عدالت رویه ای واکنش های شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است ه بر واکنش های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان موثر است برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها
افراد با عضویت در سازمان ها، برون دادهایی را از نظر زمان، تلاش و … به سازمان ارائه نموده و سازمان نیز در قبال آن برون دادها یا مزایایی گوناگون در دو گروه اقتصادی و احساسی اجتماعی به افراد ارائه می نماید. (رضاییان، ۴۱، ۱۳۸۴) .
چگونگی توزیع این مزایا، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است، تحقیقات صورت گرفته بر روی مبحث عدالت نشان دهنده این موضوع است، افراد روشهایی که این مزایا توزیع گردیده، ماهیت مزایای توزیع شده و همچنین چگونگی رفتارهایی که با آن ها صورت می گیرد را مورد ارزیابی قرار داده و ادراکاتی از عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها به دست می آورند، که این خود زمینه ای می شود برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن برخورد سازمان با افراد در آینده. (رضاییان، ۴۲، ۱۳۸۴) .
به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثر بخشی و کارکرد موثر سازمان ها رضایت شغلی افراد سازمانی است. بدون ایجاد زمینه هایی برای درک این عامل مهم در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. (لمبرت^[۷۲]، ۲۰۰۳، ۷۹).
تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک نا عدالتی در توزیع برون دادهای سازمان داشته باشند، واکنشی منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک
نا عدالتی در فرد گردیده اند واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود ارائه نمایند. (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱، ۲۷۹).
این موارد می تواند به منزله یکی از فاکتورهای اساسی در بروز رفتارهای پرخاشگرانه در افراد به صورت احساسی (تعهد کمتر) و هم به صورت رفتاری (افزایش ترک خدمت و رفتارهای تبعی) از خود واکنش نشان می دهند.(آمبروس، ۲۰۰۲، ۸۰۷).
درک عدالت در سازمان ها موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می گردد، هنگامی که ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گیرد میزان اعتماد افراد در سازمان افزایش می یابد، به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می رود. (رضاییان، ۴۲، ۱۳۸۲) .
عدالت از جمله لزوم حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در
گروه ها به نحوه ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد، هرچه اعضای یک گروه با یک سیستم ادراکی قضاوتی عادلانه از رفتار آن سیستم داشته باشد تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ توسعه آن دارند. (پورعزت، ۵، ۱۳۸۲) .
رفتارهای عادلانه با افراد تعهد آنان را افزایش داده و تلاش های داوطلبانه آنان برای نیل به اهداف اجتماعی دو چندان می کند به طور کلی عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است جهت جدایی و تفرقه میان افراد. (فولگر و کروپانزانو^[۷۳]، ۱۹۹۸، ۲۹)., در پایان و با توجه به موارد ذکر شده
می توان چنین گفت: بی عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی و خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شود. (پورعزت، ۱۳۸۲، ۵) .
جایگاه عدالت در اسلام
عدل صفتی است که هم نزد خالق محبوب است و هم نزد مخلوق و خدا خود را با این صفت ستوده است. (نهج البلاغه، حکمت ۴۳۷)
در نگاهی به همه ی ادیان، اعم از آسمانی و غیر آسمانی، ما شاهد هستیم که همگی به عنصر مهم عدالت توجه کرده اند از آن یا به عنوان اصلی ترین هدف و یا یکی از اهداف مهم نام برده اند.
در دین اسلام هم این بحث از نظر دور نمانده و تعداد ۲۹ آیه از آیات قران یا به طور مستقیم و یا به طور غیر مستقیم به این بحث اشاره دارند و این امر نشان دهنده ی اهمیت ان در دین اسلام میباشد.
البته عدالت امری است که اگر دین اسلام هم به ان اشاره نمی نمود، حقیقت بودن آن صدمه ای
نمی دید. (مطهری، بیست گفتار، ص ۴۰)
عدل در اسلام ریشه در قرآن دارد و قرآن است که بذر عدل را در دل جامعه اسلامی پراکنده است و این مسئله به حدی برای دین حق دارای اهمیت است که گاهی خدا از مقام فاعلیت و تدبیر الهی به مقام اقامه ی عدل یاد می کند.بر همین مبنا، در نگاه قرآن، عدالت ذاتاً و فی نفسه دارای ارزش است و به عبارت دیگر ارزش ذاتی دارد و سلامتی و امنیت همه امور به آن وابسته است و به همین جهت است که خداوند به تمامی انسانها به ویژه اهل ایمان موکداً دستور می دهد که برپا دارنده عدالت و قسط باشند.^[۷۴]
به دلیل اعتقاد به اصل عدل و تبعیت احکام از مصالح و مفاسد نفس الامری و اصل حسن و قبح عقلی و حجیت عقل، عدل زیربنای فقه شیعی به شمار می رود و در بسیاری از احکام، عدالت شرط انجام دهنده ی آن عمل می باشد همانند نماز جماعت و جمعه و قضاوت و …
در اسلام ما قادریم که اگر در احکام دینی حکم مسئله ای بیان نشده باشد بر مبنای اصل عدل، آن را استنباط کنیم و حتی آن را به اسلام نسبت دهیم «زیرا که شرع اسلام طبق اصلی که خود، ان را تعلیم داده، هرگز از محور عدالت و حقوق فطری و طبیعی و عقلی خارج نمی شود» (مطهری، عدل الهی، ص ۴۸) .
از آنجا که عدالت از یک طرف امری حقیقی و عقلی است و از طرف دیگر امری است فطری، باید در دین اسلام دارای جایگاهی باشد بس رفیع. از سه مقدمه زیر می توان این نتیجه را گرفت که هدف دین اسلام چیزی غیر از عدالت نمی تواند باشد و همه دستورات دین اسلام فقط برای ایجاد عدالت است عدالت در همه ی انواع روابط انسان برای استدلال این مطلب باید بیان کرد که:
در کلام حضرت (لقد ارسلنا رسلنا بالبینات و انزلنا معهم الکتاب و المیزان لیقوم الناس بالقسط»^[۷۵] از این آیه فهمیده می شود که پیامبران الهی برای اصلاح رابطه انسان ها با یکدیگر آمده اند و این اصلاح یکی از اهداف اساسی آن ها می باشد در این هدف رابطه انسان با انسان های دیگر اصلاح می شود.
پیامبر اسلام می فرماید: «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق» بر همین اساس می توان بیان کرد که یکی از اهداف ارسال حضرت رسول، اصلاح رابطه انسان با خود می باشد و حضرت رسول آمده است تا اینکه رفتار انسان با خود را به مرحله ی عدالت داخل نماید.
خداوند در سوره ی ذاریات، آیه ی ۵۶ می فرماید: «ما خلقت الجن و الانس الا لیعبدون» این آیه بیان می کند که هدف خلقت انسان فقط به دلیل عبادت الهی می باشد هدف خلقت نمی تواند جیزی غیر از هدف ارسال پیامبران باشد، و از طرف دیگر یکی از انواع عبادت الهی هم شریک قائل نشدن برای ذات احدیت است شرک، خود هم نوعی ظلم محسوب می شود «ان الشرک لظلم عظیم»^[۷۶]
پس باز هم خدا بیان می دارد که هدف خلقت، برقراری عدالت در رابطه انسان با خدا است زیرا که عدل در اعتقاد هم ملاک و معیار است (مطهری، عدل الهی، ص ۳۷) و اصلا عدالت در عمل ریشه در عدالت در نظر دارد اگر انسان به اصلاح رابطه خود با خدا بپردازد و این رابطه را در کمال عدالت انجام دهد، همانا از عبادت خدا پیروز و سربلند شده است.
عموما انسان در حیات و وجود خود غیر از این سه رابطه را نمی تواند با جهان اطراف خود برقرار نماید که طبق دستورات اسلام همه ی این روابط هم باید بر اساس عدل باشند.
هدف اسلام پرداختن به یک قسم از عدالت نمی باشد و از نظر اسلام کمال انسانی و سعادت آدمی و وظیفه انسان، برقراری و روابط کاملا اصولی . مبتنی بر عدالت می باشد هم در روابط انسان با خود هم با غیر خود. پس می توان ادعا کرد که هدف اصلی اسلام و غایتی که اسلام به دنبال آن می باشد، همان برقراری سراسری عدل است. (دانش پژوهان، ۱۳۸۵)
در پایان به حدیثی از رسول گرامی اسلام اشاره می نماییم که در نگاه آن حضرت عدل میزان و معیار خداوند در زمین بوده و تمسک به آن عامل نجات آدمیان خواهد بود. «العدل میزان الله فی الارض…» و هر انسانی موظف است در هر وضعیتی عدالت را پیشه کند زیرا عدالت از منجیان و عوامل رهایی بخش و سعادت انسان و جامعه است و اما المنجیات فالعدل فی الرضا…»
بخش دوم: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده
تعریف حمایت سازمانی ادراک شده
حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد(بل و منگوک^[۷۷]، ۲۰۰۲: ۱۳۷). باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند(آئویاگی، کاگس، مک گوییر^[۷۸]، ۲۰۰۸: ۳۱). صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. به اعتقاد صاحب نظران، رفتار شهروندی سازمان مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو^[۷۹] در سال ۱۹۶۴ ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ^[۸۰] در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون^[۸۱]، ۲۰۰۳: ۱۰۹). این تئوری بیان می دارد، افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (هوآنگ، جین و یانگ، ۲۰۰۴). به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود، تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان، از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دو گروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طیب خاطر می باشد، مانند ارائه یک خدمت، ارائه یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و …، شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی می کند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس‏العمل نشان دادن می کند که این عکسالعمل ها
می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. اما ریشه تئوری تبادل اجتماعی نیز در مفهوم معامله ی متقابل^[۸۲]قرار دارد (کیم و آندرو^[۸۳]، ۲۰۰۷: ۸).
اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده
انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار می کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند(دکاپ، سیرکا و آندرسون^[۸۴]، ۲۰۰۳: ۱۱۰). از سویی دیگر، صاحب نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال ۱۹۸۳ مطرح و در ادامه توسط جورج^[۸۵] در سال۱۹۹۰ تکمیل شد(روشا^[۸۶]، ۲۰۰۸: ۹ و پاگ^[۸۷]، ۲۰۰۵: ۴۱). گرونروز معتقد است که پیش شرط لازم و ضروری برای ایجادیک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجادیک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند. این مفهوم بیان می دارد، پیامدهای مثبتی هم چون رضایت مندی، وفاداری، تکرار خرید و… که متعلق به مشتریان است، وابسته به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را موردحمایت خود قرار دهند که در این میان، ارائه‏ حمایت‏های سازمانی مطلوب در قبال کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (بیناستاک^[۸۸]، دموران ویل و اسمیت^[۸۹]، ۲۰۰۳: ۳۶۱). در این میان، رینوسو، مورس، اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیت‏های حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت‏ها، رابطه‏ی تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد در این زمینه، مطالعات متعددی به بحث درباره ی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند که در تمامی آن ها این تأثیر مورد تأیید قرار گرفته است. پیرسی و همکاران^[۹۰] (۲۰۰۶: ۲۵۳) در مطالعه ی خود بر روی هزار نفر از کارکنان بخش فروش یک شرکت بازرگانی در زمینه ی انتشارات در کشور سوئیس، تأثیر مثبت درک حمایت سازمانی بر چهار نوع از رفتارهای شهروندی سازمانی را تأیید کردند. بل و منگوک^[۹۱] (۲۰۰۲: ۱۳۹). نیز در مطالعه ی خود بر روی شرکت های بیمه در آمریکا به وجود رابطه مثبت بین درک حمایت سازمانی و پنج نوع رفتار شهروندی سازمانی پی بردند. ون دین، گراهام و دینش^[۹۲]اثر مثبت درک حمایت‏های سازمانی را بر دو نوع رفتار شهروندی تأیید کردند. چین، آزنبرگر، جانسون، سوچارسکی و آسلگ چین و همکاران نیز رابطه‏ی مثبت این پدیده و رفتار شهروندی سازمانی را اثبات نمودند. در سایر تحقیقات انجام شده نیز اثر درک حمایتهای سازمانی بر انواع مختلف رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان به تأیید رسیده است.
رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی
از میان پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد سازمانی در مطالعات بسیاری مورد توجه قرار گرفته است که برخی از آنها در جدول زیر ارائه شده است و همگی رابطه مثبت بین این دو متغیر را مورد تأیید قرار داده اند (آلکساندرو و همکاران^[۹۳]، ۲۰۰۷، ۳۵۶-۳۷۱).
در بیشتر مطالعات مذکور، بعد تعهد عاطفی از میان ابعاد سه گانه تعهد سازمانی برای سنجش تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است چرا که اکثر پژوهشگران جنبه عاطفی تعهد سازمانی را با احساس کارکنان در داشتن ارزشهای مشترک با سازمان، شناسایی می‏کنند (ریلی و چتمن^[۹۴]، ۱۹۸۶، ۴۷۵-۴۸۰). مطالعات بسیاری رابطه مثبت میان حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد عاطفی را حمایت کرده است که همبستگی معنادار بین ۳۸/۰=r تا ۸/۰=r را نشان می دهد.
رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت کارکنان
بیشاپ و همکاران (۲۰۰۰) همبستگی منفی بین حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت کارکنان را نتیجه گرفتند (بیشاپ و همکاران^[۹۵]، ۲۰۰۰، ۱۱۱۳-۱۱۳۲). در مدل آنها تعهد سازمانی، تعدیل گر این رابطه بود. نتایج فرا تحلیل رودز و آیزنبرگر^[۹۶] (۲۰۰۲) همبستگی منفی بین حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت را نشان داد (ایزنبرگر و هودرس^[۹۷]، ۲۰۰۰۲، ۶۹۷-۷۱۴).
بخش سوم: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان
نظریه انگیزش شغلی
نظریه انگیزش شغلی توسط ریچارد ارائه گردید. این پژوهش نشان دهنده میزانهای عینی ویژگیهای شغل
باخشنودی وتوجه کارکنان میباشد نظرپیشنهادی آنان این بود که ویژگیهای معین میتواند در رفتار ونگرشهای مربوط به کارتأثیر بگذارد اما این ویژگیها همه کارکنان را تحت تأثیرقرار نمیدهد.
ویژگیهای اصلی شغل به وسیله هاکمنواولدهام به شرح زیرتعریف شده است: