سطح ۴: احترام

درونی:کار ارزشمند/ خارجی: پرداخت پاداش

سطح ۳: وابستگی

روابط اجتماعی با همکاران

سطح ۲: ایمنی

شرایط کاری امن از نظر فیزیکی

سطح ۱: فیزیولوژیکی

“دستمزد کاری” که امکان خرید غذا می دهد

۳ گروه اول، اغلب نیازهای سطح پایین و دوتای بعدی نیازهای سطح بالا اطلاق می شود.
۱- نیازهای فیزیولوژیکی: شامل نیازهای بدن انسان از جمله نیاز به آب، غذا و خواب و ارضائات جنسی است که این نیازها از طریق فراهم آوردن “دستمزد کاری” برآورده می شود.
۲- نیازهای ایمنی : در برگیرنده میل برای دورماندن از خطرات و تهدیدات محیطی است که از طریق دستمزدها کارگر امکان می یابد این نیازها را برآورده کند (آسلین^[۷۷]،۲۰۱۱).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- نیاز های وابستگی : این مجموعه نیازها در برخی اوقات به آنها “نیازهای تعلق” و “نیازهای محبت” گفته می شود شامل دریافت محبت واحترام انسانی است و از طریق روابط اجتماعی با همکاران و مدیران برآورده می شود.
۴- نیاز های احترام (ارزش): نیازهای احترام به میل و اشتیاق افراد برای احساس موفقیت و نیل به هدف اطلاق می شود، نیاز های احترام شامل “خارجی و درونی” است که نیازهای خارجی با شناخت و توجه عموم به دست می آید و نیازهای درونی با احساس نیل به هدف، اعتماد به نفس و موفقیت به دست می آید.
در بافت سازمانی نیازهای احترام خارجی را می توان با ساختارهای حقوق و دستمزد برآورده ساخت و نیازهای احترام درونی را می توان با فراهم آوردن مشاغل همراه با زحمت ( این مشاغل فرصت را برای کارگران به وجود می آورد که موفق شوند و پیشی بگیرند) برآورده کرد (آسلین،۲۰۱۱).
۵- نیاز برای توسعه توانایی های خود ( خودیابی): مازلو این نیاز را به عنوان میل و اشتیاق برای “بیشتر و بیشتر شدن آن چه که شخص دارد و دستیابی به هر چه که شخص توانایی آن را دارد، توصیف کرد. یک سازمان می تواند ارضاء این نیاز را از طریق فراهم آوردن مشاغلی تسهیل کند که به شخص امکان می دهد مسئولیت و خلاقیت در محل کار را تمرین کند.
مازلو پیشنهاد کرد که این پنج نوع نیاز در یک “سلسله مراتب اولویت” مرتب شده اند، مفهوم اولویت به این معناست که نیازهای رده پایین باید قبل از آنکه شخص به سمت نیازهای بالا حرکت کند، برآورده شوند به عنوان مثال هیچ کس نمی تواند نیازهای وابستگی خود را برآورده کند تا زمانی که نیاز برای عملکردهای فیزیولوژیکی و امنیت تامین شده باشد.
بنابراین اگر سازمان دستمزد کافی و شرایط کاری مناسب فراهم نکرده باشد، روابط اجتماعی در کار برآورده نمی شوند.
نظریه مازلو به چند دلیل مهم است اول آنکه این نظریه نمونه بسیار روشنی از اصول روابط انسانی در بافت سازمانی را ارائه می کند،دوم اینکه نظریه مازلو راه های اندیشه در باره انگیزه کارمند را برای مدیران فراهم می کند (آسلین،۲۰۱۱) .
۲-۱۴نظریه برابری:
در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می‌شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می‌شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می‌شود که افراد “دریافتی خود” را با “دریافتی دیگران از سازمان”، مقایسه می‌کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می‌کنند. البته افراد می‌پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آماده تر باشند (هانسینگر^[۷۸]،۲۰۱۲)
نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی‌کند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی می‌کنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی، یکی از راه های ذیل را انتخاب کنند:
۱- میزان آورده‌های خود را تغییر دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند؛
۲- برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند؛
۳- با توجیه وضع موجود، آورده‌ها یا دریافتیهای خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند؛ برای مثال، بگویند “آخر من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم”؛
۴- سازمان را ترک کنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند؛
۵- بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان بخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند؛ (هانسینگر،۲۰۱۲)
۶- افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته‌های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می‌کنند. (بتیل^[۷۹]،۲۰۱۴)
ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می‌سازد و تأکید می‌کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می‌کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راه حلهای موقت استفاده می‌کنند، با مشکلات جدی مواجه می‌شوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می‌سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده‌ها و دریافتیهای هر فرد، و آورده‌ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی‌توانند “احساس بیعدالتی” را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند. (آسلین،۲۰۱۱)
۲-۱۵ نظریه بلوغ و عدم بلوغ آرجریس:
آرجریس معتقد است که رفتار دیوانه سالار در سازمان مانع رشد افراد داخل سازمان می شود و نوع رفتار مدیریت با کارکنان مانند رفتاری است که با کودکان می شود. او می گوید که باید مطابق مفروضات نظریه (/۰) مک گریگور انسانها را افراد بالغ به حساب آورد و به عنوان اعضای گروه باید در حالی که نیازهای خودشان را تامین می کنند، نیازهای سازمان را نیز تامین نمایند. او می گوید به شرط آنکه انسانها به طور درست برانگیخته شوند، خود راهبر هستند. (لنگان^[۸۰]،۲۰۰۰)
آرجریس می گوید چنانچه در سازمانی سیستم ارزشی دیوانه سالارانه حاکم بوده است و انسانها به خاطر رفتاری که با آنها شده نابالغ مانده اند، باید زمنیه های رشد آنها را فراهم نمودند امکانات و شرایط مناسب مساعد ساخت تا بتوان طی سالها افراد را از حالت نا بالغ به حالت بالغ تغییر وضع داد. او معتقد است باید هفت تغییر در شخصیت افراد صورت گیرد تا به فردی بالغ تبدیل شوند.
۱- فرد نابالغ مانند یک کودک غیر فعال است. در مقابل، فرد بالغ فعال است که به تدریج دامنه ی فعالیتش از کودکی تا بزرگسالی افزایش می یابد.
۲- افراد نابالغ چون کودکان متکی و وابسته هستند و افراد بالغ استقلال نسبی دارند.
۳- رفتار افراد نا بالغ منحصر به اشکال و راه های محدود است، ولی افراد بالغ به صور و اتحاد متعدد رفتار می کنند.
۴- افراد نابالغ مانند کودکان رفتاری بی ثبات، اتفاقی و بی برنامه و علائق سطحی دارند. ولی رفتار افراد بالغ از ویژگی های ثبات، برنامه ای و عمیق برخوردار است. (لنگان^[۸۱]،۲۰۰۰)
۵- در حالی که افق دید کودکان و افراد نابالغ از نظر زمانی کوتاه و متوجه فقط زمان حال است، دامنه دید افراد بالغ متوجه گذشته و اینده نیز می شود.
۶- افراد نابالغ و کودک تابع هر کسی می شوند، ولی افراد بالغ به علت مساوی شدن و یا تفوق داشتن حرکت می کنند.