۱۹۸۳).
طبق این تعریف دو مفهوم استنباط می شود:
-انسان ها منابع با ارزشی برای تشکیلات اقتصادی هستند؛

-وجود اطلاعات جهت سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی و تعیین ارزش منابع انسانی،برای تصمیم گیری های تشکیلات اقتصادی بسیار با ارزش است(لالیان پور،۱۳۸۹).
۲-۲- تاریخچه حسابداری منابع انسانی
تاریخچه حسابداری منابع انسانی به رم باستان بر می گردد.در آن مقطع زمانی برده ها همچون کالا خرید و فروش و ارزش برده ها در حسابها منعکس می گردید.اگرچه این روش به دلیل اینکه ارزش مبادله یک نوع دارایی(انسان)را مشخص می کرد و در سیستم اطلاعات مالی مذموم نبود اما به دلیل اینکه این نظام برده داری همیشه منفور بوده است و می باشد لذا گزارش انسان در سیستم اطلاعات مالی موردی بی توجهی قرار گرفته است.عده ای معتقدند که انسان علاوه بر جنبه های مادی دارای جنبه های روحی و معنوی می باشد.بنابراین نباید با آن به مثابه یک دارایی بی جان برخورد شود(تالانه و پوریا نسب ،۱۳۷۳).
فلامهولتز پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:
مرحله اول سال های ۱۹۶۶-۱۹۶۰:این دوره با ویژگی هایی چون بهره گیری مفاهیم حسابداری منابع انسانی و متعاقب آن توجه دانشکده منابع انسانی و تمرکز روانشناسان سازمانی به موضوع اثر بخشی سازمان ها مشخص شده است.
مرحله دوم سال های ۱۹۷۱-۱۹۶۶:در این دوره تحقیقات فنی و عملی در زمینه اندازه گیری دقیق،تعیین هویت استفاده کنندگان صورت گرفت و همچنین کاوش های تجربی معدودی در زمینه اجرای این روش در سازمان ها انجام شد.
مرحله سوم سال های ۱۹۷۶-۱۹۷۱:این دوره را می توان دوره توجه پژوهشگران و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست.سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند.
مرحله چهارم سال های ۱۹۸۰-۱۹۷۶:دوره عدم توجه به منابع انسانی از سوی محققان و شرکت ها بود.به دلیل اینکه مراحل ابتدایی توسعه که آسان بود انجام گرفته بود اما ادامه کار که تکمیل آن بسیار پیچیده بود و فقط عده کمی از خبرگان توانایی انجام آن را داشتند.
مرحله پنجم سال ۱۹۸۰ تا کنون:دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است.
حسابداری منابع انسانی نشان دهنده معیارهای اندازه گیری برای کمی کردن تاثیرات استراتژی های مدیریت منابع انسانی بر بهای تمام شده و ارزش افراد به میزان منابع انسانی است.در وهله اول حسابداری منابع انسانی نگرشی برای تحلیل تاثیرات تصمیم گیری مدیریت بر سازمان انسانی و ارائه کننده نتایج ناشی از این تصمیمات برای مدیریت است.بنابراین متخصصان منابع انسانی می توانند به مدیریت برای درک نتایج بلند مدت و مخارج پنهان تصمیم گیری های اساسی سازمان کمک می کند(حسن قربان ،۱۳۷۹).
حسابداری منابع انسانی دارای دو هدف است:
-نشان دادن راه درست تفکر به مدیریت سازمان تا بداند که افراد،منابع پر ارزش سازمان هستند و تصمیم گیری های پرسنلی باید با در نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ شود؛
-مهیا کردن اطلاعات لازم جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت.این سیستم اطلاعات لازم را در مورد بهای تمام شده و ارزش افراد،برای سازمان آماده می کند و به نیازهای خاص سازمان پاسخ می دهد.(فلامهوتز،۱۳۷۹)
به منظور دستیابی به اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و علمی پیدا کند:
۱٫ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی
۲٫احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳٫افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی
۴٫ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن،تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن
۵٫شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ایجاد شده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی
۶٫محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند(رئیسی، ۱۳۸۰).
۲-۳- نیروی انسانی به عنوان دارایی یا هزینه:
منابع انسانی در سازمان‌هایی که به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلکه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند. به اجماع و از روی مسامحه، به مجموعه تصمیمات آینده‌ساز و حتی‌المقدور مانع از وقوع رویدادهای نامطلوب آتی، راهبرد اطلاق می‌گردد. به بیانی دیگر راهبرد، مجموعه تصمیماتی است که اگر بدنه مدیریتی سازمان به درستی آنها را اتخاذ نکند، برای دوره‌ای طولانی، آینده شرکت با مخاطره مواجه می‌شود، به طوری که خروج از آن وضعیت اسفناک برای سازمان به سادگی مقدور نخواهد بود.مفهوم توسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است. مقصود از پرورش، آماده‌سازی پرسنل به گونه‌ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی‌بر محصولات دلساخته، شود. یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت‌های واقعی جایگزین آنها شود.با این حال، راهبرد توسعه منابع انسانی عبارت است از مجموعه تصمیماتی که در حوزه جذب کارکنان، کیفیت پرداخت‌ها، ترفیع کارکنان، کیفیت عملکرد و امور بازنشستگی بوسیله مدیریت منابع انسانی اتخاذ می‌شود. سازمانی دارای راهبرد توسعه منابع انسانی است که علاوه بر جذب بهترین کارکنان، قادر به حفظ آنها نیز باشد. مجله فورچون یکی از شاخص‌های ارزیابی عملکرد شرکتها را، توانایی حفظ کارکنان توانمند می‌داند.مدیران ژرف‌اندیش به خوبی می‌دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان و بدون آن، سازمان وجود خارجی پیدا نمی‌کند. بنابراین حتی اگر بهترین راهبردهای تولید، بازاریابی و مالی در سازمان به کار رود، ولی سازمان، فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی باشد، این سازمان فقط در کوتاه‌مدت دوام می‌آورد و در بلندمدت راه به جایی نمی‌برد.اگر سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی صحیح باشد، در معرض غلتیدن به ورطه نابرابری‌ها قرار می‌گیرد، کارکنان به جای اینکه به بهبود کار در سازمان خود بیندیشند، از امکانات آن (تلفن و فکس و…) برای جستجوی شغلی دیگر استفاده می‌کنند و انگیزه‌های کاری رو به زوال می‌گراید و سازمانی که در آن انگیزه‌ها رو به افول باشد در واقع خود سازمان رو به افول است، زیرا چنان که گفته شد سازمان بدون کارکنان معنایی ندارد.مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حرکت‌هایی که برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. روالی که در دهه ۱۹۲۰ در عصر مدیریت سنتی در غرب حاکم بود. این در حالی است که حوزه تصمیمات راهبردی منابع انسانی در عصر پسا‌مدرن به شدت گسترش یافته است. برای مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان.با توضیحات اخیر، مشخص می‌شود که حوزه وظایف منابع انسانی، در سازمان‌ها بسیار گسترده است. البته این نکته اساسی را نباید از نظر دور نگه داشت که مدیریت منابع انسانی سازمان، منصوب مدیریت عالی سازمان است و اندیشه رهبر اصلی سازمان در تمام تصمیمات راهبردی سازمان سایه می‌افکند و تا زمانی که اندیشه رهبر سازمان تحول‌گرا نباشد، مدیریت منابع انسانی سازمان نمی‌تواند تحولی ایجاد کند. از این‌رو، سازمان‌ها نیازمند رهبرانی خدمتگزار و تحول‌خواه در تمام حوزه‌های سازمانی و خصوصا خواهان تحول در حوزه منابع انسانی (موتور محرکه سازمان) است تا بتوانند سازمانها را از این رخوت و رکود کاری نجات دهند. بنابراین سازمان به اندازه هدف‌هایش ثروتمند است اما هدفهایی که صرفا پشت درهای بسته پی گرفته نمی‌شود، بلکه کارکنان و مدیران در کنار هم در فلسفه وجودی سازمان، آرمان مشترکی را دنبال می‌کنند. به این معنی که کارکنان نیز از اهداف سازمان به اندازه مدیران مطلع هستند. چیزی که در اکثر سازمانها اتفاق نمی‌افتد و خیلی از مدیران، اطلاعات و رویدادهای شرکت را در اختیار کارکنان قرار نمی‌دهند. حتی در برخی موارد، وضعیت منابع انسانی در سازمان آنچنان رو به وخامت می‌رود که علی‌رغم تمایل مدیران برای تسهیم اطلاعات، انگیزه‌ای برای دانستن بین کارکنان به چشم نمی‌خورد.(فتح اللهی،۱۳۸۵)
منابع انسانی از زمانی بعنوان دارایی مطرح شد که نظریه حسابداری منابع انسانی شکل گرفت و هر زمانی که قرار است این دارایی ارزش گذاری شود،بین صاحب نظران،مباحث زیادی شکل می گیرد؛مثلا اینکه آیا کارکنان،دارایی مشهود هستند یا خیر؟
در خصوص مطرح شدن منابع انسانی به صورت هزینه می توان گفت،نیروی انسانی نیز مانند سایر هزینه ها از دو بخش هزینه های اولیه و هزینه های جایگزینی تشکیل می شود.هزینه های اولیه تمام هزینه هایی هستند که برای آموزش و پرورش منابع انسانی مصرف می شوند،مانند:

• • هزینه های گزینش و جذب نیروی انسانی؛

• • انتخاب؛

• • استخدام؛

• • آموزش ضمن خدمت؛

• • آموزش های تخصصی و کاربردی جهت کسب مهارت های لازم.

جدول ۲-۱ هزینه های اولیه منابع انسانی

هزینه های جایگزینی برای جایگزین کردن منابع انسانی با افرادی که جدید استخدام شده اند،استفاده می شوند،مانند:

• • ترک خدمت؛

• • استعفا و یا اخراج کارکنان فعلی؛

• • هزینه خالی ماندن پست سازمانی؛

• • هزینه بازخرید؛

• • هزینه کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری؛

• • هزینه های آموزش و جذب نیروی جدید.

اما سوال این است که افراد چگونه به عنوان دارایی در صورت های مالی و ترازنامه سنتی گزارش شوند؟به عنوان دارایی یا هزینه؟آنچه که مسلم است اینکه افراد،دارایی سازمان محسوب نمی شوند بلکه خدماتی که انجام می دهند،می تواند در آینده برای سازمان دارایی ایجاد کند،پس خدمات انسان دارایی محسوب می شوند نه خود آنها(بارکونز و همکاران^[۱۵]،۱۹۹۹).
جدول ۲-۲ هزینه های جایگزینی منابع انسانی

چرا منابع انسانی باید ارزشیابی شود،مارکوس^[۱۶](۱۹۷۶) سه پاسخ اساسی به این پرسش داده است:
۱٫فراهم آوردن اطلاعات مالی در قالب اصطلاحات مالی به منظور آگاه ساختن سرمایه گذاران،کارکنان و وام دهندگان به گونه ای که در گزارش های مالی قابل درج باشد.