سلامتی، دکوراسیون، نکات حقوقی، مد، آشپزی و گردشگری

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها – 8
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

از جمله عوامل مهم دیگری که فرض می شود کیفیت زندگی زناشویی را تحت تأثیر قرار می‌دهد، میزان صمیمت در ازدواج می‌باشد برای والدین و فرزندان، صمیمیت بین زن و شوهر عامل تعیین کننده ای برای داشتن ارتباطات زناشویی و خانوادگی بسیار محکم است. این ارتباط صمیمانه شامل توجه، اعتماد متقابل و پذیرش می‌باشد. ارتباطاتی که شامل این فاکتورها باشد زیربنای سلامت جنسی و غیرجنسی در صمیمیت زناشویی است. ‌بنابرین‏، یک ازدواج شاد و رمانتیک ازدواجی است که در آن همسران هم در بعد جنسی و هم در بعد غیرجنسی رشد پیدا کنند (اسنتمن[۲۳] و همکاران، ۲۰۰۴).

عدم صمیمیت در ازدواج باعث می‌گردد که هریک از زوجین جدا از هم بزرگ شوند و تنهایی رشد کنند، ‌بنابرین‏ توجه به آن از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد. صمیمیت در ‌ازدواج فرآیندی است که در تمام دوره های زندگی اتفاق می افتد و هرگز کامل نمی گردد و به پایان نمی رسد (شیفر[۲۴] و اولسون[۲۵]، ۱۹۸۱).

در یک پژوهش تأثیر صمیمیت در اختلافات زناشویی را بررسی نمودند نشان دادند که ۵۷% اختلال در روابط زناشویی به دلیل اختلال در روابط عاطفی و صمیمی بین زوجین بوده است. پیش درآمد جدایی زوجین تعارضات زناشویی است که از بگومگوهای ساده شروع شده تا درگیری های شدید لفظی، نزاع و کتک کاری و گاهی جدایی ممکن است گسترش پیدا کند (به نقل از ادیب زاده، ۱۳۸۴). امروزه میزان زیادی از مشکلات بهداشت روانی ناشی از ارتباط های مختل و تعارض در حل مسایل زندگی است. تبادل های مناسب درون خانواده سالم به انطباق و سازگاری باثبات تر اجتماعی و فردی اعضای خانواده کمک می‌کند. وجود مشکلات زناشویی علاوه بر ضروری ساختن وجود متخصصین در امر درمان زناشویی، لزوم مداخلات پیشگیرانه برای رفع مشکلات بالقوه قبل از حادث شدنشان را نیز ضروری می‌سازد. یکی از این رویکردها، غنی سازی ازدواج است که درصدد پرداختن به مشکلات، قبل از بحرانی شدن آن ها و مجهز ساختن زوجین به مهارت ها و بینش ها لازم برای مقابله با مشکلات آتی می‌باشد.هدف زیربنایی بسیاری از رویکردهای غنی سازی ازدواج کمک به قوی تر شدن پیوندهای زناشویی ثابت زوجین است. در واقع آموزش غنی سازی زندگی زناشویی به علت وجود ازدواج های بیشماری است که در آن طرفین به علت نداشتن مهارت های ارتباطی درست و سالم، از زندگی خود رضایت نداشته و نیازمند به مداخله های تخصصی هستند. زوجین با آموزش مهارت های سالم در این برنامه ها، به کشف روش های تازه و مؤثری می‌رسند که با کاربرد آن ها می‌توانند بیشتر اختیار زندگیشان را در دست داشته و در عین حال که به نیازهای خودشان می‌رسند، دیگران را از رسیدن به نیازهایشان محروم نکنند و به صورت یاورانی بهتر برای اطرافیان عمل کرده و به تقویت روابط نزدیک خود بپردازند (گوردن[۲۶]، ترجمه فرجادی، ۱۳۸۰). خانواده که نخستین گروه اجتماعی است و به تعبیری شالوده و زیربنای هر جامعه محسوب می شود اگر دچار مشکلات نقصان تزلزلی در شبکه ارتباطی خود گردد بدون شک اثرات جبران ناپذیری به عناصر خود (زن، شوهر و فرزندان) و به طبع آن جامعه خواهد گذاشت، موردی که در پژوهش های مختلف تأیید گردیده است. از سویی با توجه به روند کاهش سازگاری زناشویی در میان خانواده خاصه در دهه های اخیر توجه دانشمندان و محققان مرتبط با این پدیده در حوزه های علوم اجتماعی، روانشناسی، مشاوره و حقوق را به خود جلب کرده و هریک برحسب حیطه ی علمی خود به سبب شناسی این پدیده پرداخته و در تحقیقات خود عواملی را برشمرده اند به همین سبب بررسی صمیمیت و تعارضات زناشویی میان زوجین و روش های درمان و مشکلات مربوط به آن ضروری است (جاسبی، ۱۳۸۰).

‌بنابرین‏ ضروی است پیش از این که زن و شوهر به دلیل وجود نارضایتی زناشویی و تعارضات و عدم سازگاری مناسب و صمیمیت و برقراری روابط مطلوب و رضایت بخش و گاهی به خطر افتادن بهداشت روانی زوجین یا اختلالات رفتاری، یا اجتماعی، در فرزندان تصمیم و تغییر روابط خود ترسیم کنند و نسبت به برخی عواقب رفتارهای ناپخته و نا آگاهی که در طول زندگی با آن مواجه خواهند شد، اطلاعات لازم کسب کنند. در واقع مشکل رضایت زناشویی و تعارض زناشویی بیش از هر مقوله ی روانشناسی دیگری سبب ارجاع جهت دریافت مراقبت های بهداشتی و روانی می‌گردد پس داشتن یک برنامه آموزشی لازم است (برنشتاین[۲۷] و ترجمه سهرابی، ۱۳۸۳).

اهداف نظری و عملی تحقیق

۱- هدف اصلی پژوهش حاضر، تبیین اثربخشی آموزش غنی سازی ازدواج به سبک اولسون بر صمیمیت و تعارضات زناشویی.

بهره وران

زوج درمانگران

خانواده درمانگران

فرضیه های تحقیق

۱- آموزش مبتنی بر غنی سازی ازدواج به سبک اولسون بر افزایش صمیمیت تأثیر دارد.

۲- آموزش مبتنی بر غنی سازی ازدواج به سبک اولسون بر کاهش تعارضات زناشویی تأثیر دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعاریف نظری متغیرها

غنی سازی ازدواج: رویکردی است آموزشی برای بهبود روابط زوجین و هدف آن کمک به زوج ها برای آگاهی از خودشان و همسرشان، کاوش احساسات و افکار همسرشان، گسترش همدلی و صمیمیت و رشد ارتباط مؤثر و مهارت های حل مسأله است (اولسون، ۲۰۰۱).

صمیمیت: باگاروزی (۲۰۰۱) صمیمیت را یک نیاز اساسی انسان می‌داند که به عنوان نزدیکی و رابطه ی شخصی و دوست داشتنی با شخص دیگر است و مستلزم آگاهی، درک عمیق، پذیرش و بیان افکار و احساسات می‌باشد وی معتقد است که صمیمیت فرآیندی تعاملی و پویا است که ابعاد فردی، روان شناختی، عقلانی، جسمانی، جنسی، معنوی، اجتماعی و…. را شامل می شود.

تعارضات زناشویی: هنگامی که دو نفر به عنوان زن و شوهر با یکدیگر زندگی می‌کنند، تعارض به وجود می ‏آید در تعامل های بسیار طبیعی، زن و شوهر، مواقعی تعارض به وجود می‌آید که نیازها برآورده نمی شود. در نتیجه، هر دو شریک نسبت به هم احساس خشم، ناکامی و نارضایتی می‌کنند. ‌بنابرین‏ اگر تعارض به وجود آید زن و شوهر باید برای آن آماده شوند، این آمادگی باید برحسب توانایی برقراری ارتباط مؤثر باشد (کدیور، ۱۳۸۷).

تعاریف عملیاتی متغیرها

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – استراتژی اصلاح عملگرهای ژنتیک – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

به دلیل موازی بودن و این که چندین رشته در یک لحظه مورد ارزیابی قرار می‌گیرند الگوریتم های ژنتیک برای مسائلی که فضای راه‌حل بزرگی دارند بسیار مفید‌ند. اکثر مسائلی که این گونه‌اند به عنوان غیرخطی شناخته شده‌اند. در یک مسأله خطی،Fitness هر عنصر مستقل است، پس هر تغییری در یک قسمت بر تغییر و پیشرفت کل سیستم تأثیر مستقیم دارد. می‌دانیم که تعداد کمی از مسائل دنیای واقعی به صورت خطی‌اند. در مسائل غیرخطی تغییر در یک قسمت ممکن است تاثیری ناهماهنگ بر کل سیستم و یا تغییر در چند عنصر تاثیر فراوانی بر سیستم بگذارد. خوشبختانه موازی بودن GA باعث حل این مسأله می‌شود و در مدت کمی مشکل حل می‌شود. مثلاً برای حل یک مسأله خطی ۱۰۰۰ رقمی ۲۰۰۰ امکان حل وجود دارد ولی برای یک غیرخطی ۱۰۰۰ رقمی امکان. یکی از نقاط قوت الگوریتم‌های ژنتیک که در ابتدا یک کمبود به نظر می‌رسد این است که: GA ها هیچ چیزی ‌در مورد مسائلی که حل می‌کنند نمی‌دانند و اصطلاحاً به آن­ها «ساعت‌ساز نابینا»[۶۳] می‌گوییم. آن­ها تغییرات تصادفی را در راه‌ حل ‌های کاندیدشان می‌دهند و سپس از تابع برازش برای سنجش این که آیا آن تغییرات پیشرفتی ایجاد کرده‌اند یا نه، استفاده می‌کنند. مزیت این تکنیک این است که به GA اجازه می‌دهد تا با ذهنی باز شروع به حل مسائل کند. از آنجایی که تصمیمات آن اساساً تصادفی است، بر اساس تئوری همه راه‌ حل ‌های ممکن به روی مسأله باز است، ولی مسائلی که محدود به اطلاعات هستند باید از راه قیاس تصمیم بگیرند و در این صورت بسیاری از راه‌ حل ‌های نو و جدید را از دست می‌دهند.

یکی دیگر از مزایای الگوریتم این است که آن­ها می‌توانند چندین پارامتر را همزمان تغییر دهند. بسیاری از مسائل واقعی نمی‌توانند محدود به یک ویژگی شوند تا آن ویژگی ماکسیمم شود و باید چند جانبه در نظر گرفته شوند.GA ها در حل این گونه مسائل بسیار مفیدند، و در حقیقت قابلیت موازی کار کردن آن­ها این خاصیت را به آن­ها می‌بخشد. و ممکن است برای یک مسأله ۲ یا چند راه‌حل پیدا شود، که هر کدام با در نظرگرفتن یک پارامتر خاص به جواب رسیده‌اند.

به طور خلاصه مزایای الگوریتم ژنتیک را می‌توان در موارد زیر برشمرد:

    • با متغیرهای پیوسته و هم گسسته می‌تواند عمل بهینه‌سازی را انجام دهد.

    • نیازی به محاسبه مشتق توابع ندارد.

    • به طور همزمان می‌تواند تمامی ناحیه جستجو شونده وسیع تابع هزینه را جستجو کند.

    • قادر به بهینه سازی مسائل با تعداد متغیرهای زیاد می‌باشد.

    • قابل اجرا از طریق کامپیوترهای موازی است.

    • توابع هزینه‌ای که بسیار پیچیده باشند نیز از این طریق قابل بهینه‌سازی می‌باشند و الگوریتم در اکسترمم محلی به دام نمی‌افتد.

    • قادر است تا چند جواب بهینه را به طور همزمان به دست آورد نه فقط یک جواب.

    • الگوریتم‌های ژنتیک بر روی مجموعه‌ای از راه ‌حل ‌ها اعمال می‌شوند و نه بر روی یک راه‌حل خاص.

    • قادر است تا متغیرها را کد بندی نموده و بهینه‌سازی را با متغیرهای کدبندی شده انجام دهد. کد بندی سرعت همگرایی الگوریتم را افزایش می‌دهد.

    • الگوریتم توانایی کار کردن با داده های عددی تولید شده و داده های تجربی را علاوه بر توابع تحلیلی دارد.

    • فرایند ارائه شده توسط الگوریتم‌های ژنتیک بر روی فضایی از مجموعه نمایندگان یا همان فضای کروموزوم‌ها اعمال می‌گردد و نه بر روی خود فضای راه ‌حل ‌ها.

    • الگوریتم‌های ژنتیک از قوانین انتقالی احتمالی بجای قوانین انتقالی قطعی استفاده می‌کنند، بدین معنا که حرکت آن در هر نقطه از الگوریتم کاملا احتمالی بوده و بر اساس قطعیت صورت نمی‌پذیرد. این امر از مزایای مهم این روش بوده و از افتادن سیستم در کمینه محلی جلوگیری می‌کند.

    • البته میزان احتمال به گونه‌ای است که احتمال حرکت به سمت مسأله بیشتر از احتمال حرکت آن به سمت مخالف جواب می‌باشد.

    • تنها ملاک ارزشیابی و سنجش میزان شایستگی هر راه‌حل توسط الگوریتم‌های ژنتیک، مقدار تابع شایستگی آن در فضای کروموزوم‌ها می‌باشد و نه معیارهای مورد نظر در سطح فضای راه ‌حل ‌ها.

    • برای حل برخی از مسائلی از رده NP-Hard نیز استفاده می‌شود.

  • این الگوریتم بیشتر در مسائل بهینه سازی و امثالهم به کار می‌رود.

محدودیت‌های GA ها

یک مشکل چگونگی نوشتن عملگر ارزیاب است که منجر به بهترین راه‌حل برای مسأله شود. اگر این کارکرد برازش به خوبی و قوی انتخاب نشود ممکن است باعث شود که راه‌حلی برای مسأله پیدا نکنیم یا مسأله‌ای دیگر را به اشتباه حل کنیم. به علاوه برای انتخاب تابع مناسب برای ارزیاب، پارامترهای دیگری مثل اندازه جمعیت، نرخ ترکیب، قدرت و نوع انتخاب هم باید مورد توجه قرار گیرند.

مشکل دیگر، که آن را «نارس» می‌نامیم این است که اگر یک ژنوم که فاصله‌اش با سایز ژنوم‌های نسل‌اش زیاد باشد. (خیلی بهتر از بقیه باشد) خیلی زود دیده می‌شود (ایجاد می‌شود) ممکن است محدودیت ایجاد کند و راه‌حل را به سوی جواب بهینه محلی سوق دهد. این اتفاق معمولاً در جمعیت‌های کم اتفاق می‌افتد. روش‌های Rank Scaling , Tournament Selection بر این مشکل غلبه می‌کنند.

استراتژی برخورد با محدودیت‌ها

بحث دیگری که در اجرای الگوریتم ژنتیک وجود دارد چگونگی برخورد با محدودیت‌های مسأله می‌باشد، زیرا عملگرهای ژنتیک مورد استفاده در الگوریتم باعث تولید کروموزوم‌های غیرموجّه می‌شود. «میکالویچ» چند تکنیک معمول جهت مواجهه با محدودیت‌ها تقسیم‌بندی نموده است که در ادامه به چند تا از آن­ها اشاره می‌شود.

استراتژی اصلاح عملگرهای ژنتیک

یک روش برای جلوگیری از تولید کروموزوم غیرموجّه این است که عملگر ژنتیکی طوری تعریف گردد که پس از عمل بر روی کروموزم‌ها، کروموزوم تولید شده نیز موجّه باشد. در این حالت یکسری مشکلات وجود دارد. مثلاً پیدا کردن عملگری که دارای شرط فوق باشد بسیار دشوار بوده و از مسأله دیگر متفاوت می‌باشد.

استراتژی رَدّی

در این روش پس از تولید هر کروموزوم آن را از نظر موجّه بودن تست کرده و در صورت غیرموجّه بودن حذف می‌گردد. این روش بسیار ساده و کارا می‌باشد.

استراتژی اصلاحی

در این روش به جای اینکه کروموزوم غیرموجّه حذف گردد تبدیل به یک کروموزوم موجّه می‌شود. این روش نیز مانند روش اول به مسأله وابسته بوده و یافتن فرایند اصلاح گاهی بسیار پیچیده می‌باشد.

استراتژی جریمه‌ای
نظر دهید »
دانلود پایان نامه و مقاله – قسمت 5 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

از آنچه که تا به حال ذکر شد می توان چنین نتیجه گرفت که آموزش برای مدیران و کارکنان باید یک امر روزمره ، مداوم و عادی تلقی گردد ، ولی متاسفانه به دلایل مختلف ، برخی از مدیران و مسئولان با امر آموزش کارکنان بسیار سطحی و کم اهمیت برخورد می‌کنند . گاهی هم دیده می شود که آموزش کارکنان توسط افرادی برنامه ریزی ، اداره و اجرا می شود که کوچک‌ترین اطلاعی ‌در مورد آموزش کارکنان ندارند . این دو موضوع باعث می شود که برنامه های آموزشی کارکنان ، چنان که در مواردی ملاحظه می‌گردد ، بی محتوا ، پراکنده و بدون هدف اجرا شود و کوچک‌ترین اثری در میزان دانش ، بینش و توانش یا نوع رفتار کارکنان نداشته و یا بعضاً نتیجه ای معکوس به همراه داشته است .

وجود چنین آموزش‌هایی در مراکز دولتی ، صنعتی و یا سایر سازمان‌ها انگیزه شرکت در کلاس‌های آموزشی را از شرکت کنندگان و مدیران سلب می کند و به همین علت هم دیده می شود که در ایجاد انگیزه ، برای شرکت در آن گونه کلاس‌های آموزش کارکنان ، بالاجبار امتیازاتی فقط مادی برای آن ها در نظر گرفته می شود که در آن صورت شرکت کنندگان صرفاً برای دریافت گواهینامه های مربوطه و استفاده از مزایای مادی آن در این کلاسها شرکت نموده و گاهی هم ممکن است مدت‌ها در انتظار بمانند ، ولی زمانی که در کلاس شرکت نمودند هیچ گونه انگیزه ای برای آموختن ندارند و صرفاً با شرکت در کلاس ، رفع تکلیف می‌نمایند . مشکل عمده و اساسی دیگر به فرض اگر برخی از دوره های آموزش کارکنان توسط صاحب‌نظران و متخصصین امر ، برنامه ریزی و اجرا می‌گردد و به همان دلیل نیز به اهداف آموزشی اعم از اهداف دانشی ، بینشی ،توانشی و رفتاری دست پیدا می‌کند ، ولی چون عملاً در محیط کار نمی توانند آموخته های خود را به کار بگیر ند اغلب ناگزیر خواهند شد کارها را بر عکس آنچه بدرستی آموخته اند ، عمل نمایند ، نسبت به امر آموزش بی علاقه و یا بی تفاوت می‌شوند یا آنکه عملاًتضادهایی بین آنان و مسئولان رده بالای آنان به وجود می‌آید .

برای حل پاره ای از مشکلات باید امور آموزش کارکنان را به افرادی محول نمود که دارای دانش ، تعهد ، آگاهی ، مهارت ، تجربه و سابقه قابل قبولی در امر آموزش باشند نه و به افرادی که بدون احساس تعهد و یا فقدان دانش و تجربه و سابقه آموزشی ، که فکر می‌کنند می‌توانند عهده دار مسئولیت‌های آموزشی گردند .

امور آموزش کارکنان را باید به افراد واجد شرایط سپرد و در آن صورت مشاهده خواهیم نمود که برنامه ریزی و اجرای صحیح دوره های آموزشی کارکنان چه اثرات مفید و مؤثری به همراه خواهد داشت .

پیشنهاد دیگر برای تقلیل موانع و مشکلات آموزش کارکنان اینکه به نظر می‌رسد بهتر است آموزش کارکنان در کلیه سطوح سازمانی به موازات یکدیگر صورت پذیرد و اگر امکانات اجازه این کار را نداد

آموزش از سطوح بالای سازمان شروع و به سطوح پایین تر تسری پیدا کند ، تا بدین وسیله یک زبان مشترک بین مدیریت و سایر کارکنان به وجود آید ، والا به دلایلی که قبلاً ذکر شد آموزش ، مشکلاتی را به همراه خواهد داشت .

دیگر اینکه برای به وجود آوردن انگیزه شرکت در دوره های آموزشی کارکنان ، باید سعی نمود محیط کار را برای اجرای آموخته های علمی کارکنان آماده ساخت و وسایل و ابزار و اختیارات لازم را به موازات مسئولیت‌ها به آنان واگذار نمود تا آثار آموزش کارکنان در سازمان ملموس گردد . (ابطحی،۱۳۸۳)

۲-۸آموزش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی :

در تجزیه و تحلیل های اقتصادی سرمایه گذاری و سرمایه ، بیشتر روی سرمایه های فیزیکی مانند ماشین آلات ابزار یا ساختمان که در آینده با ایجاد ظرفیت تولید ، در آمد ایجاد می‌کند تمرکز می‌گردد اما دسته ای از اقتصاددانان کلاسیک مانند آدام اسمیت خاطر نشان کردند که به همان طریق مثلاً خرید یک ماشین نو یا دیگر صور سرمایه های فیزیکی ظرفیت یک کارخانه یا تشکیلات اقتصادی را افزایش می‌دهد ، تحصیلات نیز به افزایش توان تولیدی کارکنان کمک می‌کند ‌بنابرین‏ شباهتی بین سرمایه گذاری روی اقلام فیزیکی و انسان ترسیم گردید .

اما این مفهوم تقریباً تا سال ۱۹۶۰ که اقتصاد دانان آمریکایی « تئودور شولتز » هزینه سرمایه گذاری روی تحصیل را مانند یک روش سرمایه گذاری تجزیه و تحلیل کرد ، کاملاً گسترش نیافت . در سال ۱۹۶۲ « مجله سیاست‌های اقتصادی » که در امریکا چاپ می شد یک مقاله تکمیلی با عنوان « سرمایه گذاری روی انسان شروع می شود » منتشر کرد و «گری بکر » کتابی باعنوان سرمایه انسانی » منتشر کرد و در آن به تشریح یک تئوری ‌در مورد سرمایه گذاری روی تحصیلات و آموزش را تجزیه و تحلیل کرد .

از آن زمان مفهوم سرمایه انسانی در اقتصاد ، رایج گردید و اثر مفیدی روی تجزیه و تحلیل بازارهای نیروی کار ، تعیین حقوق و دستمزد و سایر مباحث اقتصادی نظیر تجزیه و تحلیل رشد اقتصادی ، داشته است . اما سرمایه گذاری روی انسان یک موضوع بحث انگیز باقی ماند . برای اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه گداری در آموزش تلاش‌های زیادی صورت پذیرفته است . بیشتر این تلاش‌ها از سوی منتقدانی صورت پذیرفته که معتقدند : آموزش توان تولید کارگران را افزایش نمی دهد اما توانایی‌های ذاتی و ویژگی‌های شخصیتی آن ها را بهره ورتر می‌سازد . (ساهینیدس و بوریس،۲۰۰۸)

۲-۹ اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی :

وقتی اقتصاد دانان از هزینه های آموزش صحبت می‌کنند در واقع آن ها به شباهت‌های زیادی که بین تحصیلات و سرمایه گذاری روی سرمایه های فیزیکی وجود دارد اشاره می‌کنند آن ها مدعی اند که اندازه گیری سود بخشی سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی ( نرخ بازگشت سرمایه ) با بهره گرفتن از تکنیکهائی مانند تجزیه و تحلیل هزینه سود و ارزیابی سرمایه گذاری که قبلاً روی سرمایه های فیزیکی عملی شده ، امکان پذیر است .پولی که برای تحصیلات ، آموزش یا مراقبت‌های بهداشتی اختصاص می‌یابد سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی در نظر گرفته می شود زیرا ، عایدی طول دوره زندگی کارگرانی را که از تحصیلات ، آموزش یا سلامتی بیشتری برخوردار ند بالا می‌برد .« آدام اسمت » در کتاب ثروت ملل می‌گوید به دست آوردن مهارتهایی در دوره تحصیل یا کارآموزی مستلزم هزینه هایی است این مهارت‌ها نه فقط قسمتی از ثروت و دارایی افراد به حساب می‌آید ، بلکه ثروت جامعه ای که فرد بدان تعلق دارد

را نیز تشکیل می‌دهد «مارشال » نیز می‌گوید ، هزینه برای آموزش با ارزشترین چیز محسوب می شود زیرا هم امکان تولید را افزایش می‌دهد و هم سود سرشاری را عاید سرمایه گذار می‌کند و از این راه بسیاری از افراد فرصت بروز استعداد نهایی خود را می‌یابند .

جدول ۲-۱ : مقایسه نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری برروی تحصیلات

کشور

تعداد

شخصی

اجتماعی

دبستان

راهنمایی

سطوح بالاتر

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۱۰-۶- آرجریس و شون – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۱ـ یادگیری مستمر: تلاش سازمان برای به وجود آوردن فرصت‌هایی جهت یادگیری ، مستمر و دائم تمامی افراد در درون سازمان.

۲ـ بالابردن سطح پژوهش و گفتگو در سازمان: تلاش سازمان برای بوجودآوردن فرهنگ پرسش و پاسخ، دریافت بازخورد و آزمایش تجربیات در سازمان.

۳ـ تشویق حس همکاری و یادگیری گروهی: تلاش سازمان برای ایجاد روحیه همکاری، حس همدلی و همراهی افراد در سازمان.

۴ـ توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به یک بینش جمعی: تلاش سازمان برای دستیابی به یک تفکر و بینش جمعی و گرفتن بازخورد از یکدیگر به منظور حرکت به موقعیت مطلوب.

۵ـ طراحی و اجرای سیستم‌هایی برای مشارکت افراد در یادگیری: سازمان سیستم‌های خاصی را طراحی و به اجرا می‌گذارد به منظورتوفیق در دستیابی به نظرات و عقاید افراد و همچنین انتقال اطلاعات و دانش به آن ها از قبیل تابلوهای اعلانات الکترونیک، بولتن‌ها، همایش‌های رسمی و غیررسمی و غیره.

۶ـ مرتبط بودن سیستم با محیط خود: تلاش سازمان برای رابطه متقابل با محیط داخلی و خارجی تشویق افراد به داشتن تفکری باز و دید وسیع و اندیشیدن جامع و فراگیر.

۷ـ رهبری استراتژیک: تلاش سازمان برای برخورداری رهبران آن از تفکری راهبردی مبنی بر استفاده از فرایند یادگیری و دانش برای ایجاد تغییرات در سازمان و هدایت آن به سمت بهبود وتوسعه.

صاحبان این رویکرد، بیان می‌دارند که هر کدام از ویژگی‌های مذکور را می‌توان در سطحی از ساختار سازمان جای داد. باید به خاطر داشت این عوامل در عین منفک بودن ازهم، رابطه‌ای تنگاتنگ و متعامل با هم دارند. به علاوه، مؤلفه‌های ۱و۲ در سطح فردی، مؤلفه ۳ در سطح گروهی و مؤلفه‌های ۴ ،۵ ،۶ و۷ در سطح سازمانی جای خواهند گرفت (به نقل از سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۱۰-۶- آرجریس و شون

آرجریس و شون (۱۹۹۶) معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است و در این راستا، آن ها برای یادگیری گروهی و سازمانی سه شکل را ترسیم می‌کنند:

الف: یادگیری تک حلقه‌ای[۵۸] که از طریق تغییر در کارها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن ها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم‌پوشی کرده و اهداف، استراتژیها و ارزش‌ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصا فرایندهای یادگیری می‌کند. در نهایت، افراد و سازمان‌ها یاد می‌گیرند که چگونه وضع موجود و استانداردهای پذیرفته شده را حفظ و یا شرایط خود را با این وضعیت تطبیق دهند.

ب : یادگیری دوحلقه‌ای[۵۹] که در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر کشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست‌ها و اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن ها می‌پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت‌های قابل مشاهده بلکه علت آن ها و حقایق در پس آن ها را نیز مورد کنکاش قرار می‌دهد.

ج: یادگیری سه‌حلقه‌ای[۶۰] که این نوع یادگیری را می‌توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست‌ها، ساختارها، سیستم‌ها و فنون در مواجهه با تغییر مداوم فرضها پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم‌های سنتی ریشه دوانده و آن ها را دستخوش تغیرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند(آرجریس و شون، ۱۹۹۶).

۲-۱۰-۷- مامفورد

مامفورد[۶۱] (۱۹۹۷) مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حامل بحث‌های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع انسانی این نظریه را مغتنم می‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آن ها وجود دارد. مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده اند، می توان به نتایج چشمگیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می توان شامل این موراد دانست:

    1. اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت.

    1. عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر.

    1. اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می‌شوند.

    1. افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان

    1. جذب افرادی که می‌خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند.

    1. آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان.

  1. کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت.

همچنین می توان مزایای ناشی از پیاده سازی سازمان یادگیرنده را در سه محور افزایش قابلیت های کاربردی، تقویت تحول پذیری، و بهبود عملکرد فردی و سازمانی طبقه بندی نمود.

الف) افزایش قابلیت‌های کاربردی

۱ـ واقع‌گرایانه عمل می‌کند.

۲ـ بر هدف نهایی خود تأکید می‌کند.

۳ـ به تحولات صنعت پاسخ می‌دهد.

ب) تقویت تغییرپذیری:

۱ـ به دانش مشتری پسند دست می‌یابد.

۲ـ از فن‌آوری نوین به نفع خود بهره‌برداری می‌کند.

۳ـ از زمان چرخه کار می‌کاهد.

۴ـ به نو‌آوری متوسل می‌شود.

۵ـ با انعطاف‌پذیری عمل می‌کند.

۶ـ فرایند تغییر را قوت می‌بخشد.

ج) بهبود عملکرد

۱ـ بر بهبود و افزایش سطح عملکرد تأکید دارد.

۲ـ ‌گروه‌های کاری را به عنوان واحدهای تجاری مستقل هدایت و اداره می‌کند (مامفورد، ۱۹۹۷).

۲-۱۰-۸- هریسون

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – فرایند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است: – 2
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر را ‌می‌توان در ز مره عوامل ساختاری قلمداد نمود:

*عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه­ ها و آماده ننمودن قبلی آن ها؛

*فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمان­ها؛

*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمان­ها؛

*فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛

*فقدان نظام­های سازمانی مناسب از جمله برنامه­ ریزی، پاداش­ دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، ۱۳۸۱).

اصول توانمندسازی

۱٫ برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.

۲٫ توانمندسازی در خدمت یک هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می­ کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.

۳٫ توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.

۴٫ توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می ­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

۵٫ اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­ های آنان را مضاعف کنید.

۶٫ مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.

۷٫ با تعریف مرزهای کاری، ‌می‌توان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.

۸٫ ارتباطات و اطلاعات: شریان­های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.

۹٫ آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آن ها بگویید برای آموزش آنان هزینه می­ شود چون با ارزشید.

۱۰٫ مربی­گری و روان­سازی بیش از کنترل و نظارت مؤثر است. بویژه وقتی می­خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.

