جمعیت شماره ۴

…

..

…

…

…

…

جمعیت شماره n

شکل شماتیک یک مثال از مساله انتخاب نوع بهینه تقاطع غیرهمسطح
همانطور که در شکل فوق مشاهده می­ شود، پنج نوع تقاطع غیرهمسطح وجود دارد که هر یک می­بایست عددی مشخص را دریافت نمایند. حل این مساله در حالتی که تعداد حمل و نقل مشخص است تبدیل به یک معادله می­گردد که کافی است کاربر عدد حجم ترافیک را در معادله مربوط به زمان، میزان آلایندگی و مصرف سوخت قرار دهد تا مشخص گردد که در حجم ترافیکی مورد نظر، کدامین نوع تقاطع غیرهمسطح باید انتخاب شود.
لیکن از آنجا که حجم دقیق استفاده­کنندگان از تقاطع­های غیرهمسطح را نمی­ توان همواره با قطعیت مشخص نمود لذا در این تحقیق از مفهوم بازه قابل قبول برای تخمین حجم ترافیکی ورودی به تقاطع،استفاده شده است. بدین منظور در ابتدای اجرای نرم­افزار از کاربر خواسته می­ شود تا حد بالا و حد پایین را مشخص نمایند به عبارت دیگر اگر قرار است V معرف مقدار حجم ترافیکی باشد آنگاه با در اختیار داشتن حد بالا و حد پایین^[۴۷] می­توان به تخمین بازه حجم ترافیکی اقدام نمود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بنابراین مفهوم، هر یک از سطرها معادل با یکی از اعضاء جمعیت است. از این رو هر آرایه نمایشگر میزان وضعیت جمعیت تخصیص یافته به هر یک از انواع تقاطع­های غیرهمسطح خواهد بود.
روند­نمای الگوریتم انبوه ذرات
برای آشنایی بهتر با الگوریتم فراابتکاری انبوه ذرات روند­نمای آن در شکل ۲-۱۰ آورده شده است.
روندنمای الگوریتم انبوه ذرات
الگوریتم بهینه­سازی انبوه ذرات ابتدا با یک گروه از ذرات ( جواب­ها ) به صورت تصادفی آغاز می­ شود ، و در هر مرحله از این الگوریتم ، موقعیت ذرات به هنگام شده و الگوریتم به دنبال جواب بهینه می گردد.ذرات با توجه به سرعت بهترین موقعیتی که هر ذره^[۴۸] داشته و بهترین موقعیتی که همسایگی هر ذره ^[۴۹]داشته است به ­هنگام می­شوند .در صورتی که تمام ذرات گروه به عنوان همسایگی در نظر گرفته شود ، موقعیت بهترین ذره نقطه­ی بهینه­ کلی^[۵۰] است . در اکثر تحقیقات تمام ذرات به عنوان همسایگی در نظر گرفته می­شوند . در این پژوهش نیز به همین صورت در نظر گرفته شده است . قسمت اصلی الگوریتم بهینه­سازی انبوه ذرات به هنگام­سازی سرعت و موقعیت ذرات با توجه به معادلات زیر است : ]۲۶[

( ۲-۶)

( ۲-۷ )

از معادلۀ (۲-۶) بردار سرعت هر ذره با توجه به سرعت ذره در مرحلۀ قبلی ( ) به هنگام می­ شود ، در این معادله نشان دهنده شماره­ ذره، نیز نشان­دهنده سلول­های هر ذره است، بهترین موقعیتی است که ذره تا به حال به دست آورده است و بهترین موقعیتی است که کل ذرات به دست آورده اند ، و و دو عدد تصادفی با توزیع یکنواخت بین ( ۱ ، ۰ ) هستند که مستقل از یکدیگر تولید می­شوند . مقادیر و ضرایب یادگیری هستند و تأثیر و را بر فرایند جستجو کنترل می­ کنند . پس از به­هنگام شدن سرعت ذرات ، موقعیت ذره با بهره گرفتن از معادله ی (۲-۷) به­هنگام می­ شود . ]۲۶ و ۲۰[
محاسبه ی مقدار برازندگی
در الگوریتم بهینه­سازی گروه ذرات، هر ذره ( جواب ) با توجه به معیار­های مشخصی ارزیابی می­ شود، که با توجه به آنها تابع شایستگی تعریف می­ شود، و برای هر ذره مقدار شایستگی بدست می ­آید. معمولاً بهترین تابع برازندگی، تابع هدف آن مسأله است. در الگوریتم انبوه ذرات ،در مسائل بیشینه­سازی تابع برازندگی همان تابع هدف می­باشد و در مسائل کمینه­سازی ،تابع برازندگی بصورت (یک بر تابع هدف) در نظر گرفته می­ شود. ]۶[

جدول ۳-۱) تعداد کارکنان به تفکیک اداره و شرکتها و نمایندگیهای تابعه ………………………. ۳۳

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان ……………………………………………. ۳۶

جدول ۴-۲) توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان ………………………………………………………. ۳۶

جدول ۴-۳ )توزیع فراوانی سن پاسخگویان ………………………………………………………….. ۳۷

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخگویان ………………………………………………. ۳۷

جدول ۴-۵)توزیع فراوانی میزان سابقه پاسخگویان ………………………………………………….. ۳۸

جدول ۴-۶) توزیع فراوانی نوع دوستی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… ۳۸

جدول ۴-۷) توزیع فراوانی وظیفه شناسی از ابعاد رفتار شهروندی ………………………………… ۳۹

جدول ۴-۸) توزیع فراوانی جوانمردی از ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………. ۳۹

جدول ۴-۹) توزیع فراوانی رفتار مدنی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… ۳۹

جدول ۴-۱۰) توزیع فراوانی احترام و تکریم از ابعاد رفتار شهروندی …………………………….. ۴۰

جدول ۴-۱۱) توزیع فراوانی رهبری تحول آفرین …………………………………………………… ۴۰

جدول ۴-۱۲) توصیف متغیرهای تحقیق(۱۴۵=N) ………………………………………………….. 40

جدول ۴-۱۳)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد احترام و تکریم ………………………………… ۴۱

جدول ۴-۱۴) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد وظیفه شناسی …………………………………. ۴۱

جدول ۴-۱۵) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد جوانمردی …………………………………….. ۴۲

جدول ۴-۱۶)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد رفتارمدنی ……………………………………… ۴۲

جدول ۴-۱۷) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد نوع دوستی ……………………………………. ۴۳

جدول ۴-۱۸) تحلیل رگرسیون نمرات متغیر ملاک …………………………………………………… ۴۳

جدول ۴-۱۹)خلاصه اطلاعات تحلیل واریانس ………………………………………………………. ۴۳

جدول ۴-۲۰)پیش بینی سبک رهبری بر اساس ابعاد رفتار شهروندی ……………………………… ۴۴

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱) عوامل رهبری تحولآفرین ………………………………………………………………… ۱۲
شکل ۱-۲) مهمترین ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی …………………………………… ۲۲
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکتها و نمایندگیهای زیرمجموعه آن در استان اردبیل است. این تحقیق به دنبال این است که آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی میباشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی میباشد.جامعه آماری این پژوهش ۲۴۴ نفر از کارکنان ادارات و شرکتها و نمایندگیهای بیمه ایران در استان اردبیل میباشد که از بین این تعداد ۱۴۵ نفر با بهره گرفتن از نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده های روش نمونهگیری به صورت نمونهگیری تصادفی ساده است برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحولآفرین و پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده مهم ترین روش های آماری که در این تحقیق استفاده شده شامل آزمونهایی چون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحولآفرین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

واژگان کلیدی: رهبری تحولآفرین، رفتار شهروندی
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان^[۱] ،۱۹۸۳ )
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده است در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته است. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی میخوانند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق پرداختهایم، سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات تحقیق را آوردهایم.
۱-۲ بیان مسئله
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند ( جمشیدیان و یزدانشناس، ۱۳۸۷).
مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحولآفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،۱۳۸۵)
رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوریهای سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزشها تاکید میکند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی میباشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحولآفرین زمانی تحقق مییابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، ۱۹۸۳)
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میدانند که ورای الزامات سازمانی است. رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمیشود وبه صورت کلی کارکردهای سازمان را ارتقاء میدهد.منظور از آگاهانه و با بصیرت، رفتاری که لازمه نقش یاشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نیست،این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد.
این تحقیق به دنبال این است که رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه رابطه ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل وجود دارد؟ و آیا این رابطه موجب بهبود اثر بخشی کارکنان می شود؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایمهای رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گستردهای قرار گرفته است . رهبری تحولآفرین ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش میدهد. رهبرانی که رفتارهای تحولآفرین را از خود نشان میدهند مجموعهای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد میکنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش مینمایند، یعنی آنها کارکنانی دارندکه ر فتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز میدهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد .
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ این امر جدیت بیشتری یافت .بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثی نظیر؛ ادراک ، انگیزش ، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود .با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید.( طبرسا و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲)
بنابرین تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفاهیم نسبتاً جدید رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی را بیان کند و از سوی دیگر رابطه این دو مورد یعنی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید. سپس راهکارهایی را برای افزایش تاثیرگذاری این رابطه در بالا بردن کارایی و اثربخشی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارائه نماید.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
مشخص کردن ارتباط بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل در سال ۱۳۹۱٫
۱-۴-۲اهداف فرعی:

27

2008

Ha and Krishnan

توانایی تولید،مدیریت کیفیت ،خدمات قبل و بعد از فروش ،کیفیت ،تحویل به موقع ،میزان کنترل سازمان ،برنامه کسب و کار،ارتباط با مشتری

28

2008

Mendoza and ventura

انعطاف پذیری،کیفیت ،قیمت،خدمات ،تحویل به موقع

29

2009

Ho and xu

کیفیت ،تحویل به موقع،قیمت ،توانایی تولید ،خدمات،مدیریت ،تحقیق و توسعه،توانایی مالی ،انعطاف پذیری،شهرت و اعتبار

30

2009

حسن زاده و رزمی

ثبات مدیریت ،بازار موثر واثر بخش ،توانایی مالی،توانایی استراتژیک،سرعت

31

2009

Amy H.lee ,et al

کیفیت ،توانایی تکنولوژی،کنترل آلودگی،مدیریت زیست محیطی،تولید سبز،شایستگی سبز

32

2011

Kilincci

مالی ،مدیریتی،توانایی تکنولوژی، سیستم کیفیت ،موقعیت جغرافیایی،ظرفیت تولید قیمت،توانایی فنی

2-8سیر تکامل مدیریت زنجیره تامین:
در دهه 1950 و 1960 میلادی بیشتر سازندگان بر تولید انبوه محصول به منظور حداقل سازی هزینه های تولید هر واحدمحصول تاکید داشتند چرا که استراتژی اصلی عملیات شرکت ها کاهش هزینه های تولید به حداقل ممکن بود و در این میان انعطاف پذیری محصول و فرایند از درجه اهمیت کمتری برخوردار بود .حجم عظیمی از سرمایه در گردش به شکل موجودی در جریان ساخت بود و علاوه بر آن روابط استراتژیک و مشارکت مابین تامین کننده و خریدار از اهمیت و تاکید کمتری برخوردار بود .
یکی از مهمترین تحولات دهه 60 میلادی ورود مفهوم برنامه ریزی به صنعت بود در سال 1964 برای نخستین بار تکنیک برنامه ریزی مواد و قطعات (MRP)^[5] معرفی شد. در دهه 1970 میلادی مدیران تشخیص دادند که حجم بالای موجودی های مواد اولیه ،در جریان ساخت و محصول نهایی بر هزینه ساخت،کیفیت ،توسعه محصول جدید و زمان انتظار تحویل تاثیر فراوانی دارد. سازندگان به سمت مفاهیم مدیریت موجودی ها جهت بهبود عملکرد شرکت متوسل شدند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اولین بار مفاهیم تولید به هنگام (JIT)^[6]در دهه 70 توسط شرکت خودروسازی تویوتا معرفی شد و در این زمان بود که سازندگان به منافع روابط مشارکتی و استراتژیک با تامین کنندگان و مشتریان واقف شدند .در دهه 1980 میلادی علاوه بر مدیریت سفارش مواد و قطعات مدیریت منابع ساخت نیز مورد توجه سازندگان قرار گرفت در این زمان سنجه تکامل یافته MRP که دارای نقصان بود نیز به جهانیان معرفی شد .
واژه مدیریت زنجیره تامین در سال 1982 برای نخستین بار توسط کت الیور مشاور شرکت بوز آلن همیلتون مطرح شد .با توجه به نقایص (MRPII)و همزمان با تحول در سیستم ها و شبکه اطلاعاتی مفهوم برنامه ریزی منابع سازمان(ERP)^[7] توسط گروه گارنتر^[8] در سال 1990 مطرح شد .
در اواسط دهه 1990 مدیریت زنجیره تامین با انتشار مقالات و کتاب های مختلف مقبولیت جهانی یافت و سازمان ها به سمت توسعه روابط با تامین کنندگان استراتژیک و عملیات لجستیک در زنجیره تامین متمایل شد.
مفهوم مدیریت زنجیره تامین از سال 2000 در حال تکامل بوده است تحولات جدید در تکنولوژی اطلاعاتی و ارتباطاتی در خلق نگرش های جدید و نوظهور مدیریت زنجیره تامین بی تاثیر نبوده است در حالی که انتظارات مدیران از مدیریت زنجیره تامین بیشتر بر محور کاهش هزینه ها بوده اکنون آنها به مدیریت زنجیره تامین از نقطه نظر استراتژیک می نگرند..( احمدی و بهزادیان ،1392)
2-9پیشینه تحقیقات انجام شده.

1. 1. برای همه مقادیر وجود دارد و، به طور یکنواخت برای ،

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

      است.

1. 1. برای همه مقادیر ، و است.

1. 1. برای همه مقادیر و ، ایستا در عبورهای از سطح است، به این معنی که
      است. را نرخ عبور از سطح در تاخیر می نامند که به مقدار نیز وابسته است.

1. 1. یک فرایند -وابسته و یا یک فرایند خطی به فرم باشد، که در آن دنباله­ای از متغیرهای تصادفی مستقل و هم توزیع با است و دنباله ای معین و به طور مطلق جمع­پذیر است به طوری که، زمانی که به سمت بی­نهایت میل می­ کند، برای برخی مقادیر ثابت ، در رابطه صدق می­ کند.

برای درک بهتر شرط (ii) و (iii) فرایند عبور ازسطح را در نظر بگیرید. با بهره گرفتن از شرط (ii) خواهیم داشت = است. همچنین، با توجه به شرط (ii) و (iii)، را می­توان به صورت زیر نوشت:
=
=
و در نتیجه:
.
بنابراین، تحت شرط (ii) و (iii) فرایند عبور از سطح ایستای ضعیف با میانگین و تابع اتوکوواریانس خواهد بود.
دنباله را در دامنه فرکانس و با بهره گرفتن از تبدیل فوریه می­توان به صورت زیر نمایش داد:
که در آن، عبارت دوم از تقارن نتیجه شده است، به این معنی که، برای تمام مقادیر، است، تبدیل فوریه را طیف عبور از سطح فرایند می­نامیم. توجه کنید که این عبارت چیزی بجز طیف توان فرایند عبور از سطح استاندارد شده نیست که تابع اتوکوواریانس آن برابر با است. به سادگی می­توان مشاهده کرد که دنباله­ای از متغیرهای تصادفی مستقل و هم­توزیع با چندک -ام ، در عبور از سطح ، ایستا با
هستند که در این حالت، برای تمام مقادیر ، است. به طور کلی، طیف عبور از سطح به عنوان نمایش دامنه فرکانس وابستگی­های پیاپی زمانی که یک پایایی مقیاس به عنوان نمایشی از دامنه فرکانس در وابستگی های پیاپی از یک جنبه متفاوت از طیف همبستگی عادی (یا طیف توان نرمال شده) تعریف شده باشد به کار می رود. به طوری که
که در آن تابع خود همبستگی از تحت فرض ایستا در گشتاورهای دوم است.
با توجه به این مفاهیم، قضیه زیر را می­توان بیان کرد:
قضیه ۳-۱
فرض کنید در شرایط (i) تا (iv) صدق کند و، فرض کنید و با بهره گرفتن از روابط (۳-۴) و (۳-۵) و یا روابط (۳-۴) و (۳-۷) تعریف شده باشند. همچنین، را متناهی و به دور از صفر کران دار در نظر بگیرید. آنگاه، زمانی که به سمت بی نهایت میل کند، به صورت مجانبی دارای توزیع و نیز به طور مجانبی دارای توزیع است. دنباله­های و شامل متغیرهای تصادفی مستقل و هم­توزیع با توزیع کای اسکور مرکزی با دو درجه آزادی، ، است و در آن و ثابت­های مقیاس­بندی هستند.
قضیه ۳-۱ نشان می­دهد که دوره­نگار­های چندکی دارای توزیع کای­اسکور مقیاسی با دو درجه آزادی هستند و، از نظر توزیع، رفتاری مشابه با رفتار دوره­نگارهای عادی را نشان می­دهد، Brockwell and Davis] (1991)[. تنها تفاوت توزیع مجانبی در این دوحالت، تفاوت در تابع مقیاس^[۴۵] است. برای دوره­نگار عادی، تابع مقیاس طیف توان است که در آن واریانس و طیف خود همبسته از است. بر اساس قضیه ۳-۱، تابع مقیاس در ارتباط با دوره نگار چندکی نوع یک توسط رابطه زیر بدست می ­آید :

۳-۱۱

و تابع مقیاس در ارتباط با دوره نگار چندک نوع دو به صورت زیر است:

۳-۱۲

توابع و را به ترتیب طیف چندکی نوع یک و دو (طیف چندکی I وII) می­نامیم. هر دو طیف چندکی متناسب با طیف عبور از سطح هستند. تنها تفاوت این دو طیف در مقدار عامل و است که نقشی مشابه با در طیف توان را بازی می کنند. مشاهده می­کنید که و از این رو رابطه زیر را خواهیم داشت:

۳-۱۳

این رابطه بدین معنی است که، در صورتی که باشد، طیف چندکی نوع دو دارای مقدار کمتری نسبت به طیف چندک نوع یک است.

بنابراین سازمان علاوه بر داشتن حجم وسیعی از ایده های تولیدی می بایست بدنبال افزایش کیفیت ایده های خلق شده نیز باشد. همچنین خلق ایده نه تنها به منظور تولید خدمات، محصولات و یا فرایند های جدید مدنظر است بلکه پروژه های موجود نیز در مسیر توسعه خود نیازمند ایده هایی برای حل مسائل بوجود آمده هستند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خلق ایده به معنی ایجاد فرایندی در افراد است که منجر به ارائه طرح یا اندیشه ای نو و بدیع می‌باشد. این فکر بدیع، به بهبود و تغییر مثبت در یک محصول، خدمت یا فرایند منتهی می‌شود. نقش خلاقیت در خلق ایده بسیار حیاتی می‌باشد. (Bakker, 2010)
در واقع خلاقیت باعث نگریستن به مسایل از دیدگاهی دیگر است که این موضوع لازمه ارائه ایده های ابتکاری می‌باشد. (Drucker, 1998)
فلین بحث ارتباط خلاقیت و تولید ایده در فرایند نوآوری را به عنوان بخشی بسیار پیچیده می داند و یک متدلوژی برای خلق ایده مطرح می کند که در آن خلاقیت به سه بخش خلاقیت هنجاری^[۹] یا اصولی، خلاقیت کاوشی^[۱۰] و خلاقیت تصادفی^[۱۱] یا غیر مترقبه تقسیم می شود. (Flynn et al. 2003)
خلاقیت اصولی یا هنجاری بر تولید ایده به منظور حل مسائل، احتیاجات و اهداف مشخص تمرکز دارد برای مثال استفاده از تکنیک های خلق ایده مانند طوفان فکری که به منظور حل مسائل مشخص است در رسته خلاقیت هنجاری قرار می گیرد.
منظور از خلاقیت کاوشی تمرکز بر تولید طیف وسیعی از ایده هاست که لزوما مربوط به احتیاجات شناسایی شده نمی باشد برای مثال ایده هایی که از تحلیل های تحقیقات بازار و یا بازخورهای مشتریان تولید می شوند را می توان در این دسته قرار داد. خلاقیت تصادفی نیز وقتی است که ایده های نوآورانه بصورت تصادفی خلق می شوند مانند تولید پنیسیلین توسط الکساندر فلمینگ.
یکی از ابزارهای خلق ایده، کنکاش محیطی^[۱۲] به معنی کنکاش و نظارت محیطهای خارجی و داخلی به منظور یافت محرک های بالقوه آغاز کننده فرایند خلق ایده می باشد. کنکاش محیطی باید بر اطلاعاتی متمرکز باشد که در فرایند خلق ایده موثر است. بنابراین کنکاش محیطی بسته به نوع ایده های خواسته شده متفاوت خواهد بود. همچنین کنکاش محیطی می تواند برای زایش ایده، نگاهی به تاریخ نیز داشته باشد برای مثال کشورهای توسعه یافته برای ایجاد ایده هایی به منطور توسعه اقتصادی خود می توانند تاریخ توسعه کشورهای صنعتی همچون ایالات متحده را مرور نمایند (Glassman, 2009).
هدف کنکاش محیطی کمک به شناسایی فرصت ها و بذرافشانی ایده هاست و روشی است برای ضبط محرک هایی که می توانند بین پرسنل به منظور تولید ایده توزیع شوند.(Flynn et al. 2003)
بذرافشانی افراد با ایده ها می تواند محرکی برای خلاقیت باشد. افراد می توانند ایدها را به کمک ارتباط با سایرین ارتقا دهند و از این طریق قابلیت حل مسئله و تولید ایده را افزایش دهند. برای مثال طراحی فضای اداری بصورتی که ارتباطات و همکاری را افزایش دهد مانند کافی شاپ یک روش غیر تهاجمی برای متقاعد کردن پرسنل به تسهیم ایده هایشان است. (Hardagon and Sutton 2000)
یکی دیگر از فعالیت هایی که بسیار در خلق ایده موثر است شناسایی فرصتها^[۱۳]ست. شناسایی و یا خلق یک فرصت می تواند موجب تولید و یا آزمایش یک ایده شود. در واقع ایده ها و فرصت ها می توانند پشتیبانی کننده یکدیگر باشند چرا که تولید یک فرصت می تواند منجر به تولید یک ایده شود و بالعکس.(Vandenbosch et al, 2006)
بنابراین پیمایش محیطی برای مشخص کردن فرصتهای جدید می تواند افراد را با محرک های مورد نیاز برای تولید ایده بذرافشانی کند. همانطور که در مباحث تعریف ایده مطرح شد، تنها منبع تولید ایده افراد می باشند بدون انسانها ایده ای نیز وجود ندارد. هیچ برنامه نرم افزاری یا کامپیوتری دیده نشده که ایده ای را از ابتدا خلق کرده باشند. شاید بر اساس الگوریتمهای خاصی که برنامه نویسشان برای آنها مشخص کرده ، ایده ای جدید از ایده های قبلی به کمک انها تولید شده باشد اما تنها فعالیت های ذهنی انسان است که به تولید ایده منجر می شود. تکنیک ها و فعالیت هایی مانند تحلیل بازار و برنامه ریزی استراتژیک و یا حل مسئله می تواند ذهن انسان را مجبور به تولید ایده های جدید کند.
تکنیک ها و فعالیت های زیادی در رابطه با خلق ایده توسط محققین و دانشمندان مختلف ارائه شده است مانند تریز، ۶ کلاه تفکر، اسکمپر، طوفان فکری و غیره . خیلی از این تکنیکها و فعالیت ها در سازمانها کاملا شناخته شده هستند در حالیکه تعداد زیادی نیز ناشناخته باقی مانده اند. با توجه به هدف این تحقیق از بسط و توضیح در باره آنها صرف نظر می شود.
فرایند مطرح شده توسط فلین از کنکاش محیطی به عنوان گام اصلی خلق نوآوری استفاده می کند و مرحله اول فرایند او با برنامه ریزی استراتژیک آغاز می شود و هدف مرحله بعدی (کنکاش محیطی) ضبط محرک ها و اطلاعات است. این مرحله باید محدود باشد چرا که تمام موارد قابل کنکاش نیست. هدف مرحله بعدی یافت فرصت ها و اعتبار سنجی آنهاست و در گام نهایی فرصتهای شناسایی شده به همراه اطلاعات یافت شده از کنکاش محیطی در جلسات خلق ایده مورد استفاده قرار می گیرد تا درنهایت ایده های جدید ضبط و ثبت شوند.(Flynn et al. 2003)
شکل۲_۳: فرایند خلق ایده فلین
۲_۴ مدل انتقال خلاقیت
بر اساس این مدل دو فاکتور اصلی یکی ساختار سازمانی و دیگری فرهنگ سازمانی نقش کلیدی را برای انتقال خلاقیت کارکنان در قالب ایده های کاربردی برعهده دارند. کارکرد مدیریت ایده ها در این مدل به سه بخش ۱-استخراج ایده ۲-فرود ایده ها و ۳- پیگیری ایده ها تقسیم می شود که مرحله اول بستگی به تمایل کارکنان در اشتراک گذاری ایده هایشان با سازمان دارد و این موضوع زمانی تحقق می یابد که فرهنگ سازمانی محیط مناسبی را برای تبادل ایده ها ایجاد نماید. مرحله بعدی که فرود ایده ها نام دارد وقتی است که ایده های استخراج شده در سازمان نشانده می شوند. در این مرحله می بایست حمایت همه جانبه از ایده دهنده صورت گیرد به این معنی که هم از لحاظ فرهنگی شرایط لازم و هم از نظر ساختاری امکانات و فرآیندهای مربوطه موجود باشد و در مرحله سوم پیگیری های لازم برای تبدیل ایده به پروپزال پروژه انجام می شود. شکل زیر مدل انتقال خلاقیت را نشان می دهد.(Dijk and Ende 2002)

فرهنگ
ساختار
شکل ۲_۴: مدل انتقال خلاقیت
۲_۵ نوآوری و اجماع ایده ها
هنگامی که ایده ها از منابع مختلف با هم ترکیب می شوند نوآوری اتفاق می افتد. ذهن انسان قابلیت محدودی برای دریافت و پردازش اطلاعات جدید دارد در حالیکه محیط اطراف ما آکنده از چیزهای جدید است. در سالهایی ابتدایی تولد ذهن برای دستیابی به الگوهایی خاص، مشغول طبقه بندی و پردازش اطلاعات حجیمی می شود که از طرف محیط آن را بمباران می کند. این الگو ها در قالب شبکه های نورونی رمزگذاری شده و نقشه ای را جهت شناسایی فرهنگ و محیط اطراف به ما می دهند که به کمک آن می توان بصورت خودکار به محرک های محیطی پاسخ دهیم. برای مثال می توان موارد متعددی را نام برد که ما زمانی یادگرفته ایم و اکنون بدون تفکر نسبت به آن عکس العمل نشان می دهیم مانند پوشیدن کفش چپ و راست یا دست گرفتن قاشق و چنگال! این الگوهای ساخته شده در مغز انسان هنگام مواجه با یک موضوع باعث می شود که تفکر ما به سمت موارد مرتبط با آن موضوع جلب شود.(GEERE, 2010)
برای مثال وقتی با کلمه سگ برخورد می کنیم ناگهان ذهن ما به کلمات قلاده و یا استخوان نیز معطوف می شود! به این پدیده پرایمینگ^[۱۴] یا پیش زمینه سازی می گویند و در علم روانشناسی برانگیختن (تداعی) معانی مرتبط در حافظه پیش از انجام یک کار یا فعالیت است. در علم عصب شناسی، نورون ها یک دسته از رشته های عصبی و در حقیقت مخزن های کوچک حاوی اطلاعات ویژه می باشند. هر دسته از عصب ها بوسیله دسته های دیگری که ارتباط و اتصال بیشتر یا کمتری با آنها دارند، محاصره شده اند. وقتی یک دسته برانگیخته و فعال می شود، مثلا بوسیله ورودی نورون های حسی، دسته های اطراف که ارتباط معنایی بیشتری با آن دسته دارند و از نظر اطلاعات مشابه هستند، بیشتر فعال و برانگیخته می شوند و بنابراین اطلاعات آنها احتمالا بیشتر به ذهن خطور می کند. (Wekipedia 2014)
مت ریدلی در دفاع از نظریه خود راجع به اهمیت اجماع ایده ها این چنین عنوان می کند: اگر به تاریخ بشر نگاه کنید، افراد زیادی که در یک جلسه با هم به تبادل نظر می پردازند به نتایج بهتری می رسند هرچند نادان تر از افرادی باشند که در کنار هم نشسته و با هم تبادل نظر نمی کنند. دلیل اینکه زندگی بشر در قرن اخیر با پیشرفت های قابل ملاحظه ای همراه بوده افزایش قابلیت تسهیم و ترکیب ایده های موجود در اذهان افراد مختلف در سرتاسر دنیاست. (Ridley, 2010)
این تله ای است که ذهن ما دچار آن می شود بطوری که تمایل دارد توجه خود را معطوف موضوعاتی کند که الگویی از قبل برای آنها ساخته است. پس برای مشاهده و دریافت چیزهای جدید ما باید افکارمان را در تداخل با افکار دیگری قراردهیم که از الگوهای پیش ساخته ذهن ما پیروی نمی کند. لذا برای ایجاد نوآوری و ایده های جدید که خارج از الگوهای فکری ماست نیازمند تنوع و گوناگونی هستیم. اما صرف ایجاد شرایط لازم برای گوناگونی کافی نیست و می بایست افرادی که دارای ایده های جدید هستند با هم در یک ارتباط اعتمادی قرارداشته باشند و برای رسیدن به ایده های بهتر با هم ریسک کنند.(GEERE, 2010)
۲_۶ منابع ایده
همانطور که قبلا بحث شد منظور از منابع ایده، افراد بصورت انفرادی یا گروهی می باشند که می توانند در داخل سازمان و یا خارج از آن قرار داشته باشند. بطور کلی می توان منابع ایده را به صورت زیر تقسیم بندی نمود:
کارکنان- منابع داخل سازمان: که با توجه به رده سازمانی و تاثیری که بر فعالیت های سازمان دارند می توانند به زیر گروه هایی چون مدیران، کاکنان اجرایی و.. تقسیم بندی شوند
مشتریان: که اصلی ترین منبع ایده برای سازمان به حساب می آیند و شامل مشتریان مستقیم و اصلی، مشتریان رده دوم و مشتریان ناراضی و .. تقسیم بندی نمود
سازمانهای ملی و غیر انتفاعی: مانند دانشگاهها، سازمانهای تحقیقاتی و آزمایشگاههای ملی و پارکهای فناوری که با خلق دانش و مفاهیم جدید نوآوری را در سایر سازمانها تقویت می کنند
تامین کنندگان: از تامین کنندگان مواد اولیه گرفته تا ارائه دهندگان خدمات مشاوره ای به سازمانها به عنوان منابع قدرتمند ایده به حساب می آیند
رقبا: شامل رقبای مستقیم، غیر مستقیم و رقبای موجود در بازارهای مشابه
سایر شرکت ها و منابع: تمام شرکتهای موجود در دنیا، مخترعین، مکتشفین ورسانه ها ازقبیل مجلات، کتب و روزنامه ها (Glassman, 2009)
با توجه به منابع زیادی که برای ایده مطرح شد، نمی توان به قطعیت گفت که کدام منبع از بقیه مناسب تر است. فاکتورهای زیادی برای انتخاب بهترین منبع ایده وجود دارد و این فاکتورهای بسته به نوع فعالیت، ماموریت، اهداف، مدیریت و فرهنگ در سازمانهای مختلف متفاوت خواهد بود.
۲_۷ مدیریت ایده ها
سازمانهای زیادی برای رشد و ارتقا، بدنبال بکارگیری راهکارهایی موثر برای مدیریت ایده های جدید از بهبودهای کوچک گرفته تا نوآوری های جدید تجاری می باشند. اما چگونه می توان از خلاقیت و میل به ایجاد تغییر و بهبود در پرسنل و سایر ذینفعان سازمان به طور موثر برای رسیدن به نوآوری و چالش با مسائل مربوط به آن استفاده نمود!؟ و چگونه می توان اطمینان حاصل نمود که ایده ها به دست افرادی از سازمان می رسند که قادرند آنها را اجرایی سازند؟
به نظر می رسد، بعد از بدست آوری ایده ها از فرآیندهای خلق ایده نیاز است تا با مدیریت صحیح این ایده ها آنها را به سر منزل مقصود که همان کاربردی سازی آنهاست برسانیم. تحقیقات و تعریف زیادی برای مدیریت ایده ها موجود نمی باشد. برخی آن را فرایند ضبط نگهداشت و سازماندهی ایده ها تعریف کرده اند(Flynn et al. 2003) در تعریف دیگر مدیریت ایده ها به عنوان فرایند شناسایی ایده های مورد نیاز و تولید و ارزیابی آنها مطرح شده است. (Vandenbosch et al. 2006)
مدیریت ایده های مشارکتی می تواند به سازمانها کمک کند تا ایده های جدید را از منابع داخلی و خارجی بیرون کشیده و در پرورش و ارتقای آنها همیاری نماید. مدیریت ایده ها همچنین راهی برای ارج نهادن کارکنان خلاق و اندازه گیری و تحریک فعالیت های مرتبط با خلاقیت و ارتقای فرهنگ باز و مشارکتی نوآوری در سازمان می باشد.(Karlsson, 2010) اما مدیریت ایده ها شامل ارزیابی، پیمایش، توسعه و همینطور توزیع ایده ها در سطح سازمان نیز می باشد.
لذا تعریف مدیریت ایده ها توسط شاکلی کاملتر به نظر می رسد: مدیریت ایده ها به فرایند دریافت و جمع آوری پیشنهاد ها و ایده ها و سازماندهی و عملی ساختن آنها در سازمان اطلاق می شود. مدیریت ایده فضایی را فراهم می کند که در آن، ایده ها جمع آوری شوند، مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گیرند و سپس برترین ها انتخاب شده، در صورت لزوم توسط تیم های بهبود تصحیح و عیب یابی گردند و به اجرا در آیند. در سخن کوتاه ، مدیریت ایده به سازمان اطمینان می دهد که هیچ ایده ای مفقود نمی شود و از حافظه سازمان پاک نمی شود و تمام ایده ها، در راستای ایجاد بهبود و نوآوری در سازمان بکار گرفته می شوند.(Shockley, 2006) و در یک تعریف کلی مدیریت ایده ها شامل تمام فعالیت های اجرا شده توسط یک سازمان برای خلق، ارزیابی و توسعه و پاداش دهی به ایدها و بعد از آن پیشراندن این ایده ها در سازمان جهت اجرا می باشد.(Mark, 2009).
نیاز به مدیریت ایده ها در منابع علمی مورد بحث قرار گرفته است. فلین در رابطه با اهمیت مدیریت ایده ها این چنین عنوان می کند که : هرچند فرآیندی که سازمان بوسیله آن این ایده ها را تولید می کند توجهات کمی را به خود معطوف داشته اما بصورت ویژه و موردی توسعه یافته است.
بنابراین منطقی است که خروجی فاز خلق ایده را بیشینه کنیم تا افزایش رقابت بین ایده های خروجی در نهایت باعث افزایش کیفیت نوآوری های بالقوه ارائه شده در این فرایند شود.(Flynn et al. 2003).
در جایی دیگر اینطور عنوان شده: جمع آوری و ارزیابی ایده ها کم اهمیت جلوه داده شده است چرا که مدیران فکر می کنند که ایده های زیادی دارند.(Gorski and Heinekamp 2002)
برخی آمارها نشان می دهد که در صنایع کشور سوئد و در سالهای دهه ۷۰ میلادی ۶۰% از کارکنانی که ایده های خوب در ذهن داشتند از ارائه آنها خودداری کرده بودند که دلیل آن می تواند سرسری گرفتن ایده های پرسنل توسط سازمانها و یا نقص در فرآیندهای جمع آوری و اخذ آنها باشد. (Glassman, 2009)
۲_۷_۱ ارزش مدیریت ایده ها در فرایند نوآوری
مدیریت ایده ها یک بخش یکپارچه از فرایند نوآوری می باشد. مدیریت ایده ها تسهیل کننده شارش از خلق ایده به تبدیل ایده در زنجیره ارزش نوآوری می باشد.(Karlsson, 2010)
شکل زیر جایگاه مدیریت ایده ها را در فرایند نوآوری از نگاه (Mark, 2009) نمایش می دهد.
مدیریت ایده ها