۲-۳-۶- دلایل توانمندسازی کارکنان
محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب می کنند . در این میان مهمترین آنها عبارتند از :
الف ) اثرات فناوری بر محیط های کاری :
رشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمان ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است . تغییرات سریع فناوری باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها ، روبوت ها و دستگاه های کملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند . این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده اند . بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند بعبارت دیگر در تمامی جهات رشد کنند . (کویین[۸۵]،۲۰۰۰، )
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
ب ) افزایش انتظارات مشتریان :
امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند . افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنان شان شده است . تحت این شرایط نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود ، بلکه بر عکس کارکنان باید بیاموزند که ابتکار عمل داشته و خلاق باشند . در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل بودجه بندی ، پاداش ، کنترل کیفیت ، استخدام و … ) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری را برای اقداماتشان بپذیرند . (مک کوبای[۸۶]،۲۰۰۳،۵۶)
ج ) ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها :
تغییرات عمده ای در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم در حال رخ دادن است . به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید ، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد . در این میان بهترین فلسفه برای توانمندسازی کارکنان عدم تمرکز است . (کویین و اسپیتزر[۸۷]،۲۰۰۱ ،۴۲)
۲-۳-۷- مدلهای توانمندسازی
۲-۳-۷- ۱- مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو
کانگر و کاننگو (۱۹۸۸) توانمندسازی را بعنوان یک سازه انگیزشی تعریف کردند . این نویسندگان بر جنبه قادرسازی توانمندسازی تاکید می کنند و قادرسازی را تقویت احساس خود-کارآمدی فردی می دانند . آنها برای توسعه الگوی خود از نظریه انتظار عملکرد-پاداش وروم و لاولر[۸۸] (۱۹۷۳) و خود-کارآمدی بندورا[۸۹] (۱۹۷۷) بهره گرفته اند .(پور صفر و حسینی ، ۱۳۸۸ ، ص۷ )
شکل (۲-۱۷) : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو
ابعاد توانمندسازی
ابراز اعتماد به کارکنان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آنان
فراهم آوردن استقلال کارکنان در دل محدودیت های دیوانسالارانه
فراهم آوردن فرصت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
وضع اهداف معنادار و الهام بخش
توانمندسازی
منبع: ( مجیدیان ، ۱۳۸۹ ، ۳۲ )
۲-۳-۷-۲ – مدل توانمندسازی رایلی ، بنتلی و لین
رایلی ، بنتلی و لین [۹۰](۲۰۰۳ ) با اعتقاد به اهمیت توانمندسازی و نقش آن در موفقیت ، به جنبه هایی از توانمندسازی پرداخته اند که اغلب نادیده گرفته می شود . این سه پژوهشگر با اشاره به پژوهش های پیشین ، سه خصوصیت اصلی توانمندسازی را کارایی ، نوآوری و تعهد می دانستند . (رایلی [۹۱]،۲۰۰۳ ،۱۰) شکل(۲-۱۸) : مدل توانمندسازی رایلی و دیگران
توانمندسازی
تعهد
کارایی و سرعت
نوآوری
۲-۳-۷- ۳- مدل توانمندسازی یاهیا ملهم
طبق پژوهشهای انجام شده توسط یاهیا ملهم (۲۰۰۴) ، چها رعامل ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد . ( طالبیان و وفایی ، ۱۳۸۸ ، ۱۷)
شکل(۲- ۱۹): مدل توانمندسازی یاهیا ملهم
دانش و مهارت
اعتماد
ارتباطات
انگیزه ها
توانمندسازی کارکنان
۲-۳-۷- ۴- مدل توانمندسازی رابینز و کرینکو و فرندال
به اعتقاد این سه پژوهشگر اگر چه در بسیاری از مطالعات ، توانمندسازی به منزله یک محرک غریزی یا واکنش فرد در برابر یک محرک غریزی تعریف شده است ، ولی در واقع توانمندسازی پذیرش یک طرح خاص است ، پذیرش ساختار جدید شغل ، انتقال قدرت ، تفویض اختیار ، مشارکت در اطلاعات و مشارکت در منابع . این سه پژوهشگر معتقدند با تمرکز بر روی عوامل محیطی و عناصر فردی می توان به بهترین حالت فرایند توانمندسازی ، دست یافت . اساسی ترین قدم در این فرایند خلق محیط های داخلی کار با بافت سازمانی وسیع است تا فرصتی برای به کارگیری تمام زمینه ها و جنبه های توانمندسازی ایجاد و انگیزه های لازم برای پیشبرد آن حاصل گردد (روبین[۹۲]،۲۰۰۲ ،۴۲)
شکل (۲-۲۰): مدل توانمندسازی رابینز و دیگران
بافت سازمان
ادراکات
فرصت
حمایت
تعهد
اعتماد
محیط کار
ساختار شغل
انتقال قدرت
ارزیابی
