یکی از راه های موثر در جهت تحقق اهداف سازمان˛تلاش در جهت انتخاب افراد با استعداد و کارا است.با کمی دقت در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان که مهم ترین رکن هر سازمانی در جهت تحقق اهداف آن سازمان می باشد و انتخاب افرادی که با ویزگی ها و هدف های سازمان مطابقت می کنند باعث می شود سازمان در مدت زمان کمتر و با صرف هزینه کمتر به هدف های خود نائل شود.بیشتر سازمانها در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز خود از این نکته غافلند که با بی دقتی در انتخاب این رکن اساسی˛بسیاری از وقت و هزینه خود رااز دست می دهند.
۲-۱-۷-۸) ویژگی هدفها:
اهداف قابل حصول باشند. بدین شکل که مقصود و منظور محقق را بطور کامل برساند و توانایی سنجش موضوع را داشته باشد
اهداف صریح و روشن بیان شوند. هیچگونه ابهامی در هدف قابل قبول نیست باید مشخص شود که دقیقا چه چیزی باید اندازه گیری شود
اهداف باید قابل اندازه گیری باشند تحقیق به روش علمی بر پایه اندازه گیری استوار است و بیان اهداف در قالب های قابل اندازه گیری کار مطالعه را ساده تر می سازد.
۲-۱-۷-۹)نظریه هدفگذاری:
نظریه تعیین هدف اولین بار توسط ادوین لاک مطرح شد.طبق این نظریه اگر از اول اهداف برای افراد روشن باشد باعث برانگیخته شدن آنها می شود˛سطح عملکرد آنها را بالا می برد و باعث بهتر انجام دادن کارها در جهت تحقق اهداف می شود˛سطح رضایت شغلی کارکنان را بالا می برد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مشارکت به وضوح نقش مهمی را در فرایند تعیین هدف ایفا می کند.این امر عبارت است از حد و اندازه دخالت دادن شخصی که از او انتظار می رود در تعیین هدف های عملکرد˛کاری را انجام دهد.تحقیقات نشان می دهد که اگر آدمها به تعیین کنندگان هدف ها˛اعتماد داشته باشند˛هدف های تحمیلی را می پذیرند و نسبت به آنها متعهد می شوند.همچنین اگر آدمها باور داشته باشند که از آنها به حد کافی حمایت می شود˛سعی می کنند به هدف ها دست یابند.(ایران نژاد پاریزی˛۱۳۸۵˛۳۷۸)
اگرچه هدفگذاری تنها عامل به شوق در آوردن کارمندان نیست˛با این حال عامل مهمی بشمار می آید. بی گمان اهمیت هدفگذاری بنام یک فن انگیزشی به امور بازرگانی محدود نمی شود˛بلکه این روش در سازمان های دولتی نیز سودمند و اثربخش است.روشن نبودن کلی هدفها در بسیاری از سازمان ها در بسیاری از سازمان های دولتی یک چالش در برابر مدیران است.(کونتز˛۱۳۷۰˛۲۳۱).
۲-۱-۷-۱۰) افزایش انگیزش از طریق هدف گذاری موثر
متاسفانه امروزه در سازمانهای خصوصی و دولتی موجود درکشور در بسیاری ازموارد هدف گذاری به معنای دقیق آن مورداستفاده قرار نمی گیرد. این مسئله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی روشنی نداشته و درموارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگیهای خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد. لذا این امر باعث می شود که یااهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارایی بالایی برخوردار نباشند. باتوجه به چارچوب هدف گذاری گفته شده هدف گذاران باید در چارچوب فرایند هدف گذاری اصول و عواملی را موردتوجه قرار دهد تا هدفهای تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند.
۲-۱-۸) سلسله مراتب هدفهای شخصی و سازمانی:
همانطور که بیان شد˛همه سازمانها دارای اهداف خاص خود هستند و فلسفه وجودی آنها رسیدن به آن اهداف است. اما ممکن است همه اهداف سازمانها از یک اهمیت یکسان برای آنها برخوردار نباشد در این صورت این اهداف در سلسله مراتبی از اهداف بر حسب اهمیت قرار می گیرند.هدف های جزئی در مراتب پایین تر و هدفهای با اهمیت بیشتر در مراتب بالاتر قرار می گیرد. که ارضا شدن هدفهای پایین تر باعث توجه به هدفهای بالاتر می شود و یکی پس از دیگری حاصل می شوند.همچنین انسانها نیز مانند سازمانها دارای اهداف گوناگون هستند که بر حسب اهمیت در سلسله مراتب اهداف آنان جای می گیرد و جهت فعالیتهای آنان در زندگی رسیدن به آن اهداف است.
هدفهای شخصی:
رسیدن به هدف های موسسه مستلزم ان است که همه اقدامات در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد.همانگونه که بیان شد مهمترین رکن هر سازمانی نیز نیروی انسانی آن است پس در نتیجه اقدامات درست کارکنان موسسه در جهت رسدن موسسه به اهداف مهمترین عامل تلقی می شود.اقدامات کارکنان باید در جهت تحقق اهداف موسسه باشد البته در این میان کارکنان حق دارند به تحقق اهداف خود نیز امیدوار باشند.
برای مطمئن بودن فرد از تحقق اهداف شخصیش لازم است فرد از اهداف سازمان خود از قبل اطلاع کامل داشته باشد تا بتواند تشخیص دهد که آیا اهداف شخصیش با اهداف سازمان در یک جهت هستند که تحقق اهداف سازمان باعث تحقق اهداف او نیز شود.در غیر اینصورت فرد و سازمان هماهنگ نخواهند بود و فرد و سازمان در این راستا دچار مشکل می شود.
لذا در نظام سازمانی˛از رئیس هیئت مدیره گرفته تا جدیدترین و بی تجربه ترین کارمند دارای هدفهای شخصی هستند.حال که این حقیقت را می پذیریم چگونه در بیشتر سازمان ها و موسسات هنوز هم هدف را نادیده می گیرند˛و بخاطر این بی تفاوتی˛سازمان یا هر واحد از آن در بهره برداری از بزرگترین سرمایه خود با مشکل روبرو است.(باتن˛۱۳۶۹˛۳۵)
جایگزینی اهداف سازمانی بجای اهداف شخصی:
فرد به هنگام ورود در سازمان همواره تلاش در جهت تحقق اهداف شخصی خود را دارد و حتی در گاهی موارد اهداف سازمان را نادیده انگاشته و حتی در راه رسیدن به اهداف شخصی خود اهداف سازمان را فدا می کند.فرد باید بداند با ورود به یک سازمان اولین و مهمترین چیزی که باید تلاشهای خود را در ان جهت سوق دهد و در راستای تحقق ان بکوشد اهداف سازمانی است زیرا فلسفه وجودی سازمان همان اهداف سازمان است.
در سازمانها باید سعی شود افراد اهداف شخصی خود را به اهداف سازمانی تغییر دهند.در اغلب سازمان های اداری جهان سوم˛مدیران به دنبال تحقق اهداف فردی خود بوده و از امکانات و منابع موجودبرای رسیدن به اهداف شخصی خود بهره می گیرند.حفظ مقام و شغل از عمده ترین مسائل هر مدیری است و او در ارتباطات و فعالیتهایش بیشترین تلاش را در تحقق این هدف داشته و از نظر وی مسائل سازمان در درجات بعدی اهمیت قرار دارند.(دیواندری˛۶۸_۶۴).
