الگوی انتقال تصویر، به چگونگی انتقال تداعی­های ذهنی از رویداد مورد نظر به نام تجاری شرکت حامی اشاره دارد. این الگو، با الگوی انتقال اثر که پاسخ­های عاطفی نسبت به رویداد مورد نظر را به شناسه حامی مربوط می­سازد، متفاوت است(پراسیجیوس، ۲۰۰۴، ص۱۸۲). پیام اصلی الگوی انتقال تصویر این است که شناسه شرکت حامی از برخی لحاظ با رویداد مورد نظر مشابه است.
پدیده انتقال تصویر، در اثر برخی از فعالیت­های بازاریابی به ­وجود می ­آید. مک کراکن (۱۹۸۹)، عنوان می­ کند که این انتقال را می­توان به عنوان انتقال معانی در نظر گرفت. به عنوان مثال هنگامی که در تبلیغ یک شناسه، شخص مشهوری به­همراه آن نشان داده می­ شود، معانی همراه آن شخص در ذهن مشتری به شناسه مورد نظر نیز منتقل می­ شود.
مینگهان ( a1991)، مثالی ارائه می­ کند که چگونه یک شرکت کاملا آمریکایی (ژیلت^[۷۴])، در اثر حمایت از بازی کریکت که یک بازی انگلیسی است، جلوه­ای انگلیسی پیدا می­ کند. وی همچنین بیان می­ کند که چگونه مدیران از حامی­گری ورزشی به عنوان وسیله­ای برای تغییر تصویر یک شرکت استفاده کرده ­اند (تغییر تصویر شرکت یاردلی^[۷۵]به سازنده لوازم آرایشی). همچنین مدیران این شرکت با سرمایه گذاری­های عظیم در حمایت از مسابقات فرمول یک، تلاش کردند تا تصویری که مردم از لوازم آرایشی به عنوان یک وسیله زنانه داشتند را تغییر دهند. نتیجه آن شد که شرکت یاردلی توانست لوازم آرایشی مردانه را نیز به بازار معرفی کند(مینگهان، ۱۹۹۱، ص۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۳-۲) نظریه علامت­دهی^[۷۶]
مطابق با نظریه علامت­دهی، برخی محرک­های بازاریابی (مانند هزینه تبلیغات، گارانتی، قیمت یا نام تجاری) می ­تواند انتظارات مشتریان از شرکت یا شناسه را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال، صرف هزینه­ های زیاد در تبلیغات می ­تواند این ذهنیت را در مشتری ایجاد کند که شرکت به تبلیغات مناسب محصول خود اهمیت قائل است، محصول از کیفیت بالایی برخوردار است و یا شرکت از توان مالی بالایی برخوردار است(کیهان،۲۰۰۶،ص۳۰).
به طور مشابه می­توان بیان کرد که در حوزه حامی­گری ورزشی نیز عواملی مانند بزرگی رویداد یا میزان هزینه­ های صرف شده جهت حامی­گری می ­تواند ادراک مصرف­ کنندگان از حامی را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال مینگهان (۲۰۰۱ b) نشان می­دهد که مردم حامی­گری را فعالیتی می­دانند که تنها شرکت­های بزرگ و سرمایه­دار می­توانند از عهده آن بر­آیند. راجرتام (۱۹۹۴)، گزارش کرد که حامی­گری می ­تواند گواه بر ثبات مالی و بزرگی شرکت باشد. به طور مشابه کلارک و همکاران (۲۰۰۲)، به این نتیجه رسیدند که توافقات مربوط به حمایت از ورزشگاه­ها به عنوان نشانه­ی سود­آوری آتی شرکت حامی، توسط بورس­بازان رصد می­ شود.
به­ طور خلاصه می­توان نتیجه گرفت که حامی­گری می ­تواند به عنوان نشانی از کیفیت محصول، ثبات مالی، افزایش نرخ بازده سرمایه گذاری و غیره، ادراکات مصرف­ کنندگان را تحت تاثیر قرار دهد.
۶-۳-۲) الگوی اتحاد اجتماعی
مادریگال (۲۰۰۱)، کارکرد حامی­گری را در قالب اصطلاحات مربوط به هویت اجتماعی و هنجار­های گروه بررسی کرده است. با توجه به اینکه هواداران ورزش به تیم­ها و بازیکنان مورد علاقه خود عشق می­ورزند، در نتیجه می­خواهند که بخشی از آنها به­حساب آیند و هویت اجتماعی خود را بر اساس آن شکل دهند. به­عبارت دیگر، هواداران به عضویت یک گروه مرجع تحت عنوان پشتیبانان^[۷۷] در می­آیند. از طرفی دیگر هواداران مشاهده می­ کنند که شرکت حامی، از همان بازیکن یا تیمی حمایت می­ کند که آنها پشتیبانشان هستند. در نتیجه، هنجارهای گروهی و موجب می­ شود تا هواداران نگرش مثبتی نسبت به حامی پیدا کنند.
الگوی انتقال اثر و الگوی اتحاد اجتماعی از پر­کاربرد­ترین الگو­هایی هستند که در حوزه کارکرد حامی­گری مطرح شده ­اند و تا به امروز اکثر تحقیقات صورت­ گرفته در این حوزه بر اساس این دو الگو انجام شده ­اند. این تحقیقات، متغیر­های مختلفی که اثرات حامی­گری را تحت الشعاع خود قرار می­ دهند را ارائه کرده ­اند. اشتیاق به ورزش(هاروی و استراویتز^[۷۸]، ۲۰۰۹، ص۲۸)، تعلق به تیم، همخوانی و متغیر­های جمعیت شناختی از جمله این متغیر­ها هستند. در همین راستا برخی دیگر از مطالعات متغیرهایی مثل تصویر شناسه، آگاهی از شناسه و قصد خرید را به عنوان نتایج حاصل از حامی­گری ورزشی مطرح کرده ­اند(لی، ۲۰۱۰، ص۱۳).
۴-۲) بخش سوم: ابعاد مدیریتی حامی­گری
با آشکار شدن نقش راهبردی حامی­گری به عنوان یک ابزار ترفیعی برای شرکت­ها، بازاریابان اهداف بازاریابی حامی­گری و ابزارهای مناسب به منظور دسترسی به این اهداف را توسعه دادند. علاوه بر این، استفاده گسترده از حامی­گری در راهبرد بازاریابی شرکت­ها، نیازمند اتخاذ تصمیمات مدیریتی در ابعاد مختلف است. بازاریابان می­توانند با داشتن درک درستی از این ابعاد، پیام خود را از طریق حامی­گری به گوش مصرف­ کنندگان برسانند. دراین بخش به معرفی برخی از ابعاد مدیریتی مهم حامی­گری پرداخته می­ شود.
۱-۴-۲) اهداف بازاریابی حامی­گری
اینکه چرا سرمایه ­گذاری شرکت­ها در حوزه حامی­گری از روند رو به رشدی برخوردار بوده است، پرسشی است که بسیاری از محققین تلاش کرده ­اند تا دلایل آن را شناسایی کنند. ارزیابی مقالات منتشر شده در حوزه حامی­گری نشان می­دهد که حامی­گری فعالیتی بسیار گسترده است که می ­تواند بسیاری از اهداف بازاریابی شرکت­ها را پوشش دهد(کیهان،۲۰۰۶، ص۴۸).
جدول (۳-۲)، نمونه ­ای از مطالعات انجام شده درباره دلایل استفاده شرکتها از حامی­گری را نشان می­دهد.
جدول (۳-۲)؛ دلایل استفاده شرکتها از حامی­گری(عبدوی،۱۳۹۱، ص۳۶)

