۲- تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش.
۳- تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی.
۴- تعیین میزان درست انجام کار که مورد نظر آموزش بوده است.
۵- تعیین میزان توانایی انجام شده در اثر آموزش برای دستیابی به اهداف.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۶- تعیین میزان ارزش افزوده به عنوان کیفیت، و آن میزان ارزش است که به نظام آموزشی افزوده میشود و به میزان وضع کنونی فراگیران و کارآموزان از نظر دانش، مهارت و نگرش، را که بتوان به هر طریق به نظام آموزشی نسبت داد کیفیت ارزش افزوده به شمار می آید.(سلطانی،۱۳۸۰)
ارزیابی یا ارزشیابی عملکرد، فرآیندی است که توسط آن یک مدیر، رفتار کاری کارکنان را با اندازهگیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیینشده ارزشیابی کرده، نتایج را ثبت و آنها را به کارکنان ابلاغ میکند. یک سیستم ارزیابی عملکرد، شامل فرایندهای سازمانی و عملیات مربوط به ارزیابی عملکرد میباشد. در ارزیابی عملکرد، مدیر و زیردست مشارکت دارند، حال آنکه سیستم ارزیابی عملکرد شامل خط مشیهای سازمانی، مقررات و منابع پشتیبانیکننده فعالیت میباشد. برنامه و فواصل زمانی ارزیابیها، نحوه تعیین ارزیابیکننده و ارزیابیشونده، روشها و شیوههای ثبت ارزشیابی و ذخیره و توزیع اطلاعات از ابعاد سیستم ارزیابی عملکرد میباشند. هرچند اکثر سازمانها برای مدیریت سایر منابع و کنترل بهرهبرداری از آنها دارای سیستمهای کنترل استاندارد میباشند، ولی سیستم مدیریت منابع انسانی نوعا بخشی استاندارد شده از زندگی کاری نیست. سیستم منابع انسانی را میتوان به چهار قسمت: جذب نیرو، آموزش و بهسازی، انگیزش و پرداخت تقسیم کرد.
در حقیقت، ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای قدرتمند و مهم برای مدیریت منابع انسانی شهرت پیدا کرده است.( گریفین[۲۱] -۱۳۸۶).
۲-۳-۱۷ بخش سوم: پیشینه تحقیق
با مروری بر تحقیقات و مطالعات انجام شده با موضوعات مرتبط با دوره های آموزش ضمن خدمت و عملکرد شغلی کارکنان، می بینیم که بعضی از محققین و پژوهشگران با عناوین مشابهی به این موضوع پرداخته اند که به اختصار به مطالعات صورت پذیرفته توسط تعدادی از ایشان اشاره میگردد:
۲-۳-۱۷-۱(پژوهشگر: شاهکرمی پور، زهرا- تیرگر، هدایت،۱۳۹۱):
این دو پژوهشگر در تحقیق خویش با عنوان رابطه دوره های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان به بررسی رابطه دوره های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان شعب بانک مسکن کرمان پرداخته است و از بین کلیه کارکنان شعب ۱۸۶ نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید. و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همستگی پیرسون، آنالیز واریانس یک طرفه، رگرسیون چندمتغییره و لگ خطی استفاده نموده است. نتیجه تحقیق نشان می دهد که بین چگونگی اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان در شعب بانک مسکن کرمان رابطه معنی دار و مستقیمی
وجود دارد.
۲-۳-۱۷-۲: (پژوهشگر: رضایی، اکبر۱۳۸۱)
این محقق در پژوهش خویش با موضوع ارزشیابی تاثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان بیمه ایران، با بررسی نظرات ۱۵۰ نفر از شرکت کنندگان در دوره ها و سرپرستان مستقیم آنها در ارتباط با اثرات دوره های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد شغلی آنها به این نتیجه رسیده است که دوره های مذکور در زمینه افزایش توان بازده کاری کارکنان، تامین دانش و مهارت های شغلی، تسهیل در انجام کارها و وظایف، ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری، افزایش کیفیت کارمطلوب، ایجاد علاقه بیشتر و تسهیل در تصمیم گیری را فراهم ساخته و در نتیجه در بهبود عملکرد شغلی تاثیر بسزایی داشته است.
۲-۳-۱۷-۳ (پژوهشگر:محمدی نائینی،مژگان ۱۳۸۶).
این محقق در پژوهش خویش با عنوان تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان اداری سازمانهای شهر اراک فوق محقق به نتایج ذیل دست یافته است: ۱- آموزشهای ضمن خدمت موجب افزایش تعداد کارکنان فنی- تخصصی در سازمانهای اداری شهر اراک شده است .۲- بین آموزشهای ضمن خدمت و بهبود عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.۳- بین آموزشهای ضمن خدمت و ارتقای کیفیت آموزشها رابطه معناداری وجود ندارد.۴ – بین آموزشهای ضمن خدمت با نیازهای شغلی و ارتقای سطح دانش فنی-تخصصی افراد تطابق وجود ندارد.
۲-۳-۱۷-۴ (پژوهشگر:صیادی سی سخت،یزدان(۱۳۸۷)
این محقق در مطالعه خویش با عنوان بررسی میزان اثربخشی آموزش ضمن خدمت مدیریت آموزش و پژوهش استانداری استان کهکیلویه و بویراحمد از دیدگاه شرکت کنندگان در این دوره ها در سال ۸۶ ،به بررسی میزان اثربخشی آموزش ضمن خدمت مدیریت آموزش و پژوهش استانداری استان کهکیلویه و بویراحمد پرداخته و به این نتیجه رسیده است که آموزشهای ضمن خدمت کارکنان موجب افزایش دقت، ارتقاء کیفیت فعالیتها، افزایش دانش و مهارت شغلی، بهبود روحیه و کاهش هزینه ها در بسیاری از موارد شده است.
۲-۳-۱۷-۵ (محمدی،حیدر- رنجبر،مجید-۱۳۹۰)
این دو محقق در پژوهش خویش با عنوان آموزش ضمن خدمت و بهبود سازمانی فوق به نتایج ذیل
دست یافتند: آموزش ضمن خدمت موجب افزایش مهارتهای شغلی، دانش و معلومات فرد در انجام وظایف سازمانی می شود. آموزش ضمن خدمت توان نیروی انسانی را در کسب و تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان
تقویت می نماید.
فصل سوم:
روش تحقیق
۳-۱مقدمه:
هر تحقیق تلاشی است نظام مند به منظور دست یافتن به پاسخ یک پرسش یا راه حلی برای یک مسئله است. با توجه به اینکه پرسشها و مسئله ها ماهیت های گوناگونی دارند لذا می توان بر پایه چگونگی این پرسشها و مسئله ها تحقیقات را طبقه بندی کرد. نوع جهت گیری پژوهشی که در برخی کتابها از آن تحت عنوان طبقه بندی تحقیقات بر حسب هدف نام برده می شود (سرمد و دیگران،۱۳۸۴). کلیه پژوهشها در حقیقت سه هدف متفاوت را دنبال می کنند. گاهی هدف تحقیق حل یک مشکل متداول و معمول در محیط کسب و کار است و گاهی هدف تحقیق افزودن به مجموعه کلی دانش در یک حوزه خاص است و گاهی اوقات هدف تحقیق بررسی اثرات پیشنهادی تحقیقات کاربردی است (ساروخانی،۱۳۸۳). تحقیق حاضر از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی قرار می گیرد.
در این فصل به تشریح روش تحقیق، جامعه آماری، حجم نمونه آماری و روش نمونه گیری، ابزار جمع آوری داده ها، روایی و پایایی ابزار، و روش تجزیه و تحلیل داده ها خواهیم پرداخت.
۳-۲ روش تحقیق
ماهیت مطالعات پژوهشی ممکن است اکتشافی یا توصیفی باشد و یا صرفاً به شکل آزمون فرضیه طراحی و به اجرا در آید. سرشت بررسی، به سطوح پیشرفت دانش در قلمرو پژوهش مورد نظر بستگی دارد. همین که از گام اکتشافی به سوی توصیفی و سپس به آزمون فرضیه روی می آوریم بر استحکام نتایج و یافته های پژوهش افزوده می شود. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات (علّی) بوده که در طی مراحل آن به تبیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پرداخته می شود.
۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد. (سکاران،۱۳۸۵). در تحقیق حاضر جامعه آماری، کارمندان(رسمی،پیمانی و قراردادی) دانشگاه کاشان می باشد که در مقطع زمانی اجرای تحقیق، تعداد اعضای جامعه آماری ۴۳۰ نفر بوده است.
بهترین حجم نمونه بزرگترین حجم ممکن است، یعنی در صورت امکان نمونهای که تمام جامعه آماری را در بگیرد. با توجه به اینکه استفاده از تمام جامعه آماری نظام اداری در محدوده ذکر شده مقدور نیست، پس ناچار اقدام به نمونهگیری میشود. بنا بر اصل کفایت دادهها نمونه گیری را تا آنجایی ادامه میدهیم که حجم نمونه در طی فرایند تحقیق و براساس حصول کفایت یا اشباع اطلاعاتی/ نظری[۲۲] تعیین خواهد شد.به این معنی که حجم هیچ یک از نمونهها از پیش تعیین شده نیست و در مورد هریک از جوامع مورد بررسی، فرایند نمونهگیری تا زمانی ادامه مییابد که آزمودنیهای جدید، اطلاعات تازهای به دست ندهند یا تاثیری در توسعه مدل یا نظریه پژوهش نگذارند. به عبارتی تاثیر آنها در در بهبود نهایی[۲۳] یا حاشیهای نظریه و یا اطلاعات صفر باشد (گائوری، گرونهاگ و همکاران[۲۴] ، ۱۹۹۵؛ هیر، مانی و همکاران[۲۵] ، ۲۰۰۷ به نقل از دانایی فر، ۱۳۸۵).
برای اجرای تحقیق به تمامی فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز میزان ساعات آموزش دانشگاه کاشان
نیاز بود. بنابراین روش نمونه گیری، روش سرشماری بوده است. از آنجا که تنها ۳۴۸ نفر از کارکنان دانشگاه کاشان این فرمها را تکمیل نموده بودند، تمامی این فرمها مورد استفاده قرار گرفت.
۳-۴ روشهای جمع آوری اطلاعات
دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد.
۳-۵ ابزار جمع آوری داده های تحقیق
به منظور جمع آوری داده های تحقیق، از منابع اولیه و ثانویه استفاده می شود. داده های ثانویه از اسناد تحقیقات گذشته، آمارهای غیررسمی، و اسناد و مدارک سازمانی به دست می آید. داده های اولیه، داده هایی هستند که محقق به صورت دست اول و بیشتر از طریق مصاحبه و پرسشنامه به دست می آورد.(رضایی، ۱۳۸۷،ص۱۶۰) با توجه به این تقسیم بندی، در تحقیق حاضر از منبع اطلاعات ثانویه استفاده شده است. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز در زمینه ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق، از مطالعه کتابخانه ای، و برای گردآوری داده های آماری مورد نیاز با استعلام از واحد کارگزینی، نتایج فرمهای ارزیابی عملکرد گرفته شد و برای داده های آماری مربوط به ساعات آموزش از واحد آموزش کارکنان استعلام لازم صورت گرفته شد.(جهت مطالعه بیشتر به فرم های ارزیابی عملکرد فهرست مراجعه شود).
البته برای آشنایی با چگونگی محاسبه امتیاز عملکرد کارکنان، به طور اختصار به نحوه محاسبه امیتاز محورهای مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان دولت اشاره به شرح جدول زیر اشاره میگردد:
ردیف
عنوان
سقف امتیاز
۱
شاخص اختصاصی عملکرد
۴۰