الف)‌می‌توان خطاهای رتبه ­بندی را کاهش داد زیرا ابعاد شغلی به وضوح تعریف شده و اتصال­های رفتاری به روشنی طبقات پاسخی موجود را به رتبه­دهنده نشان می­دهد.

ب)ارزیابی­های عملکرد را ‌می‌توان با اطمینان و اعتبار بیش­تر، بامعنی­تر و کامل­تر انجام داد زیرا نظام ارزیابی، با مشارکت فعال کارمندانی که آگاهی کامل به خواسته ­ها و نیازهای شغلی دارند، تدوین می­ شود.

پ)درجه پذیرش نظام ارزیابی و احساس تعهد نسبت به آن، هم از طرف کارمندان و هم از طرف سرپرستان، به علت شرکت فعال و مستقیم آنان در طرحریزی نظام، قابل افزایش است.

ت)‌می‌توان موضع دفاعی افراد را نسبت به ارزیابی عوض کرد و اختلاف ناشی از ارزیابی­ها را کاهش داد زیرا افراد، ‌بر اساس رفتار خاص شغلی­شان و نه ‌بر اساس شخصیت­شان، مورد ارزیابی قرار می­ گیرند.

ث)‌می‌توان اطلاعات و بازخورد دقیق و ملموسی را به کارمندان ارائه داد تا ضمن آن، زمینه ­های خاص نارسایی عملکرد مشخص شود و نیازهای آموزشی و فعالیت­های بهسازی افراد طرحریزی گردد.

روش ارزیابی متکی بر رفتار دارای نقاط ضعفی به شرح زیر نیز ‌می‌باشد:

الف)مشکل عمده این روش، زمان، کوشش و هزینه­ای است که برای تدوین آن به کار می­رود، به ویژه آن که در یک سازمان برای هر شغل(یا لااقل برای هر مجموعه شغلی)مقیاس­های جداگانه­ ای لازم است.

ب) این روش برای مشاغلی به کار می­روند که عناصر آن ها را رفتار فیزیکی قابل مشاهده تشکیل می­دهد. مشاغلی که دارای فعالیت ذهنی بالا هستند، مانند تحقیق و نویسندگی به آسانی از طریق تکنیک­های رفتاری، قابل ارزیابی نیستند.

پ) بعضی مواقع، رتبه دهندگان در تعیین میزان شباهت میان رفتار مشاهده شده و نمونه ­های رفتاری خاص منعکس شده در مقیاس­ها، دچار اشکال می­شوند(رفیع­زاده،۱۳۹۲، ۳۱۳).

۸- روش چک لیست

در این روش ارزیابی عملکرد، ارزیاب لیستی از ترجیحات رفتاری استفاده می­ کند و رفتارهای مربوط به کارمند را علامت­گذاری می­ کند. ارزیاب صرفاً لیست را می­خواند و برای هر گزینه بله یا خیر می­ گذارد(دیسنزو و رابینز،۲۰۰۳).

این روش توسط فردی به نام پرابست^[۳۴] ابداع شد و به صورت گزارشی از چگونگی وضع کار ساعتی کارکنان سازمان است که بر اساس سئوالات از پیش تعیین شده ارائه می­ شود و واحد امور پرسنلی این ارزیابی را انجام می­دهد. در این روش پرسشنامه­ای در ارتباط با وظایف پرسنل توسط متخصصان ذی­ربط تنظیم می­ شود و نحوه کار کارکنان ‌بر اساس هر پرسش مورد ارزیابی قرار ‌می‌گیرد. در تنظیم چک لیست سعی می­ شود که ستون­هایی برای ثبت نتیجه ارزیابی لحاظ شود. ارزیابی کننده پس از مقایسه نحوه انجام کار ارزیابی شونده با شرح وظایف او، به پرسش­های چک لیست که معمولاً به صورت بله یا خیر با امتیازات توصیفی است، با علامت گذاشتن پاسخ می­دهد. روش ارزیابی چک لیست دارای محاسن و معایبی است که به طور اختصار به شرح زیر بیان می­ شود:

یکی از محاسن کاربرد سیستم چک­ لیست، برای ارزیابی کار شاغلین، دقت در عمق ماهیت کاری آن ها‌ است که به خوبی با طرح سئوالات مخصوص می ­تواند آشکار گردد. در ضمن چون ارزیاب خود امتیازاتی را برای هر سوال قائل نمی­ شود از این رو نمی­تواند در عمل ارزیابی قصد و غرض شخصی را به طور زیرکانه اعمال نماید. از طرف دیگر چون اثرات ناشی از تعمیم نظرات کلی در ارزیابی شاغلین کاهش می­یابد از این رو شخص ارزیاب موظف است که در اظهار­نظر خویش به عوامل و خصوصیات متعددی توجه نماید و از تناقص­گویی بپرهیزد. اما انتقاداتی که ‌می‌توان ‌در مورد کاربرد روش چک لیست بیان نمود، نشان­دهنده آن است که پس از اتمام ارزیابی، تلفیق و ترکیب، تجزیه و تحلیل و امتیاز قائل شدن برای پرسش­های به عمل آمده ‌در مورد شاغلین به خوبی نمی­تواند رفتار و درجه تشریک مساعی آن ها را در سازمان ارزیابی نماید. ضمناً می­باید متناسب با هر قسمت تعدادی پرسش تهیه گردد که چنین کاری مستلزم صرف وقت زیاد و استفاده از کارشناسان خبره در امور روانی و اجتماعی و آمارگران ورزیده است.

۹-روش استاندارد کار

استاندارد شغل عبارت است از تعیین نوع و حجم کار در شرایط متعارف و معمولی و با سرعت لازم که در راستای کارایی و اثربخشی باشد. برای این امر ‌می‌توان از روش­های کمی یا کیفی استاندارد هر شغل استفاده نمود. ارزیاب در تهیه این روش از کارسنجی و زمان­سنجی و مطالعه کار و شرکت در نحوه ارزیابی استفاده کرده و عملکرد کارکنان با این معیارها سنجیده می­ شود. بدیهی است کارکنان باید از استاندارها آگاهی کامل داشته باشند. در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و ‌بر اساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزیابی کننده و ارزیابی شونده تعیین می‌شود(بایرز و رو، ۲۰۰۸، ۲۲۴).

۱۰- روش توصیفی