فرهنگ ها در طول زمان تغییر می کنند؛ اگر توانایی یک طبقه بندی در تحلیل تغییرات بالا باشد، به محققان این امکان را می دهد تا تغییرات نگرشی، ارزشی و هنجاری سازمان را توصیف، تبیین و پیش بینی کنند. بنابراین هر چه طبقه بندی در تبیین و توضیح تغییرات فرهنگی منعطف تر باشد، پیشرفته تر ارزیابی می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۰-۴- برخورداری از چارچوب مفهومى^[۶]
برخورداری از یک چارچوب مفهومی برای هر نوع طبقه بندی فرهنگ سازمانی لازم است. داشتن چارچوب مفهومی به محققان و پژوهشگران این امکان را می دهد تا تحلیل های مناسبی از وضعیت فرهنگ سازمانی ارائه دهند. چارچوب نظرى در قالب مدل های مختلف نمود پیدا می کند. مدل ها برداشت هایى انتزاعی از دنیای واقعیات اند. در حقیقت هر مدل تلخیصی از واقعیت است که با در برداشتن ویژگی های اصلی آن، شناخت ما از واقعیت مورد نظر را تسهیل می کند. به عبارت دیگر مدل یک چارچوب مفهومی ایستا یا پویا قلمداد می شود که می تواند ما را در تشریح، پیش بینی، تجویز و بازسازی واقعیت یاری دهد (الوانی و شریف زاده، ۱۳۷۹)
۲-۱۰-۵- قابلیت کاربرد در انواع سازمان ها^[۷]
در نظریه عمومی کنش نظام اجتماعی ^[۸]، در سطح جامعه کل به عنوان نظام جامعه ای تعریف می شود. این نظام خود از چهار نظام فرعی تشکیل می شود که عبارتند از: نظام اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی. در ذیل هر یک از نظام های دستگاه ها، سازمان ها، مؤسسات، نهادها، شرکت ها و مراکز دولتی و ^[۹](AGIL) چهارگانه خصوصی قرار می گیرند. بر این اساس طبقه بندی فرهنگ سازمانی زمانى می تواند کامل تر تلقی شود که قابلیت کاربرد در انواع سازمان های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، نظامی، امنیتی، تولیدی و خدماتی را دارا باشد )پارسونز، ۱۹۵۷).
۲-۱۰-۶- شناسایى ویژگی ممتاز ^[۱۰]
یک طبقه بندی فرهنگی زمانی مفید است که بتواند به محقق این توانایی را بدهد تا وی هر نوع مفهوم برجسته و برتر در درون یک فرهنگ را با توجه به کاربرد طبقه بندی تشخیص دهد. در مقام قیاس یک فرشینه زیبا با غنای در رنگ آمیزی و با طرح زنده را می توان به دو روش اساسی بررسی کرد. روش نخست تجزیه معنا از طریق زمینه های برجسته فرشینه و روش دوم مطالعه هوشمندانه تر از طریق بررسی زمینه های جانبی در حاشیه و لبه های فرشینه است. روش دوم چه بسا آن قدر غنی و بینش آفرین باشد که بیننده آن را به مثابه بررسی زمینه های برجسته تلقی کند.
بنابراین هر چه در یک گونه شناسی فرهنگی شناخت شفاف تر زمینه های برجسته و حاشیه ها بیشتر امکان پذیر باشد، طبقه بندی فرهنگی پیشرفته تر خواهد بود. گرچه هر یک از این معیارها به تنهایی جهت ارزشیابی گونه شناسی های فرهنگ سازمانی کافی نیستند اما در مجموع مکمل یکدیگر بوده و نتیجه ارزیابی را قابل اعتماد می سازند (محمدزاده، ۱۳۷۸).
۲-۱۰-۷- مدل دنیسون
این یکی از مدل های جدید در فرهنگ سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، ۲۰۰۳)، عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون ۲۰۰۷)، رضایت مشتری (گیلپی و دنیسون، ۲۰۰۸) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتر با و دنیسون، ۲۰۰۹) انجام دادند.
بر طبق این مدل فرهنگ سازمانی از دو بعد محیط متغییر و ثابت و استراتژی از لحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می شود که هریک از این دو بعد، چهار نوع فرهنگ سازمانی را به وجود می آورند:
۱- فرهنگ مشارکتی، ۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی، ۳-فرهنگ انعطاف پذیری، ۴-فرهنگ مأموریتی.
۱- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود می آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت های افراد و تعهد به کار در هر سطح بنا نهاده شده است (دنیسون، ۲۰۰۱).
۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: سازمان با فرهنگ ثبات و یکپارچگی، از فرهنگ قوی و پایدار برخوردار و از هماهنگی و یکپارچگی زیادی برخوردار می باشد. اینکه رفتار افراد ریشه در مجموعه ای از ارزش های بنیادی قرار دارد یا اینکه دیدگاه رهبران و پیروان متفاوت است ولی در دستیابی به اجماع و موافقت مهارت دارند (دنیسون، ۲۰۰۱).
۳- فرهنگ انعطاف پذیری: سازمان با فرهنگ انعطاف پذیر ایجاد کننده شرایطی است برای مشتریان کارکردن و ریسک پذیری و از اشتباهات و خطای خود یاد می گیرند وهم از تجربه و هم از قابلیت برخوردارند. سازمان های که شامل این فرهنگ می باشند دائماً خود را به روز می کنند تا سازمان ارتقا یابد، تا اینکه از قابلیت لازم جهت خلق ارزش های مشتریان برخوردار باشند (دنیسون، ۲۰۰۱).
۴- فرهنگ مأموریتی: فرهنگ مأموریتی معنی آشکاری از غایات تعریف کننده، اهداف و استراتژیهای سازمان و چشم انداز آتی سازمان را ترسیم کند. هنگامی که رسالت سازمان تغییر می یابد جنبه های دیگر فرهنگ سازمانی نیز تغییر می یابند (دنیسون، ۲۰۰۱).
مجموعه مؤلفه های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه
مجموعه مؤلفه های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش های بنیادی، توافق و هماهنگی ویکپارچگی
مجموعه مؤلفه های فرهنگ انعطاف پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی
مجموعه مؤلفه های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم گیری، اهداف و غایات و فرادید.
جدول ۲-۳: خلاصه ای از مدل ها و طبقه بندی ها در مورد بررسی در فرهنگ سازمانی

ردیف

مدل

صاحب نظر

مؤلفه های مدل ارائه شده

۱

AGIL

پارسونز

تطابق، تحقق هدف، یکپارچگی، مشروعیت.

۲

تئوری Z

ویلیام اوچی

تعهد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم ارزشیابی سازمان، مسیر شغلی کارکنان، سیستم کنترل در سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان، توجه نسبت کارکنان.

۳

هفت S

پیتر و واترمن

استراتژی، ساختار سازمان، سیستم های رایج، سبک رهبران، مهارت های مدیران، کارکنان، نمادها.