(Quink,2008,23)
۱-۷- روش تحقیق
مهم­ترین ویژگی یک مطالعه و بررسی علمی، روش تحقیق و به عبارت دیگر نحوه گردآوری و تجزیه و تحلیل و پردازش داده ­ها می­باشد. به طور کلی روش تحقیق شامل مجموعه ­ای از شیوه ­ها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و دوری از لغزش به کار برده می­ شود. بر اساس هدف، تحقیقات علمی به سه دسته بنیادی، توسعه­ای و کاربردی تقسیم می­شوند. همچنین تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی بدست آوردن داده ­های مورد نیاز(طرح تحقیق) می­توان به دسته­های تحقیق توصیفی و آزمایشی تقسیم بندی نمود (امراللهی بیوکی و دیگران،۱۳۹۳، ۷۵).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به اینکه نتایج پژوهش می ­تواند به بهبود شرایط موجود و انتخاب تصمیمات کاربردی کمک کند بنابراین از نظر هدف، کاربردی است و به لحاظ روش از زمره­ی تحقیق­های پیمایشی و توصیفی است و از آنجا که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازما نی و مدیریت دانش و سرمایه فکری می ­پردازد از نوع تحقیقات همبستگی است.
۱-۸- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی باید دارای قلمرو و دامنه مشخصی باشد تا محقق در تمامی مراحل تحقیق بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی پژوهش به بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری در بانک سپه می ­پردازد.
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی پژوهش کلیه شعبات بانک سپه شهرستان یزد می­باشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی پژوهش دوره زمانی ۹ ماهه از اسفند ماه۱۳۹۲ لغایت آبان ماه ۱۳۹۳ می­باشد.
۱-۹- حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه، عبارت است از مجموعه ­ای از نشانه­ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه­ای بزرگتر انتخاب می باشد(خاکی،۱۳۹۱، ۲۲۰).
۱-۹-۱- تعیین حجم نمونه
حجم نمونه مورد مطالعه براساس جدول کرجسی و مورگان^[۴] به تعداد۱۵۸ نفر از کارکنان رسمی بانک سپه شهرستان یزد انتخاب شده است. در ضمن کارکنان رسمی شامل: معاونین شعب، مسئولین دوایر صندوق و اعتبارات شعب و متصدیان اموربانکی شعب می­باشند.
۱-۹-۲- روش نمونه گیری
نمونه گیری، فرآیندی است که طی آن، تعدادی از واحدهای یک کل(جامعه) به گونه ­ای برگزیده می­شوند که شاخص جامعه بزرگتری که از آن انتخاب شده ­اند باشند.
در تحقیق حاضر از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. نمونه گیری تصادفی روشی برای انتخاب بخشی از جامعه یا کل است، به گونه ­ای که همه نمونه­های ممکن هستند و برای انتخاب شدن، احتمال یکسان داشته باشند گاهی نمونه را نمونه گیری احتمالی می­گویند(خاکی،۱۳۹۱، ۲۲۱).
۱-۱۰- ابزار و روش گردآوری داده ­های تحقیق
در خصوص جمع­آوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیات پژوهش، روش میدانی مورد استفاده قرارگرفته­است. در روش میدانی از ابزار پرسشنامه برای جمع­آوری نظرات افراد پاسخ دهنده در راستای گردآوری داده ­ها استفاده می­ شود. نمونه ­ای از این پرسشنامه در بخش پیوست آمده است.
۱-۱۱- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
در این پژوهش توصیف داده‌های دموگرافیک تحقیق با بهره گرفتن از آمار توصیفی، جداول فراوانی و نمودارهای دایره ای و میله­ای انجام شده و برای بررسی متغیرها با توجه به حد وسط مقیاس اندازه گیری از آزمون t یک نمونه استفاده شده و داده ­ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss18 تجزیه و تحلیل گردید؛ تایید روابط بین متغیرها و عوامل از طریق تحلیل عاملی تاییدی و تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار LISREL 8.72 انجام شد، این نرم افزار یکی از مشهورترین نرم افزارها جهت اجرای مدل­ها ایست که مستلزم آزمون فرضیه ­ها با هدف سنجش روابط همزمان، مستقیم یا غیر مستقیم میان متغیرها می­باشد. همچنین با بهره گرفتن از آزمون سبل فرض نقش میانجی متغیر مدیریت دانش مورد بررسی قرار می­گیرد.
۱-۱۲-تعریف عملیاتی واژه ­ها
۱-۱۲-۱- فرهنگ سازمانی
تعریف نظری: فرهنگ سازمانی منعکس کننده­ خصوصیاتی از سازمان است که فعالیت­های روزانه کارکنان و روابط بین آنها را در چگونگی برقراری ارتباط و شکل­ گیری رفتارهایشان هدایت می­ کند (اخوان وهمکاران،۱۳۹۱، ۱۷۸).
تعریف عملیاتی: برای سنجش متغیر فرهنگ سازمانی محقق از۲۰ گویه دربردارنده شاخص­ های نتیجه­گرایی، رابطه­گرایی، کنترل­گرایی و تیم­گرایی استفاده کرده است.
۱-۱۲-۲- مدیریت دانش
تعریف نظری: مدیریت دانش فرایند کشف،کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری و ارزیابی و بکارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فن آوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد(میرفخرالدینی وهمکاران،۱۳۸۸، ۳۵).
تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر برای سنجش متغیر مدیریت دانش از ۲۷ گویه دربردارنده شاخص­ های بکارگیری دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و تولید دانش استفاده شده است.
۱-۱۲-۳- سرمایه فکری
تعریف نظری: سرمایه فکری مجموع داراییهای پنهان شرکت مانند نمادهای تجاری، حق اختراع و…می­باشد که دربرگیرنده کلیه داراییهایی است که در صورت­های مالی منعکس نمی­گردد. سرمایه فکری بعنوان مهمترین منبع ایجاد مزیت رقابتی شرکت به حساب می ­آید (رهنمای رودپشتی،صالحی،۱۳۸۹، ۶۷۳).
تعریف عملیاتی: برای سنجش متغیر سرمایه فکری محقق از ۲۴ گویه دربردارنده شاخص­ های سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی استفاده کرده است.

فصل دوم:
مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
در سال های اخیر مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی موردبحث در متون تجاری تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان های با قدرت دانش می توانند برتری های بلندمدت خود را در عرصه های رقابتی حفظ کنند. سازمان ها به منظور استفاده از دانش باید به سرعت در فعالیت های مربوط به مدیریت دانش موازنه ایجاد کنند. عموماً برقراری چنین موازنه ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمان، فنون و فناوری هاست. سازمان ها با تکیه بر دانش برتر امکان اتخاذ تصمیم های معقول تر در موضوع های مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را می یابند. از اینرو مدیریت دانش مقوله مهم تر از خود دانش محسوب می شود که در سازمان ها به دنبال آن است تا نحوه تبدیل اطلاعات و دانسته های فرد و سازمان را به دانش و مهارت های فردی و گروهی را تبیین و روشن کند. فقط با بررسی و تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی روابط افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. (کشاورزی و رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۶)
بعد از قرن بیستم که قرن اقتصاد صنعتی بود، قرن بیست و یکم قرن اقتصاد اطلاعات و دانش است. در اقتصاد صنعتی، عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری دارایی های فیزیکی و مشهود مانند زمین، نیروی کار، پول و… بوده است و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می شد. در این اقتصاد، استفاده از دانش، به عنوان یک عامل تولید، نقش کمی داشته است اما در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری پیدا می کند در اقتصاد دانشی برخلاف اقتصاد صنعتی دارایی های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی، جزء مهمترین دارایی های سازمان محسوب می شود و موفقیت بالقوه سازمان ها ریشه در قابلیت فکری آن ها دارد (علیقلی و دیگران، ۱۳۹۰، ۳۲).
دراین فصل ابتدا به معرفی فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری و تعاریف متفاوتی از آنها، همچنین به مفاهیم و روشها و مدل­های مختلف اشاره شده است. سپس به چارچوب نظری تحقیق و در نهایت امر پیشینه­ های داخلی و بین المللی به صورت مختصر آورده شده است.
بخش اول: فرهنگ سازمانی
۲-۲- پیدایش فرهنگ سازمانی
استفاده از اصطلاح فرهنگ سازمانی از اوایل دهه هشتاد قرن بیستم شدت گرفت. در اوایل این قرن (قرن بیستم) که مطالعات مسائل سازمانی شروع شده از واژه های دیگری استفاده می شد. روان شناسان برای مدت طولانی از مفهوم هنجارهای گروهی استفاده نموده اند. کتز و کهن در چاپ دوم کتاب شان تحت عنوان «روان شناسی اجتماعی سازمان»، از واژه های نقش، هنجار و ارزش ها استفاده کرده اند. اصطلاح «جو سازمانی» به عنوان یکی از پدیده های سازمانی که خاصیت فرهنگی داشت، رفته رفته در مشاهدات و اندازه گیری ها، خود را نمایاند و تحقیقات زیادی با توجه به آن در سازمان ها صورت گرفت و محققان زیادی از این اصطلاح استفاده نموده اند اما «جو» فقط یک نمود سطحی از فرهنگ است و محققان را قادر نمی ساخت که جنبه های عمیق تر و اساسی و علّی عملکرد سازمان ها را مورد بررسی و شناسایی قرار دهند. در نتیجه به مفاهیمی نیاز بود که محققان را در راه بررسی چگونگی و علل عملکرد متفاوت سازمان ها، راهنمایی کند. نهایتاً مفهوم عمیق و غنی «فرهنگ سازمانی» جلوه نمود. محققان زیادی از مفهوم فرهنگ سازمانی برای بیان و توضیح اختلاف بین اثربخشی سازمان ها استفاده نموده اند. فرهنگ سازمانی، انباشته ای از آموخته های مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد. (جوادین و دیگران، ۱۳۸۹، ۱۲ و ۱۱)
امروزه سازمان ها در محیط متلاطم و طوفانی تغییر برای تحقق بخشیدن به رسالت های خویش، ناچار به تحول و همگون سازی ساختار و فرایندهای خود با نیازهای محیطی می باشند. سازمان ها قبل از هر تحولی باید فرهنگ سازمانی خود را شناسایی و بررسی نمایند. شناخت و ارزیابی تأثیر بالقوه فرهنگ و مدیریت موجب درک بهتر آثار ملموس و ناملموس فرهنگ بر مدیریت می گردد. تدوین و اجرای استراتژی هایی برای استفاده مؤثر از این حوزه های فرهنگی امکان مدیریت کارا و اثربخش تر را در پهنه فرهنگ فراهم می آورد. (حقیقت منفرد و هوشیار، ۱۳۸۹، ۶۷).
۲-۳- تعاریف فرهنگ سازمانی

• • فرنچ^[۵] از فرهنگ سازمانی همان تعریف سازمان غیررسمی را ارائه کرده است. فرنچ معتقد است که یک سازمان مثل کوه یخ است که بخش عمده آن نامریی است. در این تعبیر آنچه که در زیر آب قرار دارد فرهنگ سازمان است؛ مفهوم فرهنگ سازمانی دارای نقش و کارکردهای فوق العاده ای است. زیرا هم محصول است و هم فرایند، هم علت است و هم معلول. (جوادین و دیگران، ۱۳۸۹، ۱۲)

• • ریچارد موریس^[۶] (۱۹۹۲) فرهنگ سازمانی را اعتقادات نسبتاً ثابت، ارزش ها و ادراکات مشترک که به وسیله اعضای سازمان حفظ می شود، تعریف می کند.

• • جورج گوردون^[۷] (۱۹۹۱) فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از فرضیه ها و ارزش های سازمان می داند که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر می شود.

• رابینز^[۸] (۱۹۹۱) در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می کند. دنیسون^[۹] (۱۹۸۴) معتقد است ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نمادهایی که مبین پیوند بین فرض ها، ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند. (شافعی و لاوه، ۱۳۹۰، ۱۳۵)