نظارت اجتماعی از مهمترین وکارآمدترین راهکارهای اجرای عدالت است. در نظام امامت عدل، اصل امر به معروف ونهی از منکر در عرصه های سیاسی اجتماعی، جایگاه ویژه ای دارد. حکومت موظف است که زمینه های نظارت اجتماعی یا امر به معروف ونهی از منکر را فراهم سازد تا شهروندان بتوانند این وظیفه اسلامی وملی را بدون دغدغه ونگرانی انجام دهند. هر حکومتی که هوای خدمت دارد،باید جایگاه نظارت اجتماعی را به طور شایسته تعریف کند. چرا که امر به معروف ونهی از منکر از احکام ضروری اسلام است که نه فقط در نصوص دینی مورد تاکید قرارگرفته ،بلکه بر مبنای عقلی نیز استوار است. به دیگربیان ،در زندگی اجتماعی هر ضرر فردی امکان دارد که به صورت زیان اجتماعی در آید. به همین دلیل عقل ومنطق به هر فردی از اعضای جامعه اجازه می‌دهد که در راستای تامین عدالت اجتماعی و پاک نگهداشتن جامعه از ناروایی، ستم‌ها و تبعیض‌ها بکوشند. امر به معروف و نهی از منکر ضامن اجرای عدالت فردی و اجتماعی ودر حکم روح وجان آن است. اگر نظارت اجتماعی تعطیل شود، تمام قوانین و اصول اخلاقی اعتبار وکار آمد خود را از دست می‌دهد (سلیمی ۱۳۸۴، ۵۱).
۲-۱-۹-۶ پیوند استوار حکومت و ملت
در نظام امامت عدل، حکومت و ملت نقش تعیین کننده ای در اجرای عدالت دارند. به همان نسبتی که کارگزاران نظام موظفند در بر پایی عدالت بکوشند، مردم نیز رسالتی دارند. اقامه عدالت نیازمند تعاون وهمیاری جدی حکومت ومردم است (سلیمی ۱۳۸۴، ۵۱).
۲-۱-۹-۷ زی مردمی داشتن کاگزاران نظام
ارتباط حکومت ومردم در روش و منش حاکمان تاثیرگذار است و موجب میگردد که آنان زی مردمی پیدا کنند. همسان زیستی آنان با مردم بخصوص اقشار محروم، اعتماد وهمبستگی ملی را تقویت میکند. تفاوت فاحش سطح زندگانی کارگزاران با سطح زندگی عامه مردم، مدیریت جامعه رابا بحران مواجه ساخته و سرانجام از کارآمدی ساقط میسازد. روحیه طبقاتی داشتن همواره مشکل اساسی جوامع بشری بوده است‌. در جامعه‌ای که اقلیتی حاکم زندگی مرفه داشته باشند و در ناز و نعمت غرق باشند، اما اکثریت مردم از ابتدایی ترین وساده ترین وسایل وامکانات زندگی محروم باشند، چنین اجتماعی هرگز روی امنیت را نخواهد دید وظلم وستم واستکبار بر آن چیره خواهد شد (سلیمی ۱۳۸۴، ۵۹).
۲-۱-۹-۸ مبارزه با ستمگران
بدون شک در هر جامعهای افراد زورمند و از خود راضی وجود دارد که عدالت را بر نمی‌تابند و تلاشهای عدالتخواهانه را مزاحم منافع و بهر ه وری شخصی خود میدانند. بنابراین همواره می‌کوشند که با لطایف الحیل، سلطه ستمگرانه خود را بر مردم حفظ کنند. به همین دلیل در نظام امامت عدل، همان گونه که قیام دایمی و همه جانبه برای عدالت یک رسالت است‌، مبارزه مستمر و فراگیر با عوامل و زمینه های ستم نیز به عنوان یک وظیفه عمومی مطرح است. چرا که با وجود عوامل ستم و حاکمیت ظالمانه، دستیابی به عدالت و موانع برقراری آن بیندیشند و نتایج اندیشه‌هایش را برای بهرهبرداری عرضه کند، قیام به عدالت کرده است (سلیمی۱۳۸۴، ۶۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۱۰ مفهوم عدالت سازمانی
از آنجا که بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است، همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده میشود که عدالت در تمامی جنبه های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمانها، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و غیره حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی هر چه بیشتر در بحث عدالت و تعاریف و محدوده ها و … آن میشود. عدالت همیشه با نوعی قضاوت اخلاقی همراه است و از این رو مفهومی اخلاقی و هنجاری است. تنوعات و مسائل مذکور باعث میگردند که عدالت امری نسبی گردد و نظریههای گوناگون مبانی و محدوده های گوناگونی برای آن قائل شوند، به گونه ای که معانی آشتی ناپذیری درباره بحث عدالت شکل گیرد. این که به هر کسی چیزی یکسان تعلق بگیرد، یا متناسب با شایستگیش و یا متناسب با کارکرد و تولیداتش و یا متناسب با نیازهایش و یا متناسب با رده و طبقه اجتماعی اش چیزی تعلق گیرد، و یا این که طبق آن چه قانون برای فرد در نظر گرفته است، چیزی به او تعلق یابد، همگی معانی هستند که نظریهها را از یکدیگر متمایز میسازند (اخوان کاظمی ۱۳۸۷، ۲۸).
تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فراتر از نقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت میکنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس ۲۰۰۷، ۲۲۵).
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰ تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است (چاراش و اسپکتور^[۴۹] ۲۰۰۸، ۲۵۶). در یک مسیر این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بودهاند؛ به این معنی که کارکنان چه چیزی یا چه کسی را عامل بی‌عدالتی در سازمان میدانند.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طورمستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار میرود. علیالخصوص در عدالت سازمانی مطرح میشود که باید با چه شیوههایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است که می تواند با گزینش کارکنان، ارتقاء شغلی کارکنان، سود و مزایای کارکنان ارتباط داشته باشد.
۲-۱-۱۱ تعریف عدالت سازمانی
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده (رضائیان ۱۳۸۷، ۴۱).
عدالت از زیباترین، مقدسترین و عالیترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب میگردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار میآید. به طوریکه هیچ انسانی (هر چند خود ستمکار باشد) این موضوع را مورد انکار قرار نمیدهد (دهقان ۱۳۸۶، ۸۶). در واقع تحقق عدالت، سنگ پایه مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت تلقی میشود (پورعزت ۱۳۸۸، ۸۴).
در حقیقت، عدالت از مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد بشر آن را خوب و نیکو میشمرد (دهقان ۱۳۸۶، ۸۶). عدالت به مثابه مفهومی، با سطح انتزاع بسیار بالا، از دیرباز ذهن بشر را به خود مشغول داشته است تا جایی که مباحثه درباره چیستی عدالت، به مثابه یکی از محوریترین سئوالات فلسفه سیاسی، همچنان استمرار دارد (پورعزت ۱۳۸۸، ۸۵).
کمپل معتقد است که عدالت، یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه های سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد. اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف دقیق و واضح درباره آن را دشوارتر ساخته است، از این رو، عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آمده است ( پورعزت ۱۳۸۸، ۸۶).
درمیان اندیشمندان گوناگون نیز، نظرات متفاوتی درباره مفهوم عدالت، ابراز شده است .افلاطون، ضمن ارائه چهارچوب کلی برای جامعه مطلوب یا مدینه فاضله از عدالت بحث کرده است. او معتقد است که مدینه فاضله، چهار صفت حکمت، شجاعت، خویشتن داری و عدالت را در خود دارد که برجسته ترین آنها عدالت است و این صفت ، بقیه را به وجود می آورد و هماهنگ کننده آنها ، هم در اجتماع و هم در وجود فردی است (خاتمی ۱۳۸۶، ۵۵). به زعم افلاطون، عدالت این است که هر یک از افراد جامعه به وضع و موقعیتی که در اجتماع دارد، خشنود باشد و آن را قبول کند و وظایف مربوط به آن را به حد کمال انجام دهد (جمشیدی ۱۳۹۰، ۶۲).
به نظر هابز^[۵۰]، عدالت عبارت است از عمل به تعهداتی که فرد از سر نفع طلبی به آن ها رضایت داده است. پس اساس عدالت قرارداد است. هیوم نیز که متأثر از اندیشه هابز و الهام بخش مکتب اصالت فایده بود، عدالت را در تأمین منافع متقابل میدید. مسأله عدالت، اصلاً در جایی پدید می آید که منافع و اختلاف آن ها در کار باشد. از همین رو مردم می توانند درباره عمل عادلانه به توافق و وضع قرارداد برسند.چنین قراردادی باید، با توجه به نفع فردی، عادلانه تلقی شود (بشیریه ۱۳۸۷، ۱۱۶). راولز نخست دو اصل عدالت را مطرح میکند: اولاً، هرکه درنهادی یا تحت تأثیر آن باشد، حقی مساوی با آزادی در وسیعترین معنای آن دارد، که درعین حال با آزادی مشابه برای همگان سازگار باشد. ثانیاً، نابرابری هایی که ساختار نهادها، تامین وحفظ میکند، سلیقه ای و خودسرانه است مگر آنکه عقلاً بتوان انتظار داشت که به نفع همگان باشد و مناصب وابسته به آنها یا مصدرآنها به روی همگان باز باشد بنابراین اصل اول ازآزادی برابر و فرصت های برابر دفاع می کند و اصل دوم ناظر بدان است که در چه وضعی میتوان گفت نابرابریها موجه و عادلانه است (بشیریه ۱۳۸۷، ۱۲۱).
۲-۱-۱۲ مدل عمومی عدالت سازمانی
این مدل سه مرحله را شرح می‌دهد. در ابتدا تعدادی رویداد در محیط کاری اتفاق می‌افتد‌. سپس در مرحله دوم برای این اتفاق و رویداد یک سری قوانین مشخص می شود در مرحله نهایی بر طبق اینکه این رویداد عادلانه است یا نه مورد قضاوت قرار میگیرد. عادلانه بودن این رویداد براساس عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای وعدالت مراوده‌ای ارزیابی می‌شود (ایوانسویچ و ماتسون ۱۹۹۶، ۵۶۷).
۲-۱-۱۳ ابعاد عدالت در سازمان
شکل (۲-۱): مؤلفه های عدالت سازمانی (ایوانسویچ و ماتسون ۱۹۹۶، ۵۶۷)
۲-۱-۱۳-۱ عدالت توزیعی
مفهوم عدالت در سازمان ها ریشه در مباحث مربوط به روانشناسی اجتماعی درمورد عدالت توزیعی دارد.
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سرو کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته میشود (چاراش و اسپکتور ۲۰۰۸، ۸۶) .
سازمان سیستمی از رفتارهای اجتماعی متقابل شماری از افراد است که افراد ذینفع سازمان نامیده میشوند. هر فرد و گروه ذینفع از سازمان دریافتهایی می کند که این امر به دلیل مساعدت وی به سازمان است و تا زمانی به مساعدت خود با سازمان ادامه می دهد که انگیزه های دریافتی وی برابر با بیشتر از ارزش مساعدت های خواسته شده از او باشد.
عدالت توزیعی به ادراکات افراد از نتایج حاصل از فراگرد مربوط میشود. بنابراین ادراکات فردی از اینکه نتایج منصفانه هستند یا غیرمنصفانه به مثابه سازوکار عدالت توزیعی عمل می کند، تایلر، دریافت که ضریب همبستگی قوی بین عدالت توزیعی و رضایت وجود دارد . لیند و تایلر نیز دریافتند که مطلوبیت نتیجه ، بخش مهمی از انحراف در واکنش های احساسی را توضیح می دهد . تحقیقات سازمانی در خصوص عدالت توزیعی موید این مطلب است که ادراکات افراد از انصاف نتایج ، بر طرز تلقی ها و رفتارها (مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد، قصد برای ماندن در سازمان موثر است (به نقل از امبروس ۲۰۰۸، ۸۹).
عدالت توزیعی، غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت میکنند، مورد بحث قرار گرفته است اما لوندال^[۵۱]، عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال ، یک نگرش فعال تری را نسبت به تئوری برابری در نظر میگیرد. در این تئوری، لوندال بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت مینمایند. او بیان میدارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از:
الف) قانون کمک؛ ب) قانون تساوی؛ ج) قانون نیازها
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحلهای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی میکند، در نظر میگیرد. بدین صورت که:

1. 1. فرد تصمیم میگیرد که کدام یک از قوانین را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد .

1. 1. فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است، در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین میزند .

1. 1. فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی میکند .

بنابراین، مدل قضاوت عادلانه فرض می کند که قضاوت های فرد در مورد انصاف، فقط بر مبنای قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را بر مبنای موقعیت، مورد قضاوت قرار داده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری ، نیازها و تساوی را به کار میگیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه ، در این است که یک فرد ، قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار میگیرد. بدین معنی که در زمان های متفاوت، قوانین گوناگونی را دنبال میکند، بنابراین معیار اساسی فرد ممکن است در موقعیتهای متفاوت، تغییر کند (لی^[۵۲] ۲۰۰۸، ۲۴).
به دلیل فقدان استانداردهای عینی ، تصمیم گیری در باب میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. به واقع، میزان رعایت عدالت توزیعی در مقایسه با این چارچوب های مرجع مورد قضاوت قرار میگیرد. آنچه یک فرد دریافت می کند بدون مقایسه با بعضی از چارچوب های مرجع، میزان عدالت رعایت شده را نشان نمی دهد. دو فرد که پیامدهای مشابهی را دریافت نموده اند اگر از یک چارچوب مرجع استفاده ننماید ، ممکن است سطوح متفاوتی از عدالت را ادراک کنند.
توجه به این نکته حائز اهمیت است که افراد هنگامی که عدم تساوی به نفع آن ها باشد ، کمتر احساس نارضایتی می نمایند، از سوی دیگر احتمال دارد که افراد هنگامی که پاداشهایی کمتر از افراد مورد مقایسه دریافت میکنند، به طور منفی واکنش نشان دهند (فولگر و کروپانزانو ۱۹۹۸، ۲۲).
عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار میگیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آوردهاند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، مینگرند (لامبرت^[۵۳] ۲۰۰۳، ۴).
عدالت توزیعی به ادراک عدالت از تخصیص منابع مربوط میشود. این نوع عدالت بر ستادهها (مثل افزایش حقوق)، قوانین تخصیص دهنده منابع و پایگاه اجتماعی افراد (مثل ارتقاء به یک منصب اداری) تأکید دارد. عدالت توزیعی بر ادراک عادلانه بودن دریافتی های یک نفر در مبادلات اجتماعی دلالت دارد.
۲-۱-۱۳-۱-۱ نظریه برابری
نظریه برابری مبتنی بر پیش فرض سادهای است که آدمها میخواهند با آنها منصفانه برخورد شود. بنابراین نظریه برابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیر منصفانه برخورد شده است.
نظریه برابری که برای نخستین بار به وسیله آدامز مطرح شد فقط یکی ار چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان، مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند.
البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آمادهتر باشند. نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند، مورد انتقاد قرار گرفته است (رضائیان ۱۳۸۷، ۷۶).
نسبی بودن دریافت های کارکنان ، مبانی نظریه عدالت و برابری است . نظریه برابری استیسی آدامز یکی از مشهورترین نظریه های مبادله اجتماعی و شاید دقیق ترین بیان درباره چگونگی ارزش یابی روابط مبادله اجتماعی توسط افراد است. اساساً نظریه برابری بیان می دارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران بر انگیخته می شوند و میکوشند با برطرف کردن روابط نابرابر ، آنها را منصفانه و برابر کنند . در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برون داد) خود را با بازدهی (نسبت به دیگران) مقایسه میکنند. اگر آنها چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کردند، برابر است. در آن صورت میگویند که مساوات رعایت میشود و چنین میاندیشند که در حق آنان هیچ گونه اجحاف نشده است.
اگر این نسبتها نابرابر باشند، در آن صورت در سازمان اجحاف میشود و به بیانی دیگر عدل و انصاف رعایت نمیگردد، یعنی کارکنان در مییابند که به کمتر از حق خود می رسند با بیش از آنچه حق آنان است به آنها می دهند. چون متوجه این بی عدالتی میشوند. در صدد رفع آن بر می آیند. در این زمینه سه مرجع همواره مورد توجه است “دیگران” “سیستم” خود “.