۲-۲-۳- تئوری های مفهوم رهبری اخلاقی
سه تئوری مطرح و نزدیک به مفهوم رهبری اخلاقی عبارتند از: رویکرد رهبری تحول‌آفرین یا تحول‌گرا، رهبری مشترک یا سهامی و رهبری خدمت‌گزار. (ازگلی، ۱۳۸۵) به‌دلیل گستردگی ادبیات موضوع در این بخش و به‌دلیل شهرت بیشتر تئوری رهبری خدمت‌گزار در میان سایر تئوری‌های مطروح‌شده، به شرح مختصری از این تئوری می‌پردازیم.
تئوری رهبری خدمت‌گزار را اولین‌بار گرین لیف[۲۵] (۱۹۸۷) مطرح کرد. (تونکه‌نژاد، ۱۳۸۵) مدل «هرم وارونه» را می‌توان ذات و جوهره رهبری خدمت‌گزار به‌شمار آورد. در این مدل، رهبران، خدمت‌گزاران پیروان خود محسوب می‌شوند. (قلی‌پور و حضرتی، ۱۳۸۸) گرین لیف معتقد است برخلاف رهبری تحول‌آفرین که یک نظریه رهبرمدار است، رهبری خدمت‌گزار یک نظریه پیرومحور می‌باشد. (خائف الهی و همکاران، ۱۳۸۸) به طور خلاصه می‌توان گفت رهبران خدمت‌گزار بر خدمت‌رسانی به دیگران تأکید می‌کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می‌نمایند تا افراد از درایت و سلامت بیشتری بهره‌مند گردند. (اسماعیل‌لو و خان‌محمدی، ۱۳۸۷)
با اشاره مختصری که بر ادبیات موضوع صورت گرفت، خلأهایی در دو حوزه از تئور‌های رهبری اخلاقی قابل مشاهده می‌باشد. اول آنکه تئوری‌های رهبری اخلاقی مذکور، هر یک در مدل عملی خود صفات و ویژگی‌های معینی را برای رهبری اخلاقی برشمرده‌اند. برای نمونه، در تئوری رهبری خدمت‌گزار، این ده ویژگی برای رهبر ذکر شده است: گوش دادن، همدلی، شفابخشی، آگاهی، متقاعد‌سازی، مفهوم‌سازی، آینده‌نگری و دوراندیشی، خادمیت و سرپرستی، تعهد به رشد افراد و ایجاد گروه. (قلی‌پور و حضرتی، ۱۳۸۸) با این همه، همچنان شاهد توافق و اجماع نظر در این حوزه نیستیم. لذا نیاز به تئوری‌ای جامع و مشتمل بر آرای صحیح این حوزه لازم به نظر می‌رسد.
دوم آنکه با توجه به غنای آموزه‌های دین مبین اسلام در تمامی حوزه های اخلاق، نیاز به تئوری مبتنی بر این آموزه‌ها که با عقاید و فرهنگ اسلامی همخوان باشد، حیاتی به نظر می‌رسد. تمامی تئوری‌های متفاوتی که در این حوزه با عنوان رهبری اخلاقی مطرح شده‌اند، ناشی از نگرش‌های فلسفی نظریه‌پردازان و اندیشمندان در فلسفه اخلاق می‌باشد.
۲-۲-۴- فواید رهبری اخلاقی در محیط کار
۱ – توجه به اخلاق کار به بهبود اساسی اوضاع برخی جوامع انجامیده است.
۲ – برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند.
۳ – برنامه های اخلاق باعث شکل گیری کــارهـای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود.
برنامه های اخلاق رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می‌کند. معمولاً سازمان‌ها تناقض آشکاری بین ارزش‌های ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می شود. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزش‌ها باعث افزایش روحیه کارگروهی، صداقت و صراحت در محیط کــار مــی شود. کارکنان احساس می‌کنند که بین ارزش‌های آنان و ارزش‌های موردنظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می‌کنند.
۴ – برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.
۵ – برنامه های اخلاق ما را از قانـونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می‌کند.
۶ – برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود.
برنامه های اخلاق درپــی کشف مـوارد غیـــراخــلاقـی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم »اهمال« شده است که در قانون برای آن جریمه های خاصی درنظر گرفته شده است. بنابرین، تلاش سازمان‌ها درجهت داشتن عملکــرد اخــلاقی باعث کاهش جریمه ها می شود.
۷ – برنامه های اخلاق به مدیریت ارزش‌های مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می‌کند.
۸ – برنامه های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می‌کند.
۲-۲-۵- برنامه های رهبری اخلاقی
سازمان‌ها با ایجاد یک برنامه رهبری اخلاقی می‌توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. یکــی از اهــداف اسـاسی برنامه های رهبری اخلاقی ایجاد تعادل بین ارزش‌های رقیب[۲۶] است. یک بـــرنـــامــه اخلاق از ارزش‌ها، خط مشی ها و فعالیت‌هایی که بر شایستگی رفتارهای سازمانی اثــر مــی گذارد تشکیل می شود. برنامه های اخلاق می‌توانند شامل آموزش‌ها و ارزیابی‌های وسیعی باشند. آن ها در معضلات اخلاقی نقش راهنما را دارند. بندرت ممکن است دو برنامه اخلاقی دقیقاً مثل هم باشند(برون و همکاران[۲۷]،۲۰۰۵).
۲-۲-۶- فواید برنامه های رهبری اخلاقی
نقشهای سازمانی برای رهبری اخلاقی ایجاد می‌کند.
برنامه ای برای ارزیابی جاری نیازمندی‌های اخلاقی تدوین می‌کند.
ارزش‌های عملیاتی و رفتارهای موردنیاز را ایجاد می‌کند.
رفتارهای سازمانی را با ارزش‌های عملیاتی هماهنگ می‌سازد.
آگاهی و حساسیت نسبت بــه مسائل اخلاقی به وجود می آورد.
دستـــورالعملهــای اخلاقــی را وارد تصمیم گیریها می‌کند.
مکانیسم هایی را ایجاد می‌کند تا معضلات اخلاقی حل و فصل شوند.
ارزیابی جاری را تسهیل و با توجه به برنامه آن را روزآمد می‌کند.
کمک می‌کند بتوانیم کارکنان را متقاعد کنیم که توجه به اخلاقیات تنها یک عکس العمل بدون تفکر و تعمق نیست که برای خلاصی از گرفتاری یا بهبود تصور عمومی انجام شود.
۲-۳- اعتماد
اعتماد[۲۸] یکی از جنبه‌های مهم روابط انسانی و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه می‌باشد. همچنان که از شواهد کتاب‌ها و مقالات بسیاری که اخیراًً در مورد مفهوم اعتماد و نظریه های مربوط به آن نوشته شده بر می‌آید، اعتماد را به آسانی نمی‌توان تعریف کرد. به علاوه، آنچه موضوع را بیشتر پیچیده می‌کند، مترادف‌های بسیاری است که برای آن وجود دارد از جمله اشتراک، همدلی، تحمل و برادری، وابستگی، اطمینان، اعتقاد، وثوق، باور، ایمان، به دیگری تکیه کردن و غیره…
۲-۳-۱- تعریف اعتماد
“اعتماد در زبان فارسی مترادف با تکیه کردن، واگذاشتن کار به کسی، اطمینان، وثوق، باور و اعتقاد به کار گرفته می شود” (عمید،۱۳۶۹). در فرهنگ لغت آکسفورد اعتماد به معنی اطمینان به بعضی از صفات یا ویژگی یک شخص و یا حتی درستی و حقانیت یک نظریه تعریف شده است. با وجود اینکه تاکنون اندیشمندان اجتماعی تعاریف مفهومی بسیاری از اعتماد مطرح کرده‌اند که دارای تفاوت های زیادی است و همگی آن ها در مورد تعریف این مفهوم وفاق ندارند. در زیر به برخی از این تعاریف اشاره می شود:
