منابع کارشناسی ارشد با موضوع : بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

روابط خصوصی افراد سازمانی بستگی دارد (شیرازی، ۱۳۷۳)
مطالعات پورتر و لاولر
از شروع نهضت روابط انسانی کلیه اظهارنظرها پیرامون رابطه بین عملکرد و رضایت بود. تئوریهای محتوای به طور مطلق فرض می کنند که رضایت موجب بهبود عملکرد و برعکس نارضایتی موجب عدم توجه به عملکرد می شود ولی پورتر و لاولر معتقدند که انگیزش با رضایت و عملکرد برابر نیست. انگیزش، رضایت و عملکرد متغیرهایی جداگانه ای هستند که به طرق مختلف در ارتباطند و رابطه پیچیدهای بین انگیزش، رضایت و عملکرد وجود دارد. پورتر و لاولر معتقدند که پاداشهایی که داده می شود و چگونگی دریافت آنها، رضایت را تعیین می کند و اعلام میدارند که عملکرد به رضایت منتهی می شود و پیشنهاد می کند که مدیران در عمل فراتر از آنچه به طور سنتی معتقد هستند، قدم بگذارند و متغیرهایی چون ارزش پاداشهای احتمالی، ادراک احتمال کوشش – پاداش و ادراک نقش را بسنجند. این متغیرها مطمئناً مدیریت را کمک می کند که درک بهتری از کوشش و عملکرد کارکنان داشته باشد (برومند، ۱۳۷۴).
سایر مطالعات
گرهام (۱۹۷۴) تحقیقاتی را که در زمینه رضایت شغلی انجام شده به سه طبقه اصلی به شکل زیر طبقه بندی کرده است:
مهندسی صنایع: در طول دهه ۱۹۲۰ مهندسین صنایع علاقمند بودند که تأثیر شرایط کاری و پرداختها را بر روی رضایت شغلی بررسی کنند. آنها متغیرهایی چون پرداخت بر اساس میزان تولید (قطعه کاری)، استراحتهای کوتاه مدت در بین کار و عوامل محیطی چون نور و صدا را ر رضایت شغلی مؤثر میدانستند. مدیریت علمی تبلور فرضیاتی را در زمینه طراحی شغل، شرایط کار، برنامه های حقوق و دستمزد را پیش پبینی کرده بود و آنها را در جهت اطمینان از تولید بیشتر به کار میگرفت.
مکتب رشد یا ماهیت کار: با انتشار تحقیقات هرزبرگ، اهمیت ماهیت کار به عنوان منبع رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. تحقیقات اخیر تأکید میکرد که رضایت واقعی از شغل از طریق تفویض مسئولیتهای کافی به افراد و چالشانگیز بودن شغل حاصل میگردد. هاپاک رضایت شغلی را ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف می کند که باعث می شود شخص اظهار کند من از شغل خود رضایت دارم. وروم رضایت شغلی را به عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقشهای شغلی خود در نظر میگیرد ومعنقد است که رضایت فرد از شغل زمانی حاصل می شود که تجارب شغلی فرد به لرزشها ونیازهای فرد مربوط باشد.
هرسی و بلانچارد در مطالعات خود دریافتند که بین سبکهای رهبری (دستوردهی، تفهیم نمودن، مشارکتی و واگذاری مسئولیت) و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت وجود دارد. ۱۴۲ نفر از ۳۱۹ معلم در مورد رضایت از شغل خود پاسخ دادند که از شغل خود رضایت دارند. آنها دریافتند که معلمان کمتر به وسیله حقوق و مزایا خشنود میشوند و بیشتر با همکاری و مشارکت در رهبری خشنود میشوند. در این پژوهش رضایت شغلی معلمان با سبک رهبری همبستگی معناداری نداشت (هلر، ۱۹۹۳).
کنلی و لرین استون (۱۹۹۳) گزارش کردند که مشارکت معلمان با تجربه در طراحی مجدد شغل موجب افزایش رضایت شغلی آنان میگردد و این اثر بر روی معلمان تازه کار کمتر است ولی افزایش حقوق در افزایش رضایت شغلی هر دو گروه مؤثر است. کان نیز در تحقیقات خود نیز چهار عامل مستقل اشاره میکند که مبین رضایت کارکنان است:
۱ – سودمندی و مؤثر بودن وظیفه
۲ – عناصر معینی از وظیفه که سودمندی متقابل دارد، مانند:
رضایت از ارزش مادی شغل، حقوق کنونی و حقوق آینده آن.
رضایت از کار، جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و میزان منزلتی که برای دارنده آن فراهم میسازد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳ – رضایت از سازمان و از شرایط کاری و عملیات دستگاه.
۴ – رضایت از شایستگی سرپرستان در نقش متخصصان و رهبران (جعفری، ۱۳۵۴).
رول و کانی (۱۹۹۳)، بری فیلد و کروک و دانی و دیگران نیز تحقیقاتی در زمینه رضایت شغلی انجام دادند و آنها نیز مانند سایرین عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان را مورد بحث و بررسی قرار داده و از آن به عنوان یک عامل مؤثر در بهره وری و اثربخشی سازمانی نام میبرند و به طور ضمنی توجه به آن را جزو یکی از ضرورتهای سازمانی میدانند.
۲ –۳۱-۲- مطالعات داخلی پیرامون رضایت شغلی
در سالهای اخیر مطالعات زیادی پیرامون رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است که پاره ای از آنها به برسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته و پارهای دیگر آن را با دیگر متغییرهای سازمانی مورد بحث قرار داده اند که در اینجا به یافتههای بعضی از آنها اشاره می شود.
جهانی (۱۳۶۸) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی دبیران را در شهر شیراز مورد بررسی قرار داده و به نتایج زیر دست یافت:
بین عوامل واسطهای و رضایت شغلی همبستگی قوی و معناداری وجود دارد.
بین دو متغیر رضایت شغلی و عوامل محیطی همبستگی متوسط و معناداری وجود دارد.
بین سه متغیر انگیزشی، واسطهای و محیطی با رضایت شغلی همبستگی قوی و معناداری وجود دارد.
باطنی (۱۳۷۱)، بنی سعید (۱۳۷۱)، بدری (۱۳۷۱)، معتمدی (۱۳۷۲) و معینی (۱۳۷۳) نیز پیرامون رضایت شغلی تحقیقاتی را انجام داده اند و نتایج آنها حاکی از این امر است که بین حقوق مناسب و علائق شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. روابط مناسب باعث افزایش سطح رضایت شغلی میگردد. درصد نارضایتی از شغل معلمی در بین مردان بیشتر از زنان است و رابطه معکوس بین رضایت شغلی و سطح مدرک تحصیلی وجود دارد.
مرادی (۱۳۷۲) در تحقیق خود پیرامون رضایت شغلی به نتایجی رسید که تقریباً با نتایج سایر تحقیقات متفاوت بود. وی به این نتایج دست یافت که: مردان بیش از زنان رضایت شغلی دارند و حقوق نمی تواند عامل اصلی در رضایت شغلی باشد.
تحقیق دیگری که در سال ۱۳۸۷ و در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه تهران و توسط سید محمد میرکمالی و به راهنمایی فاطمه نارنجی ثانی و با موضوع بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف انجام شده است گویای آن است که: ۱٫ استادان دانش گاه های تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتاً نامطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارند؛ ۲٫ بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد؛ ۳٫ بین میزان کیفیت زندگی و رضایت شغلی استادان دانشگاه های مذکور تفاوت معنیداری وجود ندارد و تنها از بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود تفاوت اندکی وجود دارد؛ به عبارت دیگر، اعضای هیأت علمی دانشگاه صنعتی شریف از یکپارچگی و انسجام بالاتری نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند. ۴٫ نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیت های انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند.
در تحقیق دیگیری که در سال ۱۳۸۶ و در دانشگاه مازندران و توسط منصور رنجبر و به راهنمایی دکتر کوروش وحیدشاهی و با عنوان بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی مازندران، انجام شده است نشان می دهد که:
اساتید علوم پایه به طور معنیداری به عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی و نظارت مسئولین، شناخت وقدردانی وماهیت کار و دانشیاران به خطمشی محیط و مسئولیت شغلی اهمیت بیشتری می دانند. همچنین نتایج نشان داد که عوامل بیرونی شامل حقوق و دستمزدو شرایط محیط کار مؤثرترین عوامل در رضایت شغلی بودند و عوامل مربوط به موقعیت سازمانی (ارتباطات و نحوه سرپرستی مسئولین) اهمیت کمتری داشتند. این یافته ها کمرنگ بودن تفکر تیمی و سازمانی و غلبه منافع فردی را در رضایت شغلی نشان می دهد که باید در جهت تغییر نگرش اعضای هیأت علمی تدابیر مناسب اندیشیده شود.
