Test Statistics(a)

N
۱۱۸

Chi-Square
۷۲٫۵۵۲

Df
۷

Asymp. Sig.
.۰۰۰

a Friedman Test
قاعده آزمون بر این است که چنانچه سطح معنی­داری کم­تر از میزان خطای ۰٫۰۵ باشد، وجود تفاوت بین حداقل یک زوج از نمونه­ها، استنباط می­ شود. بنابراین با توجه به نتایج آزمون مشاهده می­ شود در مجموع دو متغیر اصلی تحقیق محتوای دانشی بیش از فرایندهای مدیریت دانش بر ارتباطات تاثیر می­ گذارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین در بین متغیرهای محتوا میتوان نتیجه گرفت؛ دانش صریح بیشتر از دانش ضمنی بر ارتباطات تاثیر دارد.
و در بین فرایندهای مدیریت دانش مشاهده می­ شود مولفه « بهره برداری و کاربرد دانش » از بین سایر متغیرهای مدیریت دانش تاثیر بیشتری را بر متغیر وابسته ارتباطات سازمانی اعمال می کند و بعد از آن به ترتیب خلق دانش و تسهیم دانش تاثیرگذار هستند.
در مجموع کل متغیرها، به طور کلی مولفه «بهره برداری و کاربرد دانش» از بین سایر متغیرهای مدیریت دانش بیشترین تاثیر را بر متغیر وابسته ارتباطات سازمانی اعمال می کند.
مقایسه تاثیر متغیرهای مستقل مدیریت دانش بر متغیر وابسته ارتباطات سازمانی
تاثیر محتوای دانشی > فرایندهای مدیریت دانش
تاثیر دانش صریح > دانش ضمنی
تاثیر بهره برداری و کاربرد > خلق دانش > تسهیم دانش
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
۵-۱-­ مقدمه
بی گمان هر پژوهش علمی که انجام می­گیرد جهت حصول نتیجه و استفاده از نتایج آن می­باشد و اعتبار هر پژوهش به قابلیت بهره برداری از نتایج آن بستگی دارد. پس ازطی مراحل تحقیق که تاکنون گذراندیم، این مرحله از تحقیق (مرحله ارائه نتایج و پیشنهادات) یکی از مهمترین مراحل انجام تحقیق به شمار می­رود. این تحقیق جهت بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام تدوین گردید که پس ازطی مراحل تحقیق و جمع آوری داده ­ها و تجزیه و تحلیل آن­ها نتایج حاصله دراین فصل بیان گردیده و همچنین پیشنهادات لازم بر اساس نتایج بدست آمده نیز در آخر آمده است .
۵-۲-­ نتیجه گیری از پژوهش
در این تحقیق در صدد تعین رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام بودیم که نتایج حاصله ازتحقیق نشان داد که بین دو متغیر مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد و با توجه به نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل آماری فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تایید شدند که نتایج حاصل از آن به طور خلاصه به شرح زیر ارائه می­شوند:
فرضیه اصلی:
بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام رابطه وجود دارد. با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی نشانگر وجود ارتباط معنی دار بین دو متغیر مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام می­باشد. این ارتباط معنی­دار نشانه این است که مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیرگذار در ارتباطات بین کارکنان بانک مسکن استان ایلام می باشد و در جهت تسهیم و همچنین بهره برداری صحیح از دانش به نحوی موثر در فرایند تصمیم گیری و حفظ و نگهداری ان در جهت برقرای ارتباط صحیح بین کارکنان بانک مسکن استان ایلام تلاش بیشتری کرد و به آن توجه ویژه­ای نمود.
فرضیه فرعی ۱:
بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون از آنجا که سطح معنی داری آزمون همبستگی اسپیرمن معادل ۰۰۰/۰ بدست آمده که از عدد ۰۵/۰ کوچک‌تر است لذا فرض صفر رد می­ شود و فرضیه محقق تایید می­گردد. در نتیجه می‌توان با اطمینان ۹۵ درصد گفت فرایندهای دانشی بر ارتباطات سازمانی در بانک مسکن تأثیر می­ گذارد. بنابراین فرایند دانش به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام می­باشد.
فرضیه فرعی ۱-۱:
بین خلق و کسب دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون از آنجا که سطح معنی داری آزمون صفر شده و از مقدار خطای ۰۵/۰ کوچک‌تر شده است لذا فرض صفر رد می­ شود و فرضیه محقق تایید می­گردد. در نتیجه می‌توان با اطمینان ۹۵ درصد گفت: « خلق و کسب دانش » بر ارتباطات سازمانی در بانک مسکن تأثیر می­ گذارد.
فرضیه فرعی ۲-۱:
بین تسهیم و انتشار دانش با ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام رابطه مستقیمی وجود دارد. با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون سطح معنی داری آزمون همبستگی اسپیرمن معادل ۰۰۰/۰ بدست آمده که از عدد ۰۵/۰ کوچک‌تر است لذا فرض صفر رد می­ شود و فرضیه محقق تایید می­گردد. در نتیجه می‌توان با اطمینان ۹۵ درصد گفت: « تسهیم و انتشار » بر ارتباطات سازمانی در بانک مسکن تأثیر می­ گذارد.
فرضیه فرعی ۳-۱:

عوامل موقعیتی

ساده

سرپرستی مستقیم

راس راهبردی

تمرکزگرایی – ارگانیک

جوان، کوچک، پویا، محیط متلاطم سیستم فنی غیر ماهر

بوروکراسی ماشینی

استاندارد سازی فرآیندهای کاری

ستاد فنی

رسمیت گرایی ، تخصص گرایی، گروه های وظیفه ای، تمرکز گرایی عمودی

بزرگ، مسن، منظم، سیستم ساده غیر غیرخودکار، محیط ایستا، کنترل بیرونی

بوروکراسی حرفه ای

استاندارد مهارت

هسته عملیاتی

آموزش، تخصص گرایی افقی شغل، عدم تمرکز

پیچیده، محیط ایستا، غیر منظم، سیستم فنی غیر خودکار

بخشی

استاندارد بازده

خط میانی

گروه های بازار، سیستم کنترل عملیاتی، عدم تمرکز محدود عمودی

بخش های جداگانه، مسن، بزرگ، قدرت طلبی مدیران میانی

ادهوکراسی

تنظیم دو جانبه

کارکنان پشتیبانی با هسته عملیاتی

ابزارهای ارتباطی پویا، آموزش، تخصص گرایی افقی مشاغل

پیچیده، محیط پویا، جوان

چهارچوب نظری
چهارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبتنی بر روابط تئوریک میان شماری از عوامل که در مورد مسئله مورد پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند. این نظریه با بررسی سوابق پژوهشی در قلمرو مسئله بگونه ای منطقی جریان پیدا می کند.
با توجه به تعریف ارائه شده در این تحقیق با بررسی ادبیات موضوع مدیریت ارتباط با مشتری به ابعاد اشاره شده پرداخته شده است:
با مرور تعاریف مختلف، مدیریت دانش را به این صورت می توان تعریف کرد: مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که به عنوان حافظۀ سازمانی محسوب می شود و بطور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نماید، این امر سازمان را برای حل مسائل یادگیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می­سازد. مدیریت دانش بر شناسایی دانش و ارائه آن و نیز به روشی که بتواند به صورت رسمی به اشتراک گذارده شود و در نتیجه دوباره مورد استفاده قرار گیرد تأکید می ورزد(فارید،۲۰۰۴). مدیریت دانش عبارت است از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه انسانی در راستای دستیابی به اهداف سازمانی است(حسن زاده،۱۳۸۳). مدیریت دانش روند آگاهانه ایجاد دانش، اعتباربخشی به دانش، ارائه دانش، توزیع دانش و کاربرد آن در سازمان است. اگر مدیریت سازمان درصدد است تا مدیریت دانش در اولویت قرار گیرد، باید تعادل موجود بین افراد و فناوری ها را مورد توجه قرار دهد (محمدلو، ۱۳۸۳). فرایند کلیدی مدیریت دانش، شامل ایجاد، انتشار و استفاده از دانش می باشد. سیستم های مدیریت دانش، جمع آوری، انتشار و استفاده از اطلاعات کم ساختار یافته تری مانند مستندات دانش صریح و دانش ضمنی پرسنل را پشتیبانی می­ کنند. این دانش بویژه در فرآیندهای ارائه CRM برای برآوردن نیازهای مشتریان مورد نیاز می باشد (گیب و همکاران،۲۰۰۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فیلیپ کاتلر مدیریت ارتباط با مشتری را اینچنین عنوان می نماید: توسعه روابط با هر مشتری ارزشمند با بهره گرفتن از اطلاعات ویژه شخصی وی است زمانی که سازمانها درباره هر مشتری اطلاعات دارند می توانند خدمات (محصولات) برنامه ها، پیام ها و امکان استفاده وسایل ارتباطی منحصر به فرد و شخصی شده ای به هر یک از آنها ارائه دهند(دزی گاس و کرسی،۲۰۰۴). کالاکوتا و رابینسون(۲۰۰۰)، CRM را بعنوان یکپارچگی استراتژی های فروش، بازاریابی و خدمات معرفی نموده و آن را عاملی برای جلوگیری از ایجاد دید تک بعدی درباره مشتریان می دانند و به نقش یکپارچگی فرآیندها و دپارتمان های مختلف در اجرای CRM به هدف افزایش خدمات به مشتری اشاره دارند. دودس(۲۰۰۱)، بیان می دارد که CRM درباره ارائه خدمات بهتر به مشتریان در همه سطوح سازمانی می باشد(سیگالا،۲۰۰۳). سوئیفت (۲۰۰۱)،CRM را بعنوان رویکرد سازمانی برای فهم و تاثیر رفتار مشتری در ارتباطات وی با سازمان به منظور بهبود در جذب، حفظ، وفاداری و سودآوری مشتری تعریف کرده است. شیث و پاروتیار (۲۰۰۱)،CRM را به عنوان استراتژی جامع و فرایند جذب، حفظ و مشارکت با مشتریان انتخابی جهت ایجاد ارزش بالابرای سازمان و مشتری است که شامل یکپارچگی بخش های بازاریابی، فروش، خدمات مشتری و زنجیره تامین سازمان برای دستیابی به کارایی بیشتر و موثر در ارائه ارزش مشتری می باشد تعریف کرده اند.
قابلیت مدیریت دانش : قابلیت مدیریت دانش، توانایی یک سازمان به تصرف (ضبط)، مدیریت و ارائه پاسخ به مشتری واقعی و هم تصدیق اطلاعات مشتری، محصول و خدمات جهت بهبود و ارائه سریعتر تصمیم گیری بر اساس اطلاعات قابل اعتماد است (علوی و لیدنر^[۱۶۷]،۲۰۰۱).

فزاینده ای داشته است و امروزه با کمک تکنولوژی این رشد از سرعت بیشتری برخوردار شده است . تجربه بانک های موفق به عنوان یک نمونه از موسسات خدماتی نشان داده است که این بانک ها ضمن بهره گیری از امتیازهای کوتاه مدت نوآوری ، برنامه های راهبردی برای نوسازی خود فراهم کرده اند آنها در سایه نوآوری های ابتکاری و برنامه های راهبردی ، ساختار بانک خود را به بانکی منعطف در برابر نوآوری تغییر داده اند مدیران اینگونه بانک ها برای پیروزی در حال و آینده همزمان به دوبازی جداگانه پرداخته اند ، نخست آنکه در بهبود توان رقابتی کوتاه مدت خود می کوشند و کارایی بانک را افزایش می دهند و بر این نکته واقفند که کارایی بالا به تنهایی پیروزی بلندمدت را تضمین نمی کند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دوم آنکه برای به دست آوردن پیروزی پایدار ، مدیران در بازی دیگری باید استاد باشند و آن شناخت زمان و مکان نوآوری های می باشد در واقع نوآوری نقش حیاتی در تامین نگهداری مزیتی در بانک ها دارد در واقع بانک های پیشتاز به دنبال حفظ فاصله خود نسبت به رقبا هستند . این بانک ها در مقاطع زمانی مختلف خدمات جدیدی را به بازار عرضه می کنند . امروزه بانک ها بیش از پیش دریافته اند که رقابت از طریق ایجاد نوآوری مستمر در خدمات و ساده سازی مراحل انجام کار امری محدود به زمان نیست ، بلکه فرایندی مستمر و دائمی است بانکی موفق نامیده می شود که ماهیت نوآوری های چند منظوره را شناخته و به آن پایبند باشد.
با مقیاس مورد نظر مدیران باید بیش از اجرا یا توسعه نوآوری به فکر طراحی ساختار نوآوری در بانک خود باشند که از آن به عنوان جویبار نوآوری یاد می شود اما چگونه می توان خانواده بانک را به سمت نوآوری سوق داد؟ اگر از جنبه های خاص نوآوری را در بانک ها مورد بررسی قرار داده شود نشان خواهد داده شد که بانک ها ، از وجوه مختلفی نظیر ساختار بازار ، رقبا و خواست مشتریان با نوآوری درگیر هستند تعدادی بر این باورند که نوآوری در تکنولوژی مزایای زیادی نصیب بانک ها می کند ، گروهی نوآوری در خدمات را منشا نوآوری در تکنولوژی می دانند به عقیده آنها خدمات جدید ، فن آوری های جدیدی را می طلبد عده ای ساختار بانک ها را منبع نوآوری می نامند و در نهایت تعدادی نیروی انسانی را به عنوان موتور اصلی نوآوری تعریف می کنند .بنابراین تاثیر طرح های نوآورانه بر تجهیز منابع دارای اهمیت بسیاری است. در این تحقیق سعی بر آن است که ارتباط طرح های نوآورانه بر تجهیز منابع بررسی و مورد تبیین قرار گیرد.
پرسش اصلی که در این پژوهش مطرح شده این است که آیا رابطه ای بین طرح های نوآورانه با تجهیز منابع وجود دارد؟
۱-۳) اهمیت وضرورت تحقیق
ارائه خدمات غیراعتباری از جمله جذب، نگهداری و نقل و انتقال وجوه زمینه ی جذب مشتریان و درآمدزایی بانک را فراهم می آورد. جذب حساب های ارزان قیمت از قبیل حسابهای قرض الحسنه پس انداز، قرض الحسنه ویژه کشاورزی، جاری و کوتاه مدت ویژه و عادی به کاهش قیمت تمام شده منابع و کاهش هزینه ها کمک خواهد کرد. اگر بانک ها در مسیر جذب سرمایه ی جدید دچار مشکل و اخلال شوند آنگاه به دلیل عدم توانایی در پرداخت تسهیلات به مشتریان قبلی، امکان از دست دادن این مشتریان نیز بانک را تهدید خواهد کرد.در نتیجه بانک ها باید در پی نوآوری هایی باشند تا هم مشتریان و سرمایه ی جدید جذب نمایند و هم از محل این منابع بتوانند به مشتریان قبلی خود تسهیلات ارائه نموده و آنها را نیز حفظ نمایند (حقیقی و همکاران،۱۳۸۸،ص۸۰).
متغیر مستقل به گونه ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته تاثیر می گذارد.یعنی هر مقدار افزایش در متغیر مستقل روی دهد ، در متغیر وابسته نیز افزایش یا کاهش روی خواهد داد.دلیل تغییر در متغیر وابسته را باید در متغیر مستقل جست وجو کرد(سکاران،۱۳۸۸،ص۸۵).در تحقیق فرا رو، طرح های نوآورانه (نوآوری) و ابعاد مختلف آن یعنی نوآوری خدمات، نوآوری تکنولوژیک و نوآوری فرایند بعنوان متغیر مستقل می باشند.
همچنین متغیر وابسته همان متغیر اصلی است که به منزله یک مطلب قابل پژوهش جلوه می کند.با تحلیل متغیر وابسته (یعنی این که چه متغیرهائی بر آن تاثیر می گذارد) ،می توان برای حل مسال به پاسخ هایی دست یافت(سکاران،۱۳۸۸،ص۸۳).تجهیز منابع بعنوان متغیر وابسته در تحقیق حاضر می باشد.
طرح های نوآورانه، نوآوری هایی هستند که در موسسات مالی علی الخصوص بانک ها به اجرا در می آید و بیش تر در حیطه ارائه خدمات جدید و فرآیندهای جدید است. بنابر این در این تحقیق منظور از طرح های نوآورانه، نوآوری در بخش طراحی ، تولید و ارائه خدمات جدید است. منظور از نوآوری استفاده از خلاقیت و ابتکار در ارائه ی طرح ها و خدمات جدید به مشتریان است که در قالب خط مشی سالانه تجهیز منابع و در ابتدای هر سال از طرف هیئت مدیره تصویب شده و در اختیار شعبات قرار می گیرد. با توجه به نظریه های مختلف صاحب نظران در زمینه نوآوری، نوآوری سازمانی به سه دسته تقسیم می شود (لوالیه و تلیه، ۱۳۸۵،ص۲۱):

1. 1. نوآوری محصول (خدمات)؛

1. 1. نوآوری تکنولوژیک ؛

1. 1. نوآوری فرایند.

با توجه به افزایش فضای رقابت در صنعت بانکداری ، نوآوری های روزافزون در حوزه خدمات بانکی ، پیشرفت فن آوری و انتظار تسهیل بیشتر انجام امور بانکی از سوی مشتریان ، لازم بودن ایده پردازی ، اهمیت به این موضوع در تدوین سازمان و عملیاتی نمودن آن واقعیتی است اجتناب ناپذیر و بانکهای کشور جهت رقابت باید با شکوفایی خلاقیتها در این مسیر ، با بسترسازی و برنامه ریزی دقیق ، خود را وارد عرصه رقابت جدی تری نمایند(کابارانزاد قدیم،۱۳۸۸،ص۲۰)
بنابراین بطور کلی چنین می توان گفت که اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت فزاینده ای است که نوآوری در تجهیز منابع در محیط رقابتی و پیچیده بانک های امروزی دارد.
۱-۴ )اهداف تحقیق
هدف کلی این تحقیق شامل بررسی تاثیر طرح های نوآورانه بر تجهیز منابع بانک کشاورزی می باشد که به صورت کامل تر به شکل زیر بیان می شود:
الف. انگیزش های لازم برای مدیران جزء جهت ارائه پیشنهادات قابل اجرا در شعب بانک کشاورزی استان گیلان ایجاد گردد.
ب. رابطه نوآوری(اجرای طرح های نوآورانه) و تجهیز منابع در شعب بانک کشاورزی استان گیلان مشخص شود.
ج- رابطه بین استراتژی های نوآورانه سازمانی (شامل نوآوری خدمات، فرایند و تکنولوژیک) بر عملکرد مالی در شعب بانک کشاورزی استان گیلان مورد سنجش قرار گیرد.
۱-۵ )فرضیه ی تحقیق
۱-۵-۱)فرضیه اصلی
بین طرح های نوآورانه و تجهیز منابع رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲)فرضیه های فرعی
فرضیه۱: بین نوآوری خدمات و تجهیز منابع رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه ۲: بین نوآوری تکنولوژیک و تجهیز منابع رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه ۳: بین نوآوری فرایند و تجهیز منابع رابطه معنی دار وجود دارد.
۱-۶)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
نوآوری خدمات
تعریف مفهومی
نوآوری در محصول شامل ارائه محصول (خدماتی) می شود که در مقایسه با سایر محصولات موجود در بازار، حائز حداقل یک خصوصیت نوین و متمایز باشد (لوالیه، ۱۳۸۵، ص۲۲).
تعریف عملیاتی
در این تحقیق نوآوری محصول بر اساس زیر سازه های ارائه خدمات جدید، بهبود خدمات، پاسخگویی به خواسته های مشتریان، طراحی پیشرو برای خدمات اندازه گیری می شود.
نوآوری فرایند
تعریف مفهومی
نوآوری در فرایند در برگیرنده فرآیندهای صنعتی اجرا شده در زمینه طراحی، تولید وتوزیع محصولات و خدمات می شود. باید خاطر نشان کرد که برای سازمان ها، اهمیت این نوع نوآوری کم تر از اهمیت نوآوری در محصولات نیست (لوالیه، ۱۳۸۵، ص ۲۳).
تعریف عملیاتی
در این پژوهش نوآوری فرایند براساس زیر سازه های بازارگرا بودن ، حمایت از طرح ایده های نو، اجرای ایده های نو اندازه گیری می شود.
نوآوری تکنولوژیک
تعریف مفهومی
تکنولوژی یکی از ابزارهایی است که موجب ارزش آفرینی و مزیت رقابتی می شود. در حال حاضر در بسیاری از صنایع، نوآوری تکنولوژیک به مهمترین محرک دستیابی به موفقیت رقابتی تبدیل شده است.نوآوری تکنولوژیک عبارت است از عمل معرفی کردن یک وسیله، روش یا مواد جدید برای استفاده از آن ها در جهت اهداف تجاری یا عملی (ا. شلینگ، ۱۳۸۷، ص۱۷).
تعریف عملیاتی
در این پژوهش نوآوری تکنولوژیک بر اساس زیرسازه های تکنولوژی های برتر، توسعه نرم افزاری سازمان، نوآوری در انجام کارها، استفاده از اتوماسیون و رایانه اندازه گیری می شود.
تجهیز منابع

حسین‌ایمانی(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان بررسی اثر عوامل فردی و سازمانی در بروز خلاقیت دبیران متوسطه شهر شیراز انجام داد. جامعه آماری شامل کلیه دبیران شاغل در سازمان آموزش و پرورش در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ هستش. حجم نمونه ۲۰۰ نفر و از راه روش خوشه‌ای مرحله‌ای انتخاب شدن. داده‌های مربوط به عامل‌های خلاقیت و عوامل موثر بر اون به صورت پیمایشی با به کار گیری پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (۱۳۷۹) و پرسشنامه محقق‌ساخته جمع آوری شد. پایایی مربوط به وسایل امتحان از راه آلفای کرونباخ و روایتی اونا با به کار گیری تحلیل گویه مورد امتحان قرار‌گرفته که یافته های نشون دهنده معتبر بودن وسایل امتحان می‌باشه. تحلیل اطلاعات نشون دهنده رابطه با معنی بین عوامل فردی و سازمانی و خلاقیت دبیران می‌باشه. در بین عوامل‌فردی ، اعتماد‌به نفس و هوشمندی پیش‌بینی کننده با معنی خلاقیت می‌باشن. بقیه عوامل فردی مانند : علم، خطر‌پذیری و ابهام‌پذیری پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت نمی‌باشن. در بین عوامل سازمانی، ساختار سازمانی پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت می‌باشه، بقیه عوامل سازمانی یعنی سبک رهبری، جو سازمانی، سیستم جایزه و منابع پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت نیستن. هم اینکه یافته های حاصل از تحلیل داده‌ها نشون دهنده اون هستش که تاثیر عوامل فردی بر خلاقیت دبیران بیشتر از عوامل سازمانیه.
سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) در پژوهشی با هدف بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت بیان داشته‌ان که: توجه به هم جهتی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می‌کنه تا این واقعیت در نظر گرفته شه که به دلایل زیاد، بعضی وقتا بین اهداف فرد و اهداف سازمان برخورد و درگیری ایجاد می‌شه. این دو می‌تونن بعضی وقتاً در اختلاف باشن و پس یکی از مشکلات کلی‌ای که مدیریت با اون روبرو می‌باشه پیدا کردن وسیله و وسایلی در جهت به سازش کشیدن اونا هستش. در همین زمینه کلیه عوامل به شکل هفت شاخص: مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کاری؛ شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ خاطر جمع نبودن محیطی و مدیریت مشارکتی مطرح گردیده. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی-پیمایشی می‌باشه و جامعه آماری رو کارکنان شاغل در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت تشکیل می­دهد. یافته های تحقیق حاضر نشون می‌دهد که کلیه عوامل گفته شده در هم جهتی اهداف فردی و سازمانی از اهمیت زیادی بهره مند هستن و بین اونا رابطه با معنی و مستقیم هست .
حسینیان و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی به عنوان عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ انجام دادن. این تحقیق با هدف شناسایی و تبیین علمی بعضی عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ انجام شده. این عوامل عبارتند از : هم جهتی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت، وجود کار و اقدامات رفاهی. به خاطر آزمون فرضیه‌های تحقیق از بین ۴۱۴۵ نفر کارکنان کلانتری‌های تهرانبزرگ، تعداد۳۲۰ نفر به صورت تصادفی طبقه‌ای مثلا، انتخاب و از راه پرسشنامه، داده‌های لازم جمع‌بیاری شد و بعد با به کار گیری راه ‌های آمارتوصیفی (میانگین، نما، انحراف ملاک) و بدست اومده(آزمون اتحاد پیرسون و آزمون رگرسیون) رابطه هر کدوم از متغیرها با تعهد سازمانی مورد بررسی و موشکافی قرارگرفت. در این تحقیق سطح ۰۵/۰ به عنوان سطح معناداری بودن انتخاب شد. یافته های تحقیق نشون می‌دهد که بین سه متغیر((هم جهتی اهداف فردی و سازمانی، تأمین شرایط کسب موفقیت و وجود کار)) با تعهد سازمانی رابطه معناداری هست، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه با معنی مشاهده نشد. هم اینکه اندازه تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ متوسط به بالا آزمایش گردید.
گودرزوند چگینی و صالحی‌امین(۱۳۸۶) پژوهشی به عنوان اثر ویژگی‌های فردی منابع‌انسانی بر تاثیر مدارس غیرانتفاعی انجام دادن که قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات رو داشتن: (۱) بین سابقه‌کاری منابع انسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معنا‌داری هست؟ (۲) بین تحصیلات منابعانسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معناداری هست ؟ (۳) بین شخصیت منابع ‌انسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معناداری هست ؟ در این تحقیق ، سابقه کار- تحصیلات و شخصیت متغیر جداگونه و تاثیر، متغیر وابسته در نظر گرفته شده. با در نظر گرفتن سوالات‌تحقیق، سه‌فرضیه واسه اون تدوین گردید که واسه تجزیه‌و‌تحلیل فرضیه‌ها پرسشنامه ۴۷ سوالی طراحی، پخش و جمع‌بیاری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه‌ها به روش ((کای‌دو)) مشخص گردید که بین سابقه‌کاری منابع‌انسانی و تاثیر‌(فرضیه اول) رابطه معناداری وجود نداره ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع‌انسانی و تاثیر سازمانی (فرضیه دوم و سوم) رابطه معناداری هست.
جعفری‌نیا وهمکاران(۱۳۸۹) تحقیقی باعنوانساز و کارای هم جهتی اهداف فردی و سازمانی به صورت عملیاتی و اجرایی در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام دادن. جامعه آماری این تحقیق شرکت فولاد ‌مبارکهاصفهان‌‌‌می‌باشه.‌روش جمع آوری داده‌ها شامل بر‌‌‌‌‌رسی اسناد و مدارک، مصاحبه‌های کشف عمیق‌و‌‌‌‌‌‌‌‌‌پرسشنامه حضوری بوده و ‌ازروش توصیفی-میدونی استفاده شده. یافته ها نشون داد که اندازه تحقق اهداف فردی ۵۷/۶۱ درصد می‌باشه ومیزان تحقق اهداف سازمانی ۸۷درصده که ازجمع اهداف فردی وسازمانی وتقسیم بردو هم جهتی کلی به اندازه ۷۴درصد حاصل شده می‌توان نتیجه‌گیری کرد که این شرکت ازهمسویی متوسط اهداف فردی وسازمانی برخوردار است.
جمشیدیان و محمدخانی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانآگاهی و شفافیت اهداف سازمانی و اثر اون بر کارکرد مورد: سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه انجام دادن. جامعه آماری،کل سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه هستن که در بخش‌هایی چون‌ تکنولوژی،اقتصادی و مالی،فروش و بازاریابی،خرید،نیروی انسانی،سازماندهی و بهره‌ورداری،طراحی و پیشرفت و قسمت‌های ستادی دارن کار می کنن.از بین جامعه مورد نظر و از راه نابرابری چبی‌شف،حجم نمونه استخراج شده و از راه فرمول‌ طبقه‌بندی متناسب،به نسبت تعداد سرپرستان در بخش‌های جور واجور تعداد نمونه در اون‌ بخش‌ها تعیین گردید.یافته های حاصل از آزمون فرضیه‌ها به گونه‌ای خلاصه و کوتاه یعنی:۱)هراندازه باخبر شدن از اهداف بیشتر باشه،کارکرد افراد بهتر می شه.۲)هراندازه اهداف قابل درک و قابل لمس باشن،کارکرد افراد بهتر می شه.۳)رعایت سلسله‌مراتب اهداف و به کار گیری اون موجب آگاهی بیشتر سرپرستان‌ از اهداف و در نتیجهعملکرد بالاتر اونا می شه.۴)هراندازه ادما از اهداف آگاه‌تر باشن مقاومت در برابر تغییرات احتمالی و هم جهت با هدف کاهش می‌یابد.
دعایی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانهم جهتی ارزش‌های فردی و سازمانی انجام داد.این مطالعه تحقیقی دور و بر اندازه یکی بودن دیدگاه ارزشی فرد با ارزش‌های سازمانه که در اون اثر ویژگی‌های فردی سن، جنس، زمینه‌های اخلاقی، سطوح سازمانی، سمت مدیریتی، سابقه خدمت وحوزه عملیاتی بر نگاه‌های کاری بررسی شده. اطلاعات حاصل از مدیر و کارکنان شرکت تولیدی مورد بررسی نشون داد که هم جهتی بین ارزش‌های فرد و ارزش‌های سازمان هست و این هم جهتی با چگونگی نگاه یا طرز تلقی فرد نسبت به کار رابطه مستقیم داره.از طرفی ویژگی‌های فردی در این رابطه تأثیری ندارن. در جامعه اسلامی از اونجا که ارزش‌ها نسبی نیستن و جا و زمان در تبدیل مفاهیم ارزشی دخالتی ندارن، میشه گفت که در سازمان میان ارز‌ش‌های فرد با ارزش‌های سازمان معمولاً‌سازگاری زیادی هست.
۲-۳-۲- گذشته خارجی
کاکر^[۶۸]وسیوربو^[۶۹](۲۰۱۴) درتحقیقی که با عنوان هم جهتی هدف دار درسازمان‌های غیرمتمرکز انجام دادن به این نتیجه رسیدن که هم جهتی استراتژیکی به کنترل‌های ایدئولوژیکی-اجتماعی نسبت داده می‌شه. وهمچنین اعتماد برپایه تجربه ومشاوره سرپرستان به زیردستان درهمسویی هدف دار نقش اساسی داره.
اسکافت^[۷۰] وروزاناس^[۷۱](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان طراحی و استفاده مساوی ازسیستم‌های کنترل مدیریت به عنوان یه ملزوم واسه تجانس اهداف انجام دادن. یافته ها نشون داد که دونوع پایدار ازتجانس اهداف با عنوان ۱-حداکثرتجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ازسیستم‌های کنترل مدیریت عادلانه س ۲-دست کم تجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه س اتفاق می‌افتد. و هم دونوع ناپایدارازتجانس اهداف با عنوان۱-تجانس هدف موقتی (گاه به‌بعضی وقتا)، جایی که طراحی سیستم کنترل مدیریت ناعادلانه ولی استفاده ازآن عادلانه س و۲- تجانس هدف منحرف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه س اتفاق می‌افتد.
لمپتس^[۷۲] وهمکاران(۲۰۱۲) درتحقیقی که دررابطه با هم جهتی اهداف در بهبودفرایند انجام دادن به این نتیجه رسیدن که علم وتجربه کمی درصنعت در مورد همسوکردن اهداف سازمانی واهداف کسب وکاروجود داره که این نتیجه به نوبه خود می‌تونه تلاش‌های ناموفق بهبود روند ویاحتی شک وتردید نسبت به‌روند بهبود رو به‌طورکلی توضیح بده.
اسپیرابا^[۷۳] وکریشناونی^[۷۴](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان سیستم‌های مدیریت کارکرد در بخش تولید هند: مشارکت، انگیزه‌های پولی و هم جهتی اهداف سازمانی انجام دادن. به خاطر طراحی سیستم‌های آزمایش مناسب کارکنان سازمان، ممکنه مشاورانی ازخارج سازمان وارد کنه وهمچنین سازمان‌ها واسه پشتیبانی از سیستم‌های کارکرد مدیریت ودادن انگیزه به کارکنان با کارکرد بالا، پول و پله و سرمایه رابایداختصاص بدن. یافته ها نشون داد که همکاری مشاوران خارجی تاثیر منفی ومعنادار برروی کارکرد سیستم‌های کارکرد مدیریت وهمچنین هم جهتی اهداف سازمانی داردوهمچنین پشتیبانی مالی هم،‌‌برهمسوییاهداف‌ اثر منفی و با معنی داره. در حالی که سیستم کارکرد مدیریت، اثر مثبت با معنی بر هم جهتی اهداف سازمانی داره.
دانگ وهمکاران^[۷۵](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان هم جهتی اهداف: افزایش تعهد کارمندان انجام دادن یافته ها نشون داد که هم جهتی اهداف باعث افزایش تعهدوروحیه کارمندان می‌شه وکارمندان حس مالکیت بیشتری نسبت به سازمان وموفقیت سازمان پیدا می‌کنن
نورمن^[۷۶] وهمکاران(۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان تاثیرمثبت بودن وشفافیت رهبران براعتماد و تاثیر درک شده اونا انجام دادن. یافته ها نشون داد که هم مثبت بودن وهم شفاف بودن رهبران بر اعتماد درک شده به وسیله پیروانشون وهمچنین تاثیر رهبران تاثیر مثبت داره ونتیجه می‌گیریم که آدمایی که به رهبرانشان اعتماد می‌کنن می‌تونن اهداف خود رو بااهداف سازمانشون همسوسازند.
کراونس^[۷۷](۲۰۱۰) درتحقیقی که با عنوان هم جهتی برنامه‌های کارکرد با اهداف سازمانی انجام دادن به این نتیجه رسیدن که کارمندان باید بین انتظارات کارکرد واهداف ومأموریت رابطه مستقیمی برقرارسازند ودرجهت موفقیت سازمان تلاش خود رو بکنن وازاهداف سازمان پشتیبانی کنن.
جاسکویس^[۷۸] وکلین^[۷۹](۲۰۰۹) تحقیقی باعنوان تاثیر هم جهتی اهداف برترکیب واندازه هیئت مدیره درشرکت‌های خانوادگی انجام دادن. یافته ها نشون داد که هم جهتی اهداف منتهی به ترکیب هیئت مدیره‌های جور واجور می‌شه و اندازه اونا به‌طورقابل توجه‌ای کاهش می‌یابد.
مور^[۸۰] (۲۰۰۷) در تحقیقی که با عنوان هم جهتی سازمانی انجام داد به این نتیجه رسید که هم جهتی باعث گسترش روابط بین کارمندان سازمان ودرنتیجه این عامل موجب گسترش روابط بازاریابی وافزایش فروش می‌شه.
کاپلان و نورتن، (۲۰۰۶)، در پژوهشی درمورد هم جهتی بیان داشتن که از اونجایی که بعضی ازافراد و کارکنان در زمانی می­تونن به گونه ­ای فرصت‌طلبانه رفتار کرده و به دنبال منافع شخصی^[۸۱] خودمون باشن، پس این موضوع می­تونه انگار به رفتار سرزنش­آمیز^[۸۲] منجر‌شه.‌یکیاز وسایل مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات شفافیت می­باشه که می­تونه به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر شه. وقتی اهداف به صورت مناسب و در رابطه و هم به طور دست‌یافتنی واسه کارکنان مشخص گردیده شده باشن، این می­تونه به هم جهتی اهداف و هم افزایش سطح موفقیت روش هدف دار­های سازمان برسه. پس نبود تعریف مناسب از اهداف و روش هدف دار­های سازمانی می­تونه به کارکرد ضعیف­تر سازمانی منجر شه.
اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارن که اندازه و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به دنبال اون اندازه و اندازه ائتلافاعضاء و گروه­ ها هم تحت اثر وجود تکنولوژی و فنی سازمانه و هم تحت اثر محیط­های سازمانی. هر چی منابع سازمانی و هم تکنولوژی و فن‌بیاری سازمانی از خاطر جمع نبودن بیشتری بهره مند باشه، ما تماشاگر شکل های جور واجور و اشکال خیلی از اتحاد­های قدرت و هم بزرگ­تر شدن این اتحاد­ها هستیم. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با خاطر جمع نبودن فن‌بیاری و تکنولوژی روبه رو می­شن و هم اینکه وقتی که سازمان­ها با افزایش خاطر جمع نبودن محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود کسایی که با این مشکلات روبه‌رو می­شن، در روند سازمانی و تصمیم‌گیری­های مربوط به اون یه‌صدا گردند.
سیروتاوهمکاران، (۲۰۰۵) در پژوهشی بیان داشته­ان که فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و هم جهتی اونا می­تونه یه روش هدف دار مهم در سازمان تلقی شه. یکی از ابزارهایی که می‌تونه ما رو در این راه کمک کنه، شناسایی و درک وسیله انگیزشی در واسه رسیدن به اهداف سازمانی می­باشه. در همین زمینه نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می­تونه به عنوان وسیله انگیزشی به کار آید. اون چیزی که مهمه ذکر این نکته س که سازمان­ها در نظام جبران خدمات باید هم انتظارات دوطرفه کارکنان و هم عدالت و برابری رو رعایت کنن. اگر سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و جایزه­ها به گونه ­ای ناعادلانه عمل کنن، این مسأله موجب می‌شه که افراد درباره چگونگی تخصیص منابع خود به سازمان با در نظر گرفتن امتیازات اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری کنن.
آلن و فریدمن، (۲۰۰۱)، می گن که ظهور شفافیت کمک می­کنه که حس اعتماد بیشتر به دولت بوجود اومده و این موجب کاراتر شدن حکومت و دولت شه، چون که همه می گن که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می­شه و پس، این مسأله منتهی به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های مخفی، رفع تکلیف، غیبت و … می­شه و آخرسر در هم جهتی اهداف فردی و سازمانی مؤثر می­باشه.
کولمن (۱۹۹۰) در پژوهشی اشاره می­کنه که اساسی‌ترین فرض مشخصه در نگاه کنترل رسمی اینه که رفتار­های انسانی براساس منافع شخصی صورت می­پذیرد که به طور ناباورانه­ای معنی نبود اعتماد مدیریتی رو ارتقا می­بخشه. بسیار روشن می­باشه که رفتارای بر اساس منافع شخصی، مسأله اعتماد رو افزایش نمی­بدن، اما کنترل و روابط و قرارداده های رسمی رو افزایش و ارتقا می­بخشه. یکی از راه‌کارای مورد استفاده در همین زمینه، به کار گیری راه مدیریت بر مبنای هدفه که در اونم مسأله تفویض اختیار (نبود تمرکز) دید گردیده و هم مسأله کنترل در اون هست. این راه و روش، نبود دقیق شدن و فوکوس کردن ویه جور آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد اساسی رو تفسیر می­کنه.
۲-۳-۳- جمع بندی گذشته تحقیق
با در نظر گرفتن ادبیات تحقیق و گذشته تحقیق تا حالا تحقیق کامل و جامعی در مورد موضوع این تحقیق انجام نگرفته و مواردی هم که بوده به روشنیً در این مورد نبوده‌ان و به صورت موردی به بحث و بررسی متغیرهای تحقیق پرداخته‌ان و تنها تحقیق هم‌خوان با موضوع این تحقیق کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) بوده که با هدف بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت انجام گردیده. اونا دراین جهت کلیه عوامل به شکل هفت شاخص : مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، خاطر جمع نبودن محیطی و مدیریت مشارکتی مطرح کرده‌ان و نشون دادندکهکلیهعواملذکرشدهدرهمسوییاهداففردیوسازمانیازاهمیتقابلتوجهیبرخوردارهستند. پس از اونجا که پژوهشسیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) تنها کار انجام شده در این زمینه س محقق در تحقیق حاضر هم به بررسی متغیرهای معرفی شده در تحقیق سیدجوادین و پورولی در قسمت ستادی مجتمع پارس جنوبی پرداخته تا این تحقیق‌ها چارچوبی رو واسه کارای تحقیقاتی دیگه جفت و جور آورد.
۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری این تحقیق برگرفته از کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) است کهدر پژوهشی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو به شکل هفت شاخصِ مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، خاطر جمع نبودن محیطی، و مدیریت مشارکتی مطرح کرده­ان. ایشون هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو از(سیروتا و بقیه، ۲۰۰۵)، مدیریت بر مبنای ارزشرا از(بلانچارد، ۱۳۸۱)، معنویت در محیط کار رو از (آشموس و داچن، ۲۰۰۰)، شفافیت رو از(یانگ، ۲۰۰۶)، نظام انگیزشی پرداخت رو از(مانکینز و استیل، ۲۰۰۵) و نظارت و کنترل رو از(رضاییان، ۱۳۸۳) وارد مدل پیشنهادی خود کردن و مدیریت مشارکتی رو هم خود به این مدل اضافه کرده و مورد بررسی قرار دادن. با در نظر گرفتن اینکه این ابعاد انگار می­تونن توجیه کننده رابطه بین اهداف فردی و سازمانی باشن محقق از تحقیق سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) به عنوان مبنای نظری تحقیق خود استفاده کرده و در صدده چگونگی رابطه و‌هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو با به کار گیری این ابعاد توجیه کنه.
مدل تجربی تحقیق به توضیح ذیله.
مدیریت بر مبنای ارزش
معنویت در محیط کار
شفافیت
نظام انگیزشی پرداخت
هم جهتی اهداف فردی و سازمانی
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی
جنسیت
سن
سابقه
وضعیت تحصیلی
وضعیت تأهل
وضعیت استخدامی
نظارت و کنترل
خاطر جمع نبودن محیطی
مدیریت مشارکتی
نمودار ۲-۱- مدل تجربی تحقیق
۲-۴-۱- فرضیه ‏های تحقیق
بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی و مدیریت بر مبنای ارزش رابطه با معنی هست.
بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی و معنویت در محیط کار رابطه با معنی هست.

GFI

RMSEA

مدل سه عاملی تعارض کار-خانواده
(بر اساس مقیاس اصلی)

۷۱۷/۵۵

۲۴

۳۲/۲

۹۸/۰

۹۸/۰

۹۶/۰

۰۶/۰

نتایج مندرج در جدول نشان می دهد که شاخص های برازندگی مدل سه عاملی، بهطور کلی حاکی از برازش نسبتاً مناسبی برای این مدل میباشد. همانطور که ملاحظه می شود مقادیر IFICFI ، RMSEA در مدل سه عاملی، به ملاک های برازندگی که قبلاً اشاره شد، نزدیک است. بنابراین با توجه به نتایج به دست آمده، مدل سه عاملی با ۹ ماده مورد تایید است. بنابراین در جریان تحلیل روایی سازه مقیاس تعارض کار-خانواده شغلی، در این نمونه و در پژوهش حاضر، می توان این مقیاس را دارای سه بعد” تعارض مبتنی بر زمان” و”تعارض مبتنی بر رفتار”و ” تعارض مبتنی بر توان فرسایی”دانست، که صحت روایی عاملی آن تایید می گردد. همچنین به مدل ساختاری تعارض کار- خانواده در پژوهش دارای وزن رگرسیونی معنی دار و بالاتر از ۰۷/۰ می باشد.بنابراین این ساختار عاملی این مقیاس در پژوهش مورد تایید است .پایایی این پرسش نامه با روش آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر برابر با ۷۱۵/۰ می باشد.روایی نیز توسط ۵ نفر از صاحبنظران رشته روانشناسی صنعتی سازمانی مورد تایید قرار گرفت.

همچنین مدل ساختاری مقیاس تعارض کار-خانواده در پژوهش دارای وزن های رگرسیونی معنی دار و بالاتر از ۷/. می باشد. بنابراین ساختار عاملی این مقیاس در پژوهش مورد تایید است.
۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده ها
به منظور تجزیه و تحلیل آماری در این پژوهش ، از آمار توصیفی مانند میانگین ، درصد فراوانی، انحراف معیار ، ضریب همبستگی پیرسون^[۸۰] و رگرسیون چند متغیری به شیوه همزمان استفاده شد . تمام مراحل تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از نرم افزار۱۹-spss انجام پذیرفته است .
۳-۷- روش اجرای تحقیق :
پژوهشگر پس از اخذ معرفی نامه از دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان به دانشگاهای مربوطه مراجعه کرده و با هماهنگی مسئولان مربوطه نسبت به اجرای پرسشنامه اقدام نموده به این صورت که در آغاز نسبت به توجیح پاسخ گویان اقدام شد و سپس از آنها درخواست گردیده نسبت به تکمیل پرسشنامه ها همکاری نمایند.در ضمن بیان شد که نیازی به نوشتن نام و نام خانوادگی نمی باشد.
فصل چهارم
یافته های پژوهش
مقدمه :
در این فصل ابتدا به یافته های توصیفی متغیر های پژوهش پرداخته و سپس نتایج یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل سوال های پژوهش آورده شده است .
۴-۱- داده های توصیفی شامل میانگین انحراف معیار ،حداقل و حداکثر مولفه های تعارض کار – خانواده در جدول ۴-۱ آورده شده است.
جدول ۴-۱:داده های توصیفی
(میانگین ،انحراف معیار، حداقل و حداکثر)مؤلفه های تعارض کار خانواده در نمونه مورد مطالعه

مؤلفه های تعارض کار-خانواده

تعداد

میانگین

انحراف معیار

حداقل

حداکثر

تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان

۱۵۳

۷۸/۶

۸۴/۱

۳

۱۳

تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان

۱۵۳

۱۴/۷