۱۱٫ گرامی­داشت و قدردانی از افراد برای موفقیت­های آتی لازم است.

۱۲٫ توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمی­ توان باورها، خط­مشی­ها، روش­های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)

استراتژى­هاى توانمندسازى

وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتى جهت پیاده ­سازی استراتژى توانمندسازى است. این استراتژى­ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می­شوند و زمینه را براى تربیت نیروى متخصص و توانمند مهیا می­سازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمان­ها، ویژگی­هاى سازمان و کارکنان و نقش­هاى آنان ‌می‌توان به پیاده­سازى انواع استراتژى­ها پرداخت.

۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان­گویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان­گویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش­ های مبتنی بر همکاری می­ شود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی­هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه ­های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آن ها اتفاق افتاده است، می­پردازند و از این طریق ‌در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می­پردازند(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

۲- آموزش مهارت­ های حل مسئله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستان­هایی که در یک محیط همکارانه شکل ‌می‌گیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصه­بندی می­ کند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مسئله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.

۳- آموزش مهارت­ های پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایت­های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه ­های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایت­ها در سه مورد خلاصه می­ شود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

سازمان می ­تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانون­گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آن ها در سازمان مهیاست و حمایت­های لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام می­پذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).

فرایند توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می­یابد که در آن آرمان­ها، اهداف، مرزهای تصمیم ­گیری و نتایج تأثیرات و تلاش­ های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­ شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت­هایشان فراهم و حمایت می­ شود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، ۱۳۸۴).

جدول۲-۵- فرایند تغییر در توانمندسازی

شکل۲-۱- فرایند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:

(به نقل از خدادادحسینی، محمدی­مقدم و قرائی، ۱۳۸۶)

اهداف توانمندسازی

هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح­ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب­ترین شیوه ­ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی، شرکت­دادن افراد بیشتر در فرآیندهای تصمیم ­گیری سازمان نیست بلکه هدف به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه ­های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن ‌می‌باشد(پرهیزی، ۱۳۹۲).

هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیم­ها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده­های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم­نیروزایی اعضای تیم است. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن به کارگیری توانایی‌های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب عمل بیشتر منجر می­ شود. اما این ها فقط اهداف ابزاری­اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی به شمار می­روند. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان را ‌می‌توان به شرح زیر برشمرد:

    • دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام توسعه شیوه ­های کاری اثربخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 60
  • 61
  • 62
  • ...
  • 63
  • ...
  • 64
  • 65
  • 66
  • ...
  • 67
  • ...
  • 68
  • 69
  • 70
  • ...
  • 732
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

سلامتی، دکوراسیون، نکات حقوقی، مد، آشپزی و گردشگری

 جذابیت بدون تغییر شخصیت
 بهینه‌سازی تجربه کاربری
 علائم غفلت در رابطه
 آموزش ابزار لئوناردو
 ابراز احساسات سالم
 درآمد از پست‌های شبکه‌های اجتماعی
 شغل‌های پردرآمد اینترنتی
 مراقبت از پنجه‌های سگ
 تدریس آنلاین طراحی داخلی
 درآمد از نظرسنجی آنلاین
 فروش تم‌های وردپرس
 فرصت‌های درآمد آنلاین
 درآمد کانال‌های تلگرام
 تحقیق کلمات کلیدی
 عفونت گوش گربه
 مشکلات گوارشی گربه
 چالش‌های رابطه عاطفی
 درآمد از کارگاه‌های آنلاین
 طوطی‌های سخنگو
 انتخاب اسم خرگوش
 پست مهمان موفق
 حسادت در رابطه
 درمان اسهال سگ
 فروشگاه آنلاین محصولات خاص
 شیر برای گربه
 اپلیکیشن‌های پولساز
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • دانلود فایل های دانشگاهی | قسمت 9 – 7
  • فایل های دانشگاهی- ۲-۶-۷ اهمیت مهارت‌های افراد آسیب دیده بینایی – 4
  • دانلود فایل های پایان نامه در رابطه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • نگارش پایان نامه در رابطه با اثرات الکترون های ابر گرم بر امواج صوتی غبار در پلاسمای … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها با موضوع پایان نامه خانم ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع دانشگاهی و تحقیقاتی برای نگارش مقاله ارزیابی کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : راهنمای نگارش پایان نامه با موضوع بررسی میزان رضایت … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع کارشناسی ارشد در مورد اوامر مولویه در ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پژوهش های کارشناسی ارشد درباره تحلیل غیرخطی پدیده … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • " دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | تولید ناخالص داخلی ورشد اقتصادی – 3 "

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان