۴-مدل EFQM:این مدل از بیشترین اقبال دربین کشورها برخوردار است. بسیاری ازکشورها آن را به همین صورت پذیرفته اند وتعدادی نیز با ایجاد اندکی تغییر آن را به عنوان مدل تعالی سازمان درکشور خود بکار می گیرند (نیلی وهمکاران،۱۳۸۲).
۵-مدل PMM:یک مدلی که می تواند برای ارزیابی ومدیریت عملکرد استفاده شود ،مدل مدیریت عملکرد می باشد.PMM شاخص های عملکردی اقتصادی ومالی هستندکه درتمامی سطوح سازمان قابل کاربرد می باشند. شاخص های بالا برای بدست آوردن آنالیزکامل عملکرد کلی تجارت وکسب وکار اندازه گیری و ارزیابی می شوند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۶-مدلBSC:مدل BSCسیستم مدیریت استراتژیک برمبنای اندازه گیری شاخص کلیدی عملکرد درتمامی ابعاد و زمینه های یک موسسه می باشد این ابعاد عبارتند از مشتری، مالی، فرآیندداخلی، رشد ویادگیری.
طبق نظرات مالیاوسلتو(۲۰۰۳)، PMMبا روابط علتی و معلولی معتبرمیان شاخصها برای سازمانها بسیار مهم هستند چون آنها با اهداف سازمانی یکپارچه می شوند. یعنی PMMوBSC درجستجوی یکپارچگی اندازه گیریهای مالی واستراتژیکی دررابطه ای علتی ومعلولی هستندکه کاربردها واقدامات غیرمالی و مالی راتحت تاثیرقرارمی دهند( ۲۰۰۹، ABU YAHAYA).
۲-۲-۹٫اهمیت ارزیابی عملکرد
درعصرکنونی ،تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیرنموده است.بگونهای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی ،استفاده ازمنابع و امکانات ،کارکنان، اهداف واستراتژیها به عنوان یکی ازعلایم بیماریهای سازمان قلمداد میشود. هرسازمان به منظور آگاهی ازمیزان مطلوبیت و کیفییت فعالیت های خود بویژه درمحیط های پیچیده و پویا ، نیازمبرم به نظام ارزیابی دارد.مطالعات نشان می دهد فقدان نظام کسب بازخورد ،امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه وبهبود فعالیتهای سازمان را غیرممکن می نماید و سرانجام این پدیده ،مرگ سازمانی است(اعلایی،۱۳۹۰).
اندازه گیری عملکرد از جمله بهترین راه های بدست آوردن اطلاعات برای تصمیمگیری در سازمان هاست . مدیران همواره به دنبال آن بودهاندکه عملکرد سازمانهای خود را به واسطه اندازه های مختلف ارزیابی نمایند . ابعاد مالی به طورسنتی برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد سازمانها به کار میرفته است،امابه دلیل محدودیتهایی که این اندازه مالی داشته ازجمله تمرکز بر پیامدهای کوتاهمدت ،عدم توجه به بهبود مستمر و عملکرد رقبا نیاز به تعیین اندازه های غیر مالی نیز توسط سایر محققین تشخیص داده شده است .به عبارت دیگر صرف داشتن میزان سود خالص کافی نیست؛بلکه تعیین نیروهای محرک در پس هر موفقیت یا شکست و درک برتری سازمانی است که می تواند موجب موفقیت کسب و کار آینده شود(ارباب شیرانی ،۱۳۸۴،ص۲).
۲-۲-۱۰٫ هدف از ارزیابی عملکرد
در یک کلام میتوان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد عبارت از افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان است و نه تنبیه و توبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصدد است تا اثربخشی و کارآیی کارکنان را حفظ کند و بهبود بخشد.
کیسو(۱۹۹۸) مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد را بر اساس شکل۲-۲ نشان میدهد.
شکل ۲-۲: مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد (کیسو، ۱۹۹۸)
آنگونه که ملاحظه میشود کیسو تشخیص مسائل سازمانی، تصمیمهای استخدامی، دادن بازخور به کارکنان، ملاکهایی برای اعتباربخشی به آزمونها و تعیین درجۀ اعتبار ابزارهای سنجش و هدفهایی برای برنامههای آموزش را از جمله مهمترین مقاصد سیستم ارزیابی عملکرد میداند.
از آنجا که ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیک دارد موفقیّت آن منوط به این است که بتواند اهداف ذیل را عملی کند:
۱- پرورش مدیران :ارزیابی عملکرد با شناسایی افراد و آماده سازی آنان برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر چهارچوبی را برای پرورش آتی آنان فراهم آورد.
۲- اندازه گیری عملکرد : ارزش نسبی کار هر فرد را برای سازمان تعیین کند.
۳- بهسازی عملکرد : تقویت عملکرد موفقیّت آمیز را میّسر سازد و به افراد کمک کند تا ضعفهای خود را بشناسند و اصلاح کنند که در نهایت به اثربخشی و بهره وری بیشتر منجر میشود.
۴- جبران خدمت : به تعیین میزان پرداخت متناسب با عملکرد و حقوق پاداش منصفانه بر پایۀ شایستگی یا نتایج کار کمک کند.
۵- شناسایی نیروهای بالقوه : کسانی را که میتوانند نامزد ترفیعات آتی باشند شناسایی کند.
۶- ایجاد بازخورد : آنچه را بر پایۀ سطوح عملکرد واقعی از مستخدمان انتظار میرود، معین کند.
۷- برنامه ریزی منابع انسانی : استعدادهای مدیریت را ممیزی کند تا ذخیرۀ موجود منابع انسانی را در برنامههایی جایگزین ارزیابی کند.
۸- پیروی از قانون : اعتبار تصمیمهای استخدامی را تثبیت کند.
۹- بهبود ارتباطات : چهارچوبی را برای گفتگوی مدیران و کارکنان فراهم آورد و درک هدفهای شخصی و فعالیت حرفهای را بهبود بخشد.
۱۰- شناساندن شغل به سرپرست : سرپرست را وادار کند مشاغل را بهتر بشناسد و از آنچه کارکنان باید انجام دهند آگاه شود.
علاوه بر مواردی که سینگر اشاره میکند میتوان کاربردهای دیگری نظیر برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و انتخاب،کمک به روایی و قابلیت اعتماد آزمونهای استخدامی،تعیین مسیر پیشرفت شغلی و شناخت استعدادهای بالقوۀ کارکنان را نیز اضافه کرد.
۲-۲-۱۱٫ ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد کار آمد
برخی از ویژگی های مهم نظام ارزیابی عملکرد کارآمد عبارتند از :
– روشن و مشخص بودن معیارها و شاخص های ارزیابی
– قابلیت سنجش و اندازه گیری شاخص های ارزیابی
– قابل حصول بودن اهداف و انتظارات در موعد یا مواقع مقرر
– معطوف به نتیجه و فرایند بودن نظام ارزیابی
– معطوف به زمان بودن ارزیابی(اعلایی،۱۳۹۰)
۲-۲-۱۲٫مزایای نظام ارزیابی عملکرد
فیشر یک نظام موفق ارزیابی عملکرد را به صورت زیر بیان میکند:
۲-۲-۱۲-۱٫برای سازمان
-افزایش عملکرد بدنه سازمان به خاطر توجه موثرتراهداف و ارزشهای سازمان
-نشان دادن مشکلات موجود در سازمان و اولویت بندی جهت رفع آنها
-امکان توسعه انتظارات و دیدگاه های بلند مدت
-افزایش احساس همبستگی و وفاداری
-ارتباط بهتر مدیران و کارکنان
-افزایش قدرت رهبری مدیران
-بهبود فعالیت های افراد
-شناسایی نظرات اصلاحی
-شناسایی بهتر نیاز های آموزش و پرورش
-ایجاد و حفظ فرهنگ بهسازی مستمر
-شناسایی کارکنان با توانایی بیشتر
-القا این پیام که به افراد بها داده شود
-تعیین موقعیت سازمان در مقایسه با رقبا
-شناسایی فرصت ها
-کمک به واگذاری آسان موثر مسئولیت
