضیه‌ها نشان داد که با کنترل متغییر هوش ، اضطراب امتحان با خودکار آمدی (۲۹/۰-=‏‎r‎‏ ) همبستگی منفی معنی داری دارد . همچنین ‏‎،‎‏ نتایج پژوهش نشان داد که بین ترکیب خطی متغییرهای پیش بین ( خودکارآمدی ‏‎،‎‏ جایگاه مهار درونی و هوش ) با متغیر ملاک ( اضطراب امتحان ) همبستگی چندگانه معنی داری وجود دارد (۰۱/۰=‏‎p‎‏ ) .

خدایاری در سال ۱۳۸۴ ، تحقیقی با عنوان « مقایسه اضطراب امتحان و موفقیت تحصیلی در دانشجویان با منابع کنترل درونی و بیرونی » انجام داد . جامعه آماری تحقیق عبارت بود از تمامی دانشجویان دوره کارشناسی دانشگاه تربیت معلم که در نیمسال اول سال تحصیلی ۸۴ – ۸۳ مشغول به تحصیل بودند . روش تحقیق علی – مقایسه ای و فرضیه های تحقیق عبارت بود از : ۱- دانشجویان با منبع کنترل درونی ، اضطراب امتحان کمتری دارند ، ۲- دانشجویان با منبع کنترل درونی موفقیت تحصیلی بیشتری دارند ، ۳- دانشجویان با اضطراب امتحان بالا موفقیت تحصیلی کمتری دارند ، ۴- اضطراب امتحان دانشجویان دختر بیشتر از دانشجویان پسر است . ۳۵۳ دانشجو بر اساس جدول کرجی و مورگان به روش نمونه گیری طبقه ای از دانشکده های مختلف انتخاب و آزمون منبع کنترل راتر و آزمون اضطراب امتحان ( TAI ) اجرا شد و میانگین کل دروس دانشجویان نمونه مورد بررسی نیز اخذ شد . بعد از جمع‌ آوری داده های اولیه و محاسبه میانگین نمرات اضطراب امتحان و منبع کنترل برای مقایسه اضطراب امتحان و موفقیت تحصیلی دانشجویان با منبع کنترل درونی و بررسی فرضیه های پژوهش از آزمون مقایسه دو میانگین استفاده شد و با ۹۹ % اطمینان و سطح خطاپذیری ۰۱/۰ فرضیه های پژوهش تأیید شد و نتیجه تحقیق همسو با پیشینه تحقیق نشان داد که دانشجویان با منبع کنترل درونی موفقیت تحصیلی بالاتر و اضطراب امتحان پایین تری دارند ، همچنین اضطراب امتحان دانشجویان دختر بالاتر از دانشجویان پسر است .

سلیمانی ( ۱۳۸۴ ) در تحقیقی با عنوان « بررسی فراوانی اضطراب امتحان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر مقطع راهنمایی شهر زاهدان در نیمسال اول تحصیلی ۸۵ – ۱۳۸۴ » اضطراب امتحان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی دانش آموزان را مورد بررسی قرار داد . این مطالعه تحلیلی – توصیفی در میان دانش آموزان مشغول به تحصیل در دوره راهنمایی در مدارس دخترانه و پسرانه شهرستان زاهدان انجام شد . ۹ مدرسه ( ۵ مدرسه دخترانه و ۴ مدرسه پسرانه ) به صورت تصادفی ( خوشه ای ) انتخاب شد . ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه اضطراب ساراسون و اطلاعات کسب شده از پرونده آنان بود . برای تجزیه و تحلیل از آزمونt- test استفاده شد . تعداد کل شرکت کننده ها ۹۳۵ نفر بود که ۳/۴۸ درصد دانش آموزان دختر و ۲ / ۳۵ درصد دانش آموزان پسر مبتلا ‌به این ناهنجاری بودند و در کل حدود ۴۳ درصد مبتلا به اضطراب امتحان بیمار گونه بودند .

نتایج نشان دهنده این است که فراوانی اضطراب امتحان در جنس مؤنث بیشتر است . همچنین میانگین نمره اضطراب امتحان در جنس مؤنث بیشتر است و نکته آخر ، عملکرد تحصیلی و سطح اضطراب امتحان نسبت معکوس دارد یعنی با بالا رفتن سطح اضطراب امتحان ، عملکرد تحصیلی کاهش می‌یابد .

فصل سوم

روش پژوهش

روش پژوهش

این پژوهش از نوع پژوهش های آزمایشی است که به بررسی تأثیرگذاری دو روش درمانی درمان شناختی رفتاریوآرام سازی عضلانی در کاهش اضطراب آزمودنی ها در یک شرایط آزمایشی می پردازد. طرحی که استفاده شده است ، طرح پیش آزمون ـ پس آزمون با گروه گواه است که از قوی ترین طرح های آزمایشی است.

