تصور
انتظارات
ارزش درک شده
وفاداری
ECSI
کیفیت درک شده از سخت افزار
کیفیت درک شده از نرم افزار
شکل ۲-۹) مدل شاخص رضایت مشتری در اروپا (کاوسی و سقایی،۱۳۸۴،ص۷۹).
به کمک این مدل تمامی ۷ متغیر پنهان یعنی رضایت مشتری، وفاداری مشتری و محرک‌های آن تخمین زده می‌شوند. روش کوچکترین مربعات جزیی، تمامی روابط موجود در مدل یعنی تاثیر متقابل ما بین متغیرهای پنهان و همچنین تاثیر شاخص‌های قابل اندازه‌گیری مربوط به هر یک از متغیرهای پنهان را برآورد می‌کند. یکی از نتایجی که ارتباط بین رضایتمندی و وفاداری مشتری را در صنعت اتومبیل مشخص کرده است به کشور دانمارک مربوط می‌شود، که به طور سالیانه به اندازه‌گیری شاخص رضایت مشتری در صنایع مختلف اقدام نموده است. کشور سوئد نیز بعنوان اولین استفاده کننده از مدل‌های ساخت یافته رضایت محسوب شده و در میان کشورهای اروپایی از موقعیت خاصی برخوردار است. در این کشور نتایج رضایت مشتری برای مقایسه سازمان‌های خدماتی و تولیدی بویژه خدمات دولتی بکار برده می‌شود (همان منبع،ص۷۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۹-۳)شاخص ملی رضایت مشتری سوئیس
ایجاد این شاخص در کشور سوئیس برای اهدافی چند صورت پذیرفت از جمله: ایجاد فرهنگ مشتری مداری، توسعه علاقه و انگیزه سازمان‌ها جهت بهبود کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده به مشتری، ضرورت برقراری نظام مدیریت کیفیت در سازمان‌ها، بررسی و مقایسه رضایت مشتری در سطوح مختلف اقتصاد، توسعه یک مدل ساخت یافته و بهبود آن در مقایسه با مدل‌های کشور سوئد و آمریکا، بررسی تمایل مشتریان به تکمیل پرسشنامه‌هایی با حجم زیاد و ارزیابی سیستم مصاحبه تلفنی در قیاس با متدهای نظرسنجی از مشتریان.
در این مدل یک متغیر پنهان جدید به نام “گفتمان با مشتری” وجود دارد. متغیر رضایت مشتری مهمترین عنصر این مدل است. توسعه مدل در روش محاسبه متغیر وفاداری مشتری می‌باشد. متغیر گفتمان با مشتری توسط سه شاخص قابل اندازه‌گیری محاسبه می‌شود:
تمایل مشتری جهت برقراری ارتباط با تامین‌کننده
سهولت برقراری تماس
رضایت از برقراری ارتباط با عرضه کننده
برای اندازه‌گیری هر یک از شاخص‌ها از یک مقیاس ۱۱گزینه‌ای از عدد ۰ تا ۱۰ استفاده شده است. ۰ به معنای کاملا ناراضی و ۱۰ کاملا راضی می‌باشد. مقادیر متغیرهای پنهان مدل شامل رضایت مشتری، ارتباط مشتری و وفاداری مشتری در دامنه ۰ تا ۱۰ اندازه‌گیری می‌شود. مدل نمودار(۲-۵) نشان‌دهنده بخشی از مدل شاخص رضایت مشتری در سوئیس می‌باشد.
ارتباط با مشتری
SWICS
وفاداری مشتری
شکل۲-۱۰) بخشی از مدل شاخص رضایت مشتری در سوئیس (کاوسی و سقایی،۱۳۸۴،ص۷۹).
استفاده از این مدل ملی سازمان‌های مختلف را برای اتخاذ راهبردهای بهبود کیفیت و افزایش رضایتمندیهدایت می‌کند (همان منبع).
۲-۲-۹-۴)مدل شاخص ملی رضایت مشتری در مالزی
شاخص رضایت مشتری در مالزی یک شاخص ملی اقتصادی است که نمایانگر ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده توسط سازمان‌ها و مؤسسات دولتی مالزی می‌باشد. این مدل از ۶ متغیر پنهان تشکیل شده اشت. محرک های رضایت مشتری شامل ۳ متغیر: کیفیت درک شده، انتطارات مشتری و ارزش درک شده می‌باشد. پیامدهای رضایت مشتری ۲ متغیر پنهان شامل: تصویر درک شده از محصول یا خدمت و وفاداری مشتری می‌باشد.
هر یک از این ۶ متغیر پنهان بوسیله تعدادی متغیر اندازه پذیر محاسبه می‌شوند. که به نوبه خود توسط سوال‌هایی که از مشتریان پرسیده می‌شود اندازه‌گیری می‌شود. این مدل در نمودار(۲-۶) مشاهده می‌شود(عالی،۱۳۸۱،ص۸۰).
تصویر محصول
کیفیت درک شده
ارزش درک شده
وفاداری
(ACSI)
انتظارات مشتری
شکل ۲-۱۱) مدل شاخص رضایت مشتری در مالزی (کاوسی و سقایی،۱۳۸۴،ص۸۰).
از نتایج این مدل تاثیر مستقیم سیستم رضایتمندی مشتری بر وفاداری و بهبود تصور مشتری نسبت به سازمان عرضه‌کننده اشاره دارد (همان منبع).
۲-۲-۹-۵)مدل شاخص رضایت مشتری در هنگ کنگ
مدل شاخص رضایتمندی در کشور هنگ‌کنگ، که توسط تنی چند از محققین این کشور صورت گرفته است، در نمودار (۲-۷) مشاهده می‌گردد (عالی،۱۳۸۱،ص۸۹).
ویژگی های مشتری
ندای مشتری
استنباط از عملکرد ارزیابی شده
(HKCSI)
ارزش دریافت شده
وفاداری مشتری
انتظارات مشتری
شکل ۲-۱۲) مدل شاخص رضایت مشتری در هنگ کنگ(چان و همکاران^[۴۰]،۲۰۰۳،ص۸۸۰).
هداف و مزایای تدوین شاخص رضایت مشتری
تدوین شاخص رضایت مشتری اهدافی در بردارد که شامل:
شناسایی علل رضایت مشتری
شناسایی پیامدهای رضایت مشتری

