۲-۲-۲-۲- تعریف توانمند سازی
در سال های اخیر واژه توانمندی سازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است(ویلسون[۵۴]، ۱۹۸۱: ۱۸). ایجاد این واژه با تحول و ایجاد زمینه‌های نو در مدیریت منابع انسانی[۵۵] و توسعه منابع انسانی مرتبط می‌باشد. در فرهنگ لغت وِبستر از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. در فرهنگ لغت آکسفورد فعل توانمندسازی، را به عنوان “توانا ساختن” تعریف می‌کند. توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است. به این معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. همچنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم. توانمندسازی افراد به صورت ترغیب، بر آنان تأثیر می‌گذارد. یعنی این که فرصت هایی برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برسانند. (اسمیت، ۲۰۰۰: ۱)
توانمندسازی به عنوان چهار وظیفه است که افراد هنگام انجام فعالیت کاریشان از خود بروز می‌دهند. این چهار بعد توانمندسازی شامل معنی دار بودن، اثر گذاری، شایستگی و حق انتخاب می‌باشد(توماس و والتهوس[۵۶]، ۱۹۹۰: ۶۷۱). کانگر وکاننگو عنوان می دارند؛ هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آن ها را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند، باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت» در آن ها شود، عدم توانمندی را در پی خواهد داشت. (کانگر و کانونگو[۵۷]، ۱۹۸۵: ۴۷۳)
توانا ساختن عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش احساس کفایت نفس می‌باشد. به اعتقاد نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی هم عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و تقویت احساس مهم بودن در آن ها. با توجه به آن چه گذشت، کانگر و کاننگو تفویض اختیار را پایه اصلی فرایند توانمندسازی کارکنان به شمار می آوردند. ولی برای تحقق کامل آن، شرایط دیگری از جمله اقدامات رسمی سازمان و بهره گیری از متون غیر رسمی، تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آن ها در سازمان کمک کند، لازم است. (کانگر و کانونگو، ۱۹۸۵: ۴۷۵)
بعد از کانگر وکاننگو تعاریف زیادی از توانمندسازی به عمل آمد. اغلب نظریه پردازان مدیریت به تعریف این اصطلاح از بعد ارتباطی آن پرداختند. به عنوان مثال صاحب نظرانی چون بلاک و پیترز توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت بین افرادی که در سازمان کار می‌کنند تعریف کرده‌اند. چاپی و کارِستون توانمندسازی را فرایند تقسیم مجدد اختیار و کنترل می‌دانستند. به اعتقاد شوتز توانمندسازی عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری. هانکوول، جادسن و هفنر با بهره گیری از تعاریف فوق ابراز داشتند که توانمندسازی عبارت است از مسئولیت پذیری برای اتخاذ تصمیم در زمینه فعالیت های کاری که فعلاً در حال انجام هستند. ایلون نیز عنوان داشت که توانمندسازی فرایند انرژی زایی است، به گونه ای که احساس اعتماد و کنترل افراد را هم برخود و هم بر سازمان افزایش داده و منجر به رشد شخصی و رضایتمندی افراد گروه می‌گردد. به نظر شوول، دسلر و رانیک، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شوند.
