ج) بازار های تخصصی کار: ممکن است که سازمان به افرادی با تخصصهای خاصی نیاز داشته باشد در این صورت موضوع مورد توجه تامین تخصصهای مورد نظر است و مناسب بودن وضعیت عرضه نیروی انسانی به تنهایی کمکی به سازمان نمی کند،بدیهی است هر قدر کارکنانی با تخصصهای ویژه تری مورد نیاز سازمان باشدکارمندیابی نیز دشوارتر است.

• مرحله پنجم : مقایسه عرضه و تقاضا

آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:

تقاضا با عرضه مساوی است: در چنین حالتی تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد فقط در صورتی که تخصص نیرو ها با اهداف اتی سازمان متناسب نباشد باید دور های آموزشی به خصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذاراندن آن ها مهارت های ضروری و مورد نیاز سازمان را بیاموزند.

تقاضا بیشتر از عرضه است : در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. در چنین وضعیتی علاوه بر تعیین تعداد نفرات باید ‌تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نیاز به طور دقیق، مشخص شود. برای تامین کسری نیرو سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید،آموزش کارکنان،تربیت مدیر،فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده‌اند استخدام پیمانی یا اضافه کاری توسل شود.

تقاضا کمتر از عرضه است : در این حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش در آینده نیازی به استخدام نیروهای جدید نخواهد داشت.بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر سازمان با اضافه نیرو مواجه است. (سعادت،۱۳۸۳،۸۴)

۲-۶-۵- روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز

الف) روش روندیابی _ پیش‌بینی نیاز های آتی سازمان به نیروی انسانی را می توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان درآمده اند آغاز کرد.با محاسباتی که انجام می‌گیرد احتمال ادامه این روند تعیین می شود و مبنای پیش‌بینی نیاز های آتی سازمان به نیروی انسانی قرار می‌گیرد.

ب) روش نسبت یابی _ روش دیگر برای پیش‌بینی تعداد کارکنان مورد نیاز تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین (مانند حجم فروش ) و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد.

ج) روش همبستگی _ رابطه آماری میان دو متغیر را می توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد، در این روش ارتباط میان میزان فعالیتی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می شود. چنانچه ارتباط و همبستگی میان این دو عامل وجود داشته باشد می توان پیش‌بینی کرد در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود. پیش‌بینی هایی که ‌بر اساس روش همبستگی انجام می‌گیرد به مراتب دقیقتر از پیش‌بینی هایی است که ‌بر اساس دو روش قبلی یعنی روش روند یابی و روش نسبت یابی انجام گیرد.

د) روش رگرسیون _ رگرسیون روشی است که از طریق آن می توان با بهره گرفتن از اطلاعاتی که ‌در مورد متغیر مستقل وجود دارد، متغیر های وابسته را پیش‌بینی کرد.هنگامی که تنها یک متغیر وابسته مطالعه می شود رگرسیون را خطی ساده و هنگامی که بیش از یک متغیر مستقل وجود داشته باشد آن را رگرسیون مرکب ( چند متغیره ) می‌نامند.

ه) روش شبیه سازی _ روش آماری دیگری که از آن برای پیش‌بینی نیازهای آتی استخدامی سازمان استفاده می شود روش شبیه سازی است که نسبت به سایر روش های آماری از پیچیدگی بیشتری برخوردار است.روش شبیه سازی ‌بر اساس این فرض بنا شده است که می توان با ساختن مدل هایی که به طور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می‌کند، مسائل را مطرح و مطالعه نمود. با بهره گرفتن از کامپیوتر می توان نتغیر های بسیاری را وارد مدل کرد و با انجام دادن آزمایش های مختلفی روی آن نتایج را مطالعه نمود.بدین طریق تصمیم گیرنده می‌تواند قبل از اتخاذ تصمیم نهایی اثر تصمیمات خود را در مدل، تجربه و مشاهده کند. در برنامه ریزی نیروی انسانی با بهره گرفتن از روش شبیه سازی مدلهایی ساخته می شود که در آن رابطه میان تعداد افراد مورد نیاز سازمان و سایر متغیرها محاسبه می‌گردد. (سعادت،۸۶،۱۳۸۳)

۲-۶-۷- ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی کسب و کار

برنامه ریزی منابع انسانی باید بخشی اساسی از برنامه ریزی کسب و کار باشد . فرایند برنامه ریزی استراتژیک تغییرات پیش‌بینی شده در انواع فعالیت های انجام شده سازمان و گستردگی آن ها را تعریف می‌کند . این برنامه ریزی شایستگی های اساسی مورد نیاز سازمان برای تحقق اهداف را شناسایی و مشخص می‌کند و بدین ترتیب مهارت ها و رفتار های مورد نیاز سازمان را نیز معین و آشکار می شود. برنامه ریزی منابع انسانی این برنامه ها را از حیث نیاز های سازمان به نیروی انسانی تفسیر می‌کند ، اما می‌تواند از طریق جلب توجه مدیران سازمان به روش های بهینه پرورش و استفاده از کارکنان ‌بر استراتژی کسب وکار تاثیر بگذارد. این برنامه همچنین از طریق تمرکز بر هر مشکلی که می توانسته است حل بشود به منظور تضمین این که کارکنان مورد نیاز حضور دارند و می‌توانند مشارکت لازم را انجام بدهند می‌تواند بر استراتژی کسب و کار تاثیر بگذارد آن گونه که کویین میلز (۱۹۸۳) می‌گوید برنامه ریزی منابع انسانی عبارت است از نوعی فرایند تصمیم گیری که سه فعالیت عمده را تلفیق می‌کند و در بر می‌گیرد :

• • شناسایی و جذب تعداد مناسب کارکنان دارای مهارت های مناسب

• • انگیزش آن ها به هر چه بهتر کار کردن

• خلق و ایجاد پیوند های متقابل بین فعالیت های برنامه ریزی نیروی انسانی و اهداف کسب و کار

۲-۶-۸- مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

تفکر مطلوب و ایده ال در برنامه ریزی منابع انسانی این است که همه سازمان ها باید با بهره گرفتن از از این فن نیاز های پرسنلی کوتاه مدت – میان مدت – بلندمدت خود را مشخص کنند( ابطحی،۱۳۸۱،۱۷). چراکه نیروی انسانی یک سازمان عامل اصلی رقابت می‌باشد و در رقابت جهانی جایی که چرخه حیات کوتاه تر و بهینه گزینی و انتقال سریع اطلاعات کلید موفقیت می‌باشد ، منابع انسانی مزیت میان مدت و بلند مدت برای شرکت فراهم می آورد.( ماچلمیل و کلارک^[۳] ، ۱۹۹۶، ۲۱)

• • کمک به سازمان در پیش‌بینی میزان تقاضای نیاز به نیروی انسانی مورد انتظار آتی

• • یاری رساندن به سارمان در پیش‌بینی میزان عرضه منابع انسانی موجود که شامل گزارشی از موجودی نیروی انسانی فعلی سازمان است.

• • هدایت سایر مؤلفه های مؤثر در مدیریت منابع انسانی از قبیل (نیرویابی – انتخاب – انتصاب – ارزشیابی – عملکرد- آموزش )

• • مشخص کردن کمبود و مازاد منابع انسانی

• • کشف راه های کاهش و افزایش منابع انسانی

• تعیین وضعیت مطلوب در سازمان ( حاجی کریمی،۳۱،۱۳۷۸)

موفقیت در این امور مستلزم اهتمام مدیران به مدیریت صحیح و دقیق فراگرد های برنامه ریزی منابع انسانی،تحلیل نیاز های سازمان به نیروی انسانی و برنامه ریزی برای رفع این نیاز ها می‌باشد.برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران کمک می‌کند تا بتوانند میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی را تعیین می کندو نیروی کار موجود را ارزیابی نمایند تا میزان کمبود منابع انسانی برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیاز های آتی مشخص شود.( رضائیان،۸،۱۳۸۰)