(۳-۲۶)
که در آن y_t مقادیر واقعی متغیر مورد پیش بینی و y_tm1 و y_tm2 به ترتیب مقادیر پیش بینی شده مدل اول و دوم بوده اند. t نیز دوره مورد پیش بینی را نشان می دهد. آماره دایبولد-ماریانو بصورت ذیل محاسبه می شود و برای نمونه های بزرگ دارای توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس یک بوده است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که در آن میانگین اختلاف خطاها در دوره مورد پیش بینی و نیز بیانگر واریانس سری بوده است. در این آماره فرضیه صفر بیانگر عدم وجود تفاوت قابل ملاحظه در خصوص مقادیر پیش بینی شده دو مدل مورد مقایسه و فرضیه یک بیانگر وجود تفاوت قابل ملاحظه در خصوص مقادیر پیش بینی شده دو مدل مورد مقایسه بوده است. ( معارفیان، ۱۳۸۹، ص۱۱۹)

فصل چهارم: نتایج

۴-۱٫ مقدمه

در این بخش ابتدا به بررسی خواص سریها با توجه به آزمون های بیان شده در فصل سوم پرداخته می شود سپس با توجه به نتایج حاصل به محاسبه مدلهای مذکور پرداخته و با توجه به توصیفی که در مورد چگونگی انجام فرضیات تحقیق در فصل سوم بیان گردید به آزمون فرضیات اقدام می گردد.

۴-۲٫ روش شناسی و کلیات سری داده ها

داده های مورد استفاده جهت بررسی خواص سری و نیز آزمون فرضیات تحقیق شامل سری زمانی شاخص کل قیمت (TEPIX) بورس اوراق بهادار تهران طی دوره ۱۳۷۶ الی ۱۳۹۱ (۳۵۴۵ مشاهده و ۳۵۴۴ داده بازده روزانه) بوده است. داده ها به دو دوره تقسیم می شوند. داده های مربوط به دوره تخمین از ۰۱/۰۶/۱۳۷۶ الی ۲۸/۱۲/۱۳۹۰ ( ۳۵۲۶ بازده ) و داده های مربوط به دوره پیش بینی از ۰۵/۰۱/۱۳۹۱ الی ۳۰/۰۱/۱۳۹۱ (۱۸ مشاهده ) می باشد. هدف از تخمین داخل نمونه ای، تخمین و برآورد مدل های داخل نمونه ای می باشد و برای پیش بینی از تقسیم بندی خارج از نمونه ای استفاده شده است.
در این فصل قصد داریم فرضیه های تحقیق را آزمون کنیم. فرضیه های این رساله به صورت زیر تعریف شده است که در ادامه به آزمون و بررسی آنها پرداخته خواهد شد.

• • تفاوت معناداری در پیش بینی نوسانات قیمت سهام توسط شبیه سازی مونت کارلو با پیشبینی مدل گارچ وجود دارد.

• • با بهره گرفتن از شبیه سازی مونت کارلو می توان نوسانات قیمت سهام برای دوره خارج از نمونه پیش بینی نمود.

۴-۳٫ تجزیه و تحلیل اطلاعات سری های زمانی مورد مطالعه

داده های موجود و در دسترس برای بررسی بورس اوراق بهادار تهران تنها از سال ۱۳۷۶ موجود می باشد و قبل از این سال علی رغم فعال بودن بورس اوراق بهادار تهران، داده ها به صورت روزانه موجود نمی باشد. علاوه بر این نمودار بازدهی ها، پایداری در سری زمانی r_t را نشان میدهد.
نمودار سری زمانی قیمت و سری زمانی بازده ها در نمودارهای (۴-۱) و (۴-۲) آمده است.

نمودار (۴-۱): سری زمانی قیمت سهام ( شاخص کل قیمت سهام)

نمودار(۴-۲): سری زمانی بازدهی

۴-۳-۱٫ بررسی آزمون ریشه واحد

با توجه به مطالب مطرح شده در فصل سوم مبنی بر لزوم شناسایی ویژگی های سری های زمانی، در این بخش سری زمانی به کار گرفته شده در پژوهش از نظر آزمون ریشه واحد مورد بررسی قرار می گیرد. در صورتی که سری زمانی دارای ریشه واحد باشد این سری زمانی نامانا بوده و باید به طریقی مانا گردد. بر این اساس ابتدا با بهره گرفتن از آزمون دیکی فولر تعمیم یافته و آزمون فیلیپس پرون وضعیت مانایی یا نامانایی سری زمانی مشخص می گردد.
نتایج آزمون ADF و فیلیپس-پرون بر روی سری TEPIX در جدول (۴-۱) آورده شده است. همانگونه که ملاحظه می شود مقدار آماره آزمون ADF ، ۹۷۲۸/۰ و مقدار آماره آزمون فیلیپس-پرون ، ۴۳۲۰/۱ بوده و با توجه به مقادیر بحرانی در سطح اطمینان ۹۰% ، ۹۵% و ۹۹% فرضیه ریشه واحد پذیرفته می شود.
جدول (۴-۱): نتایج آزمون ریشه واحد سری قیمت

مقادیر بحرانی آزمون

احتمال

t آماره

سری زمانی قیمت سهام

-۳/۴۳۲۰

۱%

۰/۹۹۶۴

۰/۹۷۲۸

آزمون دیکی فولر افزوده

-۲/۸۶۲۱

۵%

فهرست نمودارها
نمودار۲٫۱٫ ارکان مدیریت استعداد ۱۸
نمودار۲٫۲٫ نظام کاربرد(بکارگیری)منابع انسانی ۳۸
نمودار۲٫۳٫ (توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI 40
نمودار۲٫۴ .مدل استعدادهای درخشان فلیپس و راپر ۴۳
نمودار۲٫۵٫مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینگ و ملاهی ۴۶
نمودار۲٫۶٫مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی ۴۷
نمودار۲٫۷٫مدل دینش کابولت و همکاران ۴۸
نمودار۲٫۸٫ ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستم­های مبتنی بر کامپیوتر ۶۵
نمودار۲٫۹٫ماهیت فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی ۶۷
نمودار۴٫۱٫ نمودار میله­ای براساس جنسیت کارکنان آزمون­شونده ۹۰
نمودار۴٫۲٫ نمودار میله­ای براساس سن کارکنان آزمون­شونده نمودار ۹۱
نمودار۴٫۳٫ نمودار میله­ای براساس تحصیلات کارکنان آزمون­شونده ۹۲
نمودار۴٫۴٫ نمودار میله­ای براساس سابقه خدمت کارکنان آزمون­شونده ۹۳
نمودار۴٫۵٫ نمودار میله­ای براساس وضعیت استخدام کارکنان آزمون­شونده ۹۴
نمودار۴٫۶٫ نمودار میله­ای براساس پست سازمانی کارکنان آزمون­شونده ۹۵
نمودار۴٫۷٫مدل تحقیق در حالت تخمین ضرایب استاندارد ۱۰۷
نمودار۴٫۸٫ نمودار مدل کلی تحقیق در حالت معناداری ضرایب(T-Value) 108