رابینز و همکارانش در مطالعات خود از توانمندسازی و در تعریفی جامع آن را اینگونه تشریح می‌کند، “توانمندسازی عبارت از انگیزش درونی فرد در جهت انجام کار و یا انعکاسی انگیزشی از شرایط محیطی مناسب فرد می‌باشد. در سایر ادبیات، توانمندسازی به عنوان نگرشِ فرد نسبت به محیط تعریف شده است، در دیگر تعریف به عنوان مبنی و اساس تعهد کارکنان به کار تعریف شده است. تحقیقات دیگری توانمندسازی را به عنوان ساختار ارتباطی کار (که انتقال دهنده قدرت و اختیار به افراد در سازمان است) تعریف می‌کنند. عبارت ساختار پشتیبانی کننده از کار، نیز از تعاریف به کار رفته در این حوزه می‌باشد (همانند فعالیت هایی که منجر به تقسیم منابع و اطلاعات در سازمان می‌گردد). در مطالعات دیگری، توانمندی به عنوان متغیر وابسته و تحت تأثیر فعالیت های مدیریت یا رهبری سازمان به شمار رفته است. در بعضی دیگر از تعاریف از آن به عنوان منبعی کاربردی برای انسان یاد شده است (همانند برنامه های آموزشی و سیستم های پاداش خدمات) در نهایت توانمندسازی به عنوان منبعی برای رفتار یا عملکرد که مرتبط با نتایج آن عملکرد شکل می‌گیرد نام برده می شود. این تعاریف و نگرشهای متعدد، مقایسه یا تلفیق یافته های مرتبط با توانمندسازی را مشکل می کند. ” (رابینز و همکاران[۵۸]، ۲۰۰۲: ۴۲۰)
توانمندسازی واژه ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته، ولی توافقی بر آن حاصل نشده است. دلیل چنین امری را می توان در عدم وجود یک بستر گسترده تاریخی و تجربی برای این مفهوم در بین مفاهیم سازمانی دانست. به این معنی که پژوهش‌های عملی زیادی در مورد آن، بویژه در فرهنگ‌های مختلف صورت نگرفته است. از طرف دیگر جدید بودن موضوع در ادبیات مدیریت، بویژه منابع انسانی و تنوع نظری دانشمندانِ این حوزه مانع از شکل گیری تعریفی جامعِ علمی برای آن شده است. به طور خلاصه می توان گفت، زمینه ای که دانشمندان توانمندسازی دست به مطالعه زده اند، رابطه مستقیمی بر نوع تعریف، برداشت و الگوی آنان از توانمندسازی داشته است. این خود باعث ایجاد تنوع و پیچیدگی در درک مفهوم و تعاریف ارائه شده از آن دارد. علاوه بر آن ابعاد چندگانه این واژه ارائه تعریفی یکپارچه و واحد از این مفهوم را با مشکل روبرو ساخته است. همان طور که این اختلافات نشان می‌دهد برخی بر توانایی افراد و تمایل آن ها بر توانمند شدن تمرکز یافته است و برخی محققین از مواردی چون عملکرد تیمی، غنی سازی شغلی، کنترل کارشخصی، استقلال در انجام وظیفه، تیم کاری، سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد و مالکیت سهام کارکنان و … را به عنوان فرایند توانمندسازی تعریف نموده اند. (ویلسون[۵۹]، ۱۹۸۱: ۶۵)
به عقیده سولیان تا قبل از دهه ۱۹۹۰ تعداد اندکی از مقالات برای تشریح توانمندسازی به کار رفته است. این واژه هم از بُعد فردی و هم از بُعد سازمانی قابل تفسیر می‌باشد. این تعاریف منجر به الگوهایی شده که هر الگو از نحوه نگرش دانشمندان آن حوزه شکل گرفته است. محققین به توانمندسازی از زوایای مختلفی نگریسته اند و در واقع هر کس از دیدگاه خود به تفسیر موضوع توانمندسازی پرداخته است.
اما در یک نگاه کلی می توان تعاریف توانمندسازی را به دو جزء تقسیم نمود. یک جزء بیانگر احساسی عینی و دیگری یک احساس ذهنی است. یک بُعد مرتبط است با واقعیت های عینی و چیزهایی که ما در اختیار داریم و به ما اجازه داده شده است انجام دهیم. بُعد دیگر مرتبط با یک احساس ذهنی که نشأت گرفته از یک قدرت زیاد می‌باشد. از کنار هم قرار گرفتن این دو بُعد ذهنی و عینی توانمندسازی حاصل می‌گردد. لازم به توجه است که این دو بعد هیچ گاه با یکدیگر رقابت نمی کنند. توانمندسازی به معنی قادر بودن و اجازه داشتن به طور همزمان می‌باشد، در واقع توانمندسازی می‌تواند درونی باشد یا به وسیله دیگران ایجاد شود. (سبزیکاران، ۱۳۸۶: ۱۷)