محقق

روش شناسی

اهداف حامی گری حاصل شده

هووک و همکاران (۱۹۹۰)

بررسی ۱۹ شرکت مختلف در نیوزلند

توالی اهداف به ترتیب اولویت : (۱) بهبود حسن نیت (۲) بهبود تصویر شرکت (۳) افزایش آگاهی (۴) بهبود سود آوری (۵) علاقه مدیریت و (۶) استخدام کارکنان برتر

مارشال و کوک (۱۹۹۲)

مصاحبه با مدیران بازاریابی ۲۰۰ شرکت اول از لیست ۱۰۰۰ شرکت برتر دنیا

دلایل حمایت از ورزش: (۱) رسیدن به مخاطبان هدف، ۴۹% (۲) مرتبط بودن محصول، ۳۴% (۳) جلوه مناسب ورزش، ۱۴% و (۴) سایر موارد، ۳%
اهداف حامی گری ورزشی به ترتیب اولویت: (۱)پوشش مخاطبان هدف (۲) ایجاد تصویری مناسب از شرکت (۳) پوشش تلوزیونی(۴) قرار گرفتن در معرض تبلیغات بالقوه و (۵) پیوند ملی با محصول.

کوپلند و همکاران (۱۹۹۶)

مصاحبه با مدیران بازاریابی ۱۱۲ شرکت کانادایی فعال در حامی گری ورزشی که حداقل هزینه های تبلیغی و ترفیعیشان ۵۰۰۰۰ دلار بوده است.

بر اساس ۳۷ معیار استفاده شده در تحقیق مشخص شد که مهمترین اهداف شرکت ها از حامی گری ورزشی عبارتند از: (۱) ایجاد آگاهی (۲) بهبود تصویر شرکت (۳) جلب توجه خرده فروشان (۴) افزایش فروش (۵) انگیزش کارکنان.

کلر (۲۰۰۳)

مطالعات کتابخانه ای

(۱) برای شناسایی با یک بازار هدف خاص و یا سبک زندگی (۲) به منظور افزایش آگاهی از نام شرکت یا محصول (۳) ایجاد یا تقویت برداشت های مصرف کنندگان از نام تجاری (۴) به منظور افزایش ابعاد تصویر شرکت ها (۵) برای ایجاد تجربیات و تحریک احساسات (۶) برای بیان تعهدات یا مسئولیت اجتماعی شرکت­ها به جامعه (۷) سرگرم کردن مشتریان کلیدی و یا پاداش دادن به کارکنان کلیدی و (۸) استفاده از فرصت های تبلیغاتی.

کارنول و همکاران (۲۰۰۵)

مطالعات کتابخانه ای

(۱)نتایج شناختی : آگاهی و تصویر (۲) نتایج احساسی : دوست داشتن و ترجیح و (۳) نتایج رفتاری: قصد خرید، تعهد خرید و عمل خرید.

فائد (۲۰۰۶)

بررسی سه شرکت پارس الکتریک، سامسونگ و ال جی

اهداف شرکت های الکترونیکی از حامی گری ورزشی عبارتند از: (۱) تصویر سازی (۲) ایجاد آگاهی عمومی (۳) خلق و افزایش تصویر شناسه و (۴) دسترسی به بازار هدف.

مینگهان (۱۹۸۳) عنوان کرده است که علی رغم اینکه محققین از اصطلاحات مختلفی در دسته­بندی اهداف شرکت­ها از حامی­گری استفاده کرده ­اند، اما نگاهی جامع بر این مطالعات نشان می­دهد که می­توان اهداف شرکت­ها از حامی­گری را در دو دسته کلی جای داد : (۱) اهداف مربوط به فروش و (۲) اهداف ارتباطی(مینگهان، ۱۹۸۳، ص۴۸).
اهداف مربوط به فروش، اغلب بر اساس اصطلاحاتی همچون افزایش فروش، سهم بازار و افزایش قیمت سهام مطرح می­شوند. از سویی دیگر، اهداف ارتباطی در دو دسته کلی جلوه­دادن تصویر^[۷۹] و ایجاد آگاهی خلاصه می­ شود. جلوه دادن تصویر شامل ایجاد عقاید و احساسات مثبت در هواداران نسبت به حامی است. ایجاد آگاهی نیز شامل کلیه فعالیت­های بازاریابان به منظور افزایش تداعی و تشخیص شناسه است.

ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کار یکی از اصلی ترین دغدغه های مدیران و مسئولان این واحد ها در طول تاریخ بوده است . سیستم های ارزیابی عملکرد در طول تاریخ همیشه مبتنی بر معیارهای مالی بوده است . این معیار های مالی در طول تاریخ با تغییر و رشد مواجه بوده اند . از هزاران سال پیش نتایج ثبتی دفترداری برای تسهیل معاملات تجاری مورد استفاده بوده است . در قرون اخیر استفاده از علم حسابداری برای ارزیابی عملکرد مالی واحدهای کسب و کار رایج گردید . در قرن نوزدهم و همزمان با انقلاب صنعتی ، ابداعات اندازه گیری عملکرد و نوآوری های مالی از جمله محاسبه نرخ بازگشت سرمایه ، سهم بسزایی در رشد موفق سازمانها و شرکت های تولیدی ایفا کرد . در نیمه قرن بیستم و بعد از جنگ جهانی دوم ، گرایش به فعالیت های متنوع ، نیاز به گزارش و ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کار را در سازمان ایجاد کرد . بدین ترتیب جنبه مالی عمکرد واحد های کسب و کار شکل پیشرفته ای بخود گرفت.( a1996 Kaplan, R, و Norton, D.P,)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در اواخر دهه ی ۱۹۸۰ ، مقالات متعددی در نشریات گوناگون در مورد ناکارآمدی روش های ارزیابی عملکرد شرکتها منتشر شده ، و بسیاری از صاحبنظران استفاده گسترده و انحصاری از معیار های مالی را در ارزیابی عملکرد مورد انتقاد قرار دادند . هاپ وود در یک تحقیق تأثیر داده های حسابداری بر تشدید مسائل و مشکلات مربوط به ارزیابی عملکرد را بررسی و به عدم کفایت شاخص های سنتی مالی ارزیابی عملکرد اشاره کرد ، که دلایل آن به شرح زیر است :

• • فقدان جامعیت شاخص ها

• • مبهم و نادقیق بودن سیستم های حسابداری ارزیابی عملکرد

• • توجه صرف به شاخص های نتیجه گرا

• • تاکید بیش از حد بر عملکرد کوتاه مدت (۲۰۰۷Wong-on-Wing, B, Lan, Guo, Wei, Li, & Dan, Yang,)

همینطور فرضیه ها و یافته هایی که بعداً برمبنای مطالعات مختلف شکل گرفتند ، این نتیجه را داشتند که تکیه صرف بر شاخص های عملکرد مالی ، پیامد های زیانباری مانند عدم توافق و تضاد بین ارزیابان و ارزیابی شوندگان را به همراه دارد . همچنین مطالعات دیگر ، شواهد مشابهی داشته است و نتایج منفی مانند تنش های شغلی و عدم اعتماد به سرپرستان بر اثر تمرکز خاص بر شاخص های مالی عملکرد گزارش شده است .( ۲۰۰۷Wong-on-Wing, B,& others,)
سیستم های ارزیابی عملکرد همانطور که گفته شد، متکی برسنجه های مالی بوده و امور مالی شرکتها مسئول انجام ارزیابی بودند . گرچه این معیارهای مالی پیش ازاین شاخص های خوبی برای سنجش موفقیت شرکتها بودند ، پیچیده تر شدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار در آستانه قرن بیست و یکم ، اتکای شرکتها به سنجه های مالی برای ارزیابی عملکرد را بامشکل مواجه می نمود. (a 1996Kaplan, R, & Norton, D.P,)
مهمترین مشکلات معیار های مالی برای ارزیابی عملکرد شامل موارد زیر می باشد : (بختیاری, پرویز، ۱۳۸۳)

• • در عصر اقتصاد مبتنی بردانائی ، فعالیتهای ارزش آفرین سازمانها فقط متکی به داراییهای مشهود آنها نمی باشد .بلکه دانش ، قابلیت‌های کارکنان ، روابط با مشتریان و تأمین کنندگان ، کیفیت محصولات و خدمات ، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی و قابلیت بکارگیری آنها ، داراییهایی به مراتب ارزشمندتر ار دارایی های فیزیکی هستند .

• • سنجه های مالی ، در زمینه هایی که قادر به ارزیابی آنها هستند ، نشان دهنده رویدادهای تاریخی و مربوط به گذشته اند ، و خلاصه ای از فعالیتهای سازمان را در دوره های گذشته نشان می دهند .

• • ارزیابی عملکرد مبتنی برسنجه های مالی ، وزن بیش از حدی به سود و زیان کوتاه مدت شرکت می دهد . بدین ترتیب همه اقداماتی که منجر به کاهش هزینه ها و افزایش درآمد ها گردیده اند ، مثبت ارزیابی می گردد. در حالیکه امکان دارد بعضی از این موارد به قیمت به خطرافتادن موقعیت رقابتی شرکت بوجود آمده باشد .

• • گزارشهای مالی اصولاً نشان دهنده ی خلاصه عملیات و فعالیت یک سازمان می باشد . حد تجمیع این اطلاعات به اندازه ای است که در بسیاری موارد برای استفاده سطوح پایین تر مدیران به کارکنان غیر قابل استفاده می باشد .

• • صورتهای مالی قادر به انعکاس عملکرد واحد ها و بخشهای مختلف نیستند . این در حالیست که امروز بیشتر فعالیتهای ارزش آفرین سازمانها حاصل همکاریهای بین وظیفه ای و ارائه راحلهای یکپارچه می باشد .

با توجه به مشکلات عنوان شده ، روش های سنتی ارزیابی عملکرد نه تنها در انعکاس کامل دلایل موفقیت یا عدم موفقیت شرکتها کفایت لازم را نداشتند ، بلکه ارتباطی منطقی و علت و معلولی بین عوامل محرکه ی موفقیت و دستاوردهای حاصله نیز برقر ار نمی کردند و از این رو در حمایت از برنامه های مدیریت بخصوص برنامه های استراتژیک سازمان ناتوان بودند . (بختیاری، پرویز؛ ۱۳۸۳ )
بدین ترتیب نیاز به روشی نوین برای ارزیابی عملکرد با رویکردی که تنها مبتنی برسنجه های مالی نباشد ، بسیار محسوس و ضروری به نظر می رسید . البته در معیار های مالی نیز تحولاتی صورت میگرفت ولی تحول اساسی نیاز بود .
۲-۳ ارزیابی عملکرد و روش های نوین
تعیین اهداف استراتژیک عملکرد ، سنجش عملکرد ، جمع آوری و آنالیز داده های عملکرد سازمان با رویکردی سیستماتیک و با در نظر گرفتن همه جوانب از اصول موفقیت سازمان ها می باشد . در اینجا به برخی از روش های نوین مطرح شده در سالهای اخیر اشاره می شود .
روش های نوین ارزیابی عملکرد در بسیاری از شرکتها در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است عبارتند از :
۲-۳-۱ مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ( EFQM)
مدل تعالی EFQM یک چهارچوب غیر تجویزی است که برپایه نه معیار استوار است . پنج معیار در رابطه رویکر هایی است که ایجاد کننده توانمندی ها و قابلیت های مورد نیاز شرکت ها می باشند و به همین دلیل تحت عنوان «توانمند سازها » نام گذاری شده اند. این معیارها عبارتند از:۱- رهبری ۲- خط مشی و راهکار ۳- کارکنان ۴- شراکت ها و منابع ۵- فرایند ها. چهار معیار دیگر مربوط به بررسی نتایج حاصل از به کارگیری رویکردها در سازمان هاست که در کل تحت عنوان «نتایج» مورد استفاده قرار می گیرد. این چهار معیار نیز عبارتند از: ۱- نتایج مشتری ۲- نتایج کارکنان ۳- نتایج جامعه ۴- نتایج کلیدی عملکرد. در واقع پنج معیار اول آنچه را در سازمان ها کشت شده بررسی می کند و چهار معیار دوم آنچه را که سازمان درو می کند را مورد مداقه قرار می دهد.(عالم تبریز،اکبر و محمدرحیمی، علیرضا، ۱۳۸۸،ص۵۷۵)
جدول ۱-۲ مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) را نشان می دهد :(داریانی, محمدعلی و رفیع زاده, علاءالدین, ۱۳۸۶)
جدول ۲‑۱:مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل EFQM

نقاط قوت

نقاط ضعف

• • ایجاد یک سیستم صحت سنجی فرایند ها

• • توانا کردن سازمان در الگو برداری از سازمان های موفق

• • داشتن اصول تعریف شده

• • توجه به مشتری مداری

• • نگاه جامع به ذینفعان

• • نگاه جامع تر به معیار ها و زیر معیار ها

• • انعطاف پذیری بالا

• • ساخنار مناسب جهت ارزیابی نتایج سازمان

• • دشوار بودن جمع آوری اطلاعات ، ارزیابی و امتیاز دهی

• • زمان بر بودن به تمرکز زیاد

• • عدم وجود تجربه و تحلیل علت و معلولی

• • درگیر کردن بیش از حد سازمان

۷۸

قیاس

در سطح اطمینان ۹۵ % : ۶۶/۶ <1.98
در سطح اطمینان ۹۹ % : ۶۶/۶ > 2.36

نتیجه

فرضیه تایید می شود

با توجه به نمرات جدول بالا دردرجه آزادی ۳۸ در می یابیم کهT بدست آمده از آزمون t بزرگتر از مقادیر tمشاهده شده از جدول در سطح ۹۹ % و بزرگتر از مقادیر tمشاهده شده در سطح ۹۵ % می باشد، نتیجه می گیریم فرضیه تحقیق تایید شده است. به عبارت دیگر می توان بیان داشت که اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس بر میزان کیفیت زندگی زنان مبتلا به سرطان بیشتر از گروه شاهد است . میانگین نمره گروه آزمایش بیشتر از گروه کنترل است که تایید گر این فرضیه می باشد.
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
مقدمه:
با توجه به مطالبی که در فصول قبل مطرح شد و براساس تحلیل داده های بدست آمده از اجرای پرسشنامه ها که در قالب آمار توصیفی و استنباطی در فصل چهارم آمده است، در این فصل سعی شده است تا به بحث و نتیجه گیری سؤالات تحقیق با توجه به نتایج مشابه بدست آمده از تحقیقات پیشین ، بیان مشکلات و محدودیتهای تحقیق و ارائه پیشنهادات پژوهش پرداخته شده است.
۵-۱- خلاصه پژوهش
شادکامی بر جنبه های مختلف زندگی انسان تاثیر می گذارد شادمانی و نشاط از مهمترین نیازهای روانی بشر است که به دلیل تاثیرات عمده برزندگی شخص، همیشه ذهن انسان را به خود مشغول کرده است همه جوامع خواستار شادی، سعادت، و سلامت اعضار خود هستند و در پی رسیدن به این خواسته به دنبال عوامل تاثیرگذار بر سلامت روان و کیفیت زندگی می باشند چرا که احساس شادمانی بر جنبه های مختلف چون موفقیت در زندگی حرفه ای ، ازدواج، تفکر خلاق، طول عمر و بسیاری از موارد دیگر و تحت تاثیر مثبت دارد. شادکامی می تواند بر خوش یبینی افراد اثر مثبت بر جای بگذارد و سبب ارتقای طول افراد گردد. شادکامی همچنین می تواند کیفیت زندگی افراد را ارتقا داده و سبب افزایش رضایت افراد از ابعاد زندگی خود گردد.هدف کلی این تحقیق تعیین اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس بر میزان خوش بینی و کیفیت زندگی زنان مبتلا به سرطان در بیمارستان امام خمینی شهر تهران می باشد .
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات تجربی و ازمایشی است که به روش مداخله ای صورت گرفت.تحقیقات ازمایشی برای شناخت تاثیر متغیرهای علی انجام می شود و به درک روابط علی- معلولی بین متغیرها کمک می نماید، و از ارزش بالایی برخوردار هستند و مفاهیم و قضایای کلی را تسهیل می نماید. با توجه به هدف تحقیق از روش پیش آزمون- پس آزمون با بهره گرفتن از گروه گواه انجام گردید . در این تحقیق اموزش شادکامی به شیوه رفتاری شناختی فوردایس به عنوان متغیر مستقل و خوشبینی و کیفیت زندگی به عنوان متغیر وابسته مطرح می باشد.تعداد ۲۰نفر زن به عنوان گروه آزمایش و تعداد ۲۰ نفر زن به عنوان گروه گواه انتخاب شدند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سپس در مرحله پیش آزمون به هر دو گروه پرسشنامه های شادکامی آکسفورد ، GHQ، کیفیت زندگی و خوش بینی ارائه گردید . تعداد ۸ جلسه ۹۰ دقیقه ای (هر هفته یک جلسه) برای گروه آزمایش در نظر گرفته شده و برنامه آموزش شادکامی به روش شناختی- رفتاری (مطابق با بسته آموزشی معرفی شده) بر روی آنها اجرا شد . بر روی گروه های گواه ۱ و ۲ این برنامه اجرا نشد . سپس بعد از ۲ ماه مجدداً پرسشنامه های مذکور بین گروه آزمایش اجرا و نتایج مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت .
جامعه آماری تحقیق شامل کلیه بیماران زن مبتلا به سرطان که طی مقطع زمانی ۶ ماهه دوم سال ۱۳۹۲ در بیمارستان امام خمینی شهر تهران جهت درمان مراجعه نموده بودند . نمونه گیری به روش هدفمند و از میان زنان مبتلا به سرطان که حاضر و مایل به همکاری داوطلبانه در تحقیق و شرکت در جلسات آموزشی بودند و در متغیر هایی همچون ، سن ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، جنس،طبقه اجتماعی و وضعیت خانوادگی کم و بیش یکسان و مشابه بوده و متجانس بودند، انتخاب شدند.
به منظور تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به فرضیه های مطرح شده و متغیرهای تحقیق ، سعی گردید تا از آمار توصیفی شامل فراوانی ، درصد ، میانگین و انحراف معیار و از آمار استنباطی شامل تحلیل کواریانس چند متغیره با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها و همگنی واریانس گروه ها استفاده شود. هم چنین از آزمون T جهت مقایسه اثربخشی آموزش شادکامی بر روی زنان مبتلا به سرطان و عادی استفاده شد. داده ها پس از ورود به رایانه از طریق نرم افزار آماری SPSS نسخه ۵/۱۵ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
۵-۲- تبیین فرضیه های تحقیق
فرضیه اول این پژوهش مبنی بر این که آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس بر میزان خوش بینی زنان مبتلا به سرطان اثر بخشی دارد ، موردازمون قرار گرفت و نایید گردید. این یافته با نتایج تحقیق مهرابی (۱۳۹۰) همسویی دارد. مهرابی در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که شادکامی می تواند بر میزان امیدواری و اطمنیان بخشی در افراد تاثیر مثبت داشته باشد و این خود در برگیرنده خوش بینی فرد خواهد بود. وی اعتقاد دارد که شادکامی بر جنبه های مختلف زندگی انسان تاثیر می گذارد شادمانی و نشاط از مهمترین نیازهای روانی بشر است که به دلیل تاثیرات عمده برزندگی شخص، همیشه ذهن انسان را به خود مشغول کرده است همه جوامع خواستار شادی، سعادت، و سلامت اعضار خود هستند و در پی رسیدن به این خواسته به دنبال عوامل تاثیرگذار بر سلامت روان و کیفیت زندگی می باشند چرا که احساس شادمانی بر جنبه های مختلف چون موفقیت در زندگی حرفه ای ، ازدواج، تفک
ر خلاق، طول عمر و بسیاری از موارد دیگر و تحت تاثیر مثبت دارد. از نظر فروم (۱۹۸۱)برای درک شاد کامی واقعی باید بین امیال و نیازهایی که به صورت ذهنی احساس می شوند و خوشنودی آن ها منجر به لذت های زود گذر می گردد و آن دسته از نیازهایی که در ماهیت انسان ریشه داشته و تحقق آن ها ، نمو انسان و فراهم ساختن معنویت یعنی خوشختی و شاد کامی واقعی را به همراه دارد،تمایز قائل شد .از دیگاه وی ، شادی یک معیار برتر در هنر زندگی است.
واترمن^[۲۱۲] (۱۹۹۳) معتقد است که مفهوم معنوی از شادکامی ، از خوشبختی است.او شادکامی مردم را بر اساس خود واقعی آنها تبیین می کند. طبق نظر وی این نوع شادکامی موقعی به دست می آید که فعالیتهای زندگی افراد بیشترین همگرایی یا جور بردن را با ارزشهای عمیق داشته باشد و آنان نسبت به این ارزشها متعهد گردند.
فرضیه دوم این پژوهش مبنی بر اینکه اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس بر میزان کیفیت زندگی زنان مبتلا به سرطان اثر بخشی دارد ، مورد ازمون قرار گرفت و تایید شد. این یافته با نتایج تحقیق مورگان (۲۰۱۰) همسویی دارد. مورگان معتقد است که شادکامی می تواند سبک و کیفیت زندگی افراد را تعیین نماید. همانطوریکه وولف^[۲۱۳] و دیگران (۱۹۸۷) خاطرنشان می سازند، هیچ تعریف واحدی از کیفیت زندگی که تحت شرایط مشخصی توسط تمامی افراد به طور یکسان تجربه شود، وجود ندارد. میزان ارضاء تمایلات، لذا، مسئولیت ها و رنجی که توسط افراد مختلف تجربه می شود، به نحو بارزی با یکدیگر متفاوت هستند .علاوه بر این مطالعات زیادی در مورد تفاوت های جنسیتی و شادکامی وجود دارد. وود و همکاران^[۲۱۴] (۱۹۸۹) در مورد ۹۳ مطالعه که اکثر آنها در امریکا انجام شده بود به تحلیل آماری پرداختند. آنها دریافتند زنان به طور متوسط کمی خوشحال تر از مردان بودند (نه خیلی زیاد ۷% از انحراف معیار) کمی عاطفۀ مثبت تر (هم چنین ۷%) و کمی رضایت مندی بیشتری از زندگی (۳%) داشتند. این اثرات مثبت ضعیف، برای افراد متأهل کمی قوی تر بود (۸%) و همان گونه که قبلاً دیدیم مردان نسبت به زنان با افزایش سن شادتر می‌شوند. احتمال افسرده شدن زنان، ۲ برابر مردان است احتمال اینکه زنان از اضطراب رنج ببرند ۵۰% بیشتر از مردان است و زنان در زندگی روزمره، عواطف منفی بیشتری را تجربه می‌کنند. این تفاوت جنسیتی برای اعضاء گروه ها و فرهنگ های سنتی کمتر است. (نولن، هکسما و راستینگ^[۲۱۵] ، ۱۹۹۹). این با شادکامی بیشتر کلی زنان، تناقض ندارد زیرا افراد افسردۀ بیمار، بخش کوچکی از کل افراد هستند. زنان نسبت به مردان عواطف مثبت و منفی قوی تری را تجربه می‌کنند. این شاید به خاطر آن باشد که زنان در روابط اجتماعی بیشتر خود را ابراز می‌کنند و یا آنکه زنان روابط اجتماعی بیشتری دارند
سوت کلیف^[۲۱۶] و هولمز^[۲۱۷] (۱۹۹۱) به بیان تعاریف و نظریات محققین در زمان های مختلف در رابطه با کیفیت زندگی پرداخته اند. آنها به نقل از «دی هیز^[۲۱۸]» و «نیپن برگ^[۲۱۹]» اظهار می دارند، تعاریف موجود از دو جنبه عمومی با یکدیگر متفاوتند، اولاً، برخی کیفیت زندگی را به طور کلی و با ارزیابی عمومی زندگی می سنجند و بعضی دیگر عوامل تشکیل دهنده کیفیت زندگی مانند درجه ارضا، خواسته ها را مورد توجه قرار می دهند. بعضی دیگر از مؤلفین مانند هورن کویست بر ماهیت درونی یا ذهنی ارزیابی تأیید کرده اند، در صورتیکه سایر افراد مانند لیو^[۲۲۰] مسأله را از جنبه عینی (بیرونی) آن مورد توجه قرار می دهند (دی هیزونیپن برگ، به نقل از سوت کلیف و هولمز، ۱۹۹۱).
توضیحات دیگر بر بالاتر بودن سطح افسردگی زنان تأکید دارد. این افسردگی بیشتر می‌تواند تا اندازه ای ناشی از سوء استفاده های جنسی و جسمانی یا ناشی از همدلی زیاد زنان باشد که آنها را نسبت به ناراحتی دیگران حساس تر می‌سازد و یا همان گونه که نولن، هکسما (۱۹۹۹) دریافت ناشی از شیوۀ مقابلۀ آنها با استرس و اندیشناکی آنها در مورد حوادث منفی باشد .
راستون^[۲۲۱] (۱۹۹۵)، کیفیت زندگی را پنج جزء می داند که شامل: زندگی طبیعی، خوشحالی، موفقیت در دستیابی به اهداف شخصی، سودمند بودن برای جامعه و ظرفیت طبیعی است. جزء اول بر توانایی در داشتن یک زندگی طبیعی تمرکز دارد. زندگی طبیعی می تواند یک زندگی بدون بیماری بوده، همچنین شامل سازگاری با موفقیت جدید و تجارب تازه در زندگی علیرغم وجود بیماری باشد. جزء دوم بر خوشحالی یا رضایت تمرکز دارد. خوشحالی احساس مثبتی است که مدت زمان آن کوتاه است، در حالی که رضایت دلالت بر تجربه مثبتی در زندگی دارد که مدت آن طولانی تر از خوشحالی است. همچنین خوشحالی می تواند قسمتی از رضایت باشد.
۵-۳- پیشنهادات کاربردی

• پیشنهاد می شود زنان مبتلا به سرطان به ویژه در دوران درمان در گروه های آموزش شادکامی قرار گیرند تا بتوانند خوشبینی خود را نسبت به حساسیت های دوران درمان حفظ و با امیدواری مراحل درمان را بهتر طی نمایند.

• پیشنهاد می گردد ، روان شناسان و مشاوران ضمن آموزش شادکامی بر ابعاد خوش بینی در دوره درمان سرطان، تاکید نمایند. این مهم به ویژه در مواردی که زنان از حمایت های اجتماعی پایین تری برخوردارند ، از اهمیت بیشتری برخوردار است.

• پیشنهاد میگردد به زنان مبتلا به سرطان در مورد اهمیت سبک زندگی و کیفیت زندگی توضیح و آموزش لازم داده شود تا آنها بتوانند با بهره گرفتن از آموزه های شادکامی به کیفیت زندگی خود بیفزایند.

• پیشنهاد می گردد زنان مبتلا به سرطان ، با بهره گرفتن از دوره های آموزش شادکامی و خوش بینی ، افکار بدبینانه خود را با دیدگاه های خوش بینی تعویض نمایند تا از سلامت روان بالاتری در دوره درمان برخوردار باشند.

• پیشنهاد می گردد مشاوره های روان شناختی پیرامون سلامت روان و سبک زندگی به زنان مبتلا به سرطان ارائه گردد تا ضمن اشنایی با مولفه های سبک زندگی ، بتوانند با خوش بینی و بهداشت روان ، کیفیت زندگی خود را ارتقاء دهند.

پیشنهادات برای تحقیقات آتی

• پیشنهاد می گردد در پژوهشی به بررسی اثربخشی گروه درمانی مبتنی بر بخشودگی بر کاهش دلزدگی زناشویی و خوش بینی زنان مبتلا به سرطان پرداخته شود.

• پیشنهاد می گردد در پژوهشی به بررسی اثربخشی گروه درمانی بر خود متمایزسازی و خود انگاره در پذیرش همسران و همبستگی زناشویی پرداخته شود.

• پیشنهاد می گردد در پژوهشی به بررسی اثربخشی گروه درمانی مبتنی بر بخشودگی بر کاهش تعارضات زناشویی و افزایش خودکارامدی زنان در دوره درمان سرطان پرداخته شود.

• پیشنهاد می گردد در پژوهشی به بررسی اثربخشی گروه درمانی به روش رفتاری شناختی بر افزایش سطح امید به زندگی و شادکامی در زنان مبتلا به سرطان پرداخته شود.

• پیشنهاد می گردد در پژوهشی به بررسی اثربخشی گروه درمانی بر کاهش سطح استرس و افزایش امید به زندگی در زنان مبتلا به سرطان پرداخته شود.

۵-۴ محدودیت های پژوهش

کیانفر،فرهاد.(۱۳۸۷).” نقش سیستم های اطلاعاتی مدیریت استراتژیک در فرآید تصمیم گیری های راهبردی”.مدیریت فردا ، شماره ۱۹ ، ص ص ۷۵-۶۵٫
مدبر نیا ، یاسمن.(تابستان ۱۳۹۰).”بررسی و تجزیه و تحلیل عوامل استراتژیک داخلی برای کسب مزیت رقابتی در شرکتهای عضو بورس اوراق بهادار ایران“. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد رشت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مشایخی، علینقی.(۱۳۸۷).”برنامه ریزی استراتژیک“. تهران : دانشگاه شریف.
مصلح شیرازی، علی نقی. حیدری، علی.(۱۳۸۲).” طراحی نظام ارزیابی و کنترل راهبردی در الگوی مدیریت راهبردی طرح گرا” .ویژه نامه حسابداری ،دوره ۱۹ ، شماره ۲ ، ص ص ۸۶-۷۵٫
منصوری، هدایت الله.(۱۳۷۸).”نحوه طراحی سیستم های اندازه گیری عملکرد ، ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی (مجموعه مقالات)” تهران : سازمان امور اداری و استخدامی کشور.
مهرگان ،محمد.(۱۳۹۱).”تحلیل پوششی داده ها ، مدل های کمی در ارزیابی عملکرد سازمان ها(جلد اول)“. تهران: نشر کتاب دانشگاهی.
موسی خانی، مرتضی.حسن زاده، رقیه.(۱۳۸۴).”بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد”.فصلنامه علمی تخصصی مدیریت ، شماره ۴ ، ص ص ۹-۲٫
مینتزبرگ ، هنری. آلستراند ، بروس. لمپل ، ژوزف. ” جنگل استراتژی “. ترجمه دکتر محمود احمد پور ، چاپ اول ،تهران :نشر پردیس .
نجمی، منوچهر.زارعی، بهروز. حسینی، سیروس.(۱۳۸۷). ” BSCS و EFQM تعامل یا تقابل “. مجموعه مقالات کنفراس ملی مدیریت عملکرد ،جهاد دانشگاهی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،ص ص ۱۷-۱٫
نیکو مرام ،هاشم. رهنمای رودپشتی، فریدون. هیبتی، فرشاد.(۱۳۸۹). “مبانی مدیریت مالی(جلد اول)“. تهران : انتشارات ترمه.
وطن دوست، مینا.(تابستان۱۳۹۱).”رابطه بین اصول مدیریت کیفیت جامع و عملکرد مالی شرکت های تولیدی متوسط و بزرگ گیلان ” ، .پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد رشت.
ویلیام، کلوک اف.لارنس ،آر جاچ .(۱۳۸۶). “سیاست بازرگانی و مدیریت استراتژیک(جلد اول)“. تهران : انتشارات یادواره کتاب.
یوسفی نژاد عطاری، مهدی. نیشابوری جامی، انسیه.(۱۳۸۸). “بررسی پیچیدگی اندازه گیری عملکرد مربوط به مدیریت و رهبری”. منابع انسانی ، شماره ۲ ، ص ص ۳۷-۳۰٫
Adler, Michael & Erio, Ziglio.(1996).”Gazing into the Oracle: The Delphi Method and its Application to Social Policy and Public Health“. London : Jessica Kingsley Publishers.
Arts, M , Homburg ,C & Rajab , T.(2012). “Performance –measurement system design and functional strategic decision influence:The role of performance-measure properties”, Accounting , Organizations and society, Vol 37, pp 445-460.
Bastian,E & Unawar,M.(2012).” Perceived Environment Uncertainty, Business Strategy,Performance Measurement Systems and Organizational Performance”. International Congress on Interdisciplinary Business and Social Science.
Bird,S.M , Cox.D ,Farewell,T&Goldstein.(2003).” Performance indicators: Good, bad and ugly ” , Royal Statistical Society, No 1, pp 1-27.
Bisbe,J & Malagueno,R .(2012).”Using strategic performance measurement systems for strategy formulation: Does it work in dynamic environments?”. Management Accounting Research,No 23,pp 296-311.
Bititci,U.S.(2002).”Integrated Performance Measurement Systems: : a audit approach : the competitive business structure”. Control Magazine, Vol 28, No1 ,pp 18-22.
Bititci,U.S,Carrie,A.S,McDevitt.L.(1997).”Integrated Performance Measurement Systems: a development guide”. International Journal of Operations and Production.Vol 17,No5, pp 522-534.
Bourne,M & Neely,A.D.(2003).”Implementing Performance Measurement System”.International Journal of Performace Management , Vol 5, No 1, pp 1-24 .
Chia-Ling,L & Huan-Jung,Y.(2011).”Organization structure,competition and performance measurement systems and their joint effects on performance”.Management Accounting Research,No22,pp 84-104.
Damon,M,Chee,W&Gongmeng.C.(2009).”Strategy,performance-measurement-systems,and performance: A study of Chinese firms” .The International Journal Of Accounting, Vol44, pp 256-278.
Das,L .(1994).” Performance measurement takes center stage at Johnson space center ” . IE-Industrial Engineering , Vol 26 ,No 3,pp 24-28.
Davis,S & Albright,T.(2005) “An Investigation of the Effect of Balanced Scorecard Impementation On Financial Performance”.Management Accountning Research,Vol 15,No2,pp 35-153.
Eardley, A,Marshall,D.V&Ritchie,R.L.(1991).”Management information systems, second edition“, London : Longman.
Fleming,M & Che.W.c.(2009).”Strategy, performance-measurement systems, andperformance: A study of Chinese firms” .The International Journal Of Accounting ,No44 , pp256-276.
Hoque,Z & James,W.(2000).” Linking balanced scorecard measures to size and market factors: Impact on organizational performance”.Journal Of Management Accounting Research.
Ittner,D,Larcker,D&Randall.T.(2003).”Performance implications of strategic Performance measurement in financial services firms” .Accounting Organizations and Society , No 28, pp 715-741.
Kaplan,R.S & Norton,D.P.(2004).”Strategy Maps:Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes“. Harvard Business School Press.
Kaplan,R.S & Norton.D.P.(2001). “The Strategy-Focused Organization“.Harvard Business School press .
Laffman,G,Lea,E & Sanderson.(1996).”Strategic management: an Brain analytical introduction“.
Mahama,H.(2006).”Management control system , cooperation and performance in strategic supply relationship”. Management accounting research , Vol 17 , pp315-329.
Malina,M & Selto,F.(2001).”Communicating and controlling strategy: an empirical study of the effectiveness of the Balanced Scorecard”. Journal of Management Accounting Research.
Neely, A.(1999). “The performance measurement revolution:why now and what next? “.International Journal Of Operations and Production Management ,vol 19 , No2 , pp 205-228.
Neely, A , Richards ,H , Mills ,J & Platts ,K .(1997).”Designing performance measure : A structured approach “.International Journal Of Operations and Production Management ,vol 17, pp 1131 – ۱۱۵۲.
Neely, A.D ,Mills. J.F,Gregory, M.j & Platts, K.W.(1995). “Performance measurement system design – a literature review and research agenda”.International Journal of Operations and Production Management , Vol 15, No 4, pp 80-116.
Nolan, T. M, Goodstein, L. D & Pfeiffer, J. W. (1992). “Applied strategic planning – A comprehensive guide“. San Diego, CA: Pfeiffer & Company.
Nunnally, J. C. (1978). ” Psychometric theory (2nd ed.)“. New York: McGraw-Hill.
Panigyrakis, G.G & Theodoridis, P.K.(2008). “Internal marketing impact on business performance in a retail context”. International Journal of Retail & Distribution Management, Vol 37,No 7, pp 600-628.
Peiperl,M”.(2001).” Getting 360 degree feedback right ” .Harvard Business Review,Vol79 , No1 , pp. 142-147.
Peterson,R.(1994),”Meta-Analysis of alpha Cronbach’s coefficient”.Journal Of Consumer Research,No22,Vol2,pp381-391.
Propper, C & W, Deborah.(2003).”The Use and Usefulness of Performance Measures in the Public Sector“. The Centre for Marketand Public Organisation, Department of Economics, University of Bristol, UK .
Ritchie, Bob & Marshall, David.(1993). ” Business risk management ” .London : Chapman & Hall.
Samson,M & Lema,M.(2005). “Development of construction contractors performance measurement framework“.paper presented at the 1st International Conference of Creating a Sustainable.
Shahin, A. (2011). “An Investigation on the Influence of Total Quality Management on Financial Performance the Case of Boutan Industrial Corporation”. International Journal of Business & Social Science, Vol.2 No.15, pp. 105-112.
Sinclair , D & Zairi,M.(1995).”Effective Process Management Through performance measurement “.Business Process Re-engineering & Management Journal ,vol 1 , No3 , pp 50-65.

ابعاد عدالت سازمانی
همانطور که گفته شد مطالعات عدالت در سازمانها داده های اولیه خود را از تحقیقات آدامز در سال ۱۹۶۵ روی مفهوم برابری گرفته است ولی بلوع این مطالعات از سال ۱۹۹۰ به بعد اتفاق افتاده است و اخیراً به نظر می رسد که علاقمندی به عدالت سازمانی شهرت و محبوبیت زیادی یافته و در مطالعات فراتحلیل به اوج خود رسیده است. تا قبل از ۱۹۷۵ مطالعه عدالت به طور کلی بر عدالت توزیعی متمرکز بود. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع و پیامدها در سازمان اشاره دارد. بسیاری از این مطالعات همان طور که ذکر شد مبتنی بر کار اولیه آدامز در سال ۱۹۶۵ بود که چارچوب تئوری مبادله اجتماعی را برای ارزیابی انصاف به کار گرفت. تحقیقات نخستین که بر عدالت توزیعی متمرکز بود، توان تشریح و پیش بینی واکنش افراد نسبت به عدالت را نداشتند، به علت همین نقصان، تحقیقات به سمت عدالت رویه ای گرویدند. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که افراد فقط به دریافتی خود واکنش نشان نمی دهند بلکه نسبت به رویه هایی که منجر به دریافتی آنها می شود نیز واکنش نشان می دهند و در برخی از شرایط واکنش افراد نسبت به عدالت رویه ای بیشتر از عدالت توزیعی است. (قلی پور، و پیران نژاد، ۱۳۸۶، ص۳۶۰) تی باوت و الکر مطالعه فرایند را به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها رویه های تجزیه و تحلیل بحث و جدل همانند وساطت و داوری و همچنین دو مرحله فرایند و مرحله تصمیم را بیان نمودند. آنها به میزان تاثیری که طرفهای نزاع به هر مرحله داشتند به عنوان شواهدی از مهار تصمیم و بررسی فرایند اشاره داشتند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. بعد سوم عدالت را با یاس و موآگ در سال ۱۹۸۶ به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها بر توجه به اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز کردند. و به این بعد از عدالت به عنوان عدالت مراوده ای اشاره کردند که اخیراً این بعد عدالت، دو نوع را شامل می شود. (مثل گرینبرگ در سال ۱۹۹۰ و ۱۹۹۳) نوع اول که عدالت بین شخصی نامیده شده، درجه ای را که با افراد توسط حاکمانشان با احترام، ادب و بزرگی رفتار می شود منعکس می کند و نوع دوم عدالت اطلاعاتی نامیده شده که بر توضیحاتی که برای افراد فراهم می شود تا اطلاعاتی در مورد چرایی به کارگیری رویه ها در یک روش خاص یا چرایی توزیع پیامدها به شیوه ای خاص منتقل کند، تمرکز دارد. (Colquitt , 2001)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عدالت توزیعی
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستادها و پیامدهایی که افراد دریافت می دارند اشاره دارد (مک دوال، ۲۰۰۴). البته عدالت توزیعی فقط بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و دستاوردهای سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد (لمبارت، ۲۰۰۳). مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود (الوانی سیدمهدی و پورعزت علی اصغر، ۱۳۸۲).

1. 1. نظریه برابری: اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده ها و پیامدها هستند. درون داده ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمکهای خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها پاداشهایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون داده ها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون داده ها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استاندارها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.

نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار می گیرد و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشهای خودشان یا دیگران تنها براساس اصل شایستگی قضاوت می کنند.

1. 1. مدل قضاوت عادلانه: عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالنه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه لوندال بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می نمایند. او بیان می دارد که اساساً به قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از الف: قانون کمک؛ ب: قانون تساوی؛ ج: قانون نیازها.

الف) اصل انصاف (قانون کمک)
این اصل که اصل جبران نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند، دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد.این اصل ریشه در تئوری برابر آدامز (۱۹۶۵) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های دیگران می باشند.
ب) اصل مساوات (قانون تساوی)
اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگیهایی چون تواناییها و یا عملکردشان درای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
ج) اصل نیازها (قانون نیازها)
اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فردطی آن عدالت، پیامدها را ارزیابی می کند در نظر می گیرد. بدین صورت که:
۱) فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
۲) فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد تخمین می زند؛
۳) فرد با توجه به قانون مورد نظر پیامدهایی را که مستحق آن بوده است درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛
۴) فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته ارزیابی می کند. (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۳)
به عبارت دیگر لونتال (۱۹۷۶) در انتقادی نسبت به تئوری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد همچون (جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد. (لی، ۲۰۰۰)
در عمل و اینکه افراد کدام یک از اصول را ترجیح می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند، بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ (۱۹۹۷) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش را ارائه کرده است. بعضی از فرهنگها مانند آمریکای شمالی متمایل به ارزش فردگرایی بوده وبیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند. فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگهای فردگرایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت، هماهنگی و یکپارچگی تاکید دارند. کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیتها در رجحانهای جمع گرایانه شان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تاکید بر فرد گرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله «عدالت» مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیرقابل دسترسی می باشد. (مهداد، ۱۳۸۵).
به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می گردد و هدف از توزیع چه بوده و بیستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد.
کراپانزانو و همکاران (۲۰۰۷) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد. در صورتیکه تاکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد. بدین ترتیب مدیر باید تاکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد. و همین طور اگر هدف استراتژیک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشها باید به طور مساوی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنان از پرداختها تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای اشخاص انجام دهد. در این صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند. سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند. پرداخت برخی چیزها که نقش اقتصادی دارند همچون پول، بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتیکه رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی گردد و بهتر است که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع می گردد (مثل درآمد بالاتر در ازای عملکرد بالاتر)، در حالیکه توزیع منافع اجتماعی- عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است (کروپانزانو، ۲۰۰۷).
بنابراین مدیران بر اینکه توزیعی با حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثربخشی را داشته باشند، باید دقت کنند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته چه چیزی را توزیع می کنند، همین طور هدف از توزیع چیست و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می باشند.
این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمان داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند. به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلاً شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱)
عدالت رویه ای
واژه «عدالت رویه ای» به تبع پیدایش بحث از «عدالت سازمانی» مطرح گردید. از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت (مک دوال و فلچر، ۲۰۰۴). از این دیدگاه عدالت باید با بهره گرفتن از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه ای، می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود (گرینبرگ، ۱۹۹۴).
عدالت رویه ای به بررسی آثار مثبت و منفی تصمیم های مدیران بر کارمندان آنها از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می پردازد (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۶)
این نظریه به عنوان یک رویکرد جدید به انگیزش به عدالت ادراک شده نسبت به رویه های مورد استفاده مرتبط می شود که در تصمیم گیری نسبت به توزیع نتایج (و نه نسبت به توزیع خود نتایج) کاربرد دارد. تصمیم های رویه ای به چگونگی ارزیابی سطوح عملکرد، چگونگی رسیدگی به شکایات و اختلافات و چگونگی توزیع نتایج میان کارگران مربوط می گردد. در این نظریه ادراکات کارکنان نکته کلیدی است. واکنش کارمندان به جای خود رویه ها به چگونگی درک آنها از رویه ها بستگی دارد (جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹)
این تئوری به دنبال این است که توضیح بدهد چه عواملی باعث می شوند که کارگران رویه ها را عادلانه یا ناعادلانه بدانند و نیز پیامدهای این ادراکات را بررسی کنند.
عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای
دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه یا ناعادلانه بودن رویه نقش مهمّی دارد. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد درروابط متقابل شخصی است و این که مدیران در توزیع درآمدها و پاداش ها چگونه با افراد برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخورد به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. همچنین لازم است که به کارمندان اجازه داده شود تا دیدگاه ها، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم گیری ارائه دهند. (علیزاده، ۱۳۸۷، نقل از جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹، ص ۲۰۷)
عامل دیگر حدی است که مدیران در سطح سازمان تصمیم های خود را برای کارمندان تشریح می کنند. اگر مدیران نسبت به موارد زیر به کارمندان آگاهی کافی بدهند کارسازخواهد بود:
۱) چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که صرف می کنند؛
۲) چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان؛
۳) چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران خدمات افراد.
شاخص های عدالت رویه ای (رضائیان، علی؛ انتظار عدل و عدالت در سازمان، ۱۳۸۸):
طبق تحقیقاات انجام شده مردم رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه زیر سازگار باشند:
۱) متناقض یکدیگر نباشند؛
۲) از تعصب به دور باشند؛
۳) دقیق باشند؛
۴) قابل اصلاح باشند؛