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در فصل کلیات تحقیق به­ترتیب، بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، پرسش­ها، فرضیه ­ها، هدف­ها، روش کلی تحقیق و شرح واژه و اصطلاحات مورد تبیین قرار گرفته است، تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبا همان طرح تحقیق(پروپزال)می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تحقیق حاضر به بررسی اثر مدیریت استعداد و جانشین­پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز می ­پردازد. کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز از نخبگان کشور می­باشند. لذا کارکنان سازمان، منابع مهمی بشمار می روند. از این رو برای کسب اهداف سازمانی توجه به بحث مدیریت استعداد بسیار ضروری است. از طرف دیگر طبق تحقیق­های انجام گرفته در حوزه مدیریت، در چنین سازمان­هایی، انگیزه کارکنان از کار کردن، علاوه بر رفع نیازهای مادی، رفع نیازهای دیگری همچون احترام، موقعیت شغلی و سبک رهبری مدیران نیز می­باشد، که در جذب، حفظ و توسعه استعدادها بسیار حائز اهمیت است.
۱٫۱٫ بیان مسئله
مدیریت استعداد به جذب سیستماتیک، شناسایی، به­ کارگیری، اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می­باشند، می ­پردازد. مدیرت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت­های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ^[۱]،۲۰۰۶). مدیریت استعداد به توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد می ­پردازد(آرمسترانگ،۲۰۰۶). مدیریت استعداد تضمین می­ کند که افراد مناسب با مهارت مناسب در محل مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شده ­اند(عریقات^[۲] و همکاران، ۲۰۱۰). این مقوله کلیه فعالیت­ها و فرایند­های مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با­دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­ شود. تمرکز مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال و چه آینده برای سازمان خلق کنند. مدیریت جانشین­پروری اشاره به فرایند­هایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه­ ریزی­های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می­شوند. جانشین­پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان­، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد، که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان­های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده­ای روشن قابل تصور نیست. در واقع جانشین­پروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامه­ ریزی جانشین­پروری را می­توان تلاشی به منظور طرح­ریزی برنامه­ای برای تعداد متناسب و شایسته­ای از مدیران و کارمندان با مهارت­ های کلیدی دانست، به نحوه­ که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیت­های جدیدی که در برنامه ­های آینده­ی سازمان به وجودمی­آیند، جانشینان مناسبی باشند. فناوری اطلاعات یکی از عوامل درون سازمانی تاثیر­گذار بر بهره­وری منابع انسانی می­باشد که حجم وسیعی از سخت­افزار و نرم­افزار و خدمات به کار گرفته شده برای جمع­آوری، ذخیره سازی، بازیابی اطلاعات را در بر می­گیرد (امن یاز،۲۰۰۵) سازمان­ها به دلیل رشد پدیده­ جهانی شدن، افزایش رقابت و بالا رفتن آگاهی­ های مراجعه کننده­ های خود، کسب و کار خود را با فناوری اطلاعات انجام می­ دهند(چاکرابورتی و آجوی^[۳]،۲۰۰۴). سازمان­ها، از فناوری برای کاهش هزینه، بهبود خدمات­دهی و ایجاد تمایز در کالا­ها و خدمات و توانایی ایجاد نوآوری، استفاده می­ کنند(کی یوب^[۴]،۲۰۰۴،۱۵۸-۱۳۱). فناوری اطلاعات و سیستم­های اطلاعاتی باعث می­ شود که اطلاعات به روز و به موقع و به هنگام منابع انسانی را برای سازمان فراهم کنند و از آنجا که مدیریت استعداد در جهت حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد نیاز به انجام کارها به صورت الکترونیکی دارند، فناوری اطلاعات می ­تواند این امر را تسهیل کند و با فراهم کردن دسترسی به اینترنت، پایگاه­های داده ­ها، سایت شرکت و آموزش­های مجازی باعث رضایت کارکنان مستعد شوند. از طرفی جانشین­پروری باعث می­ شود سازمان نیروهای کیفی مطلوب خود را در پست­های کلیدی از دست ندهد و با انتخاب صحیح و توسعه جانشینان به این امر کمک می­ کند و باعث می­ شود سازمان به یکباره از نیروی انسانی مستعد، با تجربه و متخصص خالی نشود، با کمک فناوری اطلاعات می­توان داده ­های پرسنلی را بروز کرد تا اطلاعات به موقع و به هنگام دررابطه با کارکنان کلیدی و زمان بازنشستگی و…. در اختیار مدیران و مسئولان قرار گیرد، تا با برنامه­ ریزی به تعیین جانشین برای مدیران ارشد و کارکنانی که در پست کلیدی مشغول به فعالیت هستند، بپردازند.
۱٫۲٫ اهمیت و ضرورت موضوع
امروزه “سرمایه انسانی “^[۵] سرمایه مهم و رقابتی سازمان شناخته می­ شود و مدیران منابع انسانی با­آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می­باشد(تونکه نژاد و داوری ،۱۳۸۸،۵۱-۸۰). مدیریت استعداد به دودلیل کلی دارای اهمیت است : اول این که اجرای موثر استراتژی مدیریت استعداد باعث کسب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها می­ شود و دوم این که این کارکنان برای پست­های کلیدی در آینده انتخاب و آماده می­شوند(هیوز،راگ^[۶]،۲۰۰۸،۷۵۷-۷۴۳). در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب و در زمان مناسب می­باشد، که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می­باشد(فلیپس و راپر،۲۰۰۹،۱۶-۷). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می­نامند. اکنون شرکت­ها بر پایه مهارت ­ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می­ کنند و می­دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می ­تواند به بالاترین جایگاه برسد. برنامه­ ریزی جانشین­پروری^[۷] جز مهمی از منابع انسانی سازمان می­باشد، می ­تواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشین­های داخلی سازمان را برای پست­های کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم^[۸]،۲۰۰۶). برنامه جانشن­پروری مدیران شرکت­ها را قادر می­سازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پست­های مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان^[۹]،۱۹۸۶). شرکت­ها با پیاده­سازی سیستم جانشین­پروری می­توانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیت­ترین افراد را، به پست­های کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون^[۱۰] و همکاران ،۱۹۹۴،۵۰-۵) سازمان­ها، برنامه ­های جانشین­پروری را به شیوه ­های گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگی­های گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارت ­ها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام می­ دهند . امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح می­باشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که می ­تواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمان­ها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،۱۳۸۱). رشد و گسترش روز افزون در زمینه­ بهره­ گیری از فناوری اطلاعات در سازمان­ها، باعث شده است، تا شدت اطلاعات در آن­ها به سرعت افزایش پیدا کرده و هر روز وابستگی بیشتری به این فناوری پیدا کنند(کرنز و لدرر^[۱۱]،۲۰۰۴،۶۷-۴۶)، تا آنجا که پیش ­بینی می_­­شود، سرمایه ­گذاری­های انجام شده در فناوری اطلاعات و سایر فعالیت­های مکمل، که توسط آن انجام می­ شود، تا حدی افزایش پیدا کند که آن را در مرتبه ی دوم دارائی­های شرکت­ها قرار داده و در سلسله مراتب هزینه­ های سازمان، بالاترین هزینه­ها را بعد از هزینه­ های پرسنلی، به خود اختصاص دهد(ولکو^[۱۲]،۲۰۰۸).

