قانون کار برابر ماده ۹ یکی از شرایط صحت قراردادکار را در «عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر» بر میشمارد. مقصود و منظور قانونگذار در بند ج ماده ۹ قانون کار، به ممنوعیت طرفین قراردادکار را از لحاظ حفظ منافع دیگران نظر داشته است، در حالی که شرط اهلیت در قانون مدنی مصالح فرد محجور است[۲۸۸].
۴-۶-۳ . اهلیت کارفرما
انعقاد قراردادکار از طرف کارفرما که در واقع عبارت است از استخدام کارگر و استفاده از کار اوست ، از آنجا که در براب انجام کار باید به کارگر مزد پرداخت شود و برابر مقررات قانون کار، تعهدهای دیگری هم بر عهده ی کارفرما قرار می گیرد که برخی از آنها مستلزم هزینه است، از این رو، برای آن باید اهلیت داشته باشد. برابر ماده ی ۳ قانون کار، کافرما ممکن است شخص طبیعی (حقیقی) یا شخص حقوقی باشد. در مورد شخص طبیعی اهلیت انعقاد قرارداد مستلزم آن است که طرف قرارداد، صغیر یا سفیه یا مجنون نباشد.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
در مواردی که کارفرما شخص حقوقی است، همچنان که می دانیم، اداره ی شخص حقوقی با کسانی است که از نظر قانونی حق اداره ی امور آن را دارند، این نمایندگان در حدود اختیارات خود میتوانند عمل کنند. بنابراین، مدیری،که مسئولیت اداره ی تمام کارگاه را بر عهده دارد یا در سلسله مراتب سازمانی حق دارد قرارداد را امضاء کند، می تواند به نمایندگی از کارفرما قراردادکار را منعقد کند. و کارفرما در هر صورت مسئول انجام تعهداتی مقرر در برابر کارگر خواهد بود. بنابراین کارفرما نباید از تصرف در اموال خود ممنوع شده باشد[۲۸۹].
۴-۶-۴ . اهلیت کارگر
کارگر بخلاف کارفرما نمیتواند جز شخص طبیعی (حقوقی ) باشد[۲۹۰] . تریدی نیست که از آنجا که زندگی کارگر وابسته به کار اوست و تنها راه کسب درآمد برای او کار کردن و دریافت مزد در برابر آن است، برایش اهمیت بسیار دارد باید برای آن اهلیت داشته باشد. آیا محجوران یعنی، دیوانگان، سفیهان و اشخاص صغیر از کار کردن ممنوعاند یا آنکه انعقاد قراردادکار در مورد آنان را باید نمایندهی قانونی شان یعنی ولی یا قیم انجام دهد؟
الف) در مورد مجنون،کمتر اتفاق میافتد که به کار گرفته شود زیرا، کسی که سلامت عقل ندارد، نه تنها برای انجام اعمال حقوقی صلاحیت ندارد، بلکه برای قبول مسئولیت انجام کارهای دیگر هم صالح نیست. قراردادکار کارگر را متعهد می کند که تحت نظر کارفرما به دستور او وبا رعایت ضوابط مربوط کاری را انجام دهد.
ب) در مورد سفیه، ممکن است ابتدا چنین به نظر رسد که کار کردن و انعقاد قراردادکار برای سفیه مستلزم زیانی نیست، زیرا که ، در برابر آن اجرت در یافت می کند و تعهد مالی هم بر عهده نمیگیرد و بنابراین، امری است که به مصلحت اوست. بنابراین برای تنظیم قراردادکار و تعیین شرایط کار و حدود تعهدهای او نیز مزدی که در برابر کا ر برایش در نظر گرفته می شود، دخالت نماینده ی قانونی ضرورت دارد مگر آنکه برابر ماده ۸۵ امور حبسی، ولی یا قیم «به محجور اجازه اشتغال به کار یا پیشه بدهد و در این صورت اجاره نامبرده شامل لوازم آن کار یا پیشه هم خواهد بود».
ج) در زمینه اهلیت و عدم اهلیت مربوط به کارگر صغیر در زمان حکومت قانون کار سال ۱۳۳۷ این بحث مطرح بود که انعقاد قراردادکار در مورد افرادی که از نظر سنی کار کردن آنان به موجب قانون کار ممنوع نیست ولی به سن اهلیت قانونی برابر قانون مدنی نرسیدهاند، به نظر میرسید که از آنجا که قانون کار تنها به کار گماردن کودکان کمتر از ۱۲ سال را ممنوع کرده است. ولی به لحاظ آنکه پیش از رسیدن به سن ۱۸ سالگی، برابر ماده ۱۲۰۹ قانون مدنی اصولا اهلیت قانونی برای انجام اعمال حقوقی وجود نداشت، بنا براین نوجوانی که در سنین میان ۱۲و ۱۸ سالگی به کار اشتغال میورزید، برای انعقاد کار اهلیت نداشته و ولی یا قیم او میبایست قرارداد را به نمایندگی از صغیر منعقد می کند. این نظر با واقعیتهای موجود در روابط کار هماهنگ نیست در بیشتر موارد، بر اثر فقر و نابسامانی وضع مادی است که کودک یا نوجوانی در سن پایین به کار گمارده می شود.
با تصویب قانون کار سال ۱۳۶۹ و تغییر انجام شده در قانون سال ۱۳۷۰ میتوان گفت که انعقاد قرارداد کار به وسیله خود نوجوان که کار می کند کافی است زیرا از یک سو برطبق ماده ۷۹ قانون مدنی «به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است». نوجوان ۱۵ سال به بالا برابر ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی، اهلیت دارد و در نتیجه، کسی که با رعایت سن مقرر در قانون کار به استخدام دیگری در آید، اساسا صغیر محسوب نمی شود و خودش می تواند قرارداد را منعقد کند[۲۹۱].
۴-۶-۵ . مشروعیت مورد قرارداد
موضوع قرارداد بر خلاف نظم عمومی و اخلاق حسنه و مقررات و قوانین جاریه کشور نباید باشد. بنابراین، عقد قرارداد برای قتل اشخاص یا ایراد ضرب و جرح به آنها صحیح نیست. تعارض موضوع قرارداد با نظم عمومی و اخلاق حسنه و قوانین جاریه، در هر مورد، به دقت، باید بررسی شود[۲۹۲].
این عنوان که در بند الف مادهی۹ قانون کار به شکل یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار ذکر شده است مورد قراردادکار، تعهد کارگر به انجام کار، و تعهد کارفرما به پرداخت مزد است. از این دو مورد قراردادکار کدام یک می تواند مصداق «مورد نامشروع باشد» قرارگیرد؟
برابر مواد مختلف قانون کار، به ویژه مواد ۳۷،۴۰،۴۲، مزد اساسا به شکل وجه نقد رایج کشور باید پرداخت شود و بر اساس مقاوله نامهی شماره ۹۵ سازمان بین المللی کار که دولت ایران هم بدان ملحق شده است، پرداخت مزد به صورت مواد مخدر و مشروبات الکلی ممنوع است.
درباره کار مورد تعهدکارگر، رعایت شرط مشروعیت ضروری است؛ یعنی، کاری می تواند موضوع قراردادکار واقع شود نامشروع نباشد. در بطلان قراردادمنعقد میان دو نفر که موضوع آن انجام کاری نامشروع باشد، تردیدی وجود ندارد[۲۹۳].
ماده ۹ قانون کار که شرایط اساسی برای صحت قراردادکار را بر شمرده و انجام آنها را در هنگام انعقاد لازم میداند، در تبصره همان ماده مقرر میداردکه: «اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد». تبصره ماده ۹ یادآور اصل صحت در مورد قراردادکار است[۲۹۴].
۴-۶-۶٫ معین بودن موضوع قرارد
ماده۱۰– قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشغال یابد.
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن و ….
آنچه که از ماده ۱۰ به دست می آید آن است که کار مورد تعهد باید مشخص شود و تعیین دقیق جزئیات ضروری نیست. در مورد مزد نیز، آنچه که تعیین آن لازم است، مزد مقرر هنگام انعقاد قرارداد است که از آن در بند ب ماده ۱۰ تعبیر به حقوق یا مزد مبنا شده است به هر حال کار مورد تعهد کارگر، به طور کلی ودر حدی که رفع ابهام شود، باید مشخص باشد. و همچنین مزد نیز باید معین باشد.
پس از تعیین کار مورد تعهد و وظایفی که بر عهده کارگر قراردارد و نیز مشخص کردن مزد یا حقوق کارگر هنگام انعقاد قرارداد، هر نوع تغییر بعدی چه در زمینه نوع کار و چه در مورد مزد تنها در محدوده قانون مجاز است. در غیر این صورت، نیازمند موافقت ادارهی کار و امور اجتماعی خواهد بود[۲۹۵].
۴-۷٫ تقسیم بندی عقود و جایگاه قراردادکار
درحقوق مدنی، قرارداد را به اعتبارهای مختلق تقسیم بندی می کنند. برخی از این تقسیم بندیها به روشنی در قانون مدنی آمده است؛ مانند تقسیم عقد به لازم و جایز. از آنجا که قراردادکار یک قرارداد است، به لحاظ برخی مشخصه هایش در این تقسیم بندیها جا میگیرد. از این دیدگاه، قراردادکار عقدی است رضایی، معوض، دوتعهدی ومستمر، الحاقی و… [۲۹۶].
۴-۷-۱٫ ویژگیهای قراردادکار و تشابه آن با عقد اجاره اشخاص
-
- رضایی بودن:قراردادیرضاییاستکهانعقادآنتنهاباتوافقدوطرفقراردادصورتپذیردوتحقق آننیازمندتشریفاتخاصینباشد.تکیه بر اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادی در سدههای نزدیک به زمان ما سبب شده است که بیشتر قراردادها را رضایی شمارند و اصل را بر رضایی بودن عقود قرار دهند. قراردادکار نیز تابع همین اصل است.برابر ماده ۷ قانون کار: «قراداد کار عبارت است از قرار داد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام میدهد»[۲۹۷].
عقد اجاره نیز یکی از عقود معین است و اجاره اشخاص از اقسام عقد اجاره به شمار می آید؛ بنابراین، عقد ناشی از اراده دو طرف یعنی، اجیر و مستأجر است. در فقه امامیه نیز اصل بر رضایی بودن عقود است و تشریفاتی یا عینی بودن عقد یک استثنا محسوب می شود[۲۹۸].
-
- معوض بودن:همانگونه که تعریف ماده ۷ از قراردادکار نشان میدهد، انجام کارازسوی کارگردربرابردریافت مزداست. ومزد کارگرازکارفرماازارکان رابطه کاری میباشد.
در اجاره اشخاص نیز همچون سایر عقود معوض، اجیر در مقابل واگذاری نیروی خود اجرتی در یافت میدارد که عوض کارش میباشد. همچنان که در ماده ۴۶۶ قانون مدنی آمده است: «اجاره عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می شود» هرچندکه ماده مذکور از معوض بودن اجاره ذکری ننموده است.
-
- دوتعهدی بودن: در حقوق فرانسه، افزون بر تقسیم بندی عقود به معوض و مجانی، قراردادها را به دو دسته تقسیم می کنند: دو تعهدی و یک تعهدی قرارداد دو تعهدی قراردادیاست که هر یک از طرفین در برابر طرف دیگر متعهد می شود و بدین سان هر دوهم متعهدند و هم متعهدله؛ هم بستانکارند و هم بدهکار. شماری از استادان حقوق مدنی این تقسیم بندی را در حقوق ایران هم پذیرفتنی انند و برخی آن را در حقوق ما پذیرفتنی نمیدانند و بر این باورند که با وجود تقسیم بندی عقود به معوض و مجانی، نیازی به این تقسیم بندی نیست.
هر چند خود حقوق دانان فرانسوی هم قبول دارند که هر قرارداد دو تعهدی، قرارداد معوض نیز هست، در مورد قراردادکار، باید گفت که این قرارداد هم معوض است و هم دو تعهدی، یعنی، گذشته از آنکه کار در برابر مزد قرار میگیرد، کارفرما در برابر کارگر و کارگر در برابر کارفرما تعهدهایی دارد که در کار و مزد خلاصه نمی شود. البته وابستگی میان تعهدهای دو طرف را که در قراردادهای دوتعهدی مطرح است، میتوان به مزد و کار هم تسری داد. از همین رو زمانی کارگر کار نکند، حتی اگر به دلیل اعمال حق قانونی مانند اعتصاب باشد، به وی مزدی تعلق نمیگیرد. در عقد اجاره ی اشخاص نیز اجیر ومستأجر ملزم به انجام تعهدهایی میشوند که هر کدام از طرفین عقد باید به آن عمل کنند. مثلا اگر اجیر به تعهد خود عمل نکندو کاری را که پذیرفته انجام ندهد مستحق دریافت اجرت نیست. و همچنین در مقابل مستأجر باید اجرت اجیر را زمانی مورد عمل را انجام داده است بپردازد و اگر اجرت را نپردازد اجیر حق دارد از تسلیم خودداری کند تا زمانی که مستأجر اجرت او را بپردازد.
-
- مستمربودن: اصطلاح عقدمستمردربرابرعقد فوری است. گاه طبیعت عقد به گونه ای است که اثر آن در زمان مورد توافق طرفین به دست می آید؛ مانند عقد بیع که مالکیت فروشنده و خریدارنسبت به ثمن و مبیع به موجب عقد برای طرفین بدست می آید. این گونه عقود را فوری میگویند. در این دسته از قراردادها، رابطه حقوقی طرفین به عامل زمان بستگی ندارد.
برعکس،عقدمستمرعقدی است که درآن عامل زماناهمیت بسیاری دارد. درچنین عقدی، یکی ازطرفین یا هردو ملزم است که تعهد خود را در طول زمان به طور مکرر و پیوسته برای مدت معینی انجام دهد. قراردادکار چنین وضعی دارد و تعهدهای طرفین به صورت تدریجی طی زمان مورد نظر انجام می شود.
یکی از آثار این تقسیم بندی که در مورد قراردادکار هم درست است، آن است که بطلان قراردادکار به گذشته سرایت نمیکند و از تاریخ کشف موثر است؛ یعنی روابط طرفین قرارداد تا زمان اعلام بطلان، تابع شرایط عقد صحیح است و کارفرما نمیتواند به استناد بطلان قرارداد، خود را از رعایت شرایط قانونی کار معاف پندارد یا مزد متعلق به کار انجام شده را نپردازد یا مسترد دارد.
افزون بر آن، قراردادکار به عنوان یک عقد مستمر، در مواردی که انجام تعهد یکی از طرفین به سبب حوادث غیر قابل پیش بینی و غیر قابل جلوگیری به طور موقت ناممکن شود، به حال تعلیق در می آید. همچنین، با شرایطی تجدید نظر در قرارداد، برای انطباق شرایط آن با اوضاع و احوال جدید، ممکن است. در عقد اجاره اشخاص نیز زمان اهیمت دارد و چون انجام کار در طول زمان و به صورت تدریجی حاصل می شود یک عقد مستمر است و اجیر باید کار مورد تعهد را درمدت تعیین شده انجام دهد .
-
- قائم به شخص: درقراردادکار، شخص کارگر متعهد است، وتعهدها یا جنبه شخصی دارد و شخص ثالثی نمیتواند آنها را اجرا کند و به وراث او هم منتقل نمی شود. در واقع، در قراردادکار، نوعی توافق میان طرفین صورت میگیرد که به موجب آن، ادامه حیات قرارداد بر خلاف میل یکی از طرفین، ممکن نیست.
