هنگامی که سازمان‌ها پی می­برند اهداف آن ها پیرامون عوامل غیرعملی و غیرقابل محسوس تولید ثروت می‌گردد ،سیستم مدیریت سازمان نیز بایستی تغییر کند. ساختارهای سلسله مراتبی غالبا موانعی را برای کارکنان دانش محور ایجاد می­ کند. سیستم های مدیریتی در سازمان‌های دانش محور بایستی فرصتهایی را برای خلاقیت و نوآوری فراهم کنند. ‌بنابرین‏، سیستم ها باید با فراهم نمودن استفاده ی کارامد و مؤثر از نظامها و فرصت‌های توسعه ی ارتباطات مطلوب، از پایگاه دانش سازمان پشتیبانی کنند (ادوینسون و مالون­^[۲۰] ، ۱۹۹۷، ۷۶).

گزارش دانش عرب (برنامه پیشرفت و توسعه ملل متحد ۲۰۰۹) به طور ویژه از این امر اطمینان می‌یابد که زمینه ی مناسبی برای فعال کردن توسعه دانش وجود دارد از قبیل فراهم نمودن تکنولوژی و برقراری ارتباط برای شبکه­ ها که بسیار مشابه با چیزی است که به عنوان سرمایه فکری در سطح سازمانی تعریف شد. اطمینان یافتن از زمینه ی مناسب عبارت است از گسترش یک سیستم مدیریتی همراه با فرهنگ و جوی مناسب که منجر به گسترش سرمایه فکری می شود. تعدادی از مطالعات نظری (جانسون ^[۲۱]، ۲۰۰۵، ۹۲) و مطالعات موردی هم در زمینه‌های بومی و هم در زمینه‌های بین‌المللی، اهمیت فرهنگ و جو را برای کنترل دارایی‌های ذهنی و خلق دانش مشخص کرده ­اند. از آنجا که مطالعات گسترده با در نظر گرفتن تعاریف فرهنگ و جو مبهم هستند در دو بخش بعدی، با وضوح بیشتری به متغیرها در این سازه‌ها پرداخته می شود(علوی ، ۲۰۰۵، ۸۱).

۲-۱۱-۲- مدیریت سرمایه فکری

پنج مرحله برای مدیریت موفق سرمایه فکری بیان شده است :

در مرحله اول باید سرمایه فکری تعریف و شناسائی شود یعنی باید معیارهای شناسائی آن مشخص شود تا بر این اساس بتوان ارزش واقعی دارایی‌های فکری سازمان را تعیین کرد مشخص کردن اینکه چه اقلامی جزء سرمایه فکری هستند از این نظر مهم است که می توان به سازمان در جهت رسیدن به اهدافش کمک کند .

در مرحله دوم، سرمایه فکری از نظر محرک‌های ارزش مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. منظور از محرک‌های ارزش عواملی هستند که موجب تغییر در ارزش سرمایه فکری می‌شوند و آن را تحت تأثیر قرار می‌دهند این محرکها بایدبر اساس یک طرح استراتژیک و برنامه هدفمند مشخص شوند .

در مرحله سوم ، اطلاعات مدیریتی دقیق و معناداری در رابطه با اندازه گیری عملکرد سرمایه فکری جمع‌ آوری می شود .

در مرحله چهارم، اطلاعات مدیریتی جمع‌ آوری شده در مرحله قبلی برای تجزیه و تحلیل عملکرد و بهبود عملیات مدیریتی در زمینه آموزش و تصمیم گیری در سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد .

در مرحله آخر نیز گزارش‌های خارجی در رابطه با عملکرد سازمان در زمینه سرمایه فکری اش در طول یک یا چند دوره مالی فراهم می‌شوند این گزارش‌ها برای سهام‌داران داخلی و خارجی و بقیه افرادی که منافعی در شرکت دارند مفید خواهد بود(دستگیر ، ۱۳۸۸، ۲).

۲-۱۱-۳- سرمایه فکری و اجزای آن

با توجه به تعاریف مختلف از سرمایه فکری ، می توان اجزای اصلی سرمایه فکری را ”دانش و مهارت‌های کارکنان“، ”فرهنگ سازمانی“، ”ارتباط با ذینفعان“، ”شهرت و تصویر سازمان“، ”زیر ساخت های فناوری(مانند پایگاه های داده­، سیستم­ها و اطلاعات)“ و ”حقوق مالکیت معنوی (مانند حق امتیاز ، مارک تجاری)“ دانست (همان منبع ،۴).

۲-۱۱-۴- ویژگی‌های سرمایه فکری

با وجود شباهت سرمایه فکری با دارائیهای مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریان‌های نقدی آتی­، اما ویژگیهائی که سرمایه فکری را از این دارائیها متمایز می‌کنند عبارتند از :

دارائیهای فکری­، دارایی های غیر رقابتی هستند. بر خلاف دارائیهای فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام یک کار بخصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند­. دارائیهای فکری را می توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت، برای مثال سیستم پشتیبانی از مشتری می‌تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند­. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری دارائیهای فکری بر دارائیهای فیزیکی است .

سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تأمین کنندگان مشترک باشند ‌بنابرین‏ رشد این نوع از دارایی­ ها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارند (تالوکدار ^[۲۲] ، ۲۰۰۸، ۸۹).

۲-۱۱-۵- عناصر سرمایه فکری

صاحب نظران حوزه سرمایه فکری اتفاق نظر دارند که سرمایه فکری از سه عنصر تشکیل شده است که عبارتند از :

سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای

سرمایه فکری

سرمایه رابطه ای

سرمایه ساختاری

سرمایه انسانی

نمودار۲-۱-عناصر سرمایه های فکری

منبع:(استوارت^[۲۳] ، ۱۹۹۷ ،۳۸)

۲-۱۱-۵-۱- سرمایه انسانی

“سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است. نتایج تحقیقات روس و همکارانش نشان می­دهد که کارکنان ، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری شان ایجاد می‌کنند. همچنین بروکینگ معتقد است دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارت ­ها، تخصص، توانایی حل مسئله و سبک های رهبری است. استوارت^[۲۴] اظهار می­ کند اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به ‌عنوان مهمترین دارایی در نظر گرفته می­شوند، با این وجود آن ها در تملک سازمان نیستند، چرا که هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر ؟ برای مثال یک برنامه نویس نرم افزار یک شرکت که در تعطیلات آخر هفته در منزل یک برنامه تدوین می‌کند­، آیا شرکت هنوز می‌تواند ادعا کند که این برنامه متعلق به آن است؟ سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان‌ها تا حد زیادی به دانش و مهارت های کارکنان شان برای ایجاد درآمد و رضایت ارباب رجوع و کسب بالاترین رتبه در ارزیابی عملکرد بین سازمان‌ها، رشد و همچنین، بهبود کارایی و اثربخشی فرایند های شان و در نهایت بهره وری متکی شوند” .

رس و همکارانش^[۲۵](۱۹۹۷)، بحث ‌می‌کنند که کارکنان سرمایه فکری را از طریق شایستگی­، نگرش و چالاکی فکریشان ایجاد می‌کنند (قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵،۴۶). مهمترین عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی سازمان ، مجموعه مهارت‌های نیروی کار ، عمق و وسعت تجربه آن ها‌ است. منابع انسانی می ­توانند به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری باشند. این سرمایه در پایان روز کاری، با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می شود، اما سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای حتی با ترک سازمان هم، بدون تغییر باقی می مانند سرمایه انسانی شامل موارد زیر خواهد شد :

• • مهارت‌ها و شایستگی های نیروی کار

• • دانش آن ها در زمینه رشته هائی که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری هستند

• استعدادها و اخلاق و رفتار آن ها

بروکینگ^[۲۶] معتقد است که دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارت‌ها، تخصص، توانایی حل مسئله و سبک‌های رهبری است. اگر در یک سازمان سطح گردش کارکنان بالا باشد، این ممکن است بدین معنی باشد که سازمان این جزء مهم از سرمایه فکری را از دست داده است .