۳- یکی از مشکلات آرای زمانی است که رأی هیات حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض می‌گردد و محکوم علیه ملزم به رسیدگی مجدد موضوع در هیئت همعرض می‌شود. متأسفانه شاهد آن هستیم که بعضاً هیئت همعرض بدون توجه به مفاد رأی دیوان عیناً نظر هیئت حل اختلاف اول را تأیید می کند که این امر موجب تقدیم مجدد دادخواست از سوی شاکی به دیوان تحت عنوان اعتراض به رأی هیئت همعرض می شود که موجب ضرر و زیان شاکی هم از حیث مادی و هم از حیث معنوی خواهدشد. البته اگر قانون و صلاحیت های دیوان این اجازه را می‌داد تا ازحیث ماهیتی نیز اظهار نظر نماید رأی صادره قاطع و مشکل را اساسی حل می نمود اما وقتی رسیدگی شکلی باشد صرفاً با ارجاع موضوع به هیئت دیگر همان رأی هیئت اول مجدداً تکرار

می شود و با این شیوه اصراری در عین عدول از مدلول و مفاد رأی دیوان حکم اجرا شده تلقی
می‌گردد و شاکی درصورت اعتراض می‌بایست مجدداً طرح دعوی نماید و درصورت اثبات
خواسته اش مجدداً حکم ارجاع به هیئت همعرض ‌صادر می شود و نهایتاًً دور باطلی است که
نتیجه اش یأس و نومیدی وکم شدن اعتماد مردم به نهاد دیوان عدالت اداری می‌باشد.

۴- برخی از کارگران در طرح دعوی و تنظیم دادخواست وزارت متبوع خود را تنها اداره کار عنوان می نمایند در حالی که انجام خواسته توسط دو سازمان میسرخواهدشد در نتیجه این امر سرگردانی و تأخیر در نتیجه رسیدگی را در پی خواهد داشت به عنوان مثال جهت برقراری بیمه و مکلف نمودن کارفرما در این خصوص می بایست سازمان تأمین اجتماعی هم به ‌عنوان طرف شکایت مطرح شود. لذا باستناد ماده ۲۳ قانون دیوان عدالت در دیوان وفق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب درامور مدنی است، زیرا طرح دعوی به وسیله افرادی غیر از وکلا و مشاورین حقوقی مشکلات فراوانی را برسر راه دادرسی به وجود می‌آورد .اما درحال حاضر استفاده از وکیل در دیوان هنوز اجباری نیست لذا پیشنهاد می شود چنانچه کارگران قادر به پرداخت هزینه وکیل نیستند لااقل قبل از طرح دعوی با افرادی مسلط به قوانین و مقررات حقوقی مشورت نمایند.

۵- دربرخی پرونده ها جلسات متعدد هیئت تشخیص و حل اختلاف با فواصل طولانی و در چند نوبت تشکیل گردیده اند، با توجه به اینکه کارگران قشر آسیب پذیر جامعه هستند حتی الامکان فاصله تشکیل جلسه هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف در نزدیکترین وقت ممکن انجام شود.

۶-سازمان‌های محکوم علیه بعد از صدور رأی قطعی و به محض وصول حکم قطعی و
لازم الاجراء نسبت به اجرای آن اقدام نمایند تا فرایند احترام به قانون نهادینه شود.

۷- دربیشتر موارد مشکلات به وجود آمده ناشی از عدم نظارت بازرسان است. چنانچه بازرسان اداره کار و اموراجتماعی نظارت بیشتری برکارگاهها داشته باشند، کارفرمایان مکلف به اجرای صحیح مقررات قانون کار از جمله بیمه نمودن کارگران خواهندشد مضافاً گزارش بازرس تحقیق به طورکامل و شفاف ارائه و ضمیمه پرونده شود تا درحین صدور رأی در دیوان عدالت اداری ابهامی وجود نداشته باشد.

۸- دیوان عدالت اداری یا مرکز امورمشاوران ، وکلا وکارشناسان در نشریه اختصاصی و یا دیگر نشریات اقدام به چاپ نمونه های مختلفی از نحوه شکایت مشمولان قانون کار با خواسته‌‌های مختلف که مرتبط به قانون کار می‌باشد به منظور آشنایی بیشتر کارگران با حقوق خود بنماید البته با اخذ مجوز از مراکز مربوطه و بدون ذکر اسامی طرفین.

۹- در برخی پرونده ها کارگر در زمان اعتراض به رأی هیئت تشخیص بدون پیگیری موضوع جهت طرح مجدد در هیئت حل اختلاف به دیوان عدالت اداری مراجعه می‌کند.به عبارتی پس از صدور رأی هیئت تشخیص به دلیل عدم آگاهی به هیئت حل اختلاف مراجعه نمی کنند .لذا ارباب رجوعان قبل از ارائه دادخواست به دیوان و تشکیل پرونده توسط هیئت تشخیص مورد راهنمایی قرار گیرند که در صورت اعتراض به رأی هیئت تشخیص به کجا مراجعه و چگونه پیگیری نمایند، شاید با اعتراض به رأی هیئت تشخیص و احاله به هیئت حل اختلاف موضوع اختلاف کارگر ‌و کارفرما مورد حل و فصل قرار گیرد.یا اینکه واحدی جهت راهنمایی شاکیان در وزارت کار که در صورت اعتراض به رأی هیات تشخیص به کجا مراجعه و موضوع را چگونه پیگیری نمایند دائر شود.

۱۰- در برخی پرونده ها اداره کار اعلام آمادگی جهت اجرای مفاد دادنامه دیوان را می کند اما اظهار می‌دارد که شاکی جهت پیگیری مراجعه نکرده ، مسئولین اداره کار ضمن ارسال نامه ای به محکوم له (شاکی) اعلام نمایند: «درصورت اعتراض ظرف مدت ده روز مراجعه نمایید، درغیر اینصورت پرونده مختومه خواهدشد.» چه بسا علت عدم پیگیری تفاهم طرفین (کارگر و کارفرما) باشد.

۱۱- در برخی پرونده ها هیئت حل اختلاف پس از رأی دیوان تشکیل می‌گردد اما نه به ‌عنوان هیئت همعرض. به عبارتی هنگامی که شاکی شکایت خویش را در دیوان مطرح و دادنامه بدوی حکم به ورود شکایت وی می‌دهد موجبی برای تجدیدنظرخواهی ­ازسوی وی نمی باشد لذا جلسه هیئت حل اختلاف برخلاف قانون تشکیل و در نتیجه رأی صادره از هیئت مذکور نیز وجاهت قانونی ندارد.در این میان چنانچه کارفرما به حکم صادره اعتراض دارد مشمول مقررات شخص ثالث خواهدشد.

۱۲- جهت بالابردن توانایی علمی مدیران و نمایندگان وزارت کار و اموراجتماعی و به روز رسانی اطلاعات آن ها با قوانین اصلاحی ‌و جدید هرچند وقت یکبارکلاسهای توجیه و بازآموزی برگزارشود تا از قوانین و مقررات حقوقی و مدنی جدید مطلع شوند.

۱۳- هرچند کارشناسان و صاحب‌نظران جهت عضویت در ‌هیات‌ها منصوب می‌شوند اما باعنایت به ابهامات و پیچیدگی‌های قانون کار و در نتیجه تفاسیر و استنباط های متفاوت از آن ، مناسب است کارشناسان مجرب اقتصاد وحقوق کار مبادرت به صدور رأی نمایند.

غلامرضا سلیمانی امیری ‌در سال‌ ۱۳۸۱ ریسک ورشکستگی شرکت ها را با بهره گرفتن از مدل یاد شده مورد بررسی قرار داده است. سیدمرتضی ذکاوت در سال ۱۳۸۲ مدل های ریسک اعتباری مشتریان حقوقی بانک توسعه صادرات ایران را با بهره گرفتن از شاخص ها و نسبت های مالی و با الهام گرفتن از مدل آلتمن از روش تحلیل ممیزی و رگرسیون لجستیک استخراج نمود. علی منصوری نیز در سال ۱۳۸۲ به طراحی و تبیین مدل ریاضی تخصیص تسهیلات بانکی با رویکرد مدل های کلاسیک و شبکه عصبی پرداخت.

از دیگر مطالعات جهت پیش‌بینی ریسک ورشکستگی یا درماندگی مالی شرکت ها، می توان به پژوهشی که در سال ۱۳۸۳ توسط سعید فلاح پور صورت گرفته، اشاره نمود. روش مورد استفاده در این پژوهش، روش تحلیل همبستگی بوده است. در این پژوهش مدل تحلیل ممیزی چندگانه و شبکه های عصبی برای پیش‌بینی درماندگی مالی شرکت های بورس، مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش های مشابهی در زمینه رتبه بندی شرکت ها و پیش‌بینی ریسک ورشکستگی آلتمن و Z10 و AHP شرکت ها ‌بر اساس مدل های شبکه های عصبی انجام شده است.

از آن جمله می توان به مطالعه انجام گرفته توسط محمدحسن قلی زاده در سال ۱۳۸۳ در زمینه رتبه بندی شرکت ها با بهره گرفتن از رویکرد AHPاشاره کرد. یکی دیگر از مطالعات انجام شده در این زمینه توسط حسن سبزواری صورت گرفت. وی به برآورد و مقایسه مدل امتیازدهی اعتباری پارامتریک لجیت با روش امتیازدهی پرداخت.

منصوری و آذر ( ۱۳۸۱ )در تحقیقی با عنوان” طراحی و تبیین مدل کارآمد تخصیص تسهیلات بانکی رویکرد شبکه های عصبی، رگرسیون لجستیک وخطی” با بهره گرفتن از ۱۱ متغیر مستقل و بهره گیری از شبکه های عصبی پرسپترون چند لایه، ریسک اعتباری و ظرفیت اعتباری سازمان های درخواست کننده اعتبار را به طور هم زمان مورد تحلیل قرار داده‌اند.

‌پایان نامه، قوام زاده، محمد، «پیش‌بینی در بازارهای سازمان یافته معاملات» دانشکده فنی دانشگاه تهران پاییز ۱۳۷۶، استاد راهنما: دکتر کرولوکس، در این پایان نامه جهت پیش‌بینی انواع مختلفی از شبکه عصبی برای پیش‌بینی قیمت هفتگی سهام شرکت پارس پامچال و شرکت کف به کار گرفته شده است. برای قیمت سهام شرکت کف چهار نوع شبکه WARD سه لایه با مقدار SLAP متفاوت در لایه دوم استفاده شده است که برای مقایسه و تجزیه و تحلیل از روش‌های آماری R2، MSE و MAPE استفاده شده است.

۲-۳-۲- پیشینه خارجی

وینچنزو پاسیلی ^۱ در تحقیق خود تحت عنوان “روش شبکه های عصبی مصنوعی برای مدیریت ریسک اعتباری” در سال ۲۰۱۱ به بررسی ریسک اعتباری در بانک های ایتالیا پرداخته است. متغیرهای این پژوهش شامل ( حقوق صاحبان سهام، گردش مالی و… ) بوده و نتایج حاصل از این تحقیق نشان می‌دهد که شبکه عصبی پرسپترون چند لایه ( MLP) از سایر روش های مورد بررسی برای مدیریت ریسک بانک های ایتالیا از کارایی بهینه و بیشتری برخوردار بوده است.

یلدیز و آکوک ^۲ (۲۰۱۰) در تحقیقی با عنوان” پیش‌بینی ورشکستگی بانک های ترکیه با بهره گرفتن از شبکه های نروفازی” به مطالعه بانک های ترکیه پرداختند. متغیرهای مستقل مورد استفاده ۶ نسبت مالی شامل: نسبت های سرمایه، دارایی های کیفی، نسبت های نقدینگی، نسبت های سودآوری، ساختار درآمد، هزینه و نسبت های فعالیت می‌باشد. نتایج تحقیق نشان داد دقت مدل ۹۱ درصد است.

ژو و همکاران ( ۲۰۱۰ )^۳ به منظور ارزیابی ریسک اعتباری متقاضیان تسهیلات اعتباری، از روش

مقایسه SVM استفاده کرده و نتایج آن را با روش های شبکه عصبی، تحلیل ممیزی و LS-SVM

نسبت به دیگر روش های، نتایج بهتری را نشان LSSVM نمودند. بر اساس یافته های آن ها، روش

جهت پیش‌بینی ورشکستگی بهره LS-SVM می‌دهد.

در پژوهشی که در سال ۲۰۱۰ توسط یوسف تانسل و همکارش^۴ ارائه شد به رتبه بندی شرکت ها و

صنایع در ترکیه پرداخته شد. روشی که آن ها در این مقاله استفاده نمودند تاپسیس فازی می‌باشد.ابتدا با بهره گرفتن از متغیر های کلان صنعت و اقتصاد به رتبه بندی صنایع مختلف پرداخته است .سپس با توجه به نسبت های مالی شرکت ها اقدام به رتبه بندی شرکت ها با روش تاپسیس فازی نمود.

۱- Vincenzo Pacelli

۲- Yildiz and Akkoc

۳- Zhu et al

۴-Tansel, Y

سپس رتبه صنایع و شرکت های موجود در آن صنایع ادغام گشته و رتبه جامعی به هریک از شرکت ها داده شده است .در نهایت نظر خبرگان نیز پرسیده شده است و با رتبه بندی توسط تاپسیس فازی مقایسه شده است که اختلاف ناچیزی با روش مورد استفاده داشته است.

مارسین توماس ( ۲۰۰۹ ) ^۱ در مقاله های تحت عنوان “کاربردی از تحلیل پوششی داده ها در رتبه بندی اعتباری” به رتبه بندی اعتباری با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها در پنج مرحله پرداخت:

1. 1. تعیین نسبت های مالی: با توجه به ماهیت آمار و اطلاعات برای محاسبه رتبه های تحلیل پوششی بدهی های جاری به فروش خالص ،(DB/EQ) داده ها از هفت نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام نسبت، (ROE) به عنوان نهاده و بازده سرمایه (FC/NS) هزینه های مالی به فروش خالص، (CL/NS) به عنوان ستانده استفاده شد. (QR) و نسبت آنی (CAR) نسبت کفایت سرمایه، (CR) نسبت جاری.

1. انتخاب مجموعه داده ها: در ابتدای تحلیل، ۲۶۴۱۰۳ شرکت برای بررسی انتخاب شدند. با کنارگذاردن شرکت های فاقد اطلاعات مناسب، در نهایت تنها ۱۴۰۸ شرکت برای تحلیل نهایی باقی ماند. درنهایت، بدهی کل/ حقوق صاحبان سهام، بدهی جاری/فروش خالص و هزینه های مالی/فروش خالص به عنوان نهاده و درآمد خالص/حقوق صاحبان سهام، نسبت کفایت سرمایه و حقوق صاحبان سهام/دارایی کل به عنوان ستانده در مدل لحاظ شدند.

۱- Marcin Tomasz

۴٫ محاسبه اعتبار رتبه های حاصل در تحلیل پوششی داده ها: در این مطالعه از مدل ۴ تا ۱۰۰ در نوسان است و تنها رهیافت نهاده محور استفاده شد. رتبه های به دست آمده در محدوده ۶۶ -۲۷ شرکت کاملاً کارا بودند.

۵٫ اعتباربخشی رتبه های حاصل از تحلیل پوششی داده ها. به منظور اعتباربخشی مدل از روش تحلیل رگرسیونی و تحلیل ممیزی استفاده شد.

الف) تحلیل رگرسیونی: نتایج حاصل از تحلیل رگرسیونی (رتبه های کارایی به عنوان متغیر وابسته و نسبت های مالی به عنوان متغیر مستقل) نشان داد که تمام نسبت های مورد استفاده در مسیرهای مورد انتظار قرار داشته اند.

حسابرسی فعالیتی قضاوتی است. درحقیقت پاسخ تعداد زیادی از موضوعات و ابهامات که زاییده ماهیت حسابرسی است تنها با اتکا به قضاوت حرفه ای مقدور است.

حسابرسی در یک نگاه ‌بسیار کلی شامل دو عملکرد است که هر دو شدیداًً به شواهد وابسته اند: الف ) گردآوری شواهد

ب ) ارزیابی شواهد گردآوری شده (ماتزو شرف، ۱۹۶۱، ۸۶)^[۱]۲٫

لذا می توان چنین ابراز داشت که محوری ترین موضوع درحسابرسی، قضاوت درباره کمیت وکیفیت شواهد حسابرسی است. کمیت و کیفیت شواهد حسابرسی از عوامل متعددی تأثیر می پذیرد که همراه با درجه اهمیت آن ها محور مطالب این پایان نامه قلمداد می شود.

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه

قضاوت فرایندی است که در آن افراد درباره جنبه‌های مربوط به مسأله مورد تصمیم گیری فکر و اظهار نظر می‌کنند. تصمیم گیری های اشتباه، اغلب ناشی از اشتباه در قضاوتهاست. ‌بنابرین‏، برای بهبود تصمیم گیری ها باید اشتباهات در قضاوت ها شناسایی و حداقل شود ( رحیمیان ،۱۳۸۴ ،۷ ) ^۱.

حسابرسی فعالیتی قضاوتی است. درحقیقت پاسخ تعداد زیادی از موضوعات و ابهامات که زاییده ماهیت حسابرسی است تنها با اتکا به قضاوت حرفه ای مقدور است.

حسابرسی در یک نگاه ‌بسیار کلی شامل دو عملکرد است که هر دو شدیداًً به شواهد وابسته اند:

الف ) گردآوری شواهد

ب ) ارزیابی شواهد گردآوری شده (ماتزو شرف، ۱۹۶۱، ۸۶)^[۲]۲٫

لذا می توان چنین ابراز داشت که محوری ترین موضوع درحسابرسی، قضاوت درباره کمیت وکیفیت شواهد حسابرسی است. کمیت و کیفیت شواهد حسابرسی از عوامل متعددی تأثیر می پذیرد که همراه با درجه اهمیت آن ها محور مطالب این پایان نامه قلمداد می شود.

۲-۱ تاریخچه مطالعاتی

تاکنون در رابطه با بررسی عوامل مؤثر بر قضاوت حسابرس در ارتباط با کمیت و کیفیت شواهد حسابرسی و رتبه بندی آن ها در ایران تحقیقی انجام نشده است که محقق درصدد است بتواند موارد مذکور را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهد. با این وجود، در کشورهای دیگر در خصوص عوامل مؤثر بر قضاوت حرفه ای تحقیقات معدودی انجام شده است که از جمله می توان به گزارش پژوهشی جامعه حسابداران رسمی کانادا^[۳]۳ با عنوان ” قضاوت حرفه ای و حسابرس” اشاره نمود که طی آن عوامل مؤثر بر قضاوت حرفه ای حسابرسان به طور کلی احصا شده است.

در این گزارش ابتدا به تعریف حسابرسی و تشریح نقش حسابرس و تبیین اهمیت قضاوت حرفه ای حسابرس به جهت ارجاعات صریح و متعدد استانداردهای مختلف حسابرسی و این نکته که ارزش حسابرسی صورت های مالی، قضاوت حرفه ای حسابرس و قضاوت‌های جمعی حرفه به شرح استانداردهای حسابرسی می‌باشد، پرداخته و موارد الزام قضاوت حرفه ای به شکل زیر عنوان شده است:

• • تعیین اهمیت و خطر حسابرسی و گردآوری و ارزیابی شواهد حسابرسی

• • کاربرد استانداردهای حسابرسی

• • عاری بودن ( یا نبودن) صورت های مالی از اشتباهات یا از قلم افتادگیهای با اهمیت

• • مطابقت صورت های مالی با استانداردهای حسابداری یا دیگر مبانی جامع حسابداری

• شکل گیری اظهار نظر حسابرس درباره مطلوبیت ارائه صورت های مالی

این گزارش همچنین چارچوبی برای قضاوت حرفه ای حسابرس ارائه ‌کرده‌است. قضاوت حرفه ای حسابرس از پنج عامل کلیدی تأثیرپذیر است. پنج عامل مذکور به شرح زیر می‌باشد:

• 1. 1. محیط کار حسابرسی^[۴]
  1. 1. ویژگی‌های حسابرس^[۵]
  1. 1. شواهد حسابرسی^[۶]
  1. 1. فرایند تصمیم گیری^[۷]
  1. ویژگی‌های کیفی قضاوت^[۸]

سپس هر عامل در فصل مجزا مورد بررسی قرار گرفته است . که به طور خلاصه به آن اشاره می‌کنیم. عنصر اول، محیط کار حسابرسی است. این عنصر علاوه بر صفتهای ویژه کار حسابرسی (جدید بودن، غیر مستمر بودن و پیچیدگی) ، شامل عنصر ‌پاسخ‌گویی‌، وجود استانداردهای حرفه ای، نیازهای صاحبکاران و استفاده کنندگان صورت های مالی و نقش کمیته های حسابرسی می‌باشد. همچنین محدودیت ها و فرصت های گروهی، حرفه ای و سازمانی موجود در حیطه حسابرسی مانند خطر حسابرسی و دعاوی حقوقی، محدودیتهای زمانی و پولی و فشارهای همپیشگان را نیز مورد توجه قرار داده است.

ویژگی‌های حسابرس به عنوان تصمیم گیرنده شامل: استقلال، بیطرفی و درستکاری، تردید حرفه ای، معلومات، تجربه و دانش تخصصی، حفظ صلاحیت حرفه ای، اولویت بندی خطر و جانبداری بی مورد است که انتظار می رود تصمیمات حسابرسی را تحت الشعاع قرار دهد.

شواهد حسابرسی را می توان به عنوان بخشی از محیط کار حسابرسی قلمداد کرد اما چون شالوده حسابرسی، گردآوری و ارزیابی شواهد است، شواهد حسابرسی باید به طور جداگانه مطالعه شود.

عنصر چهارم، فرایند تصمیم گیری است که شامل مراحل زیر می‌باشد:

• • شناسایی موضوع

• • گردآوری اطلاعات

• • شناسایی راه حلهای ممکن

• • ارزیابی راه حلهای ممکن

• نتیجه گیری

مراحل مذکور به هم مرتبط و به یکدیگر وابسته اند اما امکان دارد در همه موقعیت ها امکان بررسی آن ها وجود نداشته باشد تا تصمیمات سنجیده تری اتخاذ گردد.

در نهایت ویژگی های کیفی قضاوت حرفه ای مورد تحلیل قرار گرفته است. برای ارزیابی کیفیت قضاوت‌های حسابرسی که از فرایند تصمیم گیری ناشی می شود پژوهشگران از میان شش صفت قضاوتی یک یا چند وضعیت را مورد استفاده قرار می‌دهند. این شش صفت شامل دقت، توافق، سازگاری(یکنواختی) ، ثبات قدم، شاخصه های وجود مشکل و بینش فردی است.

در این پژوهش سعی شده بنا به نیاز، ‌به این تحقیق ها به عنوان یک منبع استناد شود.

پایان نامه: رحیمی، عبد الرسول « بررسی انواع شواهد و مدارک مالی و اثر آن بر گزارش های حسابرسی شرکت های تحت پوشش سازمان صنایع ملی ایران» دانشگاه تهران ، ۱۳۷۶٫

فرضیه اول- فقدان شواهد کافی و قابل اطمینان و به موقع در شرکت های تحت پوشش سازمان صنایع ملی ایران موجب گزارش‌های غیر مقبول حسابرسی می شود.

فرضیه دوم- سیستم های کنترل داخلی یکی از عوامل مهم تهیه مدارک و شواهد حسابرسی می‌باشد.

نتایج تحقیق نشان می‌دهد که هر دو فرضیه تأیید شده است. حسابرسان در مواجه با شرایطی که نتوانند شواهد کافی و مناسب گردآوری نمایند ناچار به ارائه گزارش‌های غیر مقبولند. سیستم های کنترل داخلی قوی به دلیل جلوگیری از بروز اشتباه و یا کشف اشتباهات رخ داده ، به عنوان منبعی برای کسب شواهد قابل اطمینان توسط حسابرس محسوب می شود.

مقاله: حساس یگانه، یحیی و رحیمیان، نظام الدین«توجیه تصمیمات در برنامه ریزی حسابرسی» نشریه بررسی های حسابداری و حسابرسی، ۱۳۸۶٫

این تحقیق با این هدف صورت گرفته است تا به ارزیابی توضیحات مدیریت توسط حسابرسان بپردازد و بررسی کند که این ارزیابی چگونه روی فرایند بررسی حسابرسی تأثیر می‌گذارد.

ویلانووا و جوسا^[۵] (۲۰۰۳) سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین کرده‌اند که شامل اعتماد (هنجارها)، ارزش‌ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه ها می‌باشد. این دو محقق معتقدند که سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذکور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود که ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد (Vilanova & Josa, 2003) .

نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یک فاکتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است:

• • سرمایه اجتماعی به کارکنان کمک می‌کند تا شغل‌هایی را یافته، و یک منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می‌کند.

• سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می شود.

همچنین ناهاپیت و قوشال^[۶] معتقدند که سرمایه اجتماعی به ایجاد سرمایه مفهومی کمک کرده، و روزندال^[۷]، اعتقاد دارد که برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است.

• • سرمایه اجتماعی میزان ترک خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را کاهش داده؛ کارآفرینی را تسهیل نموده و به تشکیل شرکت‌های جدید کمک می‌کند.

• سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه­کنندگان و شبکه های تولید منطقه­ای را تقویت نموده و یک عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به­شمار می‌آید (Adler & Kwon, 2002).

علاوه بر مواردی که در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگا و پاتیسون^[۸] و لین^[۹] معتقدند که سرمایه اجتماعی، مشکلات هماهنگی را حل نموده، هزینه های انتقال را کاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می‌کند؛ به ­همین دلیل سرمایه اجتماعی برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است. هم چنین با توجه ‌به این­که تاکنون رابطه بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی در ادارات دولتی شهرستان نطنز مورد بررسی قرار نگرفته است، لذا انجام این پژوهش ضروری به نظر می‌رسد.

سوال­ها و فرضیه ­های پژوهش

سوال اصلی

• آیا بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

سوال های فرعی

1. 1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

1. 1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

1. آیا بین معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد؟

فرضیه اهم

• بین معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

فرضیه ­های اخص

1. 1. بین معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1. 1. بین معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1. بین معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مدل مفهومی تحقیق

در تحقیق حاضر متغیر معنویت در محیط کار به عنوان متغیر مستقل و سرمایه اجتماعی و ابعاد سه گانه به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای سنجش معنویت در محیط کار از مدل اشمس و دوچن^[۱۰](۲۰۰۰) و برای سرمایه اجتماعی از مدل ناهاپیت و قوشال^[۱۱] (۱۹۹۸) استفاده شده است ‌بنابرین‏ مدل مفهومی تحقیق به شرح ذیل می‌باشد:

کار با معنا

همسوئی ارزش ها

احساس همبستگی

بعد رابطه ای

بعد ساختاری

بعد شناختی

نمودار ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق

تعریف­های عملیاتی متغیرها و واژه­ های کلیدی

سرمایه اجتماعی:

ارزش آن جنبه از ساختار اجتماعی است که به عنوان منابعی در اختیار اعضا قرار می‌گیرد تا بتوانند به اهداف و منافع خود دست یابند (Coleman, 1990). ‍‍‍‍‍‍

بعد ساختاری:شامل پیوندهای موجود در شبکه، شکل و ترکیب شبکه و تناسب سازمانی می‌شود

بعد ارتباطی: این بعد شامل اعتماد، هنجارها، تعهدات وهویت می‌شود.

بعد شناختی: زبان و کدهای مشترک و روایت‌های مشترک این بعد در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می‌باشد (Nahapiet & Ghoshal,1998:251)

معنویت در محیط کار:

درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می‌یابد. (Ashmos and Duchon, 2000)

روش تحقیق

پژوهش کاربردی، پژوهشی است که نتیجه های حاصل از آن در رفع نیازها و حل مشکلات یک سازمان به کار آید. ‌بنابرین‏ هدف از این نوع تحقیقات ، به کارگیری نتیجه ها در حل مسائل و مشکلات خاص در جامعه می‌باشد. در واقع پژوهش های ‌کاربردی، پژوهش هایی هستند که در آن ها نظریه پردازی وجود ندارد، اما نظریه های حاصل از پژوهش های بنیادی را برای حل مسائل به کار می گیرند. از این رو با توجه به اینکه تحقیق حاضردر داخل یک سازمان صورت پذیرفته لذا از نظر هدف، کاربردی است.

تحقیق توصیفی مجموعه روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می‌باشد. به دلیل اینکه جمع‌ آوری داده ها صرفاً جهت شناخت شرایط سازمان مورد مطالعه بدون دخالت پژوهشگر صورت پذیرفته از این رو تحقیق حاضر از حیث جمع‌ آوری داده ها از نوع توصیفی می‌باشد. هم چنین وقتی که رابطه بین متغیرها در یک تحقیق مورد آزمون قرار می‌گیرد، این تحقیقات از نوع همبستگی می‌باشند(سرمد و همکاران،۱۳۷۷، ۹۱) ‌بنابرین‏ با توجه به اینکه در این تحقیق ارتباط میان متغیرها سنجیده می شود لذا از نظر نحوه جمع‌ آوری اطلاعات از نوع همبستگی می‌باشد.

قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق کلیه ادارات دولتی شهرستان نطنز می‌باشد.

قلمرو زمانی انجام این تحقیق: بهمن ماه سال ۹۱ تا تیر ماه سال ۹۲ می‌باشد.

جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی شهرستان نطنز می‌باشد.

برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری ، با بهره گرفتن از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

رابطه ۱-۱: برآورد حجم نمونه

که در آن

P: برآورد نسبت صفت متغیر، (۵/۰ = P)

در روانشناسی مثبت نگر سه حوزه پیشگیری مطرح می‌باشد؛ در پیشگیری نوع اول به بهزیستی و شادکامی افراد توجه می شود. در پیشگیری نوع دوم به تسهیل بهزیستی و شکوفایی اهمیت داده می شود و صرفا به کاهش رنج و پریشانی افراد توجه نمی شود. در پیشگیری نوع سوم هم کار با افراد ناتوان و فهم نیازها و تمایلات آن ها مدنظر است(قاسمی و قریشیان،۱۳۸۸).

۲-۲) تعریف هوش

مفهوم هوش تاریخی طولانی دارد شاید به اندازه خود انسان قدمت داشته باشد حتی قدیمی‌ترین داستانها در تاریخ بشری مثل حماسه گیلگامیش بعضی قهرمان داستان را عاقل وبعضی دیگر را برای اینکه مودب باشیم کمتر توصیف کرده‌اند .داستان‌های انجیل از باهوش نمونه های واضحی ارائه می‌دهند مثل حضرت سلیمان نمونه های حماقت را هم آورده اند مثل حماقت حماسه نوح .به نظر می‌رسد که ما انسان‌ها مدت‌ها ‌است این عقیده را پذیرفته ایم که بعضی مردم در تصمیم گیری بهتر از بقیه هستند این افراد احتمالا همان اطلاعات را در اختیار دارند که دیگران دارند اما وقتی به ارزیابی و پردازش اطلاعات می پردازند به نتایجی می‌رسند که بهتر از نتایج دیگران است با اینکه در کل پذیرفته شده که هوش به عنوان یک ویژگی فردی وجود دارد تنها از اواخر قرن نوزدهم بود که برای اندازه گیری رسمی آن تلاش‌های جدی شروع شد اولین کسی که در این مورد اقدام کرد گالتون بود اما آلفرد بینه بود که ‌در سال‌ ۱۹۰۵نمونه اولیه آزمون هوش واقعی را تهیه کرد آزمون بینه برای این ساخته شد تا آموزش وپرورش فرانسه بتواند کودکانی را با توانایی‌های زیر حد معمول شناسایی کند وبه آن ها تعلیمات ویژه ارائه دهد بااین حال با گذشت زمان و بویژه هنگامی که همین آزمون انگلیسی ترجمه شد و در ایالات متحده آمریکا بکارگرفته شدروی این موضوع تغییر جهت دادکه هوش همه کودکان اندازه گیری شود تهیه وسیله برای اندازه گیری هوش پرطرفدارومحبوب شد وچنین آزمونی گسترش یافت بویژه در ایالات متحده آمریکا از انجا که نمره هوش در روش بینه از تقسیم سن عقلی بر سن تقویمی به دست می‌آید نمره به دست آمده به ضریب هوش یا معروف شد.در نتیجه هوش به معنای توان بیولوژیکی برای تحلیل نوع خاصی از اطلاعات به روشی معین است (گاردنر ، ۲۰۰۰، ص ۳۲).

طبق اظهار مایر (۲۰۰۰) هوش به توانایی استدلال انتزاعی و محاسبات ذهنی گفته می‌شود که طبق قواعد خاصی انجام می‌گیرد. استرنبرگ (۱۹۹۷) با در نظر گرفتن دیدگاهی متفاوت، بر جنبه‌های بیولوژیکی و تکاملی تأکید می‌کند و اظهار می‌دارد که هوش به معنای توانایی‌های ذهنی لازم برای تطابق، گزینش و شکل‌دهی در هر زمینه محیطی است و موجب انعطاف‌پذیری در موقعیت‌های چالشی می‌شود.

تعریف نهایی هوش که در این نوشتار مدنظر می‌باشد عبارت است از قابلیت تفکر، برنامه‌ریزی، خلق، تطبیق، حل‌مسأله، عکس‌العمل، تصمیم‌گیری، و یادگیری (نوبل ، ۲۰۰۰) . هوش معنوی نیز از این ویژگی‌ها برخوردار است؛ و نقش ‌هماهنگ کننده آن در تحلیل اطلاعات و حل مسأله امروزه بسیار مورد توجه قرار گرفته است.

از آن زمان تاکنون استفاده از آزمون هوش گاهی بحث برانگیز بوده است بااین حال یکی از فرضیه های اساسی روش هوش بهره هرگز به طور واقعی زیر سوال نرفته است .اینکه هوش به ما اجازه می‌دهد تا بدانیم مردم چگونه اطلاعات انتزاعی راپردازش می‌کنند.یعنی هوش همیشه به صورت چیزی تلقی می شود که مردم از طریق آن افکار وعقاید را بررسی می‌کنند از منطق استفاده می‌کنند ‌و شناختی ‌و عقلی قرار دارند ‌و هنگامی که آزمونها مردم رادراین نوع مهارت‌ها ارزیابی می‌کنند نمره ای ارائه می‌دهند که ‌بر اساس توانایی‌های شناختی است در اکثر مواقع این آزمونها قسمت بزرگی از تجربه انسان را که احساسات تمایلات و انگیزه های اورانشان می‌دهند کاملا نادیده می گیرند.‌بنابرین‏ مقیاس هوش همواره روی جنبه معینی از تجربه انسان متمرکز کرده انداین جنبه هوش مطمئنا جنبه مهمی است اما تنها جنبه مهم نیست ومشکلی وجود دارد که همه چیز را خراب می‌کند .به رغم محبوبیت فراگیری آزمون‌های هوش ورشدتصاعدی جنبش ازمون سازی معلوم شده است که در بعضی وضعیتها هوش آن طور که ما فکر می‌کنیم تعیین کننده قدرتمندی برای نحوه رفتار نیست.

۲-۳) مفهوم هوش ٬ انواع و نفش تربیتی آن

فرهنگ لغات وبستر ٬ هوش را توانایی برای یادگیری یا درک مفاهیم جدید و دستیابی به موقعیت جدید می‌داند. نازل (۲۰۰۴) هوش را رفتار حل مسئله سازگارانه ای بیان می‌کند که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت گیری شده است.این رفتار سازگارانه، از شباهت اهداف متعدد می کاهد که باعث تعارض درونی می شود.

گاردنر(۱۹۹۹) هوش را مجموعه توانایی هایی می‌داند که برای حل مسئله و ایجاد محصولات جدیدی به کار می رود که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شوند. از نظر وی انواع نه گانه هوش عبارت اند از: هوش زبانی ٬ هوش موسیقیایی ٬ منطقی ریاضی، فضایی ٬ بدنی حرکتی٬ هوش های فردی ٬ هوش طبیعی و هوش وجودی که شامل ظرفیت مطرح کردن سوالات وجودی است.

در اوایل قرن نوزدهم ٬ هوش عقلانی ٬ بهره هوشی یا IQ بسیارمطرح بود. منظور از هوش عقلانی توانایی افراد برای حل مشکلات استراتژیک و موقعیتی است.روان شناسان برای اندازه گیری این نوع هوش، آزمون هایی فراهم کردند که از این آزمون ها برای درجه بندی یا امتیازدهی هوش افراد استفاده شد. بهره هوشی یا IQبالا ٬ ظاهراً افراد را در توانایی هایشان هدایت می کرد و قدرت پیش گویی کننده بالایی برای یافتن مسیر موفقیت های افراد داشت.دانیال گولمن درمیانه قرن نوزدهم ٬ با تحقیقات مشهورش نشان داد که هوش هیجانی یا EQ به همان اندازه IQ اهمیت دارد EQ به افراد ٬ آگاهی از خودشان و درک احساسات دیگران را می‌دهد IQ برای کاربرد اثربخش اساسی است (کینگ،۲۰۰۸)

در ابتدای قرن ۲۱ م ٬ نظریه جدیدی بیان شده است . نتایج تحقیقات نشان داده که انسان به نوع سومی از هوش نیازمند است. تصور کامل هوش انسانی با توصیف هوش معنوی فراهم می شود.هوش معنوی یا SQ هوشی است که انسان می‌تواند با آن عملکردش را وسعت دهد و زندگی معنادارتر، ثروتمندتر، شادتر و موفق تری داشته باشد ٬ هوشی که با آن می توان روش انجام کارها یا مسیر زندگی اش را ارزیابی کند. SQ اساسی و ضروری برای به کارگیری اثربخش جداگانه یا ترکیب شده برای بیان EQ و IQ است ٬ زیرا هیچ یک از IQ و EQ. پیچیدگی هوش انسان ها یا بیان وسعت توانمندی روح و تخیل انسان ها کافی نیستند. می توان گفت هوش معنوی ٬ هوش غایی یا نهایی انسان است(زوهر و مارشال،۲۰۰۰)

با توجه به سطوح مختلف هوش می توان دریافت که این سطوح تعاملی ویژه با یکدیگر دارند. برای نمونه ٬ فرد به بخش های مهم و بنیادی EQنیاز دارد تا رشد معنوی او با موفقیت آغاز شود. سازه‌های هیجانی و همدلی شالوده و پایه ای بسیار استوار برای ورود به هوش معنوی پی ریزی می‌کند. با این همه ٬ هنگامی که رشد معنوی آغاز شود ٬ بازخورد مثبت آن تقویت مهارت های EQ و تقویت بیشتر SQ را در پی دارد (صمدی، ۱۳۸۵). این پیوند دوسویه ٬ به رشد و پرورش هر دو سطح هوش در فرد کمک می‌کند. چنین تعاملی میان همه سطوح هوش وجود دارد و باید در همه فعالیت های تربیتی مورد توجه قرار گیرد. امیر المومنین حضرت علی (ع) می فرماید: عقل را دو گونه یافتم: عقل ذاتی سرشتی و عقل شنوده، اکتسابی تا عقل ذاتی و سرشتی نباشد، عقل اکتسابی را سودی نیست. همان طور که نور خورشید به چشمی که نور ندارد بهره نمی رساند