۹۲-۱۱۰

مطلوب

از آنجا که میانگین اندازه انگیزش شغلی بین کارکنان شاهرود در این پژوهش ۸۰.۹ بدست آمده است می توان ادعا کرد که مطلوبیت سطح انگیزش در بین کارکنان در سطح قابل قبولی قرار دارد.
در تحقیق دیگری دکتر محمد بهرامفر (۱۳۸۸)در دانشگاه مازندران به بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان راه آهن مشهد پرداخته است، در این تحقیق به تأیید رسیده است که مولفه های سبک رهبری مدیران و خط مشی سازمانی از مهم ترین عوامل انگیزش شغلی کارکنان است. این مولفه در تحقیق ما نیز مورد تأیید قرار گرفته اند و نشان می دهد که نتایج تأیید کننده یکدیگر هستند.
پژوهشگر مرادعلی باقری در پایان نامه خود(۱۳۹۱) به بررسی عوامل شادابی کارکنان بیمارستان علوم پزشکی شاهرود پرداخته است که این محقق نقش عواملی نظیر: نگرش مثبت، تنوع کاری، علاقه به کار، تعامل با همکاران، مشارکت و خود گشودگی را مورد تأیید قرار داده است. در این پژوهش نیز عوامل نگرش مثبت، مشارکت گروهی ارتباط معناداری با انگیزش داشتند. و نشان می دهد که شادابی کارکنان و انگیزش کارکنان می تواند ارتباط معناداری با یکدیگر داشته باشند.
۵-۴- بحث
در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می‌شود:
در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

حین به‌کارگیری مشاغل و مهارت‌های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می‌کند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی یاری می‌رسانند.عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند.برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم‌تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می‌گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج‌نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می‌کند. مشوق‌های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند‌ه‌های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات‌ها هستند.
۵-۵- پیشنهادات
با توجه به نتایج حاصل از تحقیق و نیز تجربیات کسب شده در طی انجام تحقیق، به منظور بهبود سطح انگیزش کارکنانلازم است به نکات زیر توجه کرد:
ارائه بازخود های رسمی و غیر رسمی و آموزش به روسا و سرپرستانی که ارزیابی عملکرد کارکنان زیر دست خود را به عهده دارند.
ایجاد شفافیت و همکاری گروهی در برقراری ارتباطات کاری و ایجاد فرصت صحبت کردن با روسای سازمان و جلوگیری از ابراز دیدگاه های دو پهلو
یک عامل تخلیه گر انرژی بسیار نیرومند معاشرت و مصاحبت با کسانی است که مدام از شما عیبحویی کرده، تحقیرتان میکنند و اعتماد بنفس شما را کاهش میدهند. جدا از مواجهه با این افراد خودداری کنید و در عوض با افراد مثبت، خوشبین، مشوق و دلسوز معاشرت کنید.
به دل گرفتن و پذیرش انرژی منفی دیگران کار غلطی است. به یاد داشته باشید که انرژی منفی دیگران (اعم از عیب جویی، تهمت، بد دهنی، پرخاشگری، انتقاد ناروا) از درون خودشان نشات میگیرد و به شما ارتباطی ندارد.
در صورت نیاز از دیگران کمک بطلبید. درخواست کمک نشانه ضعف و وابستگی نیست
کارهای روزانه خود را اولویت بندی کرده و آنهایی که غیر ضروری میباشند را از برنامه خود حذف کنید.
۵-۵-۱- پیشنهادات کاربردی
یکی ازارکان مهم موقعیت در سازمان،انتخاب صحیح و بجای کارکنان می باشد شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تعیین شود.
۲-توجه به تفاوتهای فردی هریک از کارکنان یکی از مهمترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تاکارکنان خود را بهتر بشناسد در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن نیازهای ضروری کارکنان باشد.
۳-ترغیب وتشویق کارکنان به ارائه کار بهتر وایجاد انگیزه درآنان ،شیوه های ترفیع شغلی وسازمانی است که اغلب برپایه ارشدیت است.بنابراین اندازه گیری صحیح توانمندی ها وشایستگی های کارکنان در هر مرحله شغلی و ارزیابی مستمر ازعملکرد کارکنان یک سازمان طی دوره کاری ضروری به نظر می رسد:
ارائه مدلی برای ارزیابی انگیزش کارکنان در سازمان بر اساس مدلهای عینی پس از برنامه های اصلاحی
چشم انداز راهبردی برای سازمان ترسیم شود
توجه به عدالت در توزیع درآمدها و پاداش ها
وجود سرنوشت مشترک برای همه اعضای سازمان تبیین گردد
ایجاد ساختار منعطف برای کارکنان
قوانین و مقررات واضحی برای ایجاد هماهنگی مورد توافق قرار گیرد
دانش کارکنان از طریق فرآیندهای مشارکتی گسترش یابد
ارائه استراتژیهای مناسب برای بهبود انگیزش کارکنان در سازمان
۵-۵-۲- پیشنهادات پژوهشی
پژوهش های زیر در راستای ارتقاء سطح انگیزش در سازمانها ارائه می شود:
تدوین مدلی به منظور ارزیابی سطح هر کدام از عوامل شناسایی شده در سازمان
ارائه راهکارهای عملی مناسب در راستای بهبود هر کدام از موارد شناسایی شده در سازمان
بررسی تأثیر نقش انگیزش در عملکرد کارکنان
ارائه مدلی به منظور اندازه گیری سطح انگیزش افراد، گروه ها و سازمانها
ارزیابی سطح انگیزش کارکنان بر اساس مدلهای شبکه ای و فازی
۵-۶- نتیجه گیری
منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه‌های انسانی از مهم‌ترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار می‌رود.نظرسنجی از مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست می‌کند، نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت‌های لازم در زمینه روابط انسانی است.
تحقیقاتی نیز از نوع پیمایشی انجام شده است که نتایج آن نشان می‌دهد مهارت یا مساله روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد.مدیران با بهره‌گیری از این مهارت و با بهره گرفتن از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود. بنابراین پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟در علوم اجتماعی برخلاف علوم تجربی نمی‌توان تاثیر یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیرها بر پدیده‌ای بررسی کرد. بنابراین برای بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان نیز نمی‌‌توان به یک یا چند عامل اشاره کرد و لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد.موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است.
توسعه منابع انسانی بویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش پرسنل را می توان یکی از مهم ترین وظایف سازمان های موفق و پیشرو دانست. مدیران در این سازمان ها با شناخت کامل متدولوژی های نوین مدیریت، انگیزه را به عنوان نیروی پیش برنده کارکنان شایسته به سمت موفقیت سازمان بدانند و اگر این تئوری ها به درستی توسط مدیران به کار گرفته شود می تواند به عنوان نیروی انگیزشی عمل بکند به شرط آن که:
۱-کارکنان دارای دانش و مهارت های فکری در کار باشند.
۲-آرزومند یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
۳-از پیرامون کاری خود خرسند باشند.
در این صورت می توان امیدوار بود و سطح انگیزشی آنان را بالابرد در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری های انگیزش نباشند و این تئوری ها را در سازمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی تفاوت و از رده خارج می شوند و با ناخشنودی و… کار خود را دنبال می کنند.
به طور کلی باید گفت که توانایی های انگیزشی، یکی از مهارت هایی است که مدیران جهت ایجاد محیطی مناسب برای تحقق اهداف سازمان نیاز دارند. مطالعه انگیزش و رفتار، تلاش و کنکاش جهت پاسخ به سؤالات پیچیده درباره نحوه برخورد و اداره کارکنان توسط مدیر می باشد. به نظر می رسد، باروری انسان و بهره دهی او زمانی میسر است که او و مبانی و ماهیت رفتار و سلوکش توسط مدیر شناخته شود .
ماحصل کلام اینکه باید نیازهای کارکنان را برطرف ساخت و طرز تلقی و انگیزه‌ آنان از کار را تقویت کرد، زیرا احساس تمایل آنان به کار و میزان کفایت و کارایی آنان را همین طرز تلقی و انگیزه‌های شخصی تشکیل می‌دهد. در خاتمه این نکته را نیز باید به خاطر داشته باشیم که رفتار افراد از انگیزه‌های مختلف نتیجه و ناشی می‌شود. به‌طور کلی رفتار انسان به ندرت از یک انگیزه سرچشمه می‌گیرد و غالباً نتیجه تداخل تعدادی انگیزه است، اما این نکته را نیز باید خاطر نشان ساخت که ایجاد انگیزه‌ امری فردی، موقعیتی، دائمی، بی‌انتها، متغیر، پویا و بسیار پیچیده است. بنابراین نمی‌توان در این زمینه قوانین و دستورالعمل‌هایی با قاطعیت و اعتبار کلی وضع کرد. مطلوب آن است که در هر موقعیت و براساس ویژگی‌های فرد و محیط نسبت به انگیزش افراد اقدام کرد. امید آن است که مسئولان سازمان‌ها با شناخت هرچه بیشتر انگیزه‌های افراد سازمان خود، ارضای مطلوب و مناسب نیازهای عاطفی ، روانی و اجتماعی آنان،در شکوفا ‌ساختن و حصول به هدف‌های مطلوب موفق شده و از این رهیافت کمکی به پیشرفت جامعه کنند.
منابع و مآخذ
منابع فارسی
الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، چاپ غزل، ۱۳۸۳
الوانی م. پژوهشی در زمینه برخی از مشکلات سازمانی و عدم ارضای نیاز کارکنان. مقاله‌هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش. چاپ اول. تهران: مرکز مدیریت دولتی. ۱۳۷۰.