الف)میتوان خطاهای رتبه بندی را کاهش داد زیرا ابعاد شغلی به وضوح تعریف شده و اتصالهای رفتاری به روشنی طبقات پاسخی موجود را به رتبهدهنده نشان میدهد.
ب)ارزیابیهای عملکرد را میتوان با اطمینان و اعتبار بیشتر، بامعنیتر و کاملتر انجام داد زیرا نظام ارزیابی، با مشارکت فعال کارمندانی که آگاهی کامل به خواسته ها و نیازهای شغلی دارند، تدوین می شود.
پ)درجه پذیرش نظام ارزیابی و احساس تعهد نسبت به آن، هم از طرف کارمندان و هم از طرف سرپرستان، به علت شرکت فعال و مستقیم آنان در طرحریزی نظام، قابل افزایش است.
ت)میتوان موضع دفاعی افراد را نسبت به ارزیابی عوض کرد و اختلاف ناشی از ارزیابیها را کاهش داد زیرا افراد، بر اساس رفتار خاص شغلیشان و نه بر اساس شخصیتشان، مورد ارزیابی قرار می گیرند.
ث)میتوان اطلاعات و بازخورد دقیق و ملموسی را به کارمندان ارائه داد تا ضمن آن، زمینه های خاص نارسایی عملکرد مشخص شود و نیازهای آموزشی و فعالیتهای بهسازی افراد طرحریزی گردد.
روش ارزیابی متکی بر رفتار دارای نقاط ضعفی به شرح زیر نیز میباشد:
الف)مشکل عمده این روش، زمان، کوشش و هزینهای است که برای تدوین آن به کار میرود، به ویژه آن که در یک سازمان برای هر شغل(یا لااقل برای هر مجموعه شغلی)مقیاسهای جداگانه ای لازم است.
ب) این روش برای مشاغلی به کار میروند که عناصر آن ها را رفتار فیزیکی قابل مشاهده تشکیل میدهد. مشاغلی که دارای فعالیت ذهنی بالا هستند، مانند تحقیق و نویسندگی به آسانی از طریق تکنیکهای رفتاری، قابل ارزیابی نیستند.
پ) بعضی مواقع، رتبه دهندگان در تعیین میزان شباهت میان رفتار مشاهده شده و نمونه های رفتاری خاص منعکس شده در مقیاسها، دچار اشکال میشوند(رفیعزاده،۱۳۹۲، ۳۱۳).
۸- روش چک لیست
در این روش ارزیابی عملکرد، ارزیاب لیستی از ترجیحات رفتاری استفاده می کند و رفتارهای مربوط به کارمند را علامتگذاری می کند. ارزیاب صرفاً لیست را میخواند و برای هر گزینه بله یا خیر می گذارد(دیسنزو و رابینز،۲۰۰۳).
این روش توسط فردی به نام پرابست[۳۴] ابداع شد و به صورت گزارشی از چگونگی وضع کار ساعتی کارکنان سازمان است که بر اساس سئوالات از پیش تعیین شده ارائه می شود و واحد امور پرسنلی این ارزیابی را انجام میدهد. در این روش پرسشنامهای در ارتباط با وظایف پرسنل توسط متخصصان ذیربط تنظیم می شود و نحوه کار کارکنان بر اساس هر پرسش مورد ارزیابی قرار میگیرد. در تنظیم چک لیست سعی می شود که ستونهایی برای ثبت نتیجه ارزیابی لحاظ شود. ارزیابی کننده پس از مقایسه نحوه انجام کار ارزیابی شونده با شرح وظایف او، به پرسشهای چک لیست که معمولاً به صورت بله یا خیر با امتیازات توصیفی است، با علامت گذاشتن پاسخ میدهد. روش ارزیابی چک لیست دارای محاسن و معایبی است که به طور اختصار به شرح زیر بیان می شود:
یکی از محاسن کاربرد سیستم چک لیست، برای ارزیابی کار شاغلین، دقت در عمق ماهیت کاری آن ها است که به خوبی با طرح سئوالات مخصوص می تواند آشکار گردد. در ضمن چون ارزیاب خود امتیازاتی را برای هر سوال قائل نمی شود از این رو نمیتواند در عمل ارزیابی قصد و غرض شخصی را به طور زیرکانه اعمال نماید. از طرف دیگر چون اثرات ناشی از تعمیم نظرات کلی در ارزیابی شاغلین کاهش مییابد از این رو شخص ارزیاب موظف است که در اظهارنظر خویش به عوامل و خصوصیات متعددی توجه نماید و از تناقصگویی بپرهیزد. اما انتقاداتی که میتوان در مورد کاربرد روش چک لیست بیان نمود، نشاندهنده آن است که پس از اتمام ارزیابی، تلفیق و ترکیب، تجزیه و تحلیل و امتیاز قائل شدن برای پرسشهای به عمل آمده در مورد شاغلین به خوبی نمیتواند رفتار و درجه تشریک مساعی آن ها را در سازمان ارزیابی نماید. ضمناً میباید متناسب با هر قسمت تعدادی پرسش تهیه گردد که چنین کاری مستلزم صرف وقت زیاد و استفاده از کارشناسان خبره در امور روانی و اجتماعی و آمارگران ورزیده است.
۹-روش استاندارد کار
استاندارد شغل عبارت است از تعیین نوع و حجم کار در شرایط متعارف و معمولی و با سرعت لازم که در راستای کارایی و اثربخشی باشد. برای این امر میتوان از روشهای کمی یا کیفی استاندارد هر شغل استفاده نمود. ارزیاب در تهیه این روش از کارسنجی و زمانسنجی و مطالعه کار و شرکت در نحوه ارزیابی استفاده کرده و عملکرد کارکنان با این معیارها سنجیده می شود. بدیهی است کارکنان باید از استاندارها آگاهی کامل داشته باشند. در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم میشود و بر اساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه میشوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزیابی کننده و ارزیابی شونده تعیین میشود(بایرز و رو، ۲۰۰۸، ۲۲۴).
۱۰- روش توصیفی
