تعهد سازمانی چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟محتواوماهیت شغل چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟رضایت وامنیت شغلی چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟مشخص بودن اهداف وانتظارات چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟فضای همکاری وانسجام گروهی چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟حقوق پرداختی ومزایا چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
مدیریت و رهبری چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
۱-۶-۱- تعاریف مفهومی
۱-۶-۱-۱- مدیریت منابع انسانی
فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنز و و رابینز^[۱۱]، ۱۹۸۸).
مدیریت منابع انسانی به عنوان فرایند «جذب، آموزش، به کارگیری و نگهداشت نیروی کار مستعد به منظور تحقق هدفها، ماموریتها و استراتژی‌های سازمان تعریف میشود» (ورهیول^[۱۲]، ۲۰۰۲). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار با ارزش ترین دارایی شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند (پارسا، ۱۳۹۰).
۱-۶-۱-۲- نظام نگهداشت منابع انسانی
حفظ و نگهداشت کارکنان فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید (سیدجوادین، ۱۳۷۳). نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان، که در زمینه سازمانها باید تدابیر لازم به کار گیرند (میرسپاسی، ۱۳۸۶). حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با بهره گرفتن از عواملی همچون نظام پرداخت اثربخش، آموزش و بهسازی، ارتقا بر اساس شایستگی و اعطا امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و .. سعی می کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند (خوش نشین، ۱۳۷۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۶-۱-۳- عدالت سازمانی
عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد (میر ابراهیمی؛ حبیبزاده و زمانی، ۱۳۹۱). همچنین عدالت سازمانی را می توان مطالعه برابری در کار تعریف نمود (کروپانزو و امبروسه^[۱۳]، ۲۰۰۱).
۱-۶-۱-۴- بهره وری سازمانی
به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آنگونه که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد (سازمان ملی بهره وری ایران، ۱۳۷۰). بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد نظامها و تعیین میزان موفقیت یا ناکامی آنها در رسیدن بهاهداف باتوجه بهمصرف مناسب است (طاهری، ۱۳۸۵). بهقول کاس و لویس^[۱۴](۱۹۹۳)، بهره وری عبارت است از کیفیت یا چگونگی ثمردهی، تولید به ایجاد نتایج چشمگیر یاتولید انبوه و غیره.
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی
۱-۶-۲-۱- نظام نگهداشت منابع انسانی
نمرهای که کارکنان به پرسشنامه نظام نگهداشت منابع انسانی که مبتنی بر ابعاد نظام نگهداشت برگرفته از مقیاسهای سنجقی و همکاران (۱۳۹۰)، اله وردی و همکاران (۱۳۹۱) و مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰) در ابعاد احساس عدالت سازمانی، تأمین نیازهای کارکنان، تعهد سازمانی، محتوا و ماهیت شغل، رضایت وامنیت شغلی، مشخص بودن اهداف وانتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، حقوق پرداختی و مزایا، مدیریت و رهبری مشتمل بر ۹۳ گویه است اختصاص میدهند.
۱-۶-۲-۲- بهره وری سازمانی
نمرهای که کارکنان به پرسشنامه بهره وری اولسانیا و همکاران (۲۰۱۲) مشتمل بر ۲۷ گویه اختصاص میدهند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل به بررسی مبانی نظری پژوهش و پیشینه‌ پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج کشور در حوزه متغیرهای پژوهش پرداخته شد و در پایان از مبانی نظری و تحقیقات و پژوهشهای انجام شده در حوزه متغیرهای تحقیق در جهت اهداف پژوهش حاضر نتیجهگیری صورت گرفته است.
۲-۱- مبانی نظری
۲-۱-۱- نظام نگهداشت
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعهای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعهی منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی بردهاند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایهای بیپایان در جهت رشد و توسعهی سازمان ها و کشورها هستند (نصرآبادی و همکاران، ۱۳۸۸).
به طوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده آنها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه، زمین عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزندهی سازمانهای موفق و پیشرو دربارهی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایهی انسانی شاغل در آن سازمان هاست (سوکویو^[۱۵]، ۲۰۰۰).آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازهی کسانی میدانند که برایشان کار میکنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهادهاند؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر میگردد. چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند.در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: ۱ جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و ۲- تأمین سلامت جسمى و روانى (شهرابی، ۱۳۸۸). منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و هم سویی آنان با سیاستها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).
ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی: فلاورز و هاگز (۱۹۷۱) عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى کنند:
ترک خدمت کنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازهاى نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.
ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیت هاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.
رضایت مندان شغلى: این دسته کارکنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل کارى سازمان را ترک نمىکنند.
رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران کارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند (قربانی و رضایی راد، ۱۳۹۰).
۲-۱-۲- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی
۲-۱-۲-۱- احساس عدالت سازمانی^[۱۶]
یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انساف و غیره باشد (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲).
درک کارکنان از فلسفه عدالت در سازمان و چگونگی پیاده سازی آن عنوان یک مولفه تعیین کننده در قضاوت های عمومی آنان نسبت به رخدادهای سازمانی، موثر و تعیین کننده است. در عین حال، کارکنان در برابر بی عدالتی های مشهود سازمانی متناسب با ظرفیت های ادراکی خود، واکنش های متنوع و معناداری را بروز می دهند. فیشر می گوید حیاتی است (فیشر^[۱۷]، ۲۰۰۴).
دو نفر از نویسندگان می گویند: اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان یک اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد بالاتر، رضایت شغلی بیشتر و درگیر شدن در رفتار فرانقشی برای سازمان جبران خواهند کرد (کولکوئیت^[۱۸] و دیگران، ۲۰۰۱).
چنین کارکردی از سوی احساس عدالت سازمانی به معنای برخورداری از کانونی برای تولید ارزش افزوده است. به عبارت دیگر، به احتمال زیاد با افزایش جلوه های عدالت سازمانی می توان شاهد دستاوردهای مطلوبی مانند افزایش تعهد، رضایت شغلی، اقدام های فرانقشی دواطلبانه و عملکرد شغلی بالاتر کارکنان بود.
۲-۱-۲-۲- ابعاد عدالت سازمانی
طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی هستند.
۱- عدالت توزیعی
عدالت توزیعی، ملموس ترین وجه عدالت محسوب می گردد. جی استیسی دامز در نظریه برابری خود نشان داد که افراد مایل هستند در قبال انجام کار خود پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهرهمند شوند (گرنبرک^[۱۹]، ۲۰۰۴).