عدالت تعاملی از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

۰٫۲۱

۰٫۳۰۸

۰٫۵۱۸

تایید

منبع: یافته های پژوهش
۵-۳ بحث و نتیجه گیری

• فرضیه اول: عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، این فرضیه تأیید شده است. بنابراین، نتیجه به دست آمده در راستای نتایج تحقیقاتی است که پیشنهاد می کنند عدالت توزیعی پیش‌بینی کننده رفتار نوآورانه کارکنان است. به عبارت دیگر عدالت توزیعی که به عدالت در حقوق ها و دستمزد ها و پاداش ها و… اشاره دارد باعث بهبود رفتارهای مولد در کارکنان شده و سازو کارهای کنترلی بازخور فراهم می شود و به تبع آن اجرا تقویت و رفتارهای نوآورانه ی کارکنان افزایش می یابد. این نتیجه در راستای تحقیقات رامامورتی و همکاران (۲۰۰۵) می باشد. آنها در نتیجه پژوهش خود بیان کردند که عواملی چون پرداخت ها، استقلال شغلی و التزام به نوآوری که از مولفه های قراردادهای روانی هستند و همچنین ابعاد عدالت سازمانی تاثیر بارزی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• فرضیه دوم: عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، این فرضیه تأیید شده است. بنابراین، نتیجه به دست آمده در راستای نتایج تحقیقاتی است که پیشنهاد می کنند عدالت رویه ای پیش‌بینی کننده رفتار نوآورانه کارکنان است. به عنوان نمونه جانسن (۲۰۰۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که زمانی که کارکنان رویه ها را عادلانه و به دور از هرگونه نفع شخصی دریابند، رفتار نوآورانه ای از خود نشان می دهند و اگر فراگردهای تصمیم گیری را مغرضانه و متعصبانه دریابند، رفتارهای نوآورانه کمتری از خود بروز می دهند.

• فرضیه سوم: عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، این فرضیه رد شده است. بر اساس یافته های جانسن (۲۰۰۰) انتظار داشتیم عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان داشته باشد، اما یافته های این پژوهش نتایج متناقضی را نشان می دهد. این نتیجه دلالت بر این موضوع دارد که حتی رعایت عدالت در تصمیم گیری های سرپرستان، به تنهایی نمی تواند باعث افزایش رفتارهای نوآورانه کارکنان شود. شاید علت رد این فرضیه با این دلیل باشد که عدالت تعاملی به یک تعدیل گری مانند تعهد سازمانی نیاز دارد تا از آن طریق بر رفتار نوآورانه اثر گذارد. نیهوف و مورمان (۱۹۹۳) نیز بیان کردند که عدالت تعاملی بیشتر بر فاکتورهای سازمانی (از قبیل تعهد سازمانی) تاثیر دارد تا فاکتورهای سطح فردی (رفتار نوآورانه).

• فرضیه چهارم: عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، این فرضیه تأیید شده است. بنابراین، نتیجه به دست آمده در راستای نتایج تحقیقاتی است که پیشنهاد می کنند عدالت توزیعی پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی کارکنان است. یافته ها نشان می دهد توزیع پرداخت ها و تناسب آن با حجم کاری تعیین شده یکی از عوامل اصلی انگیزشی کارکنان و از اولویت های اصلی کارکنان برای بروز رفتار های مولدی چون تعهد سازمانی می باشد. همچنین الوانی و همکاران (۱۳۸۸) در نتیجه پژوهش خود بیان کردند که تلاش مدیران در جهت برقراری عدالت سازمانی می تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و نیز توجیه می کنند که مدیران به این امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هیچ کوششی دریغ نکنند زیرا افراد متعهد، به ارزش ها و اهداف سازمان بیشتر پایبند بوده و فعالانه در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد. در واقع رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود.

• فرضیه پنجم: عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، این فرضیه رد شده است. این نتیجه نشان می دهد که حتی زمانی که کارکنان از وجود عدالت رویه ای در سازمان آگاه هستند، تفاوتی در تعهد و وفاداری خود به سازمان نشان نمی دهند. شاید به این دلیل باشد که تعهد سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تاثیر برخورد و تعامل سرپرستان و توزیع درآمدها قرار دارد. کارکنان بیشتر در مورد پاداش ها و توزیع درآمد ها عکس العمل نشان می دهند و به رویه ها اهمیت زیادی نمی دهند. دلیل دیگر می تواند به علت موقتی بودن کارکنان باشد. کارکنانی که قرار نیست مدت طولانی در سازمان بمانند به عدالت در تصمیم گیری ها میل چندانی ندارند بلکه فقط به دریافت مقرریشان اهمیت می دهند. بنابراین عدالت توزیعی نسبت به عدالت رویه ای، اثر بیشتری بر خروجی های کارکنان از قبیل تعهد سازمانی دارد. این نتیجه یافته های پژوهش لی (۲۰۰۰) را در رابطه با عدم وجود رابطه بین عدالت رویه ای و تعهد سازمانی تایید می کند. اگرچه با نتایج پژوهش محققانی همچون ماسهلدر و همکاران (۱۹۹۸) در تناقض می باشد.

• فرضیه ششم: عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، این فرضیه تأیید شده است. بنابراین، نتیجه به دست آمده در راستای نتایج تحقیقاتی است که پیشنهاد می کنند عدالت توزیعی پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی کارکنان است. می توان انتظار داشت که به واسطه ی وجود عدالت تعاملی، کارکنان با اعتماد به سرپرستان خود، آنها را عادل ارزیابی خواهند کرد و لذا تمایل بیشتری به کارکردن در آن سازمان خواهند داشت و تعهد بیشتری نسبت به آن نشان خواهند داد. عدالت تعاملی بر مباحث رفتار سرپرستان یا به عبارت دیگر کیفیت غیر رسمی رفتار ، متمرکز است. مشاهده رفتار های ناعادلانه باعث می شود کارکنان عکس العمل نشان داده و به طرق مختلف نارضایتی خود را نشان داده که این نارضایتی از سرپرست و افراد صاحب اختیار، باعث نارضایتی از کل سازمان می شود، تعهد به سازمان کاهش یافته و در اجرای وضایف و اهداف سازمانی تاثیر منفی می گذارد. یافته های این پژوهش در راستای یافته های گرینبرگ (۱۹۸۷) می باشد که بیان کرد عدالانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران (عدالت تعاملی) و شیوه های توزیع منابع و پاداش های سازمان (عدالت توزیعی) در پایبندی و تعهد کارکنان با اهداف متعالی سازمان موثر خواهد بود.

• فر ضیه هفتم: تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها، این فرضیه تأیید شده است. بنابراین، نتیجه به دست آمده در راستای نتایج تحقیقاتی است که پیشنهاد می کنند تعهد سازمانی پیش‌بینی کننده رفتار نوآورانه کارکنان است. یافته های این پژوهش در راستای یافته های هوان لی (۲۰۰۸) می باشد که بیان کرد تعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد. همچنین پاریش و همکاران (۲۰۰۸) بیان کردند کارکنانی که به سازمان متعهد نیستند، به تغییراتی که در پی نوآوری ها در سازمان ایجاد می شود، مقاومت نشان می دهند.

• فرضیه هشتم: عدالت توزیعی از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد .

با توجه به نتایج به دست آمده از مدل معادلات ساختاری این فرضیه تایید شده است. یعنی تعهد سازمانی اثر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه را تقویت می کند. یافته‌های این پژوهش، نتایج تحقیقات گذشته را در ارتباط با تأثیر تعهد سازمانی در برقراری رابطه بین عدالت توزیعی و رفتار نوآورانه تأیید می کند. عدالت توزیعی از این جنبه حائز اهمیت هست که هم تاثیر مستقیم بر رفتار نوآورانه دارد و هم از طریق تعهد سازمانی بر آن تاثیر می گذارد.

• فرضیه نهم: عدالت رویه ای از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد.

با توجه به نتایج بدست آمده از مدل معادلات ساختاری این فرضیه رد شده است. با توجه به دلایل ذکر شده در فرضیه پنجم مبنی بر عدم وجود رابطه مستقیم بین عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، تعهد سازمانی بر رابطه عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه نیز تاثیری ندارد. بنابر این به متغیر تعدیل کننده ای غیر از تعهد سازمانی نیاز داریم تا این رابطه را بر قرار کند.

• فرضیه دهم: عدالت تعاملی از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تأثیر معنادار و مثبتی دارد .