در تحقیقی که در سال ۱۳۸۶ و با موضوع رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و توسط مریم تیموری و به راهنمایی . مشاوره مینا توتونچی، مهرداد صالحی و اکبر حسن زاده و با هدف شناخت عوامل مؤثر در ایجاد رضایت شغلی می تواند در افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و ایجاد انگیزه در جهت انجام فعالیت های آموزشی و پژوهشی انجام شد. نتایج گویای آن بود که: میانگین و انحراف معیار کل نمره رضایت شغلی اعضای هیأت علمی ۹۳/۱۴+ ۰۹/۶۵ و به تفکیک حیطه های مورد بررسی به ترتیب اولویت شامل ماهیت کار (۳۱/۱۳ + ۵/۸۲)، نحوه سرپرستی و ارتباطات (۵۲/۱۷ + ۳/۶۵)، امنیت شغلی (۶۴/۲۱ + ۹۹/۶۳)، حقوق و مزایا (۹/۲۰ + ۸/۶۱)، فرصت های ارتقا (۰۵/۲۰ + ۷/۵۸) و شرایط فیزیکی و محیط کار (۴۹/۲۱ + ۰۲/۵۸) از حداکثر نمره ۱۰۰ بود. اعضای هیأت علمی از رضایت شغلی خوبی برخوردار بودند و از ماهیت کار خود رضایت مطلوب، از نحوه سرپرستی، امنیت شغلی، حقوق و مزایا تا حدی مطلوب، و از فرصت ارتقا و شرایط فیزیکی محیط کار رضایت کمتری داشتند. توجه به رفاه اساتید و اصلاح فرآیندهای ارتقا می تواند شرایط موجود را بهبود بخشد.
در تحقیق دیگری که در سال ۱۳۸۲ و توسط دکتر حمیدرضا آراسته و در دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی دانشگاه تهران و با موضوع رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانش آموخته خارج از کشور در ایران انجام شد نتایج ذیل حاصل شد:
نتایج نشان دادند که رضایت شغلی با عوامل اقتصادی، آموزشی، تفریحی و رفاهی، لوازم و تجهیزات، انگیزشی ارتباط داردا. برای ارزیابی تأثیر این عوامل بر متغیر تابع (رضایت شغلی) نیز از رگرسیون گام به گام استفاده گردید. در نتیجه این تحلیل، اقتصادی و انگیزشی در الگو باقی ماندند؛ و لذا آشکار گردید که این دو عامل نقش بزرگتری را در رضایت شغلی هیأت علمی دانش آموخته خارج از کشور ایفا می کنند. در این مقاله پیشنهاد شده است که بهبود رضایت شغلی در میان این دسته از اعضای هیأت علمی به تغییرات بنیادی نیاز دارد. برخی از مصادیق این تغییرات به مثابه شرط هایی برای بهبود رضایت شغلی اعضای هیأت علمی از این قرارند: توسعه اقتصادی، حمایت مالی از دانشگاه ها، تغییر ساختار، استقلال دانشگاه ها، مشارکت هیأت علمی، تقویت گروه های آموزشی و حاکمیت فرهنگ علمی.
همچنین در تحقیق دیگری که در سال ۱۳۸۷ و توسط محمدرضا کرامتی و به راهنمایی و مشاوره زهرا غلامزاده و سیدمحمد میرکمالی و با موضوع رابطه ویژگی های شغلی و نگرشی کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان انجام شد یافته ها نشان داد بین ویژگیهای شغلی کارکنان دانشگاه نظیر نوع دانشکده، تجربه کاری، مدرک تحصیلی، مسئولیت اجرایی با رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. این رابطه درخصوص ویؤگی مربوط به نوع دانشکده به مراتب معنی دارتر از سه ویژگی دیگر بود. نتایج همچنین حاکی از آن بود که بین ویژگی های نگرشی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. این رابطه در بعد ویژگی رفتاری به مراتب معنی دارتر از دو بعد ویژگی رفتاری به مراتب معنی دارتر از دو بعد عاطفی و شناختی بود. بین ویژگی های نگرشی کارکنان برحسب جنسیت و تجربه کاری تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در حالی که بین ویژگی های نگرشی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی تفاوت معنی دار بود.
گزیده ای از تحقیقات مرتبت به شرح جدول