1. 1. تقسیم کار: کار ها به وظایف تخصصی تقسیم شده و مسئولیت ها بر عهده ی افراد واگذار می شود.

   

1. 1. تفویض اختیار: مسئولیت و اختیار با هم واگذار شود.

1. 1. انتظام: انتظارات به طور دقیق مشخص شود و متخلفان مجازات شوند.

1. 1. وحدت فرماندهی: باید هر ‌کارگر و کارمندی تنها به یک مدیر پاسخ گو باشد.

1. 1. وحدت سمت و سو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشد.

1. 1. هضم نفع شخصی در نفع گروهی: باید منافع گروهی رجحان داشته باشد.

1. 1. پاداش: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت ها تقدیر کرد.

1. 1. تمرکز گرایی: باید اهمیت نقش های مدیریتی و زیر دستی مشخص شود.

1. 1. سلسله مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره فرماندهی دنبال شود.

1. 1. نظم: مشاغل به گونه ی مناسبی سامان دهی شود.

1. 1. برابری: وجود اطول نظم عادلانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می شود.

1. 1. امنیت شغلی

1. 1. ابتکار عمل: کارکنان به گونه ایی تشویق شوند که خود در راستای مقاصد سازمان حرکت کنند.

1. روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران ارتقا یابد. ( الوانی،۱۳۸۶)

فایول بر این عقیده بود که مدیریت یک حرفه است و این حرفه قابلیت آموزش دارد. اصولی که او برای موفقیت مدیر در سازمان بر شمرده است، ارتباط چندانی با محیط بیرون سازمان ندارد و صرفا در درون سازمان تحقق می‌یابد. ( همان ماخذ، ۱۳۸۶)

۳٫۲٫۲ نظریه بروکراسی:

می توان تعاریف زیر را برای مفهوم بروکراسی ارائه کرد؛

الف – گاهی به معنای تشریفات زائد به کار می رود یعنی کاغذ بازی و مقررات اضافی

ب- گاهی به معنای دستگاه اداری است؛ یعنی همه ابزار و امکانات دولت مرکزی و محلی

ج – گاهی نوعی خاصی از شکل سازمانی که دارای ویژگی های مشخصی چون سلسه مراتب اختیار و نظام مقرارت است.

مارکس وبر^[۴۴], جامعه‌شناس, حقوق‌دان و تاریخ‌شناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریت می‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نماید. (احمدی، ۱۳۸۴(

وبر سه نوع اختیار مشروع را شناسایی کرد:

الف. سنتی – که در آن پذیرش افراد واجد اختیار از سنت و رسم ناشی می شود

ب. کاریزماتیک – که در آن پذیرش از وفاداری و اعتماد به حاکمان سرچشمه می‌گیرد .

پ. عقلانی – قانونی ، که در آن پذیرش از مقام یا سمت دارنده اختیار که توسط مقررات و دستورالعمل های سازمان محدود و مشخص شده ناشی می شود. ( بندیکس^[۴۵]، ۱۳۸۴)

او معتقد است که سازمان دیوان سالارانه به گونه ی زیر اداره می شود:

• • کار های اداری به صورت مدام انجام می شود.

• کارهای اداری مذبور طبق قواعد اساسنامه انجام می شود و از سه ویژگی همبسته برخوردار است:

الف) وظیفه ای که هر مقام اداری در انجام برخی از کار ها بر عهده می‌گیرد، محدود به ضوابط غیر شخصی است. ب) مقامی که وظیفه ایی را بر عهده دارد از اقتدار و اختیار لازم برای انجام عملکردها و تکالیف محوله برخوردار است. پ) وسایل اعمال فشاری که در اختیار مقام اداری است، دقیقا محدود و معین است.

مسئولیت های هر مقام و نیز اقتدار اختیارات وی بخشی از سلسله مراتبی از اقتدار است. مقام های مافوق وظیفه ی نظارت و مقام های زیر دست حق اعتراض دارند. البته نظارت و شرایط اعتراض مشروع، می‌تواند متفاوت و متنوع باشد.

مقام ها و سایر کارکنان اداری، مالک منابع لازم برای اجرای وظایف محوله نیستند. اما باید در خصوص چگونگی استفاده از آن جوابگو باشند. هزینه و درآمد کار های اداری و خصوصی کاملا از هم مجزا هستند.

• • متصدی یک مقام نمی تواند مقام را در تملک خود داشته باشد که مانند دارایی شخصی آن را به فروش برساند.

• • کار ها بر اساس اسناد کتبی انجام می شود.

• در نظام های دیوان سالارانه، مقررات باید منظم و ثابت و هم چنین کنترل شده باشد.تداوم کار اداری اقتضا می‌کند که اشتغال تمام وقت باشد. او معتقد است که کارایی سازمان ها در گروی غیر شخصی شدن اجرای وظایف اداری است. (بندیکس, ۱۳۸۸)^[۴۶]

‌بنابرین‏ ویژگی های بروکراسی را از نظر وبر می توان به صورت زیر برشمرد:

– سازمان دهی مداومی از وظایف مقید شده توسط مقرارت

– حوزه های مشخصی از مهارت ، یعنی تخصص ، اختیار تفویض شده و مقررات حاکم بر نحوه استفاده از آن

– تنظیم سلسله مراتبی از مقام ها یا شغل ها ، یعنی هر سطحی از شغل ها

– انتصاب در سمت ها برپایه مهارت فنی

– تفکیک اداره کننده گان از صاحبان سازمان

– مقام های اداری ، حقوق مربوط به خود دارند ، و صاحبان مقام ها دارای هیچ حقی نسبت به سمت مشخصی نیستند.

– مقرارت ، تصمیم ها و اقدامات به صورت کتبی تدوین و ثبت می‌شوند. ( همان مآخذ، ۱۳۸۸)

مهمترین عوامل رشد سازمان های بورکراتیک از نظر وبر، اندازه و پیچیدگی سازمان است.

اندازه ، زمانی که رشد سازمان آغاز می شود تخصص ها افزایش می‌یابند و سطوح سازمانی نیز افزایش یافته و در نتیجه شغل های جدید ایجاد می شود و جذب نیرو از خارج از سازمان انجام می شود و به دنبال خود مهارت تازه ونگرش های جدیدی از خارج سازمان را در پی خواهد داشت.

پیچیدگی ، هر چند که اندازه، ‌پیچیدگی را به دنبال خود دارد عواملی چون تکنولوژی پیشرفته و مدرن ضرورت ونیاز به مهارت ها ی تخصصی تر را می طلبد . حیطه نظارت کوچک می شود و کنترل کیفیت جنبه حیاتی پیدا می‌کند و رقابت نیز به وجود می‌آید. ( الوانی، ۱۳۸۴)

۴٫۲٫۲ مکتب نئوکلاسیک:

پس از مکتب کلاسیک ها در مدیریت، مکتب نئوکلاسیک در حیطه ی مدیریت ظهور یافت. نئوکلاسیک ها با نهضت روابط انسانی شناخته می شدند. در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو^[۴۷] مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیریتی، آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن^[۴۸] صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند. عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

• • مطالعه هاتورن