حسین‌ایمانی(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان بررسی اثر عوامل فردی و سازمانی در بروز خلاقیت دبیران متوسطه شهر شیراز انجام داد. جامعه آماری شامل کلیه دبیران شاغل در سازمان آموزش و پرورش در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ هستش. حجم نمونه ۲۰۰ نفر و از راه روش خوشه‌ای مرحله‌ای انتخاب شدن. داده‌های مربوط به عامل‌های خلاقیت و عوامل موثر بر اون به صورت پیمایشی با به کار گیری پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (۱۳۷۹) و پرسشنامه محقق‌ساخته جمع آوری شد. پایایی مربوط به وسایل امتحان از راه آلفای کرونباخ و روایتی اونا با به کار گیری تحلیل گویه مورد امتحان قرار‌گرفته که یافته های نشون دهنده معتبر بودن وسایل امتحان می‌باشه. تحلیل اطلاعات نشون دهنده رابطه با معنی بین عوامل فردی و سازمانی و خلاقیت دبیران می‌باشه. در بین عوامل‌فردی ، اعتماد‌به نفس و هوشمندی پیش‌بینی کننده با معنی خلاقیت می‌باشن. بقیه عوامل فردی مانند : علم، خطر‌پذیری و ابهام‌پذیری پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت نمی‌باشن. در بین عوامل سازمانی، ساختار سازمانی پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت می‌باشه، بقیه عوامل سازمانی یعنی سبک رهبری، جو سازمانی، سیستم جایزه و منابع پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت نیستن. هم اینکه یافته های حاصل از تحلیل داده‌ها نشون دهنده اون هستش که تاثیر عوامل فردی بر خلاقیت دبیران بیشتر از عوامل سازمانیه.
سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) در پژوهشی با هدف بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت بیان داشته‌ان که: توجه به هم جهتی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می‌کنه تا این واقعیت در نظر گرفته شه که به دلایل زیاد، بعضی وقتا بین اهداف فرد و اهداف سازمان برخورد و درگیری ایجاد می‌شه. این دو می‌تونن بعضی وقتاً در اختلاف باشن و پس یکی از مشکلات کلی‌ای که مدیریت با اون روبرو می‌باشه پیدا کردن وسیله و وسایلی در جهت به سازش کشیدن اونا هستش. در همین زمینه کلیه عوامل به شکل هفت شاخص: مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کاری؛ شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ خاطر جمع نبودن محیطی و مدیریت مشارکتی مطرح گردیده. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی-پیمایشی می‌باشه و جامعه آماری رو کارکنان شاغل در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت تشکیل می­دهد. یافته های تحقیق حاضر نشون می‌دهد که کلیه عوامل گفته شده در هم جهتی اهداف فردی و سازمانی از اهمیت زیادی بهره مند هستن و بین اونا رابطه با معنی و مستقیم هست .
حسینیان و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی به عنوان عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ انجام دادن. این تحقیق با هدف شناسایی و تبیین علمی بعضی عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ انجام شده. این عوامل عبارتند از : هم جهتی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت، وجود کار و اقدامات رفاهی. به خاطر آزمون فرضیه‌های تحقیق از بین ۴۱۴۵ نفر کارکنان کلانتری‌های تهرانبزرگ، تعداد۳۲۰ نفر به صورت تصادفی طبقه‌ای مثلا، انتخاب و از راه پرسشنامه، داده‌های لازم جمع‌بیاری شد و بعد با به کار گیری راه ‌های آمارتوصیفی (میانگین، نما، انحراف ملاک) و بدست اومده(آزمون اتحاد پیرسون و آزمون رگرسیون) رابطه هر کدوم از متغیرها با تعهد سازمانی مورد بررسی و موشکافی قرارگرفت. در این تحقیق سطح ۰۵/۰ به عنوان سطح معناداری بودن انتخاب شد. یافته های تحقیق نشون می‌دهد که بین سه متغیر((هم جهتی اهداف فردی و سازمانی، تأمین شرایط کسب موفقیت و وجود کار)) با تعهد سازمانی رابطه معناداری هست، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه با معنی مشاهده نشد. هم اینکه اندازه تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ متوسط به بالا آزمایش گردید.
گودرزوند چگینی و صالحی‌امین(۱۳۸۶) پژوهشی به عنوان اثر ویژگی‌های فردی منابع‌انسانی بر تاثیر مدارس غیرانتفاعی انجام دادن که قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات رو داشتن: (۱) بین سابقه‌کاری منابع انسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معنا‌داری هست؟ (۲) بین تحصیلات منابعانسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معناداری هست ؟ (۳) بین شخصیت منابع ‌انسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معناداری هست ؟ در این تحقیق ، سابقه کار- تحصیلات و شخصیت متغیر جداگونه و تاثیر، متغیر وابسته در نظر گرفته شده. با در نظر گرفتن سوالات‌تحقیق، سه‌فرضیه واسه اون تدوین گردید که واسه تجزیه‌و‌تحلیل فرضیه‌ها پرسشنامه ۴۷ سوالی طراحی، پخش و جمع‌بیاری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه‌ها به روش ((کای‌دو)) مشخص گردید که بین سابقه‌کاری منابع‌انسانی و تاثیر‌(فرضیه اول) رابطه معناداری وجود نداره ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع‌انسانی و تاثیر سازمانی (فرضیه دوم و سوم) رابطه معناداری هست.
جعفری‌نیا وهمکاران(۱۳۸۹) تحقیقی باعنوانساز و کارای هم جهتی اهداف فردی و سازمانی به صورت عملیاتی و اجرایی در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام دادن. جامعه آماری این تحقیق شرکت فولاد ‌مبارکهاصفهان‌‌‌می‌باشه.‌روش جمع آوری داده‌ها شامل بر‌‌‌‌‌رسی اسناد و مدارک، مصاحبه‌های کشف عمیق‌و‌‌‌‌‌‌‌‌‌پرسشنامه حضوری بوده و ‌ازروش توصیفی-میدونی استفاده شده. یافته ها نشون داد که اندازه تحقق اهداف فردی ۵۷/۶۱ درصد می‌باشه ومیزان تحقق اهداف سازمانی ۸۷درصده که ازجمع اهداف فردی وسازمانی وتقسیم بردو هم جهتی کلی به اندازه ۷۴درصد حاصل شده می‌توان نتیجه‌گیری کرد که این شرکت ازهمسویی متوسط اهداف فردی وسازمانی برخوردار است.
جمشیدیان و محمدخانی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانآگاهی و شفافیت اهداف سازمانی و اثر اون بر کارکرد مورد: سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه انجام دادن. جامعه آماری،کل سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه هستن که در بخش‌هایی چون‌ تکنولوژی،اقتصادی و مالی،فروش و بازاریابی،خرید،نیروی انسانی،سازماندهی و بهره‌ورداری،طراحی و پیشرفت و قسمت‌های ستادی دارن کار می کنن.از بین جامعه مورد نظر و از راه نابرابری چبی‌شف،حجم نمونه استخراج شده و از راه فرمول‌ طبقه‌بندی متناسب،به نسبت تعداد سرپرستان در بخش‌های جور واجور تعداد نمونه در اون‌ بخش‌ها تعیین گردید.یافته های حاصل از آزمون فرضیه‌ها به گونه‌ای خلاصه و کوتاه یعنی:۱)هراندازه باخبر شدن از اهداف بیشتر باشه،کارکرد افراد بهتر می شه.۲)هراندازه اهداف قابل درک و قابل لمس باشن،کارکرد افراد بهتر می شه.۳)رعایت سلسله‌مراتب اهداف و به کار گیری اون موجب آگاهی بیشتر سرپرستان‌ از اهداف و در نتیجهعملکرد بالاتر اونا می شه.۴)هراندازه ادما از اهداف آگاه‌تر باشن مقاومت در برابر تغییرات احتمالی و هم جهت با هدف کاهش می‌یابد.
دعایی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانهم جهتی ارزش‌های فردی و سازمانی انجام داد.این مطالعه تحقیقی دور و بر اندازه یکی بودن دیدگاه ارزشی فرد با ارزش‌های سازمانه که در اون اثر ویژگی‌های فردی سن، جنس، زمینه‌های اخلاقی، سطوح سازمانی، سمت مدیریتی، سابقه خدمت وحوزه عملیاتی بر نگاه‌های کاری بررسی شده. اطلاعات حاصل از مدیر و کارکنان شرکت تولیدی مورد بررسی نشون داد که هم جهتی بین ارزش‌های فرد و ارزش‌های سازمان هست و این هم جهتی با چگونگی نگاه یا طرز تلقی فرد نسبت به کار رابطه مستقیم داره.از طرفی ویژگی‌های فردی در این رابطه تأثیری ندارن. در جامعه اسلامی از اونجا که ارزش‌ها نسبی نیستن و جا و زمان در تبدیل مفاهیم ارزشی دخالتی ندارن، میشه گفت که در سازمان میان ارز‌ش‌های فرد با ارزش‌های سازمان معمولاً‌سازگاری زیادی هست.
۲-۳-۲- گذشته خارجی
کاکر^[۶۸]وسیوربو^[۶۹](۲۰۱۴) درتحقیقی که با عنوان هم جهتی هدف دار درسازمان‌های غیرمتمرکز انجام دادن به این نتیجه رسیدن که هم جهتی استراتژیکی به کنترل‌های ایدئولوژیکی-اجتماعی نسبت داده می‌شه. وهمچنین اعتماد برپایه تجربه ومشاوره سرپرستان به زیردستان درهمسویی هدف دار نقش اساسی داره.
اسکافت^[۷۰] وروزاناس^[۷۱](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان طراحی و استفاده مساوی ازسیستم‌های کنترل مدیریت به عنوان یه ملزوم واسه تجانس اهداف انجام دادن. یافته ها نشون داد که دونوع پایدار ازتجانس اهداف با عنوان ۱-حداکثرتجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ازسیستم‌های کنترل مدیریت عادلانه س ۲-دست کم تجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه س اتفاق می‌افتد. و هم دونوع ناپایدارازتجانس اهداف با عنوان۱-تجانس هدف موقتی (گاه به‌بعضی وقتا)، جایی که طراحی سیستم کنترل مدیریت ناعادلانه ولی استفاده ازآن عادلانه س و۲- تجانس هدف منحرف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه س اتفاق می‌افتد.
لمپتس^[۷۲] وهمکاران(۲۰۱۲) درتحقیقی که دررابطه با هم جهتی اهداف در بهبودفرایند انجام دادن به این نتیجه رسیدن که علم وتجربه کمی درصنعت در مورد همسوکردن اهداف سازمانی واهداف کسب وکاروجود داره که این نتیجه به نوبه خود می‌تونه تلاش‌های ناموفق بهبود روند ویاحتی شک وتردید نسبت به‌روند بهبود رو به‌طورکلی توضیح بده.
اسپیرابا^[۷۳] وکریشناونی^[۷۴](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان سیستم‌های مدیریت کارکرد در بخش تولید هند: مشارکت، انگیزه‌های پولی و هم جهتی اهداف سازمانی انجام دادن. به خاطر طراحی سیستم‌های آزمایش مناسب کارکنان سازمان، ممکنه مشاورانی ازخارج سازمان وارد کنه وهمچنین سازمان‌ها واسه پشتیبانی از سیستم‌های کارکرد مدیریت ودادن انگیزه به کارکنان با کارکرد بالا، پول و پله و سرمایه رابایداختصاص بدن. یافته ها نشون داد که همکاری مشاوران خارجی تاثیر منفی ومعنادار برروی کارکرد سیستم‌های کارکرد مدیریت وهمچنین هم جهتی اهداف سازمانی داردوهمچنین پشتیبانی مالی هم،‌‌برهمسوییاهداف‌ اثر منفی و با معنی داره. در حالی که سیستم کارکرد مدیریت، اثر مثبت با معنی بر هم جهتی اهداف سازمانی داره.
دانگ وهمکاران^[۷۵](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان هم جهتی اهداف: افزایش تعهد کارمندان انجام دادن یافته ها نشون داد که هم جهتی اهداف باعث افزایش تعهدوروحیه کارمندان می‌شه وکارمندان حس مالکیت بیشتری نسبت به سازمان وموفقیت سازمان پیدا می‌کنن
نورمن^[۷۶] وهمکاران(۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان تاثیرمثبت بودن وشفافیت رهبران براعتماد و تاثیر درک شده اونا انجام دادن. یافته ها نشون داد که هم مثبت بودن وهم شفاف بودن رهبران بر اعتماد درک شده به وسیله پیروانشون وهمچنین تاثیر رهبران تاثیر مثبت داره ونتیجه می‌گیریم که آدمایی که به رهبرانشان اعتماد می‌کنن می‌تونن اهداف خود رو بااهداف سازمانشون همسوسازند.
کراونس^[۷۷](۲۰۱۰) درتحقیقی که با عنوان هم جهتی برنامه‌های کارکرد با اهداف سازمانی انجام دادن به این نتیجه رسیدن که کارمندان باید بین انتظارات کارکرد واهداف ومأموریت رابطه مستقیمی برقرارسازند ودرجهت موفقیت سازمان تلاش خود رو بکنن وازاهداف سازمان پشتیبانی کنن.
جاسکویس^[۷۸] وکلین^[۷۹](۲۰۰۹) تحقیقی باعنوان تاثیر هم جهتی اهداف برترکیب واندازه هیئت مدیره درشرکت‌های خانوادگی انجام دادن. یافته ها نشون داد که هم جهتی اهداف منتهی به ترکیب هیئت مدیره‌های جور واجور می‌شه و اندازه اونا به‌طورقابل توجه‌ای کاهش می‌یابد.
مور^[۸۰] (۲۰۰۷) در تحقیقی که با عنوان هم جهتی سازمانی انجام داد به این نتیجه رسید که هم جهتی باعث گسترش روابط بین کارمندان سازمان ودرنتیجه این عامل موجب گسترش روابط بازاریابی وافزایش فروش می‌شه.
کاپلان و نورتن، (۲۰۰۶)، در پژوهشی درمورد هم جهتی بیان داشتن که از اونجایی که بعضی ازافراد و کارکنان در زمانی می­تونن به گونه ­ای فرصت‌طلبانه رفتار کرده و به دنبال منافع شخصی^[۸۱] خودمون باشن، پس این موضوع می­تونه انگار به رفتار سرزنش­آمیز^[۸۲] منجر‌شه.‌یکیاز وسایل مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات شفافیت می­باشه که می­تونه به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر شه. وقتی اهداف به صورت مناسب و در رابطه و هم به طور دست‌یافتنی واسه کارکنان مشخص گردیده شده باشن، این می­تونه به هم جهتی اهداف و هم افزایش سطح موفقیت روش هدف دار­های سازمان برسه. پس نبود تعریف مناسب از اهداف و روش هدف دار­های سازمانی می­تونه به کارکرد ضعیف­تر سازمانی منجر شه.
اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارن که اندازه و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به دنبال اون اندازه و اندازه ائتلافاعضاء و گروه­ ها هم تحت اثر وجود تکنولوژی و فنی سازمانه و هم تحت اثر محیط­های سازمانی. هر چی منابع سازمانی و هم تکنولوژی و فن‌بیاری سازمانی از خاطر جمع نبودن بیشتری بهره مند باشه، ما تماشاگر شکل های جور واجور و اشکال خیلی از اتحاد­های قدرت و هم بزرگ­تر شدن این اتحاد­ها هستیم. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با خاطر جمع نبودن فن‌بیاری و تکنولوژی روبه رو می­شن و هم اینکه وقتی که سازمان­ها با افزایش خاطر جمع نبودن محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود کسایی که با این مشکلات روبه‌رو می­شن، در روند سازمانی و تصمیم‌گیری­های مربوط به اون یه‌صدا گردند.
سیروتاوهمکاران، (۲۰۰۵) در پژوهشی بیان داشته­ان که فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و هم جهتی اونا می­تونه یه روش هدف دار مهم در سازمان تلقی شه. یکی از ابزارهایی که می‌تونه ما رو در این راه کمک کنه، شناسایی و درک وسیله انگیزشی در واسه رسیدن به اهداف سازمانی می­باشه. در همین زمینه نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می­تونه به عنوان وسیله انگیزشی به کار آید. اون چیزی که مهمه ذکر این نکته س که سازمان­ها در نظام جبران خدمات باید هم انتظارات دوطرفه کارکنان و هم عدالت و برابری رو رعایت کنن. اگر سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و جایزه­ها به گونه ­ای ناعادلانه عمل کنن، این مسأله موجب می‌شه که افراد درباره چگونگی تخصیص منابع خود به سازمان با در نظر گرفتن امتیازات اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری کنن.
آلن و فریدمن، (۲۰۰۱)، می گن که ظهور شفافیت کمک می­کنه که حس اعتماد بیشتر به دولت بوجود اومده و این موجب کاراتر شدن حکومت و دولت شه، چون که همه می گن که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می­شه و پس، این مسأله منتهی به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های مخفی، رفع تکلیف، غیبت و … می­شه و آخرسر در هم جهتی اهداف فردی و سازمانی مؤثر می­باشه.
کولمن (۱۹۹۰) در پژوهشی اشاره می­کنه که اساسی‌ترین فرض مشخصه در نگاه کنترل رسمی اینه که رفتار­های انسانی براساس منافع شخصی صورت می­پذیرد که به طور ناباورانه­ای معنی نبود اعتماد مدیریتی رو ارتقا می­بخشه. بسیار روشن می­باشه که رفتارای بر اساس منافع شخصی، مسأله اعتماد رو افزایش نمی­بدن، اما کنترل و روابط و قرارداده های رسمی رو افزایش و ارتقا می­بخشه. یکی از راه‌کارای مورد استفاده در همین زمینه، به کار گیری راه مدیریت بر مبنای هدفه که در اونم مسأله تفویض اختیار (نبود تمرکز) دید گردیده و هم مسأله کنترل در اون هست. این راه و روش، نبود دقیق شدن و فوکوس کردن ویه جور آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد اساسی رو تفسیر می­کنه.
۲-۳-۳- جمع بندی گذشته تحقیق
با در نظر گرفتن ادبیات تحقیق و گذشته تحقیق تا حالا تحقیق کامل و جامعی در مورد موضوع این تحقیق انجام نگرفته و مواردی هم که بوده به روشنیً در این مورد نبوده‌ان و به صورت موردی به بحث و بررسی متغیرهای تحقیق پرداخته‌ان و تنها تحقیق هم‌خوان با موضوع این تحقیق کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) بوده که با هدف بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت انجام گردیده. اونا دراین جهت کلیه عوامل به شکل هفت شاخص : مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، خاطر جمع نبودن محیطی و مدیریت مشارکتی مطرح کرده‌ان و نشون دادندکهکلیهعواملذکرشدهدرهمسوییاهداففردیوسازمانیازاهمیتقابلتوجهیبرخوردارهستند. پس از اونجا که پژوهشسیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) تنها کار انجام شده در این زمینه س محقق در تحقیق حاضر هم به بررسی متغیرهای معرفی شده در تحقیق سیدجوادین و پورولی در قسمت ستادی مجتمع پارس جنوبی پرداخته تا این تحقیق‌ها چارچوبی رو واسه کارای تحقیقاتی دیگه جفت و جور آورد.
۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری این تحقیق برگرفته از کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) است کهدر پژوهشی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو به شکل هفت شاخصِ مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، خاطر جمع نبودن محیطی، و مدیریت مشارکتی مطرح کرده­ان. ایشون هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو از(سیروتا و بقیه، ۲۰۰۵)، مدیریت بر مبنای ارزشرا از(بلانچارد، ۱۳۸۱)، معنویت در محیط کار رو از (آشموس و داچن، ۲۰۰۰)، شفافیت رو از(یانگ، ۲۰۰۶)، نظام انگیزشی پرداخت رو از(مانکینز و استیل، ۲۰۰۵) و نظارت و کنترل رو از(رضاییان، ۱۳۸۳) وارد مدل پیشنهادی خود کردن و مدیریت مشارکتی رو هم خود به این مدل اضافه کرده و مورد بررسی قرار دادن. با در نظر گرفتن اینکه این ابعاد انگار می­تونن توجیه کننده رابطه بین اهداف فردی و سازمانی باشن محقق از تحقیق سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) به عنوان مبنای نظری تحقیق خود استفاده کرده و در صدده چگونگی رابطه و‌هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو با به کار گیری این ابعاد توجیه کنه.
مدل تجربی تحقیق به توضیح ذیله.
مدیریت بر مبنای ارزش
معنویت در محیط کار
شفافیت
نظام انگیزشی پرداخت
هم جهتی اهداف فردی و سازمانی
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی
جنسیت
سن
سابقه
وضعیت تحصیلی
وضعیت تأهل
وضعیت استخدامی
نظارت و کنترل
خاطر جمع نبودن محیطی
مدیریت مشارکتی
نمودار ۲-۱- مدل تجربی تحقیق
۲-۴-۱- فرضیه ‏های تحقیق
بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی و مدیریت بر مبنای ارزش رابطه با معنی هست.
بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی و معنویت در محیط کار رابطه با معنی هست.