معرفی و تعریف عملیاتی متغیرها :

– متغییرهای مستقل : آرام سازی عضلانی[۵۶] شناخت درمانی[۵۷]

– متغییرهای وابسته : اضطراب امتحان

– متغییرتعدیل گر: جنس ( دختر و پسر )

– متغییرهای کنترل : میزان اضطراب ، ومقطع تحصیلی(دوره سال چهارم)

– جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر دانش آموزان سال چهارم متوسطه رشته تجربی شهر کرمانشاه در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ بودند.

نمونه و روش نمونه گیری:

برای انتخاب نمونه ابتدا از سه ناحیه آموزش و پرورش ناحیه یک به قید قرعه انتخاب شد و از میان ۱۶ دبیرستان دخترانه و ۱۴ دبیرستان پسرانه ۳ دبیرستان از هرکدام انتخاب شد.در این میان ۳۰ دانش آموز دختر و ۲۰ دانش آموز پسر انتخاب شدند.و به منظور اجرای کار آزمایشی افرادی که نمره اضطراب بالاتری را گزارش کردند به قید قرعه ۴۵ نفر دختر و ۴۵ نفر پسر انتخاب شدند و افراد شرکت کننده به طور تصادفی در ۴ گروه آزمایشی ( هر گروه ۱۵ نفر) و ۲ گروه قرار گرفتند.

– ابزار های اندازه گیری

پرسش نامه اضطراب امتحان TAI (ابوالقاسمی و همکاران ،۱۳۷۵).

اعتبار و روایی ابزار های مورد نظر

پرسش نامه اضطراب امتحان TAI (ابوالقاسمی و همکاران ،۱۳۷۵) مشمتل بر ۲۵ ماده است که آزمودنی ها بر اساس یک مقیاس چهار گزینه ای (هرگز=۰ ، به ندرت=۱، گاهی اوقات=۲، و اغباوقات=۳) به آن پاسخ می‌گویند . حداقل نمره در این آزمون صفر و حداکثر ۷۵ است . هر چه فرد نمره بالاتری را کسب کند ، نشان دهنده اضطراب بیشتری است. در واقع آزمودنی هایی که نمره بیشتر از ۵۰ را کسب کنند به عنوان نقطه برش اختلال به حساب خواهند آمد . پژوهشگران ضمن توضیح کامل ساخت و اعتبار یابی این پرسشنامه میزان پایایی ‌و روایی این مقیاس را به صورت ذیل بیان می‌کنند:

پایایی:

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 13 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

درس تاریخ پایه چهارم

تدریس

کل

دانش

روش‌ها

راهبردها

دانش فراشناخت

درس۱

تعداد

۵۸

۲

۲۸

۸۸

مقدار مورد انتظار

۴۷٫۰

۴٫۳

۳۶٫۷

۸۸٫۰

درصد برحسب تدریس

۶۵٫۹%

۲٫۳%

۳۱٫۸%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۲۱٫۲%

۸٫۰%

۱۳٫۱%

۱۷٫۲%

درصدکل

۱۱٫۳%

۴٫%

۵٫۵%

۱۷٫۲%

درس۲

تعداد

۲۰

۲

۱۳

۳۵

مقدار مورد انتظار

۱۸٫۷

۱٫۷

۱۴٫۶

۳۵٫۰

درصد برحسب تدریس

۵۷٫۱%

۵٫۷%

۳۷٫۱%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۷٫۳%

۸٫۰%

۶٫۱%

۶٫۸%

درصدکل

۳٫۹%

۴٫%

۲٫۵%

۶٫۸%

درس۳

تعداد

۲۰

۴

۱۳

۳۷

مقدار مورد انتظار

۱۹٫۸

۱٫۸

۱۵٫۴

۳۷٫۰

درصد برحسب تدریس

۵۴٫۱%

۱۰٫۸%

۳۵٫۱%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۷٫۳%

۱۶٫۰%

۶٫۱%

۷٫۲%

درصدکل

۳٫۹%

۸٫%

۲٫۵%

۷٫۲%

درس۴

تعداد

۳۴

۲

۱۵

۵۱

مقدار مورد انتظار

۲۷٫۲

۲٫۵

۲۱٫۳

۵۱٫۰

درصد برحسب تدریس

۶۶٫۷%

۳٫۹%

۲۹٫۴%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۱۲٫۴%

۸٫۰%

۷٫۰%

۹٫۹%

درصدکل

۶٫۶%

۴٫%

۲٫۹%

۹٫۹%

درس۵

تعداد

۱۹

۲

۱۴

۳۵

مقدار مورد انتظار

۱۸٫۷

۱٫۷

۱۴٫۶

۳۵٫۰

درصد برحسب تدریس

۵۴٫۳%

۵٫۷%

۴۰٫۰%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۶٫۹%

۸٫۰%

۶٫۵%

۶٫۸%

درصدکل

۳٫۷%

۴٫%

۲٫۷%

۶٫۸%

درس۶

تعداد

۳۰

۳

۲۶

۵۹

مقدار مورد انتظار

۳۱٫۵

۲٫۹

۲۴٫۶

۵۹٫۰

درصد برحسب تدریس

۵۰٫۸%

۵٫۱%

۴۴٫۱%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۱۰٫۹%

۱۲٫۰%

۱۲٫۱%

۱۱٫۵%

درصدکل

۵٫۸%

۶٫%

۵٫۱%

۱۱٫۵%

درس۷

تعداد

۲۸

۲

۲۲

۵۲

مقدار مورد انتظار

۲۷٫۸

۲٫۵

۲۱٫۷

۵۲٫۰

درصد برحسب تدریس

۵۳٫۸%

۳٫۸%

۴۲٫۳%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۱۰٫۲%

۸٫۰%

۱۰٫۳%

۱۰٫۱%

درصدکل

۵٫۵%

۴٫%

۴٫۳%

۱۰٫۱%

درس۸

تعداد

۲۵

۲

۳۵

۶۲

مقدار مورد انتظار

۳۳٫۱

۳٫۰

۲۵٫۹

۶۲٫۰

درصد برحسب تدریس

۴۰٫۳%

۳٫۲%

۵۶٫۵%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۹٫۱%

۸٫۰%

۱۶٫۴%

۱۲٫۱%

درصدکل

۴٫۹%

۴٫%

۶٫۸%

۱۲٫۱%

درس۹

تعداد

۲۰

۴

۱۳

۳۷

مقدار مورد انتظار

۳۰٫۴

۲٫۸

۲۳٫۸

۵۷٫۰

درصد برحسب تدریس

۳۵٫۱%

۳٫۵%

۶۱٫۴%

۱۰۰٫۰%

درصد برحسب درسها

۷٫۳%

۸٫۰%

۱۶٫۴%

۱۱٫۱%

درصدکل

۳٫۹%

۴٫%

۶٫۸%

۱۱٫۱%

کل

تعداد

۲۵۴

۲۳

۱۷۹

۴۵۶

مقدار مورد انتظار

۲۵۴٫۰

۲۳٫۰

۱۷۹٫۰

۵۱۳٫۰

    1. Objectivity ↑

    1. Systematic ↑

    1. Revealed ↑

    1. Quantitaive ↑

    1. Neuendorf.K. ↑

    1. Descriptive ↑

    1. Analysis of connective containing ↑

    1. Inferential Content Analysis ↑

    1. Morten ↑

    1. Descriptive ↑

    1. Analytic ↑

    1. Developmental ↑

    1. Neuendorf.K. ↑

    1. Artificial category ↑

    1. Methodic category ↑

    1. Subjective category ↑

    1. Valued category ↑

    1. Units ↑

    1. Curriculum Content ↑

    1. Subject matter ↑

    1. Oberg ↑

    1. Connelly ↑

    1. Clandinin ↑

    1. Edry ↑

    1. Nikels ↑

    1. Silver ↑

    1. Alexander ↑

    1. Active Content ↑

    1. Inactive Content ↑

    1. Obedience-imposed containing ↑

    1. Scientifc-Analytic containing ↑

    1. Curriculum Development ↑

    1. Lewis ↑

    1. Miel ↑

    1. Text book ↑

    1. Whiteker ↑

    1. Debir ↑

    1. Good ↑

    1. Pana.oora ↑

    1. Beyler ↑

    1. Snowman ↑

    1. Harlloo ↑

    1. Peter ↑

    1. Diegrout ↑

    1. Methods of planning ↑

    1. Control ↑

    1. Acquainted correction ↑

    1. Motkaloufe ↑

    1. Shimamura ↑

    1. Anderson ↑

    1. Vong ↑

    1. Baker ↑

    1. Serow ↑

    1. Wattkinz ↑

    1. Self control ↑

    1. Self study ↑

    1. Palinskar ↑

    1. Laper ↑

    1. Chan L ↑

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه ها – ۲-۶-۷- ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی کسب و کار – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

ج) بازار های تخصصی کار: ممکن است که سازمان به افرادی با تخصصهای خاصی نیاز داشته باشد در این صورت موضوع مورد توجه تامین تخصصهای مورد نظر است و مناسب بودن وضعیت عرضه نیروی انسانی به تنهایی کمکی به سازمان نمی کند،بدیهی است هر قدر کارکنانی با تخصصهای ویژه تری مورد نیاز سازمان باشدکارمندیابی نیز دشوارتر است.

  • مرحله پنجم : مقایسه عرضه و تقاضا

آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:

تقاضا با عرضه مساوی است: در چنین حالتی تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد فقط در صورتی که تخصص نیرو ها با اهداف اتی سازمان متناسب نباشد باید دور های آموزشی به خصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذاراندن آن ها مهارت های ضروری و مورد نیاز سازمان را بیاموزند.

تقاضا بیشتر از عرضه است : در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. در چنین وضعیتی علاوه بر تعیین تعداد نفرات باید ‌تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نیاز به طور دقیق، مشخص شود. برای تامین کسری نیرو سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید،آموزش کارکنان،تربیت مدیر،فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده‌اند استخدام پیمانی یا اضافه کاری توسل شود.

تقاضا کمتر از عرضه است : در این حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش در آینده نیازی به استخدام نیروهای جدید نخواهد داشت.بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر سازمان با اضافه نیرو مواجه است. (سعادت،۱۳۸۳،۸۴)

۲-۶-۵- روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز

الف) روش روندیابی _ پیش‌بینی نیاز های آتی سازمان به نیروی انسانی را می توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان درآمده اند آغاز کرد.با محاسباتی که انجام می‌گیرد احتمال ادامه این روند تعیین می شود و مبنای پیش‌بینی نیاز های آتی سازمان به نیروی انسانی قرار می‌گیرد.

ب) روش نسبت یابی _ روش دیگر برای پیش‌بینی تعداد کارکنان مورد نیاز تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین (مانند حجم فروش ) و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد.

ج) روش همبستگی _ رابطه آماری میان دو متغیر را می توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد، در این روش ارتباط میان میزان فعالیتی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می شود. چنانچه ارتباط و همبستگی میان این دو عامل وجود داشته باشد می توان پیش‌بینی کرد در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود. پیش‌بینی هایی که ‌بر اساس روش همبستگی انجام می‌گیرد به مراتب دقیقتر از پیش‌بینی هایی است که ‌بر اساس دو روش قبلی یعنی روش روند یابی و روش نسبت یابی انجام گیرد.

د) روش رگرسیون _ رگرسیون روشی است که از طریق آن می توان با بهره گرفتن از اطلاعاتی که ‌در مورد متغیر مستقل وجود دارد، متغیر های وابسته را پیش‌بینی کرد.هنگامی که تنها یک متغیر وابسته مطالعه می شود رگرسیون را خطی ساده و هنگامی که بیش از یک متغیر مستقل وجود داشته باشد آن را رگرسیون مرکب ( چند متغیره ) می‌نامند.

ه) روش شبیه سازی _ روش آماری دیگری که از آن برای پیش‌بینی نیازهای آتی استخدامی سازمان استفاده می شود روش شبیه سازی است که نسبت به سایر روش های آماری از پیچیدگی بیشتری برخوردار است.روش شبیه سازی ‌بر اساس این فرض بنا شده است که می توان با ساختن مدل هایی که به طور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می‌کند، مسائل را مطرح و مطالعه نمود. با بهره گرفتن از کامپیوتر می توان نتغیر های بسیاری را وارد مدل کرد و با انجام دادن آزمایش های مختلفی روی آن نتایج را مطالعه نمود.بدین طریق تصمیم گیرنده می‌تواند قبل از اتخاذ تصمیم نهایی اثر تصمیمات خود را در مدل، تجربه و مشاهده کند. در برنامه ریزی نیروی انسانی با بهره گرفتن از روش شبیه سازی مدلهایی ساخته می شود که در آن رابطه میان تعداد افراد مورد نیاز سازمان و سایر متغیرها محاسبه می‌گردد. (سعادت،۸۶،۱۳۸۳)

۲-۶-۷- ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی کسب و کار

برنامه ریزی منابع انسانی باید بخشی اساسی از برنامه ریزی کسب و کار باشد . فرایند برنامه ریزی استراتژیک تغییرات پیش‌بینی شده در انواع فعالیت های انجام شده سازمان و گستردگی آن ها را تعریف می‌کند . این برنامه ریزی شایستگی های اساسی مورد نیاز سازمان برای تحقق اهداف را شناسایی و مشخص می‌کند و بدین ترتیب مهارت ها و رفتار های مورد نیاز سازمان را نیز معین و آشکار می شود. برنامه ریزی منابع انسانی این برنامه ها را از حیث نیاز های سازمان به نیروی انسانی تفسیر می‌کند ، اما می‌تواند از طریق جلب توجه مدیران سازمان به روش های بهینه پرورش و استفاده از کارکنان ‌بر استراتژی کسب وکار تاثیر بگذارد. این برنامه همچنین از طریق تمرکز بر هر مشکلی که می توانسته است حل بشود به منظور تضمین این که کارکنان مورد نیاز حضور دارند و می‌توانند مشارکت لازم را انجام بدهند می‌تواند بر استراتژی کسب و کار تاثیر بگذارد آن گونه که کویین میلز (۱۹۸۳) می‌گوید برنامه ریزی منابع انسانی عبارت است از نوعی فرایند تصمیم گیری که سه فعالیت عمده را تلفیق می‌کند و در بر می‌گیرد :

    • شناسایی و جذب تعداد مناسب کارکنان دارای مهارت های مناسب

    • انگیزش آن ها به هر چه بهتر کار کردن

  • خلق و ایجاد پیوند های متقابل بین فعالیت های برنامه ریزی نیروی انسانی و اهداف کسب و کار

۲-۶-۸- مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

تفکر مطلوب و ایده ال در برنامه ریزی منابع انسانی این است که همه سازمان ها باید با بهره گرفتن از از این فن نیاز های پرسنلی کوتاه مدت – میان مدت – بلندمدت خود را مشخص کنند( ابطحی،۱۳۸۱،۱۷). چراکه نیروی انسانی یک سازمان عامل اصلی رقابت می‌باشد و در رقابت جهانی جایی که چرخه حیات کوتاه تر و بهینه گزینی و انتقال سریع اطلاعات کلید موفقیت می‌باشد ، منابع انسانی مزیت میان مدت و بلند مدت برای شرکت فراهم می آورد.( ماچلمیل و کلارک[۳] ، ۱۹۹۶، ۲۱)

    • کمک به سازمان در پیش‌بینی میزان تقاضای نیاز به نیروی انسانی مورد انتظار آتی

    • یاری رساندن به سارمان در پیش‌بینی میزان عرضه منابع انسانی موجود که شامل گزارشی از موجودی نیروی انسانی فعلی سازمان است.

    • هدایت سایر مؤلفه های مؤثر در مدیریت منابع انسانی از قبیل (نیرویابی – انتخاب – انتصاب – ارزشیابی – عملکرد- آموزش )

    • مشخص کردن کمبود و مازاد منابع انسانی

    • کشف راه های کاهش و افزایش منابع انسانی

  • تعیین وضعیت مطلوب در سازمان ( حاجی کریمی،۳۱،۱۳۷۸)

موفقیت در این امور مستلزم اهتمام مدیران به مدیریت صحیح و دقیق فراگرد های برنامه ریزی منابع انسانی،تحلیل نیاز های سازمان به نیروی انسانی و برنامه ریزی برای رفع این نیاز ها می‌باشد.برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران کمک می‌کند تا بتوانند میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی را تعیین می کندو نیروی کار موجود را ارزیابی نمایند تا میزان کمبود منابع انسانی برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیاز های آتی مشخص شود.( رضائیان،۸،۱۳۸۰)

نظر دهید »
دانلود پروژه و پایان نامه – الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

    • انسجام­سازی بین استعدادها

    • برقراری تناسب بین جنبه­ های مختلف انسان

    • برقراری تعامل در استعدادهای انسانی

    • بسترسازی برای تولید فکر

فلسفه و برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی

تولید تناسب

    • تفکر استراتژیک

    • دانش استراتژّیک

    • بهره ­وری پایدار

  • رفتار استاندارد و استراتژیک

شکل شماره ۴-۲: فلسفه برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۶: ۸۷).

الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی

فعالیت­های مدیریت منابع انسانی باید بر نیازهای اساسی زیر تأکید ورزند:

    • حمایت از استراتژی­ها و اهداف سازمانی؛

    • تأکید بر برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان؛

    • اتخاذ راهکارهای تبدیل فعالیت­های منابع انسانی به ارزش افزوده و تضمین این راهکارها؛

    • تغییر فرهنگ سازمان همسو با اهداف استراتژیک سازمان؛

    • کشف و توسعه استعداد­های نهفته کارکنان؛

    • طراحی فرایند­هایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود؛

    • فراهم آوردن فرصت­های ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد؛

    • تأکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند؛

    • طراحی، اجرا و مدیریت سیستم­هایی برای امکان دسترسی به تجارب مربوط؛

    • ارائه آموزش­های حرفه­ای خاص؛

    • جذب نیروی آموزش­دیده و ترکیبی مناسب از کارکنان با دانش فنی خاص و مهارت­ های گسترده و دیدگاه­ های مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان؛

  • طراحی، اجرا و مدیریت سیستم­های پاداش و مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت­های سازمان و کسب نتایج مورد نظر(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۴-۴۳).

مدیریت منابع انسانی برای اطمینان­یافتن از این­که منابع انسانی در راه بهره­ مندی افراد، سازمان و جامعه به­گونه ­ای اثربخش و عادلانه به کار گرفته می­ شود، چهار وظیفه و فعالیت اصلی را بر عهده دارد که عبارتند از: جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز، آموزش و بهسازی کارکنان، حفظ و نگهداری منابع انسانی و نهایتاًً کاربرد و استفاده اثربخش از منابع انسانی است.

نگرش عمومی مدیریت منابع انسانی

نگرش عمومی مدیریت منابع انسانی که همانند بسیاری دیگر از مفاهیم و ابعاد اندیشه مدیریت مبتنی بر نظریه­ های اندیشمندان آمریکایی است (۳)، نظام منابع انسانی سازمان را (شکل ۱) به صورت سیستم اصلی مرکب از چهار سامانه (سیستم) فرعی، تحت تاثیر محیط پویا، قوانین و مقررات دولتی، بازیگران روابط کار و اندیشه­ های مدیریتی و صنعتی برآمده از صنعت، جامه و دانشگاه (شکل ۲) می­نگرد (۱).

سامانه نگهداری

سامانه آموزش و بهسازی

سامانه به­کارگماری

سامانه جبران

مدیریت منابع انسانی

شکل ۵-۲٫ چهار سامانه فرعی نظام مدیریت منابع انسانی (فتح آبادی، ۱۳۷۳: ۶۸)

محیط پویا و استراتژیک

روابط کار

قوانین دولتی

عمل و اندیشه

مدیریت منابع انسانی

شکل ۶-۲- عوامل اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی سازمان (فتح آبادی. ۱۳۷۳: ۶۹)

فرایند مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به عنوان فرایند “جذب، آموزش، به کارگیری و نگه­داشت نیروی کار مستعد به منظور تحقق هدف­ها، مأموریت­ها و استراتژی­ های سازمان تعریف می شود” (Verheul, 2002, 440).

الگوهای مدیریت منابع انسانی به دو دسته کلی تقسیم می­شوند: ۱٫ الگوهایی که بر ارتقای سطح تعهد کارکنان تمرکز دارند ۲٫ الگوهایی که میزان کنترل مدیران و مالکان را بر کارکنان و فرایندهای تولید افزایش می­ دهند (Boselie, 2002, 45).

فرایندهای کسب و کار مربوط به منابع انسانی می ­تواند به دو سطح فرایندهای عملیاتی و فرایندهای کنترل مدیریتی طبقه ­بندی شود (جدول ۱-۲ را ببینید). فرایندهای سطح عملیاتی شامل ایجاد و نگهداری مشاغل، اجرای فرایند انتخاب و به­کارگماری متقاضیان کار ‌می‌باشد. سایر فعالیت­های مهم در سطح عملیاتی شامل تهیه گزارش­های دولتی، مدیریت حقوق و دستمزد و مدیریت عملکرد است (Schultheis and Sumner, 1998).

جدول ۱-۲: فرایندهای کسب و کار مربوط به منابع انسانی (مری، ۱۳۸۷: ۱۹۸)

سطح
فرایند

عملیاتی

اطلاعات کارکنان، کنترل مشاغل، انتخاب/به­کارگماری درخواست­های کار، اطلاعات مدیریت عملکرد، تهیه گزارش­های دولتی، اطلاعات حقوق و دستمزد

کنترل مدیریتی

طراحی و تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات استخدام، پاداش و مزایا، آموزش/توسعه کارکنان

مدیران جهت تصمیم ­گیری ‌در مورد تخصیص منابع انسانی به صورت اثربخش و رسیدن به اهداف سازمان به اطلاعات احتیاج دارند. این به معنی لزوم تعریف و طراحی مشخصه­ های مشاغل است که سازمان را در استخدام و نگهداری افراد لایق و واجد شرایط توانمند می­ کند. طراحی سیستم تشویق و تنبیه در جذب و نگهداری کارکنان و دستیابی به اهداف سازمان بسیار مهم است. همچنین آموزش کارکنان و توسعه قابلیت ­های تخصصی آنان در حفظ مجموعه مهارت ­ها در سطح مناسب، بهبود بهره ­وری و حفظ روحیه وظیفه­ شناسی و صداقت کارکنان امری بسیار حیاتی است.

برنامه­ ریزی نیروی کار آینده، مستلزم تعیین احتیاجات نیروی کار آینده و مهارت­ های مرتبط ‌می‌باشد. اختلاف بین خصوصیات نیروی کار فعلی با نیازمندی­های مهارتی در آینده بایستی تجزیه و تحلیل شود تا این­که بتوان مهارت­ های پرسنل را در راستای نیازمندی­ها توسعه داد. این امر به معنی آموزش مجدد داوطلبین درون سازمانی، به­ کارگیری متخصصین برون­سازمانی و برون­سپاری فعالیت­ها ‌می‌باشد (مری، ۱۳۸۷: ۹-۱۹۸).

از آن­جا که مدیریت منابع انسانی مستلزم تصمیم ­گیری­ها و رایزنی­هایی است که کارکنان؛ یعنی، مهم­ترین منبع سازمان را به­ طور مستقیم تحت تاثیر قرار می­دهد، مدیران منابع انسانی، همیشه با مسأله ادراک عدالت کارکنان روبه­رو هستند (Skarliki & Folger, 2003: 1).

محیط سازمانی

چشم اندازها و اهداف سازمان

شکل۷-۲: فرایند مدیریت منابع انسانی (قهرمانی، ۱۳۸۸: ۳۶)

مسائل موجود در منابع انسانی

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه ها – ۲-۱۱-۱- تجربه ی نخست: فعالیت آینده نگاری در کشور ژاپن – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۹-۱۵- چشم انداز[۶۰]: چشم انداز، تصویری قانع کننده از آینده ی مطلوبی که افراد یا گرو ه ها در بالاترین سطح آرمان و بازبانی شفاف، متقاعدکننده و قوی آن را ایجاد می‌کنند است. چشم انداز به نحوی که آینده پژوهان از آن استفاده می‌کنند چندین ریشه دارد. یک ریشه تصویر مثبت فردریک پولاک جامعه شناس و تاریخ شناس آلمانی است که درباره ی اهمیت تدوین چشم انداز به عنوان بخش ضروری تفکر درباره آینده نوشت. کار او اولین اثری بود که پس از جنگ جهانی دوم بر دانش آینده متمرکز شده و یک مبنای فکری را برای مفهوم آینده نگاری هنجاری شکل داد. اگر سناریو که مرتبط با آینده محتمل است بیانگر آینده برای مغز باشد، چشم انداز بیانگر آینده برای قلب است )بزولد و همکاران [۶۱]، ۲۰۰۳ ، ص ۳). چشم انداز عبارت است از تصویری از آینده که متعهد به خلق آن شده ایم. بر خلاف سناریو که نشان می‌دهند چه چیزی اتفاق خواهد، افتاد چشم انداز این قدرت و نیرو را دارد که آینده را شکل دهد. برای آنکه چشم اندازی، یک نیروی قوی باشد باید مشروع باشد، به اشتراک گذاشته باشد و بیانگر بزرگ ترین آرمان های افراد باشد )همان، ص ۵).

۲-۱۰- سطوح استفاده از روش های آینده پژوهی

پوپر با بررسی حدود ۷۶ پروژه آینده نگری از میان بیش از ۲۰۰۰ مطالعه آینده پژوهی ثبت شده در شبکه اروپایی پژوهش های آینده نگری تا سال ۲۰۰۸ ، میزان )فراوانی ( به کارگیری فنون را به شرح زیر ارائه ‌کرده‌است )پوپر [۶۲]،۲۰۰۸، ص۶۹).

جدول ۲-۶ : میزان استفاده از رو شهای آینده نگری

با توجه به روند رو به رشد به کارگیری ابزارها و فنون آینده نگری اکنون این سؤال مطرح است که ویژگی های، خواص و توانمندی های هرکدام از این رو شها از حیث رفع نیازهای ذاتی که در مطالعات آینده مطرح است کدامند؟ در واقع سؤال مهم آن است که هر کدام از فنون آینده نگری چه قابلیت ها و استعدادهایی برای ‌پاسخ‌گویی‌ به دغدغه ها و نیازهای محققان فعال در عرصه ی مطالعات آینده دارند؟ از سوی دیگر، روش های آینده پژوهی بایستی به چه ابهامات و خلاهایی )از حیث محتوی و مضمون یافته ها( و چه استلزامات علمی و روش شناختی پاسخ دهند تا بتوانند یافته های معتبر و قابل قبول ارائه کنند. برای پاسخ گویی ‌به این سؤال باید ابتدا مهم ترین ضوابط و ملاک های قضاوت و ارزیابی روش های آینده نگری را مشخص نماییم. مارتین آینده نگری را چنین تعریف می‌کند: روندهایی که به طور نظام مند تلاش دارند تا به آینده های درازمدت علم، فناوری، اقتصاد، و جامعه با هدف تشخیص حوزه های تحقیقات راهبردی و ظهور فناوری های پایه ای و مفید در اجتماع و اقتصاد دست یابد. آتیلا هاوس رشد فزاینده مطالعات آینده را به عوامل مهمی مانند جهانی سازی و تغییرات سیستمی و فناورانه، پیچیدگی شرایط، چالش های تصمیم گیری، موضوعات محیطی، عدم اطمینان،

کسب مهارت های جدید، همکاری های گروهی و شبکه ای، فشارهای اقتصادی و سیاسی فزاینده به دولت ها، زیر سؤال رفتن اعتبار تحقیقات علمی مرسوم، فردگرایی و اهمیت یابی تصمیم گیری های فردی مربوط می‌داند )هاواس ، ۲۰۰۳، ص۲). وی بر آن است که سه نسل مطالعات پیش‌بینی به ترتیب بر پیش‌بینی های فناورانه، آینده نگر یهای بازاری )اقتصادی ( و مطالعات متمرکز بر چالش های اجتماعی و سیاسی و اقتصادی بوده اند )همان، ص۴) مارتین نیز انواع پژوهش های آینده را با تأکید بر وجه کلیدی و ویژگی های متمایز آن به شکل زیر تفکیک نموده است:

جدول ۲-۷: وجوه کلیدی و ویژگی های رو شهای آینده پژوهی )مارتین ،۲۰۰۴،ص۱۵۷)

۲-۱۱- بخش دوم : تجربیات جهانی آینده نگاری

مقدمه

فعالیت آینده نگاری از اوایل دهه ی ۱۹۹۰ میلادی به سرعت گسترش یافت. پیش از آن و در اوایل دهه ی ۱۹۷۰ میلادی، ژاپنی ها با بهره گرفتن از روش دلفی (که توسط متخصصان یک مؤسسه‌ ی آمریکایی به نام مؤسسه‌ ی رند ابداع شده بود) پیش‌بینی هایی در خصوص علم و تکنولوژی انجام دادند و تا کنون آن را هر پنج سال یک بار تکرار می‌کنند. ابداع روش دلفی و استفاده ی ژاپنی ها از این روش، دستآوردهایی بسیار بیشتر از یک پیش‌بینی تکنولوژیِ[۶۳] ساده به دنبال آورد و باعث پیدایش پارادایمی جدید به نام آینده نگاری گردید که اکنون در بسیاری از کشورها توجه سیاستگذاران و تصمیم گیران را به خود جلب نموده است. در این فصل به بررسی تجربه ی کشورهای ژاپن (به عنوان باسابقه ترین کشور در زمینه ی آینده نگاری)، آلمان(به عنوان کشوری که با بهره گرفتن از تجرب هی ژاپنی ها چندین پروژه ی آینده نگاری را در کمتر از یک دهه به انجام رسانید)، انگلستان(به عنوان کشوری که سیستماتیک ترین رویکرد را به مقوله ی آینده نگاری داشته) و کشورهای ترکیه و آفریقای جنوبی و کره ی جنوبی (به عنوان کشورهایی در حال توسعه که از آینده نگاری استفاده نموده اند) پرداخته و مطالبی را در این خصوص مطرح می‌کنیم.

۲-۱۱-۱- تجربه ی نخست: فعالیت آینده نگاری در کشور ژاپن

در اواخر دهه ی ۱۹۶۰ ، مسئولان ژاپنی متوجه شدند که روش دلفی، یک ابزار بالقوه مفید برای پیش‌بینی علم و تکنولوژی عرضه ‌کرده‌است، ‌بنابرین‏ تیمی را به آمریکا فرستادند تا با متخصصین آن کشور مشورت نمایند. همچنین عده ای از متخصصان آمریکایی به ژاپن دعوت شدند تا جهت قانع کردن دولت مردان و صاحبان صنایع این کشور به مفید بودن پیش‌بینی علم و تکنولوژی، سخنرانی هایی ارائه کنند. بدین ترتیب در سال ۱۹۷۰ ، آژانس علم و تکنولوژی ژاپن[۶۴] ، اولین مطالعه ی دلفی را با هدف پیش‌بینی و مخصوصا پیش‌بینی تکنولوژی در ۳۰ سال آینده یعنی تا سال ۲۰۰۰ ، و تحت عنوان دلفی ۱۹۷۰ انجام داد.

پس از آن و با اثبات شدن فواید ناشی از کاربرد این روش جهت سیاست‌گذاری، مطالعات دلفی بسیار گسترده، هر ۵ سال یک بار و با افق زمانی ۳۰ ساله در ژاپن انجام می‌گیرد. تا کنون ۸ مطالعه از این دست انجام پذیرفته که ژاپن را به عنوان با تجربه ترین کشور در زمینه ی مطالعات دلفی مطرح نموده است.

برخی از اهداف ژاپنی ها در دور ه های مختلف انجام آینده نگاری عبارت است از:

۱٫ تعیین تکنولوژی های عام نوظهور به قصد به دست آوردن بیشترین منفعت های اجتماعی و اقتصادی.

۲٫ فراهم نمودن اطلاعات اساسی به منظور استفاده در سیاس تهای علم و تکنولوژی در سطوح دولت و مدیریت تحقیق و توسعه ی شرکت ها .

۳٫ مطالعه و بررسی جهت گیری آینده ی توسعه ی تکنولوژی از یک دید بلندمدت به دلیل نقش اساسی پیشرفت تکنولوژی در رشد با ثبات اقتصاد ژاپن.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 111
  • 112
  • 113
  • ...
  • 114
  • ...
  • 115
  • 116
  • 117
  • ...
  • 118
  • ...
  • 119
  • 120
  • 121
  • ...
  • 732
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

سلامتی، دکوراسیون، نکات حقوقی، مد، آشپزی و گردشگری

 جذابیت بدون تغییر شخصیت
 بهینه‌سازی تجربه کاربری
 علائم غفلت در رابطه
 آموزش ابزار لئوناردو
 ابراز احساسات سالم
 درآمد از پست‌های شبکه‌های اجتماعی
 شغل‌های پردرآمد اینترنتی
 مراقبت از پنجه‌های سگ
 تدریس آنلاین طراحی داخلی
 درآمد از نظرسنجی آنلاین
 فروش تم‌های وردپرس
 فرصت‌های درآمد آنلاین
 درآمد کانال‌های تلگرام
 تحقیق کلمات کلیدی
 عفونت گوش گربه
 مشکلات گوارشی گربه
 چالش‌های رابطه عاطفی
 درآمد از کارگاه‌های آنلاین
 طوطی‌های سخنگو
 انتخاب اسم خرگوش
 پست مهمان موفق
 حسادت در رابطه
 درمان اسهال سگ
 فروشگاه آنلاین محصولات خاص
 شیر برای گربه
 اپلیکیشن‌های پولساز
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • نگارش پایان نامه درباره شواهد شعری بوستان و گلستان سعدی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پژوهش های پیشین درباره تفکر مذهبی در ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع پایان نامه درباره تدوین نقشه استراتژی جهاد ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود فایل ها با موضوع بررسی فرآیند تبدیل داخلی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • بررسی عوامل تاثیر گذار بر هویت کالبدی بافت تاریخی شهر اردبیل- … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • خرید متن کامل پایان نامه ارشد – گرایش‌های معنوی در قرآن – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • فایل های پایان نامه درباره : بررسی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : راهنمای نگارش مقاله در رابطه با ‎بررسی رابطه محرکه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پایان نامه با فرمت word : دانلود فایل های پایان نامه در مورد بررسی عوامل … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پژوهش های کارشناسی ارشد با موضوع صلاحیت تکمیلی دیوان بین ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان