۳-۴-۱-۲ ثبات شغلی
تعریف ثبات شغلی
ثبات شغلی اصطلاح خلاصه شده ای است که برای توصیف مدت زمانی که شخص در یک شغل می ماند به کار می رود. دو نوع آمار می‌تواند برای فراهم کردن اطلاعات درباره ثبات شغلی گزارش شود. اول اطلاعاتی درباره میانگین مدت مشاغل فعلی یا مدت زمانی که اخیراًً عده ای از افراد به کار گرفته می‌شوند و دوم اطلاعاتی درباره سهم افرادی که در طول یک دوره زمانی شغلی را رها کرده‌اند. برای مثال، افزایش در میانگین مدت زمان یک شغل، تغییر جهت در سهم دوره تصدی شغل در جریان دوره های طولانی تر، یا کاهش احتمال رها کردن یک شغل به عنوان افزایش ثبات شغلی تفسیر خواهد شد.
فایول در اصول چهارده گانه مدیریت خود از اصلی به نام ثبات یاد می‌کند و معتقد است که کارمند برای تطبیق خود با محیط و خواستهای سازمان به زمان نیاز دارد و پس از تسلط بر کار به بهره دهی می‌رسد. اگر قبل از بهره دهی کامل جابجا شود، از یک طرف هزینه هایی که سازمان برای آموزش وی پرداخته است، به هدر می رود و از طرف دیگر روحیه اش تضعیف می‌گردد (رضائیان، ۱۳۷۲).
برای این که کارمند بتواند با شغل جدید خود آشنا شود و آن را به طریق شایسته ای انجام دهد به فرض این که استعداد لازم برای آن کار را داشته باشد، باز هم مدتی وقت لازم است حال اگر قبل از این که کارمند به شغل جدید خود آشنا شود شغل او را تغییر دهند، چنین کارمندی فرصت نخواهد یافت که کار قابلی برای مؤسسه انجام دهد و اگر این وضع چندین بار تکرار شود کار مورد نظر انجام نخواهد گرفت.
گردش مشاغل از تکنیک‌های آموزشی است که موجب پویایی سیستم و افزایش تعلق کارکنان و مانع از خستگی کارکنان در یک شغل می‌گردد و علاوه بر این رضایت شغلی و درک همه جانبه از فرایند سازمان را برای فرد به همراه دارد. به افراد شایستگی انجام کار تمامی اعضای گروه را می‌دهد و کارها را به یکدیگر مرتبط می‌سازد (کوهستانی، ۱۳۸۰).
روش گردش شغلی دارای معایبی نیز می‌باشد. اولا که هیچکس در ابتدای تصدی شغل با آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری به زمان نیاز دارد، بنابرین تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه نخواهد بود. دوم این که احساس موقتی بودن شغل باعث می شود که فرد اگر مرتکب اشتباهی هم شد زیاد سختگیری نشود و این امر در کیفیت تصمیم گیریها اثر سوء می‌تواند داشته باشد. (سعادت، ۱۳۷۵، ص ۱۹۹).
بنابرین تغییرات سریع و جابه جایی شغلی، مانع استفاده صحیح از آموزش و هزینه های صرف شده است و از طرفی ثبات فرد در شغل معین برای مدت طولانی منجر به بیماری بی هویتی کاری می شود و تنها راه علاج آن جابه جایی و تعویض شغل است که موجبات رضایت شغلی احساس تعلق به سازمان و رشد خلاقیت و استعداد درونی افراد را فراهم می‌سازد.
۴-۴-۱-۲ امکان بروز خلاقیت در شغل
تعاریف خلاقیت
خلاقیت به عنوان یک پدیده انسانی و علمی از دیدگاه های مختلف، به شیوه های گوناگون و با تعاریف متعدد و متفاوت مطرح شده است اما هنوز تعریفی که مورد پذیرش همگان باشد در دسترس نیست.
دانشمندان علم مدیریت، تعاریف متعددی از خلاقیت ارائه کرده‌اند که در اینجا به بعضی از این تعاریف اشاره می نماییم. الوانی (۱۳۷۰) معتقد است: خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه‌های نو دارد (ص ۲۵).
رابینز ۱ (۱۳۷۸) معتقد است که: خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد و یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها می‌باشد.
فرایند خلاقیت
تا به حال مدل های زیادی از فرایند خلاقیت ارائه شده است. در اینجا به یکی از آن ها اشاره شده. از نظر مقیمی (۱۳۷۷) فرایند خلاقیت شامل پنج مرحله به شرح ذیل است:
مرحل اول مرحله آمادگی : آمادگی شامل توجه دقیق و متمرکز بر روی مسئله تحت بررسی و شاخص های مختلف آن به منظور حل مسئله است. دانشمندان بعضی اوقات برای سال های متمادی در آزمایشگاه خود کار می‌کنند، بدون این که ایده ای جدید خلق کنند، دانشمندان تمایل دارند تا راه حل های متعددی را برای حل مسئله بیازمایند.
مرحله دوم نهفتگی (خواب بر روی مسئله): عبارت است از زمان تفکر و واکنش به طور کلی یک دوره ای است که توجه ضمیر خود آگاه از تمرکز بر روی مسئله مورد نظر دور می شود. بعضی مواقع ایده های اساسی نتیجه تفکر ضمیر ناخودآگاه است و وقتی فرد به مسئله فکر نمی کند، در ذهن ایجاد می شود. از همین رو به این مرحله خواب بر روی مسئله هم گفته می شود.
مرحله سوم مرحله اصرار و پافشاری: دوره نهفتگی الزاماًً منجر به خلاقیت نمی شود. بعضی اوقات تلاش‌های مصرانه جسارت و پشتکار مورد نیاز است که در این مرحله تلاش‌ها بیشتر می شود، اطلاعات جدید افزوده می‌گردد و یا مسئله دوباره تعریف می شود. تا نتایج مختلف و جدیدی ایجاد گردد.
مرحله چهارم مرحله بینش و بصیرت : بصیرت به عنوان نقطه واقعی حل مسئله، نتیجه مرحله آمادگی و نهفتگی است. با تجزیه و تحلیل وسیع عوامل مختلف و ترکیب این عوامل ایده خلاق به طور ناگهانی و غیر منتظره ایجاد می‌گردد. در این مرحله فرد ایده ای را می‌یابد. که همواره در جستجوی آن بوده ولی قبلاً از آن غافل شده است.
۱- Robbins
مرحله پنجم رسیدگی به تحقیق: اکنون بینش یاایده جدید برای اطمینان از این که معتبر و مناسب است مورد آزمون قرارمی گیرد این یک مرحله حیاتی است، چرا که اگر ایده ای به کار برده شود بدون آن که مطلوبیت بالقوه آن مورد مورد سنجش قرار گرفته باشد، ممکن است منجر به زیان‌های جبران ناپذیری گردد یک فرد خلاق بایستی فرضیات خود را از طریق تحلیل منتقدانه مورد بررسی قرار دهد و اگر فرضیات تأیید نگردید، فرضیات دیگری را به طور متناوب تنظیم نماید (ص ۱۶۴).
۵-۱- ۲ عوامل مؤثر بر امنیت شغلی
عوامل مؤثر بر امنیت شغلی را به چهار دسته عوامل فردی، سازمانی، فراسازمانی (محیطی) و شغلی تقسیم می‌کنند و هر یک از آن ها را با بهره گرفتن از شاخص‌های معینی مورد سنجش قرار می‌دهند.
عوامل فردی اثر گذار بر امنیت شغلی، شامل سن، جنس، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، درآمد، وضعیت استخدام و سابقه کار است (نیکوکار، قربانی زاده واسحاقی،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل سازمانی تاثیرگذار بر امنیت شغلی عبارت است از : رضایت از درآمد، فرهنگ سازمانی و آموزش و بهسازی نیروی انسانی (سای، ترام و اوهارا۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۳؛ لائو و شولیهین۲، ۲۰۰۵ : ۳۹۰ به نقل از نیکوکار و همکاران،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی (لائو و شولیهین، ۲۰۰۵ : ۱ ۴۰؛ پارسونز و برودبریج۳، ۲۰۰۶ : ۱۲۲ به نقل از نیکوکار و همکاران،۱۳۸۶).
سرانجام از بین عوامل محیطی، عواملی چون تحویل در مدیریت سازمان‌های دولتی، تحول در ساختار سازمانی، تمرکز زدایی و واگذاری اختیار و فعالیت‌های میان بخشی، امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد (نیکوکار و همکاران،۱۳۸۶)
۱-Sy,Tram & O,Hara 3-Parsons & Broadbridge
۲-Lau & Sholihin
۱-۵-۱-۲ عوامل سازمانی
سه دسته از عوامل مهم سازمانی، که امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، عبارت است از: رضایت از درآمد، آموزش و فرهنگ سازمانی.
