بر اساس نتایج آزمون فریدمن در میان مؤلفه‌های مدیریت دانش اولویت اول، مربوط به سازماندهی دانش است؛ و در جایگاه دوم و سوم به ترتیب بکار گیری دانش و خلق دانش قرار دارند. در نهایت تبادل دانش قرار گرفته است.
۵-۳- پیشنهادها
در این قسمت از گزارش تحقیق با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق، ابتدا پیشنهادهای کاربردی به سازمان مورد مطالعه (شعب بانک کشاورزی استان قم) ارائه می‌شود؛ و در ادامه نیز برخی از پیشنهادها که برای پژوهشگران مفید به نظر می‌رسند، ارائه خواهد شد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۵-۳-۱-پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی اول:
یافته‌ها در خصوص رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی منابع انسانی نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین خلق دانش با توانمند سازی منابع انسانی وجود دارد. به دلیل ارتباط مؤلفه خلق دانش با توانمند سازی باید فضایی را در سازمان به وجود آورند که کارکنان به تولید دانش با بهره گرفتن از ابزارهای جدید علاقه مند شوند، روند آموزش کارکنان در سازمان منظم شود، کارکنان برای ارتقاء دانش خود وقت بگذارند(تشویق بشوند)، به کارکنان دانایی محور اهمیت داده شود، برای کارمندان فرصت های یادگیری فراهم شود و هم چنین به کارمندان در رابطه با برنامه ریزی بلند مدت برای ارتقای دانش خود کمک و مشاوره داده شود.
۵-۳-۲-پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی دوم:
یافته‌ها در خصوص رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی وجود دارد. به دلیل ارتباط مؤلفه سازماندهی دانش با توانمند سازی باید فضایی در سازمان ایجاد شود که کارکنان بتوانند از یادگیری های خود استفاده کنند و در صورت نیاز آن ها را بیان کنند، دریافت اطلاعات مورد نیاز در سازمان مشکلی نداشته باشد و در مورد شناسایی اطلاعات مورد نیاز در شغل کارکنان به آن ها کمک شود.
۵-۳-۳-پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی سوم:
یافته‌ها در خصوص رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی منابع انسانی نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین تبادل دانش با توانمند سازی منابع انسانی وجود دارد. برای ارتقاء تبادل دانش در سازمان باید فضایی مناسبی ایجاد شود تا کارکنان به راحتی از طریق گروه های پژوهشی تبادل افکار کنند، کارکنان با تجربه تشویق به انتقال تجربیات به افراد کم تجربه شوند، اشتراک گذاری دانش شخصی مربوط به کار، جزئی از وظایف پرسنل شود، تیم های پژوهشی بتوانند با سایر متخصصان همکاری کنند، استفاده از شبکه و پایگاه های اطلاعاتی در سازمان ترغیب شود، کارکنان تشویق شوند اطلاعات شخصی را با دیگران به اشتراک بگذارند.
۵-۳-۴-پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی چهارم:
یافته‌ها در خصوص رابطه بین بکار گیری دانش با توانمند سازی منابع انسانی نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین بکار گیری دانش با توانمند سازی منابع انسانی وجود دارد. به دلیل ارتباط مؤلفه بکارگیری دانش با توانمند سازی باید فضایی را در سازمان به وجود آورده شود که کارکنان بتوانند در مورد چگونگی به کارگیری آموخته های خود تأمل می کنند، در مورد به کارگیری دانش خود تشویق شوند، آموزش ها متناسب با عملکرد اداری کارمندان باشد، بعد از حضور در دوره های آموزشی از یافته های خود استفاده کنند و همچنین از تجارب غیر رسمی و آموخته های خود در محیط کاری استفاده کنند.
۵-۳-۵- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج فرضیه اصلی:
از آنجایی که همبستگی میان مدیریت دانش با توانمند سازی منابع انسانی و مولفههای آن به اثبات رسیده است لذا پیشنهادهای زیر ارائه میگردد.
تولید دانش با بهره گرفتن از ابزارهای جدید
ایجاد فرصت برای کارکنان در جهت بدست آوردن مهارت ها و دانش بر اساس شغل
در دسترس بودن اطلاعات برای بهتر انجام دادن کارها
زمینه سازی برای دسترسی کارکنان به مشاوره برای حل مسائل
ایجاد آموزش نظری و کاربردی بیشتر
استفاده از شبکه های مجازی اعم از اینترانت ،اتوماسیون اداری برای تسهیل فعالیتها
مشخص کردن ارتباطات واحدهای کاری سازمان
ایجاد فرصت همکاری کارکنان برای حل مشکلات با مدیران
ایجاد پاداشهایی برای نوآوری در شغل
۵-۴- محدودیت های تحقیق
-
- یکی از مهمترین محدودیت هایی که محقق در طول اجرای این پژوهش با آن مواجه شد، عدم همکاری جامعه آماری در تکمیل پرسشنامه ها بود. اصولاً کارکنان جامعه آماری اعتقادی به مؤثر بودن چنین پژوهش هایی نداشتند.
-
- داده های این تحقیق در یک نقطه از زمان جمع آوری گشته است .بنابراین قضاوت دقیق تر در این زمینه به جمع آوری داده ها در یک بازه زمانی طولانی تر بستگی دارد.
به خاطر درگیری شغلی و حجم بالای کار کارکنان تمایلی به همکاری برای پر کردن پرسشنامه نداشتند.
۵-۵- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی
با توجه به تایید رابطه میان مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان پیشنهاد می شود محقق‌های دیگر به بررسی تأثیر مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان بپردازند.
این پژوهش در بانک کشاورزی صورت گرفته پیشنهاد می شود در بانک ها و حتی سازمانهای دیگر نیز مورد بررسی قرار گیرد تا قدرت تعمیم دهی آن بالا رود.
با توجه به اهمیت مدیرت دانش در سازمانهای امروزی پیشنهاد می شود که مطالعاتی در خصوص:
۳-۱- موانع پیاده‌سازی مدیریت دانش
۳-۲- میزان استقبال کارکنان از پیاده‌سازی مدیریت دانش
۳-۳- میزان استقبال مدیران از پیاده‌سازی مدیریت دانش
۳-۴- میزان تحقق مدیریت دانش در سازمان‌ها
۳-۵- راه کارهای پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌ها نیز مورد مطالعه قرار گیرد.
فهرست
منابع وماخذ
ال میلر، ویلیام و لانگدون موریس (۱۳۸۳)، نسل چهارم R & D “مدیریت دانش، فناوری و نوآوری”، ترجمه: علیرضا مهاجری و مریم فتاح زاده، چاپ اول، انتشارات جهاد دانشگاهی.
ابزری ، مهدی ، شائمی ، علی طالبی ، هوشنگ ، عبدالمنافی ،سعید(۱۳۹۰)”بررسی شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب مدیریت دانش در صنعت خودروی ایران”، نشریه مدیریت دولتی، دوره ۳، شماره ۶، صفحه ۱۹ تا ۳۴
ابیلی، خدایار، حسن موفقی (۱۳۸۲)، “دریچه‌ای بر مفاهیم نوین مدیریتی”. چاپ اول، تهران: شیوه.
اخوان،پیمان و باقری،روح ا…(۱۳۸۹) “مدیریت دانش از ایده تا عمل”. تهران:آتی تگر.
افجه ، سید اکبر و میری ، عبدالرضا ، (۱۳۸۶) ، “رویکرد روانشناختی ، نگرشی جدید در توانمندسازی کارکنان” ، نخستین کنفرانس توانمندسازی منابع انسانی
امانتی، فلورا (۱۳۸۳)، “مدیریت دانش”، مجله پیام ارتباطات، شماره ۲۵٫
