دانشگاه علامه طباطبائی (ره)
دانشکده حقوق و علوم سیاسی
پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد حقوق ارتباطات
رسالت مطبوعات در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران
و تطبیق آن با فقه شیعه
استاد راهنما:
دکتر قاسم محمدی
استاد مشاور:
دکتر محمد رضا ویژه
دانشجو:
میرمحمدصالح راحمی
سال تحصیلی ۹۲-۱۳۹۱
تقدیم به:
او که آموخت مرا تا بیاموزم . . .
منتظَر و منتظِر
معلمین و اساتید از اول تا به آخِر
و
خانواده عزیزم
و به مصداق « من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق »
از کلیه اساتید و بزرگوارانی که اینجانب را در تهیه و تدوین این پژوهش یاری نمودند تقدیر و تشکر مینمایم.
چکیده
مطبوعات یکی از رسانه‌های گروهی می‌باشد که از نظر قدمت تاریخی، تنوع، گستره‌ی مخاطبان و محدوده‌ی پخش جغرافیایی، بین رسانه‌ها از وضعیت ممتاز و ویژه‌ای برخوردار است. امروزه نقش مطبوعات از وسیله‌ی اطلاع‌رسانی و منبع خبر فراتر رفته است و مطبوعات به کانون‌هایی قدرتمند تبدیل شده‌اند که در شکل‌گیری و جریان امور کشور نقش دارند و در سیاست همپای احزاب، در اقتصاد و تجارت همپای سندیکاها و تشکل‌های صنفی و در اخلاق همسنگ مراکز دینی و تربیتی به نقش‌آفرینی می‌پردازند. اینجاست که می‌توان به بحث مسئولیت اجتماعی مطبوعات اشاره کرد؛ یعنی تکالیف و وظایف محوله بر مطبوعات که از آن با نام رسالت مطبوعات نام برده شده است. رسالت مطبوعات که در نظام حقوقی ما از آن صحبت شده کلمه‌ای است با بار ارزشی که برخلاف اکثر کشورها جنبه ایجابی دارد و می‌توان در رابطه‌ی با آن، در دو شان الزامات اخلاقی و دیگری الزامات حقوقی و قانونی بحث نمود. اگرچه کشور ما با تصویب شش قانون عمده‌ی مطبوعاتی و ده‌ها تکمله و تبصره در قانون‌گذاری این حوزه سابقه‌دار است ولی این بخش از حقوق هنوز از لحاظ نظری و رویه عملی و قضایی فقیر و ناهماهنگ با قانون اساسی و متون فقهی است. بر این اساس و با توجه به نگاه خاصی که به کارکردها و وظایف مطبوعات در کشور ما وجود دارد؛ در این تحقیق سعی بر آن داریم که با توجه به قواعد فقه شیعه اثنیعشری و نیز اصول قانون اساسی، رسالت مطبوعات را در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران به بحث و مداقه گذاریم.
واژگان کلیدی: مطبوعات، رسالت مطبوعات، فقه شیعه، رسانه، آزادی مطبوعات، مسئولیت مدنی مطبوعات، حقوق ایران
فهرست مطالب
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… ۱
فصل یک: کلیات………………………………………………………………………………………………………. ۴
۱-۱ تعریف لغوی مطبوعات……………………………………………………………………………………..۵
۱-۲ تعریف اصطلاحی مطبوعات در علم حقوق………………………………………………………….۶
۱-۳ مطبوعات در قوانین بین‌الملل……………………………………………………………………………..۶
۱-۴ مطبوعات از نظر معاهدات بین‌المللی…………………………………………………………………..۷
۱-۵ جایگاه مطبوعات در نظام اسلامی…………………………………………………………………………۹
۱-۶ اخلاق اسلامی در مطبوعات……………………………………………………………………………..۱۲
۱-۷ آزادی مطبوعات……………………………………………………………………………………………..۱۴
۱-۷-۱ حدود آزادی مطبوعات……………………………………………………………………………..۲۱
۱-۷-۲ حریم خصوصی افراد در مطبوعات……………………………………………………………..۲۶
فصل دوم: رسالت و ضمانت اجرای رسالت مطبوعات……………………………………………….۳۲
۲-۱ وظایف رسانه‌ها……………………………………………………………………………………………….۳۳
۲-۲ کارکرد مطبوعات……………………………………………………………………………………………..۴۰
۲-۲-۱ لزوم وجود رسالت برای مطبوعات……………………………………………………………..۴۵

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۲ رسالت مطبوعات در کلام امام خمینی (ره) و مقام معظم رهبری…………………….۴۶
۲-۲-۳ مطبوعات به عنوان رکن چهارم دموکراسی…………………………………………………..۵۳
۲-۲-۴ مطبوعات و توسعه فرهنگی……………………………………………………………………….۵۵
۲-۲-۵ مطبوعات و سیاست گذاری ملی ارتباطات…………………………………………………..۵۷
۲-۲-۶ مطبوعات و امنیت ملی………………………………………………………………………………۵۸
۲-۳ ضمانت اجرای رسالت مطبوعات……………………………………………………………………….۶۴
۲-۳-۱ ضمانت اجرای رسالت مطبوعات در حوزه‌ی دین و اخلاق……………………………۶۶
۲-۳-۲ ضمانت اجرای رسالت مطبوعات در حقوق کیفری و قانون اساسی…………………۷۲
۲-۳-۳ ضمانت اجرای رسالت مطبوعات در حقوق مدنی…………………………………………۸۶
فصل سوم: مسئولیت‌های احصا شده در قوانین مطبوعاتی…………………………………………..۸۷
۳-۱ مسئولیت مدنی مطبوعات………………………………………………………………………………….۸۷
۳-۱-۱ مسئولیت ناشی از عدم رعایت حقوق مادی و اجتماعی افراد………………………….۹۳
۳-۱-۲ مسئولیت ناشی از عدم حفظ اسرار……………………………………………………………..۹۵
۳-۲ تشخیص نوع مسئولیت و تعیین مسئول در زیانهای مطبوعاتی………………………………۹۶
نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………۱۰۰

لازم به يادآوري است كه در هر سازماني علاوه بر آنكه يك فرهنگ خاص حاكميت عمومي دارد، خرده فرهنگهاي ديگري نيز مي توانند در سازمان وجود داشته باشند، خصوصاً اگر سازمان بزرگ و گسترده باشد. با اين حال مديران ارشد سازمان تلاش مي كنند كه با بهره گرفتن از شعائر، نمادها، نحوه اعمال مديريت، گزينش افراد و … فرهنگ مورد نظر خود را در سطح سازمان عموميت بخشند.
2-2-3-2- الگوی دنیسون
دنیسون تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی واثر بخشی سازمان انجام داد .وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگ سازمانی را اینگونه برشمرد:
1.مشارکت (درگیرشدن درکار) ^[49]
2.سازگاری(ثبات ویکپارچگی) ^[50]
3.انطباق پذیری (انعطاف پذیری) ^[51]
4.مأموریت(رسالت)^[52] .
هر يك از اين ويژگيها با سه شاخص اندازه گيري مي شود :
1 – مشاركت : سازمانهاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند، سازمان را بر محور گروههاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه مي دهند . اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره اي از پيكره سازمان احساس مي كنند كه در تصميم گيري نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان موثر است و كار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد. در اين مدل اين ويژگي با سه شاخص اندازه گيري مي شود :
توانمندسازي^[53] : افراد اختيار ، ابتكار و توانايي براي اداره كردن كارشان دارند. اين امر نوعي حس مالكيت و مسئوليت در سازمان ايجاد مي كند.
تيم سازي^[54] : در سازمان به كار گروهي در جهت اهداف مشترك ، ارزش داده مي شود. به طوري كه كاركنان به مانند مديران احساس مي كنند در محل كار خود پاسخگو هستند. اين سازمانها براي انجام كارها به گروه ها تكيه مي كنند.
توسعه قابليتها^[55] : سازمان به منظور تامين نيازها و باقي ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهاي كاركنان مي پردازد.
2 – سازگاري (ثبات و يكپارچگي) : تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايي كه اغلب اثربخش هستند با ثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزشهاي بنيادين نشات گرفته است. رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند (حتي زماني كه ديدگاه متقابل دارند) و فعاليتهاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است. سازمانهايي با چنين ويژگيهايي، داراي فرهنگ قوي و متمايزند و به طور كافي بر كاركنان نفوذ دارند. اين ويژگي با سه شاخص بررسي مي شود :
ارزشهاي بنيادين^[56] : اعضاي سازمان ارزشهاي مشتركي دارند كه هويت و انتظارات آنها را تشكيل مي دهد .
توافق^[57] : اعضاي سازمان قادرند در موضوعات مهم به توافق برسند . اين توافق هم شامل توافق در موارد جزئي و هم توانائي در ايجاد توافق در ساير موارد مي باشد.
هماهنگي و پيوستگي^[58] : واحدهاي سازماني با كاركردهاي متفاوت قادرند براي رسيدن به اهداف مشترك به خوبي با يكديگر همكاري كنند. همچنين مرزهاي سازماني نيز با اين شيوه كار از بين نمي رود.
3 – انطباق پذيري : سازمانهايي كه به خوبي يكپارچه هستند به سختي تغيير مي يابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمانهاي منعطف به وسيله مشتريان هدايت مي شوند ، ريسك مي كنند ، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند . آنها به طور مستمر در حال بهبود توانائي سازمان در جهت ارزش قائل شدن براي مشتريان هستند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد :
ايجاد تغيير^[59] : سازمان قادر است راههايي براي تامين نيازهاي متغير ايجاد كند ، و مي تواند محيط موسسه را بشناسد ، به محركهاي جاري پاسخ دهد و از تغييرات آينده پيشي جويد.
تمركز بر مشتري^[60] : سازمان مشتريان را درك مي كند و به آنها پاسخ مي دهد و پيشاپيش درصدد تامين آينده بر مي آيد . در واقع تمركز بر مشتري درجه اي كه سازمانها در جهت رضايتمندي مشتريان هدايت مي شوند را نشان مي دهد.
يادگيري سازماني^[61] : ميزان علائم محيطي را كه سازمانها دريافت مي كنند ، ترجمه و تفسير مي كند و فرصتهايي را براي تشويق خلاقيت و توسعه توانائي ها ايجاد مي كند.
4 – ماموريت : شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي فرهنگ سازماني رسالت و ماموريت آن است. سازمانهايي كه نمي دانند كجا هستند و وضعيت موجودشان چيست معمولاً به بيراهـه مي روند. سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند ، به طوري كه اهداف سازماني و اهداف استراتژيك را تعريف كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند.
پردردسرترين سازمانها ، سازمانهايي هستند كه مجبورند ماموريتشان را تغيير دهند. وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد تغييرات در استراتژي ، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامي است. در اين وضعيت رهبر قوي چشم انداز سازمان را مشخص مي كند و فرهنگي را خلق مي كند كه اين چشم انداز را پشتيباني كند.
گرايش و جهتگيري استراتژيك^[62] : گرايشهاي استراتژيك جهت اهداف سازماني را نشان مي دهد و هر شخص مي تواند خودش را در آن بخش(صنعت) مشاركت دهد.
اهداف و مقاصد^[63] : اهداف با استراتژي و چشم انداز سازمان پيوند مي يابد و سمت و سوي كار افراد را مشخص مي كنند.
چشم انداز^[64] : سازمان يك ديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد كه ارزشهاي بنيادي را مشخص مي كند ، انديشه و نيروي انساني را با خود همراه ساخته و به آن جهت مي بخشد.
ويژگي ها و شاخص هاي مدل فرهنگ سازماني دنيسون در قالب نمودار دابره اي ، شكل (2-8) ارائه شده است (دنيسون، 2000، ص357-354).
تمركز خارجي
تمركز داخلي
منعطف
ثبات
شکل (2-8) مدل فرهنگ سازمانی دنیسون
دراین مدل چهار ربع دایره ، ارائه کننده چهار ویژگی فرهنگی می باشد. هرربع شامل سه شاخص عملکرد مدیریتی می باشد که با یک ویژگی ارتباط دارند.این ویژگی ها وشاخص ها در امتداد دو محور عمودی تمرکز داخلی را در برابر تمرکز خارجی نشان می دهد.بر اساس محور افقی می توان بین تمرکز خارجی (نیمه بالایی نمودار) و تمرکز داخلی (نیمه پایین) تمایز قائل شد. ویژگی های مشارکت وسازگاری به پویایی داخلی سازمان مرتبط بوده و به رفتار متقابل سازمان ومحیط خارجی ارتباط ندارند. انطباق پذیری و ماموریت سازمان ، برخلاف ویژگی های قبل ، درخصوص محیط خارجی سازمان متمرکز می شوند. محور عمودی تمایز سازمان منعطف(نیمه چپ) با سازمان با ثبات (نیمه راست) را مشخص می سازد. ویژگی های مشارکت و انطباق پذیری بر قابليت سازمان درانعطاف پذیری وتغییر تأکید دارند. در مقابل، ویژگی های سازگاری و ماموریت بر قابلیت سازمان برای ثبات و جهتگیری تأکید دارند. سیستم هایی که جهتگیری به سمت انطباق پذیری ومشارکت دازند تنوع بیشتر ، ورودی ها وراه حل های بیشتری را درخصوص موقعیت های پیش رو ارائه می کنند، در مقابل سیستم هایی با جهت گیری به سمت سطوح بالای سازگاری (ثبات و پایداری) و توجه زیاد نسبت به مأموریت سازمان تمایل به کاهش تنوع و تأکید بر کنترل و ثبات دارند(دنیسون ونیل،2000).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

باتوجه به مدل دنیسون ،سازمانها با قوت در دو مورد از ویژگی های سازمانی اغلب جهتگیری خاصی نشان می دهند که عبارت است از :

• • تمرکز خارجی(انطباق پذیری + مأموریت)^[65] :

ویژگی های سازمانهایی که تمرکز خارجی قوی دارند ، تأکید بر انطباق پذیری وتغییر برای پاسخ به محیط خارجی می باشد.این سازمانها توجه مداوم وهمیشگی نسبت به بازار دارند. این تمرکز خارجی قوی نوعاً بر روی در آمد ،رشد فروش وسهم بازار اثر دارد.

• • تمرکز داخلی(مشارکت + سازگاری)^[66] :

ویژگی سازمانهایی که تمرکز داخلی قوی دارند تأکید بر پویایی در یکپارچگی داخلی سیستم ها، ساختارها وفرآیندها می باشد. چنین سازمانی برای کارکنان خود ارزش قائل است و همچنین در مورد کیفیت محصولات یا خدمات خود نیز اهمیت قائل است. تمرکز داخلی قوی در این سازمانها با سطوح بالای کیفیت ، کاهش عیب ونقص، ویژگی سازمانهایی که تمرکز داخلی قوی دارند تأکید بر پویایی در یکپارچگی داخلی سیستم ها،ساختارها وفرآیندها می باشد. چنین سازمانی برای کارکنان خود ارزش قائل است وهمچنین در مورد کیفیت محصولات یا خدمات خود نیز اهمیت قائل است. تمرکز داخلی قوی دراین سازمانها با سطوح بالای کیفیت، کاهش عیب ونقص، دوباره کاری ، استفاده بهتر از منابع وافزایش رضایتمندی کارکنان ارتباط مستقیم دارد.

• • انعطاف پذیری (انطباق پذیری + مشارکت)^[67] :

یک سازمان منعطف ، توانایی (قابلیت )تغییر در پاسخ به محیط دارد. توجه و تمرکز آن بر بازار ومردم است. سازمان منعطف نوعاً با سطوح بالایی از تولید و نوآوری در خدمات ، خلاقیت و پاسخ سریع به تغییر نیازهای مشتریان وکارکنان در ارتباط است.

عملیات فانتوم‌ها
عملیات اچ ۳ یکی از بزرگترین عملیات‌های هوایی دنیاست که به نام فانتوم‌ها ثبت شده است. فانتوم‌های ایرانی طی یک عملیات پیچیده و تحسین برانگیز در ۴ آوریل ۱۹۸۱ (فروردین ۱۳۶۰) پایگاه هوایی الولید در مجموعه اچ ۳ واقع در غرب عراق، در نزدیکی مرز این کشور با اردن را بکلی نابود کردند.
در مجموع بیش از ۴۸ هواپیمای عراقی که بیشتر آنها بمب افکنهای روسی (میگ ۲۳، سوخو ۲۰، تییو ۱۶، تییو ۲۲) بودند در این عملیات از بین رفتند. حمله به اچ ۳ از لحاظ فنی یکی از پیچیده ترین عملیاتهای هوایی جهان بشمار می رود و از نظر دستاوردهای نظامی نیز با توجه به نابودی کامل ۴۸ هواپیمای دشمن در رده بزرگترین و موفقترین عملیاتهای نظامی جهان قرار می گیرد. این عملیات در ۱۹۸۱ یعنی زمانی که نیروی هوایی ایران از برتری بی‌چون و چرایی بر نیروی هوایی عراق برخوردار بود به انجام رسید.هیچ کارشناس نظامی تا آنوقت تصور نمی‌کرد که پایگاههایی که در غربی‌ترین نقطه خاک عراق و در نزدیکی مرز این کشور با اردن واقع شده است روزی هدف حمله جنگنده‌های ایرانی قرار گیرد. هواپیماهای ایرانی برای بمباران این پایگاه می‌بایست از مرزهای شرقی عراق وارد شده و پس از گذشتن از آسمان بغداد و بسیاری از شهرهای دیگر که تاسیسات پدافندی موثری داشتند به اچ ۳ می‌رسیدند و پس از انجام عملیات دوباره از همین مسیر باز می‌گشتند.در تمام طول مسیر جدای از موشک‌های زمین به هوا و توپ‌های ضد هوایی، هواپیماهای رهگیر عراقی نیز وجود داشتند که در صورت حمله، با توجه به برتری تعداد آنها نسبت به هواپیماهای مهاجم ایرانی بدون شک ادامه عملیات را برای هواپیماهای ایرانی غیرممکن می‌ساختند. عبور جنگنده‌های ایرانی از عرض کشور عراق و رسیدن به دورترین نقطه خاک این کشور مسئله‌ای نبود که از چشم رادارهای عراقی پنهان بماند.با توجه به این مسائل احتمال یک حملهی غافلگیرانه از طرف ایران منتفی و غیرممکن انگاشته می‌شد. اما در آن سوی جریان، افسران نیروی هوایی ایران باور دیگری داشتند. خلبانان ایرانی مصمم بودند تا این عملیات را به هر طریق ممکن به انجام رسانند. بدین ترتیب پایگاه هوایی نوژهی همدان آبستن یکی از رویدادهای بزرگ جنگ شد. در این پایگاه افسران نیروی هوایی به طراحی یکی از شگفت انگیزترین و جسورانه ترین حملات هوایی تاریخ پرداختند. تامکت های ایرانی بیشتر در پشت مرزها به پشتیبانی هواپیماهای در عمق رفته می‌پرداختند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تنها نمونه های دیگر برای عملیات اچ ۳ ، عملیات‌هایی بود که نیروی هوایی اسرائیل در جنگهای ۱۹۶۷ و ۱۹۷۳ موفق به انجام آن شده بود. در ژوئن ۱۹۶۷ طی جنگهای شش روزه، اسرائیلی‌ها بخش اعظم نیروی هوایی مصر را روی زمین از میان برداشتند.
در اکتبر ۱۹۷۳ نیز، طی جنگی بیست روزه (که اعراب آنرا جنگ رمضان و اسرائیلی‌ها آنرا جنگ یوم کیپور نام نهادند) نیروی هوایی اسرائیل موفق شد بسیاری از هواپیماهای مصری را روی باند فرودگاه از میان بردارد.
در همین سال چهار فانتوم اسرائیلی ساختمان ستاد مشترک ارتش سوریه را در قلب دمشق با خاک یکسان کردند (که البته فقط دو تای آنها سالم به پایگاههایشان بازگشتند).
حال ایرانی‌ها می رفتند تا عملیاتی را به انجام رسانند که در صورت موفقیت به یک اسطوره در تاریخ جنگهای هوایی بدل می شد. در طراحی عملیات به گونه ای عمل شد که در وهله اول به یک داستان علمی، تخیلی بیشتر شباهت داشت تا یک عملیات هوایی در شرایط جنگ واقعی. قرار بود ۸ فانتوم، از فرودگاهی در شمال غرب کشور به پرواز درآیند.
این هواپیماها باید از کوهستان‌های مرزی عراق و ترکیه و در ارتفاعی پایین پرواز می‌کردند و پس از طی مسافتی طولانی بر روی خط مرزی عراق و ترکیه (که احتمالا در مواقعی نیز مستلزم تجاوز به حریم هوایی ترکیه بوده است) خود را به اچ ۳ برسانند. فانتومها پس از فروریختن بمب‌هایشان بر سر هواپیماهای عراقی می‌بایست از همان مسیر قبلی به پایگاه‌های خود بازمی‌گشتند.
عملیات باید کاملا غافلگیرانه انجام می‌شد و فانتوم‌ها تا لحظه‌ای که بر فراز اچ ۳ ظاهر می شدند نباید هیچ نشانه‌ای از یک حمله هوایی را آشکار می‌کردند. در راه بازگشت مسلما عراقی‌ها که دیگر از حمله آگاه شده بودند هواپیماهای خود را بدنبال فانتومها می‌فرستادند و هواپیماهای ایرانی در اینجا نیز باید در صورت درگیری خود را حفظ می‌کردند.
در تمام طول مسیر هواپیماها می‌بایست در ارتفاع پایین (۲۰ تا ۳۰ متری) پرواز می‌کردند تا از دید رادارهای دشمن پنهان بمانند. در حالت عادی، پرواز در ارتفاع پایین به قدرت و مهارت بسیاری نیازمند است اما پرواز در ارتفاع پایین بر فراز منطقه‌ای کوهستانی تقریبا به کاری غیرممکن می‌ماند که تنها از عهده خلبانانی برمی‌آید که دارای مهارت و قدرت عکس العمل بالایی باشند.
عملیات اگر فقط همین مشکلات را هم داشت به اندازه کافی غیرممکن به نظر می‌رسید اما مسئله دیگری وجود داشت که مهمترین چالش پیش روی عملیات بود. هیچ هواپیمایی به علت محدودیت سوخت نمی‌توانست چنین مسیر طولانی را رفته و بازگردد. پس در حین عملیات و بر فراز آسمان عراق که نفوذ با جنگنده‌ها هم در آن به اندازه کافی دشوار بود می بایست یک بویینگ برای رساندن سوخت به فانتوم‌ها با آنان همراه می‌شد.
آیا یک بویینگ می‌توانست خود را از دید رادارها مخفی کند؟ سرعت بویینگ بسیار کمتر از سرعت هواپیماهای جنگنده است بنابراین فانتوم‌ها نمی‌توانستند همراه این هواپیماهای غول پیکر حرکت کنند و در تمام طول مسیر از آن در برابر جنگنده های عراقی محافظت کنند، حال اگر بویینگ در هر مرحله از عملیات توسط عراقی‌ها هدف قرار می‌گرفت تکلیف فانتومها چه بود؟ اصولا آیا یک بویینگ ۷۰۷ شانسی برای گذشتن از مرز عراق و رسیدن به نقطه‌ای که باید سوختگیری در آن انجام می شد را داشت و یا در همان مراحل آغاز عملیات هدف هواپیماهای رهگیر عراقی قرار می‌گرفت؟
طبق برنامه‌ریزی عملیات، پس از اولین نوبت سوختگیری هواپیمای مادر باید صبر می‌کرد تا فانتوم‌ها عملیاتشان را بر فراز اچ ۳ انجام دهند و در راه بازگشت (که این بار دیگر عراقی هوشیار شده بودند) دوباره عملیات سوختگیری هوایی را انجام می داد. در هر مرحله‌ای از عملیات امکان داشت واقعه ناخوشایندی برای هواپیمای سوخت‌رسان که ذاتا بیدفاع بود رخ دهد و می‌دانیم که سرنوشت فانتوم‌ها با سرنوشت بویینگ کاملا گره خورده بود.
علیرغم تمامی این مشکلات و برغم اینکه چنین عملیات جسورانه‌ای تا بحال توسط هیچ کشوری در جهان انجام نشده بود افسران ایرانی به اجرای آن مصمم بودند. در نهایت پس از بررسی‌ها و برنامه‌ریزیهای دقیق، روز سرنوشت ساز فرا رسید.
فانتوم‌ها روز قبل، از پایگاه نوژه به پایگاهی در ارومیه پرواز کرده بودند. روز عملیات هر هشت هواپیما در دو گروه چهار تیمی از باند فرودگاه برخاستند و از شمال شرق و از فراز کوه‌های آرارات وارد منطقه مشترک مرزی عراق و ترکیه شدند و در ارتفاع پایین بر فراز کوهستان‌های این منطقه به سمت غرب عراق حرکت کردند. در جایی بسیار دورتر در فرودگاه لارناکا در قبرس یک هواپیمای بویینگ ۷۰۷ متعلق به هواپیمایی ملی ایران (هما) ساعتی قبل وارد فرودگاه لارناکا شده بود و طبق برنامه ریزی قبلی آماده می‌شد تا بدون مسافر به تهران باز گردد.قبل از آنکه هواپیما باند فرودگاه را ترک کند دو مامور اطلاعاتی ایران که همراه مسافرین این پرواز همان روز وارد قبرس شده بودند به داخل کابین خلبان رفتند و با خلبان هواپیما به گفتگو نشستند. خلبان نمی‌توانست چیزی را که می‌شنود باور کند. انجام چنین کاری دیوانگی محض بود، شانس موفقیت چیزی در حد صفر جلوه می کرد و کاملا غیرممکن به نظر می‌رسید. طراحان عملیات با خود چه فکری کرده بودند؟ این نقشه به فیلمنامه فیلم‌های هالیوودی شباهت داشت و فقط با جادوی سینما و روی پرده نقره‌ای امکان تحقق داشت.
حتی خیال‌بافترین فیلمنامه نویسان هالیوودی نیز تاکنون جرات طراحی چنین عملیاتی را به خود نداده بود. او حتی بیاد نداشت که در فیلمهای سینمایی هم چنین چیزی دیده باشد. از نظر او انجام اینکار مطلقا غیرممکن بود. جدای از این مساله او یک خلبان غیرنظامی بود و هیچگاه تصور نمی‌کرد که روزی در یک عملیات نظامی نقشی داشته باشد.اما اکنون، در کمال ناباوری خود را در بطن یکی از شگفت انگیزترین نبردهای هوایی جهان می‌یافت که همه چیز آن به عملکرد او بستگی داشت. دقایقی بعد بویینگ ۷۰۷ هواپیمایی ملی ایران، پس از اطلاع مسیر خود به برج مراقبت فرودگاه لارناکا از زمین برخاست و ظاهرا به سمت تهران و در واقع بسمت یکی از سرنوشت‌سازترین جنگهای هوایی دنیا شتافت.
برنامه‌ریزی عملیات به طرز دقیقی صورت گرفته بود و در ساعتی مشخص هواپیمای بویینگ می‌باید بر فراز کوهستان‌های مرزی ترکیه و عراق با فانتوم‌ها ملاقات می‌کرد. هواپیمای سوخت رسان در تماس با فرودگاه‌های قبرس و آنکارا وانمود کرد که مسیرش را گم کرده و در حال مسیریابی مجدد است.
در ساعت مقرر تانکر سوخت رسان با فانتوم‌ها در همان نقطه پیش بینی شده روبرو شد. فانتوم‌ها توانسته بودند با سکوت رادیویی و پرواز در ارتفاع پایین خود را از دید رادارهای عراقی پنهان دارند. ظاهرا چندین بار هواپیماها در رادارهای عراقی و ترکیه‌ای ظاهر می‌شوند اما عراقی ها تصور می کنند هواپیماها متعلق به نیروی هوایی ترکیه است که مشغول گشتزنی در طول مرزهایشان هستند.
این اشتباهی بود که کنترل‌های زمینی ترکیه نیز مرتکب شدند. هر هشت هواپیما که سوختشان پس از طی مسیری طولانی در حال اتمام بود به طور منظم عملیات سوختگیری هوایی را انجام دادند و با شتاب به سوی هدفی رهسپار شدند که بی‌صبرانه انتظارشان را می کشید.
هواپیمای بویینگ نیز با احتیاط کامل مشغول گشتزنی در طول مسیر شد تا در بازگشت، دوباره عملیات سوخت رسانی به فانتومها را انجام دهد. در آنسو فانتومها در ارتفاعی پایین و در حالتی که خلبانان آن می توانستند کوچکترین حرکتی را روی زمین با چشم غیرمسلح ببینند به سمت اچ ۳ در حرکت بودند.
ساعتی بعد هر هشت هواپیما ناگهان بر فراز پایگاه ظاهر شدند. پرسنل پایگاه که با توجه به دور بودنشان از مرزهای شرقی هیچگاه تصور نمی‌کردند هدف هیچ نوع حمله‌ای قرار گیرند در ابتدا به تصور اینکه هواپیماها خودی هستند شروع به تکان دادن دستهایشان کردند.
بر فراز پایگاه، فانتو‌مها ارتفاعشان را افزایش دادند و پس از تقسیم شدن به دو گروه چهارتایی به سمت هدف شیرجه رفتند. لحظاتی بعد بمب‌های چهار فانتوم اول، به صورت یک ردیف منظم روی هواپیماهایی که بر روی باند قرار داشتند فرود آمد و تمامی آنها را در همان لحظات اولیه عملیات نابود کرد.
دیگر هیچ هواپیمایی نمی‌توانست از باند فرودگاه بلند شود. فانتومهای گروه دوم نیز دو مجتمع راداری را در قلب پایگاه مورد حمله قرار دادند و سپس با خیال راحت به درهم کوبیدن آشیانه های هواپیما و توپ‌های ضدهوایی پرداختند. در چند دقیقه پرسنل پایگاه در جهنمی از آتش که از همه جا شعله می‌کشید بدام افتاده بودند. در برابر دیدگان ناباور آنها پایگاه اچ ۳ با تمامی ابهت و نفوذ ناپذیریاش در زیر آتش سنگین فانتومهای ایرانی به تلی از خاکستر بدل شده بود.
فانتومها که تمامی دفاع ضد هوایی پایگاه را از بین برده بودند اینبار در ارتفاع پایین بر روی خرابه‌های آن به شکار سربازانی مشغول بودند که اغلبشان حتی یونیفورم‌هایشان را بر تن نکرده بودند و بی هدف به اینسو و آنسو می دویدند. توپهای فانتومها با سیلی از رگبار گلوله به سمت هر هدف جنبنده‌ای شلیک می‌کردند و باند فرودگاه مملو از اجساد سربازانی بود که روی بازمانده‌های خرابه‌ها افتاده بودند.
فانتومها که دیگر چیزی برای نابود کردن باقی نگذاشته بودند به سرعت صحنه عملیات را ترک کردند. پشت سر آنها تلی از خاکستر بجا مانده بود که تا چند دقیقهی پیش پایگاه هوایی الولید نام داشت.
جایی که قرار بود مکانی امن برای هواپیماهای عراقی باشد. روی باند فرودگاه و در آشیانه‌هایی که آتش از آنها زبانه می‌کشید تکه پاره‌هایی از آهن و فولاد بچشم می‌خورد که زمانی بر صحنه آسمان ایران با نخوت و غرور به پرواز درمی‌آمدند و بمب هایشان را فرو می‌ریختند. تمامی آن پرنده‌های پر غرور که دیرزمانی باعث افتخار ارتش عراق بودند اکنون درمانده و متلاشی شده در میان شعله های آتش به دور شدن فانتوم‌هایی نظاره می‌کردند که بسوی پایگاه‌هایشان بازمی‌گشتند.
در بازگشت، فانتومها باز به همان شیوه پیشین خود را از دید رادارهای عراقی پنهان کرده و در نقطه موعود پس از سوختگیریِ دوباره، پرواز خود را به سمت ایران ادامه دادند.هواپیمای سوخت‌رسان که ماموریتش به اتمام رسیده بود با خروج از نوار مرزی عراق و ترکیه از طریق آسمان ترکیه به تهران بازگشت.قبل از عبور فانتوم‌ها از مرز عراق دفاع ضد هوایی این کشور که متوجه هواپیماهای ایرانی شده بود به سمت آنها آتش گشود و یکی از هواپیماها مورد اصابت قرار گرفت به گونه‌ای که دیگر نمی‌توانست تا رسیدن به پایگاه به پرواز خود ادامه دهد، پس به عنوان حسن ختام نمایش و برای تکمیل کردن کلکسیون کارهای عجیب و غریب این عملیات، در وسط جادهای اتوموبیلرو در آذربایجان غربی به زمین نشست.
بقیه هواپیماها بدون هیچ آسیبی عملیات را به پایان بردند. در طول عملیات طی چند نوبت هواپیماهایی ایرانی برای منحرف کردن توجه عراقیها از فانتوم‌هایی که بسمت اچ ۳ در حال پرواز بودند چندین عملیات ایذایی را روی خاک دشمن انجام دادند. هنگام بازگشت نیز همین کار تکرار شد و هواپیماهای ایرانی با حملات ایذایی شکاریهای دشمن را بدنبال خود می‌کشیدند و سپس به سمت ایران می‌گریختند.
در ابتدا عراقیها که کاملا غافلگیر شده بودند تصور کردند که حمله از جانب اسرائیلی‌ها صورت گرفته است. با توجه به نزدیکی اسرائیل به اردن و اینکه در سال ۱۹۶۷ نیز اسرائیلی‌ها فرودگاه‌های این کشور را بمباران کرده بودند احتمال اینکه حمله از جانب اسرائیلی‌ها صورت گرفته باشد بسیار محتملتر بنظر می رسید تا اینکه هواپیماهای ایرانی توانسته باشند چنین مسیر طولانی را طی کنند و علیرغم وجود پدافند هوایی عراق در دو نوبت بر فراز آسمان این کشور سوختگیری هوایی را انجام داده باشند.
اما پس از مدتی عراقیها دریافتند که هدف یکی از جسورانه‌ترین عملیات‌های هوایی تاریخ جهان قرار گرفته‌اند. حمله به اچ ۳ در نوع خود بی‌نظیر بود.
پیش از این همانگونه که اشاره شد اسرائیلی ها در جنگهای ۱۹۶۷ و ۱۹۷۳ توانسته بودند عملیاتهای شگفت انگیزی انجام دهند اما نکته ای که نباید از نظر دور داشت این است که بعد مسافتی آن عملیات‌ها بسیار کوتاهتر از عملیات اچ ۳ بود بگونه‌ای که اسرائیلی‌ها هیچگاه مجبور به سوختگیری هوایی در قلب خاک دشمن نبودند.
در مورد حمایتهای اطلاعاتی و تکنولوژیکی امریکا از اسرائیل نیز در جنگهای ۶۷ و ۷۳ فقط همین نکته بس که در ۱۹۷۳ امریکایی‌ها در تمام بیست روزی که جنگ ادامه داشت با برقراری یک پل هوایی از پرتغال به اسرائیل سیلی از تجهیزات جنگی و لوازم یدکی هواپیماها را بسوی اسرائیل سرازیر کردند به طوری که در همین هنگام زمانی که شش فانتوم اسرائیلی توسط موشک‌های سام روسی در آسمان سوریه سرنگون شدند امریکایی‌ها بی‌درنگ این هواپیماها را جایگزین کردند تا برتری هوایی ارتش اسرائیل بر اعراب همچنان حفظ شود.
قواعد جنگ هوایی پیش نویس کمیسیون حقوقدانان لاهه
لاهه، دسامبر ۱۹۲۲ ـ فوریه ۱۹۲۳
آذر ماه ۱۳۰۱ ـ بهمن ماه ۱۳۰۲
(این پیش نویس به صورت فرم لازم الاتباع تصویب نشده است)
فصل اول
قابلیت اجرا: طبقه بندی و علائم
ماده ۱ـ قواعد جنگ هوایی شامل کلیه هواپیماها می شوند، سبکتر یا سنگینتر از هوا و صرف نظر از این که آیا می توانند در آب شناور باشند یا خیر.
ماده ۲ ـ موارد ذیل هواپیمای عمومی در نظر گرفته می شوند:
الف) هواپیمای نظامی،
ب) هواپیمای غیر نظامی که صرفاً برای استفاده عموم در نظر گرفته شده است، سایر هواپیماها، هواپیماهای خصوصی در نظر گرفته می شوند.
ماده ۳ـ هواپیمای نظامی باید علامتی بروی بدنه داشته باشد که نشان دهنده ملیت و ماهیت نظامی آن باشد.
ماده ۴ـ یک هواپیمای غیر نظامی عمومی که جهت امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته شده است، باید اوراقی را به همراه داشته باشد که نشان می دهند صرفاً برای استفاده عمومی به کار می روند. چنین هواپیمایی باید روی بدنه خارجی مشخصه ای دال بر ملیت و ماهیت عمومی و غیر نظامی بودن داشته باشد.
ماده ۵ـ هواپیماهای غیر نظامی به جز آنهایی که برای امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته می شوند، هنگام جنگ باید همان مشخصه ها را روی بدنه خارجی خود داشته باشند و جهت اجرای این قوانین باید به عنوان هواپیماهای خصوصی درنظر گرفته شوند.
ماده ۶ ـ هواپیماهایی که در مواد ۳ و ۴ قید نشده اند و به عنوان هواپیماهای خصوصی از آنها استفاده می شود، باید اوراق ومشخصه ای را به همراه داشته باشند که قوانین کشورشان مقرر کرده است. این مشخصه ها باید گویای ملیت و ماهیت این هواپیماها باشد.
ماده ۷ ـ علائمی که طبق مواد مذکور روی بدنه هواپیماها زده می شود باید بگونه ای باشند که هنگام پرواز تغییر نکنند و باید به اندازه ای بزرگ باشند که قابل استفاده بوده و از بالا، پایین و دو طرف قابل رویت باشند.

مغز………………………………………………………………………………………۱۱۲
۶-۳- طراحی قانون کنترل و اثبات پایداری………………………………………………………………………………………..۱۱۶
۶-۴- نتایج آزمایشگاهی………………………………………………………………………………………………………………………۱۲۱
۶-۵- نتیجه ­گیری………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۴
فصل هفتم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………..۱۲۷
۷-۱-نتیجه ­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………۱۲۸
۷-۲ پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۳۱
فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۳۳
پیوست الف: مدل ریاضی بازوی ماهر اسکارا…………………………………………………………………………………………….۱۵۱
پیوست ب: اثبات لم­های فصل ۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۵۵
پیوست ج: بوردها ………………………………………………………………………………………………………………………..۱۶۱
فهرست اشکال
شکل۲-۱ ربات هنرمند………………………………………………………………………………………………………………………………۲۱
شکل۲-۲ ربات اسکارا…………………………………………………………………………………………………………………………………۲۱
شکل ۲-۳ دیاگرام مفصلی ربات کروی……………………………………………………………………………………………………….۲۲
شکل ۲-۴ محور‌های مختصات دوران یافته……………………………………………………………………………………………..۲۳
شکل ۲-۵ دستگاه مختصات انتقال یافته……………………………………………………………………………………………………۲۴
شکل۲-۶ اختصاص دستگاه های مختصات به بازوی اسکارا……………………………………………………………………..۲۷
شکل ۲-۷ دیاگرام مفصلی برای محاسبه سینماتیک وارون ربات اسکارا………………………………………………….۲۹

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل (۳-۱) دیاگرام کنترل ولتاژ موتور مفصل ربات………………………………………………………………………………..۳۷
شکل (۳-۲) دیاگرام موتور مغناطیس دائم DC………………………………………………………………………………………41
شکل (۳-۳) سیستم کنترل ربات بر مبنای راهبرد کنترل ولتاژ……………………………………………………………۴۳
شکل (۳-۴) خطای ردگیری سیستم کنترل با راهبرد کنترل ولتاژ……………………………………………………..۴۳
شکل (۳-۵) ولتاژ موتورهای سیستم کنترل با راهبرد کنترل ولتاژ……………………………………………………..۴۴
شکل (۴-۱) بلوک دیاگرام کنترل کننده مبتنی بر سری فوریه ………………………………………………………….۵۱
شکل (۴-۲) خطاهای ردگیری در شبیه­سازی ۴-۳-۴-۱ …………………………………………………………………..۶۲
شکل (۴-۳) همگرایی ضرایب سری فوریه در شبیه­سازی ۴-۳-۴-۱ …………………………………………………۶۳
شکل (۴-۴) سیگنالهای کنترل در شبیه­سازی ۴-۳-۴-۱ …………………………………………………………………..۶۵
شکل (۴-۵) عملکرد کنترل کننده پیشنهادی در ردگیری مسیر مربعی …………………………………………..۶۵
شکل (۴-۶) سیگنالهای کنترل در ردگیری مسیر مربعی…………………………………………………………………….۶۶
شکل (۴-۷) عملکرد ردگیری کنترل­ کننده پیشنهادی برای مسیر مثلثی ………………………………………….۶۶
شکل (۴-۸) سیگنالهای کنترل در ردگیری مسیر مثلثی…………………………………………………………………….۶۷
شکل (۴-۹) خطاهای ردگیری در شبیه­سازی ۴-۳-۴-۳ …………………………………………………………………..۷۰
شکل (۴-۱۰) سیگنالهای کنترل در شبیه­سازی ۴-۳-۴-۳ ……………………………………………………………..۷۰
شکل (۴-۱۱) اغتشاش خارجی در شبیه­سازی ۴-۳-۴-۴ ………………………………………………………………….۷۱
شکل (۴-۱۲) ردگیری مسیر نامتناوب و دفع اغتشاش خارجی…………………………………………………………..۷۲
شکل (۴-۱۳) سیگنالهای کنترل در ردگیری مسیر نامتناوب و دفع اغتشاش خارجی………………………۷۲
شکل (۴-۱۴) ساختار شبکه عصبی-فازی…………………………………………………………………………………………….۷۶
شکل (۴-۱۵) بلوک دیاگرام کنترل کننده عصبی-فازی ……………………………………………………………………..۷۷
شکل (۴-۱۶) مقایسه خطاهای ردگیری دو کنترل کننده (سری فوریه: ــــ عصبی-فازی: – –)…….۷۸
شکل (۴-۱۷) مقایسه ولتاژ موتورها در دو کنترل کننده (سری فوریه: ـــ عصبی-فازی: – –)……….۷۸
شکل (۴-۱۸) ستاپ آزمایشگاهی…………………………………………………………………………………………………………..۸۰
شکل (۴-۱۹) عملکرد ردگیری کنترلر مبتنی بر سری فوریه در پیاده­سازی عملی(مسیر ربات: ــــــ مسیر مطلوب: – – – )………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۲
شکل (۴-۲۰) خطای ردگیری کنترلر مبتنی بر سری فوریه در پیاده­سازی عملی……………………………………۸۳
شکل (۴-۲۱) ولتاژ موتورها در کنترلر مبتنی بر سری فوریه در پیاده­سازی عملی………………………………….۸۳
شکل (۴-۲۲) ضرایب سری فوریه مربوط به مفصل اول در پیاده­سازی عملی…………………………………………۸۴
شکل (۴-۲۳) ردگیری مسیرهای مربعی در پیاده­سازی عملی…………………………………………………………………۸۵
شکل (۴-۲۴) ولتاژ موتورها برای ردگیری مسیر مربعی در پیاده­سازی عملی…………………………………………۸۶
شکل (۵-۱) بلوک دیاگرام قانون کنترل (۵-۱۶)…………………………………………………………………………………….۹۴
شکل (۵-۲) بهره تناسبی تعریف شده در (۵-۴۹) …………………………………………………………………………………۱۰۲

نظارت اجتماعی از مهمترین وکارآمدترین راهکارهای اجرای عدالت است. در نظام امامت عدل، اصل امر به معروف ونهی از منکر در عرصه های سیاسی اجتماعی، جایگاه ویژه ای دارد. حکومت موظف است که زمینه های نظارت اجتماعی یا امر به معروف ونهی از منکر را فراهم سازد تا شهروندان بتوانند این وظیفه اسلامی وملی را بدون دغدغه ونگرانی انجام دهند. هر حکومتی که هوای خدمت دارد،باید جایگاه نظارت اجتماعی را به طور شایسته تعریف کند. چرا که امر به معروف ونهی از منکر از احکام ضروری اسلام است که نه فقط در نصوص دینی مورد تاکید قرارگرفته ،بلکه بر مبنای عقلی نیز استوار است. به دیگربیان ،در زندگی اجتماعی هر ضرر فردی امکان دارد که به صورت زیان اجتماعی در آید. به همین دلیل عقل ومنطق به هر فردی از اعضای جامعه اجازه می‌دهد که در راستای تامین عدالت اجتماعی و پاک نگهداشتن جامعه از ناروایی، ستم‌ها و تبعیض‌ها بکوشند. امر به معروف و نهی از منکر ضامن اجرای عدالت فردی و اجتماعی ودر حکم روح وجان آن است. اگر نظارت اجتماعی تعطیل شود، تمام قوانین و اصول اخلاقی اعتبار وکار آمد خود را از دست می‌دهد (سلیمی ۱۳۸۴، ۵۱).
۲-۱-۹-۶ پیوند استوار حکومت و ملت
در نظام امامت عدل، حکومت و ملت نقش تعیین کننده ای در اجرای عدالت دارند. به همان نسبتی که کارگزاران نظام موظفند در بر پایی عدالت بکوشند، مردم نیز رسالتی دارند. اقامه عدالت نیازمند تعاون وهمیاری جدی حکومت ومردم است (سلیمی ۱۳۸۴، ۵۱).
۲-۱-۹-۷ زی مردمی داشتن کاگزاران نظام
ارتباط حکومت ومردم در روش و منش حاکمان تاثیرگذار است و موجب میگردد که آنان زی مردمی پیدا کنند. همسان زیستی آنان با مردم بخصوص اقشار محروم، اعتماد وهمبستگی ملی را تقویت میکند. تفاوت فاحش سطح زندگانی کارگزاران با سطح زندگی عامه مردم، مدیریت جامعه رابا بحران مواجه ساخته و سرانجام از کارآمدی ساقط میسازد. روحیه طبقاتی داشتن همواره مشکل اساسی جوامع بشری بوده است‌. در جامعه‌ای که اقلیتی حاکم زندگی مرفه داشته باشند و در ناز و نعمت غرق باشند، اما اکثریت مردم از ابتدایی ترین وساده ترین وسایل وامکانات زندگی محروم باشند، چنین اجتماعی هرگز روی امنیت را نخواهد دید وظلم وستم واستکبار بر آن چیره خواهد شد (سلیمی ۱۳۸۴، ۵۹).
۲-۱-۹-۸ مبارزه با ستمگران
بدون شک در هر جامعهای افراد زورمند و از خود راضی وجود دارد که عدالت را بر نمی‌تابند و تلاشهای عدالتخواهانه را مزاحم منافع و بهر ه وری شخصی خود میدانند. بنابراین همواره می‌کوشند که با لطایف الحیل، سلطه ستمگرانه خود را بر مردم حفظ کنند. به همین دلیل در نظام امامت عدل، همان گونه که قیام دایمی و همه جانبه برای عدالت یک رسالت است‌، مبارزه مستمر و فراگیر با عوامل و زمینه های ستم نیز به عنوان یک وظیفه عمومی مطرح است. چرا که با وجود عوامل ستم و حاکمیت ظالمانه، دستیابی به عدالت و موانع برقراری آن بیندیشند و نتایج اندیشه‌هایش را برای بهرهبرداری عرضه کند، قیام به عدالت کرده است (سلیمی۱۳۸۴، ۶۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۱۰ مفهوم عدالت سازمانی
از آنجا که بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است، همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده میشود که عدالت در تمامی جنبه های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمانها، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و غیره حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی هر چه بیشتر در بحث عدالت و تعاریف و محدوده ها و … آن میشود. عدالت همیشه با نوعی قضاوت اخلاقی همراه است و از این رو مفهومی اخلاقی و هنجاری است. تنوعات و مسائل مذکور باعث میگردند که عدالت امری نسبی گردد و نظریههای گوناگون مبانی و محدوده های گوناگونی برای آن قائل شوند، به گونه ای که معانی آشتی ناپذیری درباره بحث عدالت شکل گیرد. این که به هر کسی چیزی یکسان تعلق بگیرد، یا متناسب با شایستگیش و یا متناسب با کارکرد و تولیداتش و یا متناسب با نیازهایش و یا متناسب با رده و طبقه اجتماعی اش چیزی تعلق گیرد، و یا این که طبق آن چه قانون برای فرد در نظر گرفته است، چیزی به او تعلق یابد، همگی معانی هستند که نظریهها را از یکدیگر متمایز میسازند (اخوان کاظمی ۱۳۸۷، ۲۸).
تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فراتر از نقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت میکنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس ۲۰۰۷، ۲۲۵).
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰ تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است (چاراش و اسپکتور^[۴۹] ۲۰۰۸، ۲۵۶). در یک مسیر این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بودهاند؛ به این معنی که کارکنان چه چیزی یا چه کسی را عامل بی‌عدالتی در سازمان میدانند.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طورمستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار میرود. علیالخصوص در عدالت سازمانی مطرح میشود که باید با چه شیوههایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است که می تواند با گزینش کارکنان، ارتقاء شغلی کارکنان، سود و مزایای کارکنان ارتباط داشته باشد.
۲-۱-۱۱ تعریف عدالت سازمانی
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده (رضائیان ۱۳۸۷، ۴۱).
عدالت از زیباترین، مقدسترین و عالیترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب میگردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار میآید. به طوریکه هیچ انسانی (هر چند خود ستمکار باشد) این موضوع را مورد انکار قرار نمیدهد (دهقان ۱۳۸۶، ۸۶). در واقع تحقق عدالت، سنگ پایه مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت تلقی میشود (پورعزت ۱۳۸۸، ۸۴).
در حقیقت، عدالت از مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد بشر آن را خوب و نیکو میشمرد (دهقان ۱۳۸۶، ۸۶). عدالت به مثابه مفهومی، با سطح انتزاع بسیار بالا، از دیرباز ذهن بشر را به خود مشغول داشته است تا جایی که مباحثه درباره چیستی عدالت، به مثابه یکی از محوریترین سئوالات فلسفه سیاسی، همچنان استمرار دارد (پورعزت ۱۳۸۸، ۸۵).
کمپل معتقد است که عدالت، یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه های سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد. اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف دقیق و واضح درباره آن را دشوارتر ساخته است، از این رو، عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آمده است ( پورعزت ۱۳۸۸، ۸۶).
درمیان اندیشمندان گوناگون نیز، نظرات متفاوتی درباره مفهوم عدالت، ابراز شده است .افلاطون، ضمن ارائه چهارچوب کلی برای جامعه مطلوب یا مدینه فاضله از عدالت بحث کرده است. او معتقد است که مدینه فاضله، چهار صفت حکمت، شجاعت، خویشتن داری و عدالت را در خود دارد که برجسته ترین آنها عدالت است و این صفت ، بقیه را به وجود می آورد و هماهنگ کننده آنها ، هم در اجتماع و هم در وجود فردی است (خاتمی ۱۳۸۶، ۵۵). به زعم افلاطون، عدالت این است که هر یک از افراد جامعه به وضع و موقعیتی که در اجتماع دارد، خشنود باشد و آن را قبول کند و وظایف مربوط به آن را به حد کمال انجام دهد (جمشیدی ۱۳۹۰، ۶۲).
به نظر هابز^[۵۰]، عدالت عبارت است از عمل به تعهداتی که فرد از سر نفع طلبی به آن ها رضایت داده است. پس اساس عدالت قرارداد است. هیوم نیز که متأثر از اندیشه هابز و الهام بخش مکتب اصالت فایده بود، عدالت را در تأمین منافع متقابل میدید. مسأله عدالت، اصلاً در جایی پدید می آید که منافع و اختلاف آن ها در کار باشد. از همین رو مردم می توانند درباره عمل عادلانه به توافق و وضع قرارداد برسند.چنین قراردادی باید، با توجه به نفع فردی، عادلانه تلقی شود (بشیریه ۱۳۸۷، ۱۱۶). راولز نخست دو اصل عدالت را مطرح میکند: اولاً، هرکه درنهادی یا تحت تأثیر آن باشد، حقی مساوی با آزادی در وسیعترین معنای آن دارد، که درعین حال با آزادی مشابه برای همگان سازگار باشد. ثانیاً، نابرابری هایی که ساختار نهادها، تامین وحفظ میکند، سلیقه ای و خودسرانه است مگر آنکه عقلاً بتوان انتظار داشت که به نفع همگان باشد و مناصب وابسته به آنها یا مصدرآنها به روی همگان باز باشد بنابراین اصل اول ازآزادی برابر و فرصت های برابر دفاع می کند و اصل دوم ناظر بدان است که در چه وضعی میتوان گفت نابرابریها موجه و عادلانه است (بشیریه ۱۳۸۷، ۱۲۱).
۲-۱-۱۲ مدل عمومی عدالت سازمانی
این مدل سه مرحله را شرح می‌دهد. در ابتدا تعدادی رویداد در محیط کاری اتفاق می‌افتد‌. سپس در مرحله دوم برای این اتفاق و رویداد یک سری قوانین مشخص می شود در مرحله نهایی بر طبق اینکه این رویداد عادلانه است یا نه مورد قضاوت قرار میگیرد. عادلانه بودن این رویداد براساس عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای وعدالت مراوده‌ای ارزیابی می‌شود (ایوانسویچ و ماتسون ۱۹۹۶، ۵۶۷).
۲-۱-۱۳ ابعاد عدالت در سازمان
شکل (۲-۱): مؤلفه های عدالت سازمانی (ایوانسویچ و ماتسون ۱۹۹۶، ۵۶۷)
۲-۱-۱۳-۱ عدالت توزیعی
مفهوم عدالت در سازمان ها ریشه در مباحث مربوط به روانشناسی اجتماعی درمورد عدالت توزیعی دارد.
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سرو کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته میشود (چاراش و اسپکتور ۲۰۰۸، ۸۶) .
سازمان سیستمی از رفتارهای اجتماعی متقابل شماری از افراد است که افراد ذینفع سازمان نامیده میشوند. هر فرد و گروه ذینفع از سازمان دریافتهایی می کند که این امر به دلیل مساعدت وی به سازمان است و تا زمانی به مساعدت خود با سازمان ادامه می دهد که انگیزه های دریافتی وی برابر با بیشتر از ارزش مساعدت های خواسته شده از او باشد.
عدالت توزیعی به ادراکات افراد از نتایج حاصل از فراگرد مربوط میشود. بنابراین ادراکات فردی از اینکه نتایج منصفانه هستند یا غیرمنصفانه به مثابه سازوکار عدالت توزیعی عمل می کند، تایلر، دریافت که ضریب همبستگی قوی بین عدالت توزیعی و رضایت وجود دارد . لیند و تایلر نیز دریافتند که مطلوبیت نتیجه ، بخش مهمی از انحراف در واکنش های احساسی را توضیح می دهد . تحقیقات سازمانی در خصوص عدالت توزیعی موید این مطلب است که ادراکات افراد از انصاف نتایج ، بر طرز تلقی ها و رفتارها (مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد، قصد برای ماندن در سازمان موثر است (به نقل از امبروس ۲۰۰۸، ۸۹).
عدالت توزیعی، غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت میکنند، مورد بحث قرار گرفته است اما لوندال^[۵۱]، عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال ، یک نگرش فعال تری را نسبت به تئوری برابری در نظر میگیرد. در این تئوری، لوندال بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت مینمایند. او بیان میدارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از:
الف) قانون کمک؛ ب) قانون تساوی؛ ج) قانون نیازها
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحلهای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی میکند، در نظر میگیرد. بدین صورت که:

1. 1. فرد تصمیم میگیرد که کدام یک از قوانین را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد .

1. 1. فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است، در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین میزند .

1. 1. فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی میکند .

بنابراین، مدل قضاوت عادلانه فرض می کند که قضاوت های فرد در مورد انصاف، فقط بر مبنای قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را بر مبنای موقعیت، مورد قضاوت قرار داده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری ، نیازها و تساوی را به کار میگیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه ، در این است که یک فرد ، قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار میگیرد. بدین معنی که در زمان های متفاوت، قوانین گوناگونی را دنبال میکند، بنابراین معیار اساسی فرد ممکن است در موقعیتهای متفاوت، تغییر کند (لی^[۵۲] ۲۰۰۸، ۲۴).
به دلیل فقدان استانداردهای عینی ، تصمیم گیری در باب میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. به واقع، میزان رعایت عدالت توزیعی در مقایسه با این چارچوب های مرجع مورد قضاوت قرار میگیرد. آنچه یک فرد دریافت می کند بدون مقایسه با بعضی از چارچوب های مرجع، میزان عدالت رعایت شده را نشان نمی دهد. دو فرد که پیامدهای مشابهی را دریافت نموده اند اگر از یک چارچوب مرجع استفاده ننماید ، ممکن است سطوح متفاوتی از عدالت را ادراک کنند.
توجه به این نکته حائز اهمیت است که افراد هنگامی که عدم تساوی به نفع آن ها باشد ، کمتر احساس نارضایتی می نمایند، از سوی دیگر احتمال دارد که افراد هنگامی که پاداشهایی کمتر از افراد مورد مقایسه دریافت میکنند، به طور منفی واکنش نشان دهند (فولگر و کروپانزانو ۱۹۹۸، ۲۲).
عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار میگیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آوردهاند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، مینگرند (لامبرت^[۵۳] ۲۰۰۳، ۴).
عدالت توزیعی به ادراک عدالت از تخصیص منابع مربوط میشود. این نوع عدالت بر ستادهها (مثل افزایش حقوق)، قوانین تخصیص دهنده منابع و پایگاه اجتماعی افراد (مثل ارتقاء به یک منصب اداری) تأکید دارد. عدالت توزیعی بر ادراک عادلانه بودن دریافتی های یک نفر در مبادلات اجتماعی دلالت دارد.
۲-۱-۱۳-۱-۱ نظریه برابری
نظریه برابری مبتنی بر پیش فرض سادهای است که آدمها میخواهند با آنها منصفانه برخورد شود. بنابراین نظریه برابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیر منصفانه برخورد شده است.
نظریه برابری که برای نخستین بار به وسیله آدامز مطرح شد فقط یکی ار چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان، مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند.
البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آمادهتر باشند. نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند، مورد انتقاد قرار گرفته است (رضائیان ۱۳۸۷، ۷۶).
نسبی بودن دریافت های کارکنان ، مبانی نظریه عدالت و برابری است . نظریه برابری استیسی آدامز یکی از مشهورترین نظریه های مبادله اجتماعی و شاید دقیق ترین بیان درباره چگونگی ارزش یابی روابط مبادله اجتماعی توسط افراد است. اساساً نظریه برابری بیان می دارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران بر انگیخته می شوند و میکوشند با برطرف کردن روابط نابرابر ، آنها را منصفانه و برابر کنند . در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برون داد) خود را با بازدهی (نسبت به دیگران) مقایسه میکنند. اگر آنها چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کردند، برابر است. در آن صورت میگویند که مساوات رعایت میشود و چنین میاندیشند که در حق آنان هیچ گونه اجحاف نشده است.
اگر این نسبتها نابرابر باشند، در آن صورت در سازمان اجحاف میشود و به بیانی دیگر عدل و انصاف رعایت نمیگردد، یعنی کارکنان در مییابند که به کمتر از حق خود می رسند با بیش از آنچه حق آنان است به آنها می دهند. چون متوجه این بی عدالتی میشوند. در صدد رفع آن بر می آیند. در این زمینه سه مرجع همواره مورد توجه است “دیگران” “سیستم” خود “.