۲ـ مهارت برنامه ریزی در امور فنی ـ تخصصی
۳- مهارت آموزش کارکنان و ایجاد زمینه توسعه افراد تحت سرپرستی
۴ـ مهارت برقراری مؤثر انسانی با زیردستان
۵ـ مهارت در تفویض اختیارات و واگذاری مسئولیت ها به زیردستان و …
پژوهش های خارجی:
– جمعی از محققا با سرگروهی لورین و کارل تی کیو لیک و مولی بی پیپر(۲۰۰۳) در پژوهشی با عنوان «استفاده از نیازسنجی جهت طراحی دوره های مختلف» به این نتایج رسیدند :
اولا نیازسنجی عنصر مهمی در طراحی آموزشی می باشد و تنوع برنامه های آموزشی سازمانی اغلب به خاطر عدم توجه آنها به مراحال نیازسنجی مورد توجه قرار می گیرد این گزارش نیازسنجی و طراحی تنوع آموزشی را به هم ربط می دهد.
ثانیا با بررسی کارهای انجام شده در زمینه تنوع آموزشی می توان پنج حوزه را که در مورد آنها اختلاف نظر وجود دارد شناسائی کرد.در این مقاله به بررسی سوالاتی که سازمانها می توانند در زمینه نیازسنجی آموزشی بپرسند تا بتوانند هر یک از مباحث پیش رو را به نوعی حل کرده و به واقع تنوع آموزشی را مطابق با نیازهای خود تنظیم کنند.سرانجام بر اساس مباحث موجود در طراحی سوالات نیازسنجی آموزشی یک موسسه امکان تحقیق در مورد کارایی انواع مختلف و نوع تغییراتی را که در زمینه متنوع آموزشی می تواند ایجاد کند را پیدا خواهد کرد.
– جکسون (۲۰۰۳)در پژوهشی با عنوان«اختصاص بودجه برای دوره های آموزشی از طریق نیازسنجی انجام داد» نتایج بیانگر آن است که قبل از اینکه هرآموزشی را شروع کنیم و به آن بودجه اختصاص دهیم باید نیازسنجی کنیم و بدانیم شکاف کجاست سپس نیازها را اولویت بندی کنیم و هرکدام که از اولویت با لاتری برخوردار باشد به آن بودجه بیشتری اختصاص دهیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– فوردجی، کوین (۱۹۸۱) تحقیقی را تحت عنوان« خودارزیابی نیازهای آموزشی و اثرات آن بر نگرش های سطوح مدیریت و عملکرد آنان» روی ۵۰۶ نفر از مدیران با این موضوع انجام داد. در این مطالعه روی مدیران سطح پایین و میانی که به آموزش نیاز داشتند کار شد و مشخص شد که سطح مدیریتی و عملکرد بر روی برخی از نیازهای آموزشی مدیریتی اثر دارد.
– لیگه(۲۰۰۳) در یک مطالعه مدل های مختلف نیازسنجی آموزشی برای توسعه نیروی انسانی در سازمان را مورد مقایسه قرار داد و در نهایت به این نتیجه واقف شدند که بیش از به کارگیری یک مدل برای نیازسنجی در توسعه منابع انسانی مزایا و معایب آن را مورد بررسی و توجه قرار دهند.
– سوپیسیت (۲۰۰۲) در مطالعه خود دریافت که در نیاز سنجی آموزشی باید مشخص کرد چه نوع آموزشی با شغل کارمند مرتبط و عملکرد کارمند را بهبود می بخشد و میان نیاز آموزشی با مسائل سازمان ی تمایز باشد.
– روبرت آرجاکوب (۲۰۰۲)در بررسی نیازهای آموزشی سلامت حرفه ای در هامپتون و ویرجینای شرقی به نیازهای آموزشی در دو ایالت پرداخته است .به این نتیجه رسید که نیازهای آموزشی نیروی کار در ایالت ویرجینیا با ایالت واشنگتن تشابه هایی وجود دارد و در حوزه نیازسنجی آموزشی و روش های ارتقای نیروی کار می توان روش های متفاوتی با توجه به نیازهای افراد در نظر گرفت(جاکوب^[۳۷]،۲۰۰۳،ص۵۷)
کولتن(۲۰۰۳)به بررسی یک مدل جامع نیازسنجی در دانشگاه ایالتی سات وست تکزاس در آمریکا پرداخته است وی در تدوین مدل نیازسنجی آموزشی از روش مصاحبه و پرسشنامه استفاده نموده است یافته های تحقیق وی نشان می دهد که هدفهای عمده نیازسنجی مورد تایید تحقیقات گذشته قرار گرفته است و همچنین پاسخ دهندگان به این مدل نیازسنجی ،مولفه های مدل را مورد تایید قرار داده اند و اشاره داشته که این مولفه ها به طور جامع و کامل مولفه های آموزشی عمده آنان را شناسائی کرده و با در نظر گرفتن این نیازها در سیستم آموزشی به بهبود عملکر آنان منجر می شود.(کلتل^[۳۸]،۲۰۰۳،ص۸۸)
– موناپا(۱۹۸۹) به نقل از ستها روش های تعیین نیاز آموزشی را ارائه نموده است. در این تحقیق وی پنج روش برای تعیین نیازهای آموزشی ارائه داده است.
۱- نظرخواهی از مدیران کل
۲- ارزیابی عملکرد
۳- برنامه های بخش و واحدهای سازمانی.
۴- نظرخواهی از مدیران آموزشی.
۵- تجزیه و تحلیل شغل.
– گودفری(۲۰۰۶)در تحقیقی که در مورد اساتید مشاور انگلستان انجام داد.بعد از برگزاری یک دوره آموزشی سه روزه در زمینه تدریس و نظرخواهی از شرکت کنندگان،اساتید شرکت کننده اظهار داشتند که گذراندن این دوره آموزشی موجب ارتقای آنان در مهارتهای تدریس،از جمله تدریس در سطح متناسب با توانائی فراگیران،دادن بازخورد به فراگیران ،ارزیابی سرعت فراگیران،و اثربخشی تدریس خود استاد شده است.
جمع بندی وارائه چارچوب نظری تحقیق
در بحث مبانی نظری تحقیق در دو قسمت به مطالعه پرداخته شده است که قسمت اول آن و به عبارتی مهمترین قسمت مبنی نظری به مطالعه در خصوص آموزش و اصول و فرایند و الگوها و … نیازسنجی آموزشی پرداخته شد .
در قسمت دوم این فصل به معرفی تاریخچه و شرح وظایف و ارکان و تشکیلات کتابخانه پرداخته شد.با توجه به مطالعات پرداخته شده درخصوص نیازسنجی این چنین می توان گفت که رکن اصلی آموزش و بهسازی سازمانی در سازمان اجرای فرایند نیازسنجی آموزشی یا تشخیص نیاز آموزشی است که این امر اگر به درستی صورت گیرد بستری جهت بالندگی و توانمند سازی نیروی انسانی و توسعه سازمانی را فراهم خواهد کرد.
اما نکته ای که در این مباحث قابل توجه است کثرت منابع اطلاعاتی و قلت محتوایی است یا به عبارت دیگر با تکرار مطالب و انباشتگی و آلودگی اطلاعات در این حوزه مواجهیم.آن چه که دارای اهمیت فراوان است این نکته می تواند باشد که اگر می خواهیم کارمندانی توانمند و بالنده داشته باشیم راهی جزء آموزش متاثر با برخوردار از تشخیص نیاز واقعی نداریم .
با توجه به مرور پیشینه تحقیق می توان گفت که تحقیقات فراوانی توسط علاقمندان رشته های مختلف به خصوص مدیریت و علوم تربیتی در داخل و خارج از ایران صورت گرفته است .با این وجود می توان گفت که این تحقیقات به دلایلی که در ذیل خواهد آمد هنوز به بلوغ و رشد کامل نرسیده اند که آن دلایل عبارتند از:
۱- بیشتر تحقیقات صورت گرفته ،به کرات تنها از یک یا دو الگوی نیازسنجی استفاده کرده اند از الگوهای دیگر استفاده نشده است یا کمتر استفاده شده است.
۲- در بیشتر تحقیقات صورت گرفته بیشتر در پی دستیابی نیازهای آموزشی از جانب کارکنان سازمان بهره برداری شده است و شایسته است که در تشخیص نیازهای آموزشی به صورت جامع از دیدگاه دیگر عوامل همچون نظر مدیران واحدها یا بر اساس شرح شغل و وظایف و ….. بهره گرفت.
۳- در کتابخانه ها چنین تحقیقی تابه حال کمتر صورت گرفته است.
تحقیق حاضر در پی پاسخگویی و بر آورد سه نتیجه نیاز آموزشی،اولویتهای آموزشی و ارائه برنامه ریزی آموزشی است.
چارچوب نظری تحقیق
این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است. که در آن از یک چارچوب(شکل۲)در ادامه تشریح مدل تحقیق جهت اجرای مطالعات نیازسنجی و تدوین برنامه آموزشی استفاده شده است.
در این چارچوب و تحقیق در قسمت نیازسنجی از روش توصیفی از نوع میدانی استفاده شده است.بدین صورت که از روشها و فنون مختلفی همچون مصاحبه با صاحبنظران ،متخصصان و اعضای هیئت علمی و استفاده از پرسشنامه و توزیع آن بین کارکنان جهت تایید یا رد نیازها و همچنین جهت اولویت بندی نیازها بهره گرفته شده است.
تجزیه و تحلیل وظایف
تجزیه و تحلیل شغل
سوابق موجود درسازمان
مطالعه منابع کتابخانه ای
مصاحبه با صاحبنظران
نیازهای آموزشی
اولویت بندی نیازها بر اساس محل خدمت
ارائه
چارچوب برنامه آموزشی
تدوین برنامه آموزش
شکل (۲) چارچوب نظری تحقیق
فصل سوم
مقدمه
علمای معاصر بر این اعتقاد هستند که توسعه و پیشرفت علوم در نیمه دوم قرن بیستم به مراتب بیشتر و جامعتراز پیشرفتی است که کلیه علوم از بدو پیدایش خود تا پایان نیمه اول قرن بیستم داشته است تصور این امر که در چنین زمان کوتاهی علوم بشری به این حدپیشرفت کرده است باعث شگفتی است.اما اگر توجه شود که استفاده از روش صحیح تحقیق علمی نیز قدمتش بیش از یک قرن نیست این حقیقت را می توان به سادگی قبول کرد که این توسعه و پیشرفت سریع علمی صرفا مدیون و مرهون به کاربردن روش های دقیق و صحیح تحقیق بوده است که برای مطالعه آنها سبک و روش معینی اتخاذ گردید .این کوشش به تدریج از زمان تفکیک این علوم آغاز گردید و غنچه های آن در اوایل قرن هفدهم میلادی شکوفا گردید(طاهری،۱۳۷۷،ص۴)
در این فصل مراحل روش تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و هدف اصلی از بیان آن ،ایجاد امکان به منظور تکرار یا ادامه تحقیق در زمینه نیازسنجی آموزشی است.البته در کنار آن ،شناساندن روش های تحقیق به کار گرفته شده است،آزمودنیها و چگونگی گزینش آن،روش های جمع آوری اطلاعات و…..غیره تشریح خواهد شد.
روش تحقیق