پاسخ: مقصود از تفریق و جدایی افکندن در آیه رفتاری است که عملاً به جدایی خانواده‌ها و نابودی نظام خانوادگی می‌ انجامد، حال آن که در بحث ما چنین وضعی وجود ندارد.
به عنوان مثال آیه الله سیستانی می‌گویند: «فی حد ذاته مانعی ندارد.» آیت الله موسوی اردبیلی می‌گویند: «اگر چه شبیه‌سازی در مورد انسان تا کنون به مرحله‌ی عمل نرسیده است ولکن دلیل قوی و محکمی بر حرمت چنین تحقیقات و آزمایشاتی وجود ندارد.» آیت الله سید محمدصادق روحانی، این کار را جایز دانسته: «تبعاتی از قبیل احتمال ابتلاء کلون‌ها به بیماری‌های جسمی و روانی، به هم خوردن نظام طبیعی خانواده و حذف شدن نقش پدر، جایگاه نامشخص نوزاد کلون شده در خانواده و کاهش تنوع ژنتیکی انسان‌ها در درازمدت را موجب حرمت نمی‌داند.»^[۲۲] و در برابر این احتمالات بر این نظر است که «بعضی از این پیامدها موجب حرمت نمی‌شود و بعضی اگر تمام باشد، مانع تکوینی است، نه تشریعی.»^[۲۳]
آیت الله عزالدین زنجانی نیز می‌گویند: «شبیه‌سازی انسانی فی حد نفسه اشکالی ندارد، مگر این که یکی از عناوین محرمه بر او منطبق شود مثل مفسد فی الارض یا جانی بالفطره که در طول تاریخ به وجود آمده‌اند.»^[۲۴]
آیت الله محمدهادی معرفت نه تنها شبیه‌سازی انسانی را مجاز می‌داند، بلکه مدعی است که «در شیعه هم اجماع است بر جواز»^[۲۵] و در برابر این پرسش که عملاً برخی از فقهای شیعه قائل به حرمت‌اند، پاسخ می‌دهد که منظورشان از اجماع ـ اجماع علی المبنی است. به این معنی که مبنای شیعه آن است که تا نصی بر حرمت کاری در دست نباشد حکم بر جواز آن خواهد بود. در نتیجه منطقاً عالمان شیعه باید به جواز شبیه‌سازی قائل باشند.^[۲۶]
علامه سید محمدحسین فضل الله از همان آغاز موافق این مسأله بود. ایشان نه تنها شبیه‌سازی را مغایر سنت خدا ندانست، بلکه آن را گامی در جهت فهم عمیق‌تر سنت‌های نهان در هستی معرفی کرد و گفت: باید انتظار مقولاتی دیگر از این دست داشته باشیم، وی بر این نظر بود که این مسأله نه از نظر اعتقادی مشکل دارد و نه از نظر شرعی و فقهی. لیکن به طور طبیعی مانند هر مسأله‌ی تازه‌ای ممکن است ابهاماتی در فقه به وجود آورد که نیازمند فهم و بررسی است.

۳-۲-۲ جواز محدود شبیه‌سازی انسانی

برخی از علمای شیعه به استناد اصل اولی و دلایلی که ذکر شد شبیه‌سازی انسانی را مجاز شمرده‌اند. اما بر این نظند که اگر این کار به صورت گسترده انجام گیرد موجب هرج و مرج در جامعه می‌شود؛ مثلاً ممکن است در موارد زیادی در شناخت مجرم اشتباه شود، یا ارتکاب جرم زیاد شود یا جرم‌ها همیشه پنهان بماند و مواردی از این قبیل. در نتیجه این فقها به جواز موردی و فردی و به صورت محدود حکم داده‌اند ولی آن را در سطح کلان غیر مجاز شمرده‌اند.
آیت الله محمد ابراهیم جناتی بر این نظرات که: «اگر به کارگیری شبیه‌سازی در دامنه‌ی وسیع و گسترده پدید آید، پیامدهایی به دنبال دارد که قابل اغماض و چشم‌پوشی نیست؛ ولی اگر آن در دامنه‌ی محدودی باشد پیامدی ندارد.»^[۲۷] و دلیل خود را بر عدم حرمت اصل شبیه‌سازی این گونه بیان کرده: دلیلی بر حرمت نداریم و جای احتیاط نیست و اگر حکم به حرمت کنیم بدون دلیل شرعی، شریعت محسوب می‌شود و شریعت آوردن حرام است. و علاوه بر آن اصول اولیه با حکم اباحه سازگارتر است.
و علت مجاز بودن به صورت محدود را این گونه بیان کرده‌اند: «این کار در سطح کلان، ممکن است مسائلی ناخواسته مانند نبود هویت و تعطیل روابط مشروع خانوادگی و مسأله‌ی ارث را پیش آورد.»^[۲۸]
استاد حسن جواهری نیز بر همین نظر است و گفته‌اند: «شبیه‌سازی فی نفسه و به عنوان اولی، اشکالی ندارد، به شرط آن که با عمل حرام دیگری همراه نباشد، اما اگر این کار در سطح وسیعی انجام گیرد و بر اثر مشابهت کامل و تامّ موجب اختلال نظان شود، حرام خواهد بود.»^[۲۹]
ایشان شبیه‌سازی در سطح فردی را نه تنها مجاز شمرده‌اند بلکه ادعای حرمت آن را عملی حرام دانسته که کسی نمی‌تواند بی‌دلیل امری مشروع را حرام کند. زیرا نوعی تشریع است و مشمول نهی پروردگار در آیه‌ی ۱۱۶ نحل می‌گردد^[۳۰] که می‌فرماید: »وَ لا نَفوُلوُا لِما تَصِفُ اَلسِنَتُکُمُ الکَذِبَ هَذا حلالٌ وَ هَذا حرامٌ …» به خاطر دروغی که بر زبانشان جاری می‌شود نگویید این حرام است و این حرام.
همچنین ایشان گفته‌اند: این کار حلال است ولی فقیه می‌تواند این کار را بنا به مصالحی و به عنوان حکم حکومتی حرام اعلام کند در این صورت این حرمت موقت بوده، قابل رفع است.^[۳۱]
آیت الله سید حکیم نیز بر این نظر است که شبیه‌سازی انسانی مباح است و دلیلی بر حرمت آن نیست و گفته است: «شبیه‌سازی انسانی نوعی به کارگیری سنت‌ها و قوانین الهی است که کشف و کاربست آن‌ها بیانگر قدرت عظیم خداوند به شمار می‌رود. در نتیجه، این کار در صورتی که با عمل حرام دیگری همراه نشود، مجاز و مباح است. ایشان نه تنها این کار را مجاز می‌شمارد، بلکه تمام دلایلی که بر ضد آن اقامه شده است را نقد می‌کند و برای اثبات حرمت ناکافی می‌داند.^[۳۲]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آیت الله عبدالله جوادی آملی نیز به آیه ؟؟ سوره ؟؟ «لَیسَ کَمِثلِهِ شَیء» استناد کرده که خداوند این آیه را تنها درباره‌ی خود گفته است نه مخلوقات و مصنوعاتش و نفرمود: «هر چه من آفریدم لیس کَمِثلِهِ شیء، چیزی مثل او نیست»^[۳۳] و نتیجه گرفته است «شبیه‌سازی حتی اگر در انسان راه پیدا کند، نه آسیبی به توحید می‌رساند و نه به نظام خلقت، این نظیر کارهای مصنوعی است که در بخش نباتات در گلخانه‌ها انجام می‌شود.»^[۳۴]
و همچنین با طرح بحثی فلسفی درباره نظام علّی در هستی و نقش خداوند در همه‌ی مراحل خلقت و حتی کشاورزی و اشاره به آیات ۵۸ و ۵۹ سوره واقعه «اَفَرَأیتُم ماتُمنوُنَ أأنتُم تَخلُقوُنَهُ أم نحنُ الخالِقوُنَ» آیا از نطفه‌ای که می‌ریزید آگاهید آیا شما آن نطفه بی‌جان را می‌آفریند یا ما آفریدگاریم؟
نتیجه گرفته‌اند: که در آفرینش فرزند هم مگر شما خالقید؟! کار پدر فقط إمناء است؟! نقل المنی من موضع إلی الموضع آخر پس اگر در شبیه‌سازی هم انسان به وجود آمد پروردگار است.^[۳۵]

۳-۲-۳ حرمت ثانوی شبیه‌سازی انسانی

منبع : «صرافی زاده» و «پناهی» ، ۱۳۸۴، ص ۴۷٫
۲ ـ ۴ ـ ۵ ـ سیستم پردازش عملیات^[۷۷] (TPS)
صرافی زاده (۱۳۸۰) سیستم پردازش عملیات را به شرح زیر تعریف نموده است:
سیستم‌های پردازش عملیات، عملیات روزمره سازمان را پشتیبانی می‌کنند. چند سیستم نمونه در این زمینه عبارتند از: سیستم رزرو بلیط، سیستم ثبت سفارشات، سیستم پردازش چک، سیستم حساب‌های دریافتنی و سیستم پرداخت حقوق و دستمزد. این سیستم‌ها به شرکت‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کنند تا عملیات روزمره خود را اجرا نموده و فعالیت‌های خود را کنترل نمایند. (ص ۲۰۱)
به طور کلی سیستم پردازش مبادلات از سطح عملیاتی سازمان حمایت می کند. یک سیستم پردازش رخداد، سیستمی‌کامپیوتری است و داد و ستدهای روزمره و روتین دار را که جهت انجام فعالیت‌های سازمانی ضروری است ثبت می کند. کورتز^[۷۸] (۱۹۹۵) عقیده دارد که “سیستم پشتیان عملیات به عنوان سیستمی‌که مدیران را در مواردی چون وضعیت عملیاتی درونی و روابط مؤسسه با محیط بیرونی و پشتیبانی دیگر سیستم‌های اطلاعاتی که تصمیم گیری را تسهیل می‌سازند، آگاه می‌سازد، می‌توان در نظر گرفت” (ص ۱۰۲). رستمی‌(۱۳۷۵)، اهمیت سیستم پردازش مبادلات را بدین شرح بیان می‌کند:
سیستم پردازش تبادلات، بخش مهمی‌از سیستم اطلاعات مدیریت را تشکیل می‌دهد، اکثر فعالیت‌های روزمره MIS^[79] جامع، از طریق سیستم پردازش عملیات اداره و اجرا می‌شوند. در صورت بروز مشکل، این سیستم پاسخگو خواهد بود. بهبودهای حاصله در کسب مزیت‌های استراتژیک همانند، ارائه خدمات بهتر، محصول با کیفیت بالاتر و هزینه‌های کمتر اغلب مدیون بهبود در سیستم پردازش عملیات می‌باشد. (صص ۳۷ و ۳۸).
امروزه، تصور سازمان بدون سیستم پردازش عملیات دور از ذهن می‌باشد، چون اکثر سازمان‌ها به اطلاعات عملیات روزمره خود نیازمند می‌باشند. “سیستم‌های پشتیبان عملیات به پنج دسته تقسیم می‌شوند: ۱٫ سیستم‌های فروش و بازاریابی ۲٫ سیستم‎های تولید کارخانه ۳٫ سیستم‎های مالی و حسابداری ۴٫ سیستم‎های منابع انسانی ۵٫ انواع دیگر از سیستم‎ها که با توجه به نوع خاص سازمان به کار گرفته می‌شود”. (برین^[۸۰]، ۱۹۹۷، ص ۲۶۶). به طور کلی دو نوع سیستم پردازش عملیات (TPS) می‌توان مشاهده کرد یکی، سیستم‎های پردازش بهنگام و دیگری، سیستم پردازی دسته ای.

• سیستم‌های پردازش بهنگام^[۸۱]:

“در این نوع سیستم‌ها ارتباط مستقیمی‌بین کاربر و برنامه‌های کاربردی وجود دارد و کاربر داده‌های مربوط به یک عمل یا معامله را وارد سیستم می‎کند و برنامه در مورد آن معامله پاسخ می‎دهد” (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴، ص ۲۰۴). در این نوع سیستم بین ورود داده، پردازش، بهنگام نمودن داده‌های ذخیره شده و ارائه گزارش بر اساس آن، فاصله زمانی وجود ندارد.

• سیستم پردازش دسته ای^[۸۲]

مهدوی (۱۳۷۹) عقیده دارد که “در سیستم پردازش دسته ای داده‌های وارده به یک سیستم، در یک عملیات یا فایل تشکیل گروه می‌دهند و یکجا پردازش می‌شوند” (ص ۷۳).
اگر چه پردازش دسته ای نسبت به پردازش عملیات بهنگام، قدیمی‌تر و گاهی نیز کندتر است اما مزایایی نیز دارد و در برخی شرایط، نسبت به آن کارآمدتر می‌باشد. در عین حال از آنجایی که عملیات به صورت دسته ای پردازش می‎شوند، کنترل پردازش آنها آسانتر می‌باشد.
۲ ـ ۴ـ ۶ ـ سیستم خبره یا هوشمند^[۸۳] (ES)
“سیستم‌های خبره، سیستم‌های رایانه ای هستند که در بردارنده‎ی برخی از تجارب و دانش تخصصی یک متخصص هستند. سیستم‌های خبره بدین ترتیب از خبرگان تقلید کرده و به عنوان یک مشاور در یک حوزه یا حیطه دانش ویژه عمل می‌کنند” (راولی، ۱۳۷۹، ص ۱۱۱). سیستم‎های خبره به عنوان سیستم‎هایی که بتوانند به جای انسان در فرایند تصمیم‎گیری به انتخاب بپردازند در اواخر دهه ۹۰ مطرح گردید. هدف اصلی این سیستم‎ها جایگزینی ویژگی‎های انسان خبره با نرم‎افزارهای هوشمند است، به طوری که بتوانند با طرح مسئله از سوی کاربر، آن را تحلیل و با بهره گرفتن از بخش دانش پایه خود بهترین راه حل را انتخاب نمایند. این سیستم ویژگی‎های متعددی دارد. استایر و جورج^[۸۴] (۱۹۹۸) ویژگی‎های سیستم خبره را بدین شرح بیان می‌کنند که:

• سیستم خبره می‌تواند استدلال تصمیمات پیشنهادی خود را تشریح نماید: سیستم خبره می‌تواند تشریح کند که چگونه و چرا به یک تصمیم رسیده است و یا یک راه حلی ارائه نموده است که این یک ویژگی ارزشمند است.

• • سیستم خبره می‌تواند رفتار هوشمندانه خود را نمایش دهد: این سیستم با جمع آوری یک سری داده می‌تواند ایده‌ها یا شیوه‌های جدید را برای حل مسائل ارائه نماید.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• استنتاج از روابط پیچیده: سیستم‎های خبره می‎توانند داده‎های مربوط به شرایط فوق‎العاده پیچیده را ارزیابی نموده، نتیجه‎گیری کرده و راه حل مسائل را پیدا کنند.

• سیستم خبره‎ی می‎تواند دانش کارشناسان را نگهداری کند: یک قابلیت منحصر به فرد سیستم خبره این است که می‎تواند از تجربه انسان که ممکن است گاهی فراموش شود استفاده نماید.

• کار در شرایط عدم اطمینان: یکی از مهمترین ویژگی‎های سیستم خبره توانایی کار با معلوماتی است که کامل و یا کاملاَ دقیق نیست. سیستم خبره با بهره گرفتن از احتمالات، آمار و شهود با این نوع مسائل کار می‌کند (صص ۴۸۳ ـ ۴۸۴).

گرچه ویژگی‎های مثبت سیستم‎های خبره رو به فزونی است (بهان و هولمز، ۱۳۷۷) اما وجود چند نقطه ضعف ویژگی‎های مثبت آنها را محدود می‎کند از جمله این نقاط ضعف می‎توان هزینه زیاد، کنترل دقیق و پیچیدگی زیاد، دشواری نگهداری سیستم‎های خبره، عدم توسعه هوش سیستم خبره توسط خودشان، تخصصی بودن و محدود شدن به حل مسائل خاص را بر شمرد.
“سیستم خبره متشکل از نرم‎افزارهایی هستند که اطلاعات و دانش را ذخیره و مانند انسان نتیجه گیری و استنباط می‎کند. با اجزا تشکیل‎دهنده این سیستم عبارتند از: پایگاه دانش^[۸۵]، ابزار استناج^[۸۶]، ابزار تشریح و تفسیر^[۸۷]، ابزار استفاده از پایگاه دانش^[۸۸]، وسیله ارتباطی کاربر^[۸۹] ” (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴، ص ۲۳۲).
شکل ۲ ـ ۴ : اجزاء یک سیستم خبره
منبع: «صرافی زاده» و «پناهی»، ۱۳۸۰، ص ۲۳۲
۲ ـ ۵ ـ مدیریت و سیستم‌های اطلاعات مدیریت
مدیران در محدوده وسیعی از تصمیمات نسبت به فن آوری اطلاعات و تصمیماتی، که برای موفقیت و بقای سازمان حیاتی هستند، گرفتار شده اند. امروزه در صد زیادی از سرمایه گذاری‌ها در سازمان‌ها برای اطلاعات صورت می‌گیرد و این امر، مدیران را با چالش‌های جدیدی مواجه کرده است. لوکاس^[۹۰] (۲۰۰۰) اظهار می‌دارد که “در یک بررسی که اخیراً در بین ۳۷۳ تا از مدیران آمریکایی اذعان داشتند که باید از رایانه و سیستم اطلاعات مدیریت در شغلشان استفاده کنند” (ص ۱۵).
به دلیل نفوذپذیری بیش از حد سیستم‌ها و فن آوری اطلاعاتی، مدیران در تمام سطوح و در تمام نواحی
وظیفه ای سازمانی با این فن آوری در گیر هستند. اسپادیز و آنانیادیس^[۹۱] (۲۰۰۵) عقیده دادند که:
مدیران با چالش‌هایی نظیر موارد زیر مواجه اند:
۱ ـ سازمان‌ها در عصر اطلاعات با محیطی پیچیده تر و غیر قابل پیش بینی تر مواجه خواهند شد که مدیریت در این فضای ابهام آمیز نیازمند مهارت‌های فوق العاده است.
۲ ـ کسب آمادگی برای بکار گیری تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری مناسب با توجه به تغییرات سریع در فن آوری‌ها .
۳ ـ انتخاب سیستم‌هایی برای حمایت از کلیه کارکنان، ذینفعان و سایر کسانی که از ارتباط رایانه ای در شغلشان استفاده می‌کند.
۴ ـ تأثیر بالقوه فن آوری اطلاعات بسیار زیاد است. در جامعه پیچیده امروز، دانش فن آوری اطلاعات برای آموزش افراد بویژه مدیران حرفه ای بسیار حیاتی است.
۵ ـ مدیریت کنترل فناوری اطلاعات که بزرگترین مسئولیت مدیر در ارتباط با سیستم‌های اطلاعاتی می‌باشد. (ص ۴۷).
۲ـ۵ـ۱ـ سیستم اطلاعات مدیریت و نقش‌های مدیران
در سازمان‌های امروزی نقش‌های مدیران نسبت به گذشته پیچیده تر گردیده است. مک لئود (۱۹۹۰) به نقل از مینتزبرگ^[۹۲]، اظهار می‌دارد که “اطلاعات در سازمان به طور مستمر جریان پیدا می‌کند و مدیر نقش‌های مختلفی که ایفا می‌کند عامل اصلی ایجاد تسهیل جریانی اطلاعاتی است، این نقش‌ها به طور کلی به سه دسته تقسیم می‌شوند: ۱٫ نقش ارتباطی (تعاملی) ۲٫ نقش اطلاعاتی و ۳٫ نقش تصمیم گیری” (ص ۵۵).
شکل ۲ ـ ۵ : سیستم اطلاعات مدیران و نقش‌های مدیران
منبع : «هامپتون »^[۹۳]، ۱۹۸۶، ص ۲۳٫