۲-۱-۹) تاثیر سیستم مشارکت در تحقق اهداف موسسه :
همکاری و مشارکت افراد سازمان در تصمیم گیریها و تعیین اهداف سازمان باعث افزایش کارائی و بهره وری کارکنان می شود.زمانی که کارکنان در تعیین اهداف سازمان و تصمیم گیریهای مربوط به امور سازمان مشارکت دارند˛دید کامل تر و همه جانبه ای نسبت به امور و ا هداف پبدا می کنند و باعث می شود کاراها و فعالیتهایی که در جهت رسیدن به این اهداف انجام می دهند با آگاهی و دقت بیشتری انجام دهند.مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها باعث می شود آنان حس نزدیکی و وفاداری بیشتری به سازمان داشته باشند.
بدین ترتیب شرکت دادن افراد در هدفگذاریها˛تنظیم و اجرای اهداف موسسه˛طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است.فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می گیرد و در تصمیمات و امور مشارکت و به عبارتی در تعیین اهداف موسسه شرکت نماید احساس می کند که سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است.اما در آنجا که هد شخص با موسسه هیچگاه یکسان نمی شود˛بلکه تلاش در آن است که حتی المقدور هدفهای مذکور به هم نزدیک شده و از شدت تضاد کاسته می شود.
۲-۱-۱۰) اهداف مشارکت کارکنان :
هدف از مشارکت آن است که با دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و فر صت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم گیری درباره مسائل سازمانی، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدف های مشترک فعالیت می کنند. مشارکت کارکنان دارای ۳ هدف است:
۱٫هدف اقتصادی: مشارکت کارکنان سبب افزایش کمی و کیفی بهره وری در سازمان می شود.
۲٫هدف اجتماعی: مشارکت کارکنان باعث تقویت همکاری در طرفین می شود.
۳٫هدف روانی: میزان برخوردها را کاهش و محیط کاری سالم و مناسبی را به وجود. آورده و به آرامش محیط کار کمک می کند. استقرار نام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسان در سازمان را به رسمیت می شناسد و به جنبه انسانی کار توجه بیشتری معطوف می گردد. و موجب رضایت کارکنان می گردد.
۲-۱-۱۱) فوائد مشارکت کارکنان:
تقویت روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان.
افزایش تفاهم متقابل در طرفین کار و کاهش فاصله بین آنها و در نتیجه افزایش همکاری بین کارکنان سازمان.
افزایش میزان بهره وری.
تقویت روح ابتکار و حسن مسئولیت کارکنان.
ایجاد امکان استفاده از تجارب عملی و نظرات و اندیشه های کارکنان.
ایجاد انضباط در محیط کار.
ایجاد کانال های ارتباطی مؤثر در سازمان و توزیع مناسب تر اطلاعات و در نتیجه تقلیل میزان سوء ظن ها.
تقلیل تنش ها، شکایات و دعاوی مربوط به کار و کمک به ایجاد صلح و آرامش در محیط کار.
ایجاد عاملی جهت افزایش تحریک و کارآیی در مدیران.
ایجاد رضایت و امنیت خاطر در کارکنان به علت داشتن نماینده یا نمایندگانی در حوزه. مدیریت و راهی برای بیان امور مربوط به خود.
ایجاد زمینه مناسب برای پذیرش تغییرات و تحولات مناسب در کمیت و کیفیت کار.
مشارکت باعث ایجاد تعهد، افزایش کیفیت کار، تقویت انگیزش، افزایش کارآیی سازمان و رضایت شغلی کاهش ضایعات و هزینه ها و تعارضات …. می شود.
مشارکت به کارکنان احساس مالکیت می دهد.
مشارکت موجب بروز و شکوفایی افکار ایده های تازه می شود.
مشارکت عامل خطاهای احتمالی است.
مشارکت فرهنگ سکوت را در هم می شکند.
مشارکت باعث اصلاح روابط اجتماعی و صنعتی در سازمان و جامعه می گردد.
مشارکت زمینه لازم را برای «تغییر» فراهم می آورد.
عامل تقویت بنیان ما اعتقادی و عامل بروز شکوفایی افکار و ایده هاست.
۲-۱-۱۲) کارائی:
۲-۱-۱۲-۱) تعاریف ارائه شده کارائی: