• • انسجام­سازی بین استعدادها

• • برقراری تناسب بین جنبه­ های مختلف انسان

• • برقراری تعامل در استعدادهای انسانی

  

• • بسترسازی برای تولید فکر

فلسفه و برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی

تولید تناسب

• • تفکر استراتژیک

• • دانش استراتژّیک

• • بهره ­وری پایدار

• رفتار استاندارد و استراتژیک

شکل شماره ۴-۲: فلسفه برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۶: ۸۷).

الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی

فعالیت­های مدیریت منابع انسانی باید بر نیازهای اساسی زیر تأکید ورزند:

• • حمایت از استراتژی­ها و اهداف سازمانی؛

• • تأکید بر برنامه­ ریزی استراتژیک منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان؛

• • اتخاذ راهکارهای تبدیل فعالیت­های منابع انسانی به ارزش افزوده و تضمین این راهکارها؛

• • تغییر فرهنگ سازمان همسو با اهداف استراتژیک سازمان؛

• • کشف و توسعه استعداد­های نهفته کارکنان؛

• • طراحی فرایند­هایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود؛

• • فراهم آوردن فرصت­های ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد؛

• • تأکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند؛

• • طراحی، اجرا و مدیریت سیستم­هایی برای امکان دسترسی به تجارب مربوط؛

• • ارائه آموزش­های حرفه­ای خاص؛

• • جذب نیروی آموزش­دیده و ترکیبی مناسب از کارکنان با دانش فنی خاص و مهارت­ های گسترده و دیدگاه­ های مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان؛

• طراحی، اجرا و مدیریت سیستم­های پاداش و مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت­های سازمان و کسب نتایج مورد نظر(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۴-۴۳).

مدیریت منابع انسانی برای اطمینان­یافتن از این­که منابع انسانی در راه بهره­ مندی افراد، سازمان و جامعه به­گونه ­ای اثربخش و عادلانه به کار گرفته می­ شود، چهار وظیفه و فعالیت اصلی را بر عهده دارد که عبارتند از: جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز، آموزش و بهسازی کارکنان، حفظ و نگهداری منابع انسانی و نهایتاًً کاربرد و استفاده اثربخش از منابع انسانی است.

نگرش عمومی مدیریت منابع انسانی

نگرش عمومی مدیریت منابع انسانی که همانند بسیاری دیگر از مفاهیم و ابعاد اندیشه مدیریت مبتنی بر نظریه­ های اندیشمندان آمریکایی است (۳)، نظام منابع انسانی سازمان را (شکل ۱) به صورت سیستم اصلی مرکب از چهار سامانه (سیستم) فرعی، تحت تاثیر محیط پویا، قوانین و مقررات دولتی، بازیگران روابط کار و اندیشه­ های مدیریتی و صنعتی برآمده از صنعت، جامه و دانشگاه (شکل ۲) می­نگرد (۱).

سامانه نگهداری

سامانه آموزش و بهسازی

سامانه به­کارگماری

سامانه جبران

مدیریت منابع انسانی

شکل ۵-۲٫ چهار سامانه فرعی نظام مدیریت منابع انسانی (فتح آبادی، ۱۳۷۳: ۶۸)

محیط پویا و استراتژیک

روابط کار

قوانین دولتی

عمل و اندیشه

مدیریت منابع انسانی

شکل ۶-۲- عوامل اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی سازمان (فتح آبادی. ۱۳۷۳: ۶۹)

فرایند مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به عنوان فرایند “جذب، آموزش، به کارگیری و نگه­داشت نیروی کار مستعد به منظور تحقق هدف­ها، مأموریت­ها و استراتژی­ های سازمان تعریف می شود” (Verheul, 2002, 440).

الگوهای مدیریت منابع انسانی به دو دسته کلی تقسیم می­شوند: ۱٫ الگوهایی که بر ارتقای سطح تعهد کارکنان تمرکز دارند ۲٫ الگوهایی که میزان کنترل مدیران و مالکان را بر کارکنان و فرایندهای تولید افزایش می­ دهند (Boselie, 2002, 45).

فرایندهای کسب و کار مربوط به منابع انسانی می ­تواند به دو سطح فرایندهای عملیاتی و فرایندهای کنترل مدیریتی طبقه ­بندی شود (جدول ۱-۲ را ببینید). فرایندهای سطح عملیاتی شامل ایجاد و نگهداری مشاغل، اجرای فرایند انتخاب و به­کارگماری متقاضیان کار ‌می‌باشد. سایر فعالیت­های مهم در سطح عملیاتی شامل تهیه گزارش­های دولتی، مدیریت حقوق و دستمزد و مدیریت عملکرد است (Schultheis and Sumner, 1998).

جدول ۱-۲: فرایندهای کسب و کار مربوط به منابع انسانی (مری، ۱۳۸۷: ۱۹۸)

سطح
فرایند

عملیاتی

اطلاعات کارکنان، کنترل مشاغل، انتخاب/به­کارگماری درخواست­های کار، اطلاعات مدیریت عملکرد، تهیه گزارش­های دولتی، اطلاعات حقوق و دستمزد

کنترل مدیریتی

طراحی و تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات استخدام، پاداش و مزایا، آموزش/توسعه کارکنان

مدیران جهت تصمیم ­گیری ‌در مورد تخصیص منابع انسانی به صورت اثربخش و رسیدن به اهداف سازمان به اطلاعات احتیاج دارند. این به معنی لزوم تعریف و طراحی مشخصه­ های مشاغل است که سازمان را در استخدام و نگهداری افراد لایق و واجد شرایط توانمند می­ کند. طراحی سیستم تشویق و تنبیه در جذب و نگهداری کارکنان و دستیابی به اهداف سازمان بسیار مهم است. همچنین آموزش کارکنان و توسعه قابلیت ­های تخصصی آنان در حفظ مجموعه مهارت ­ها در سطح مناسب، بهبود بهره ­وری و حفظ روحیه وظیفه­ شناسی و صداقت کارکنان امری بسیار حیاتی است.

برنامه­ ریزی نیروی کار آینده، مستلزم تعیین احتیاجات نیروی کار آینده و مهارت­ های مرتبط ‌می‌باشد. اختلاف بین خصوصیات نیروی کار فعلی با نیازمندی­های مهارتی در آینده بایستی تجزیه و تحلیل شود تا این­که بتوان مهارت­ های پرسنل را در راستای نیازمندی­ها توسعه داد. این امر به معنی آموزش مجدد داوطلبین درون سازمانی، به­ کارگیری متخصصین برون­سازمانی و برون­سپاری فعالیت­ها ‌می‌باشد (مری، ۱۳۸۷: ۹-۱۹۸).

از آن­جا که مدیریت منابع انسانی مستلزم تصمیم ­گیری­ها و رایزنی­هایی است که کارکنان؛ یعنی، مهم­ترین منبع سازمان را به­ طور مستقیم تحت تاثیر قرار می­دهد، مدیران منابع انسانی، همیشه با مسأله ادراک عدالت کارکنان روبه­رو هستند (Skarliki & Folger, 2003: 1).

محیط سازمانی

چشم اندازها و اهداف سازمان

شکل۷-۲: فرایند مدیریت منابع انسانی (قهرمانی، ۱۳۸۸: ۳۶)

مسائل موجود در منابع انسانی