- بهبود روش های گزینشی
به فرموده رهبر معظم انقلاب روش های گزینشی در سازمان ها باید بهبود یابد. بنا به فرموده ایشان در سیاست های کلی نظام اداری در بند سوم این سیاست ها آمده است« بهبود معیارها و روزآمدی روش های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیر حرفه ای» با توجه به این سیاست ها مدیران سازمان باید روز به روز روش های جذب خود را به روز کنند و واحد های فنی و تخصصی را برای برگزاری آزمون های استخدام، طرح سوالات عمومی و تخصصی و همچنین فراخوان و ارزیابی آزمون ها به کار گیرند تا داوطلبین و افرادی که در آزمون ها شرکت میکنند از صحت و سلامت آزمون و تحقق عدالت استخدامی اطمینان حاصل نمایند.(عباسپور،۱۳۸۹، ۸۲)
- ارزیابی استراتژی های جذب
هدف از این استراتژی ، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایسته تر ( در مقایسه با رقبایش ) ، به مزیت رقابتی دست یابد . این دسته از کارکنان ، از مهارت های متنوع برخوردارند و بسیار خبره اند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تأثیر را در مؤفقیت سازمان داشته باشند . سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روش های انتخاب جذب میکند و آن ها را از طریق ارائه فرصت های بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمان ها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش میدهد ، حفظ میکند . همچنین استراتژی های جذب باید همسو با استراتژی کلی سازمان باشد تا موجب نتایج مطلوب شود. در این استراتژی ها باید چرخه شغل و گردش شغل نیز مفصل باید تشریح شود.( آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۵۸)
- آموزش
بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آن ها سرمایه واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند، چرا که اگر برآوردن نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطاتی نیروی انسانی را محور اصلی مدیریت نیروی انسانی در سازمان ها قرار دهیم، خواهیم دید که به طور مثال به برخی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمان ها از جمله: نیاز به آموزش و بهسازی کارکنان، که یکی از رموز موفقیت سازمانها در دنیای پرشتاب امروز میباشد، توجه چندانی نمی شود. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پرسودی به شمار میآید، که بازده آن در واقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است.( صبرکش و همکاران،۱۳۹۲، ۱۰۸).
- بهبود ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی میکند، نتایج حاصله را ثبت میکند و آن ها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. فراهم آوردن اطلاعات کافى در مورد عملکرد، توانمندى روانى را افزایش مى دهد. تئورى هاى بازخورد در روانشناسى نشان مى دهند که اطلاعات مربوط به عملکرد مى توانند با فراهم آوردن اطلاعاتى پیرامون رفتار، وظیفه و عملکرد، توانمندى روانى را افزایش دهد. انگیزه درونى براى انجام وظیفه زمانى افزایش مى یابد که بازخوردى از نتایج فعالیت ها در اختیار مدیران قرار گیرد. هر چه میزان اطلاعاتى که در مورد کارى فراهم مى شود بیشتر باشد، پتانسیل انگیزشى آن کار بیشتر خواهد بود. این امر بدین دلیل است که انجام کار بدون اطلاع از نتایج، بازخورد اندکى در اختیار مدیران قرار مى دهد که مى تواند ناامیدکننده باشد و یا سبب نارضایتى شود و انگیزه درونى را کاهش دهد. گیست و مایکل (۱۹۹۲) معتقدند که با قرار دادن اطلاعاتى در مورد عملکرد در اختیار افرادِ سازمان، باورهاى توانش تقویت مى شوند. این امر بدین دلیل است که اطلاعات مربوط به عملکرد، توان افراد را در ارزیابى قابلی تهاى عملکرد ىشان ارتقاء مى بخشد (بختیاری و احمدی مقدم، ۱۳۸۹، ۴۶).
- حمایت( توانمندسازی)
یکى از عوامل مهم در توانمندسازى مدیران، حمایت مسئولان بالادستى سازمان از آنان است «در اجراى توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید. شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند« (بلانچارد، ۲۰۰۳، ۱۷۲). یک مدیر براى اینکه بتواند از همه شایستگى ها و توانمندى هاى خود در هنگام انجام وظیفه استفاده کند. علاوه بر حمایت مسئولان عالى سازمان باید نسبت به حمایت مسئولان محلى و ذى نفعان نیز اطمینان داشته باشد.
کانگر وکاننگو (۱۹۸۸) بیان مى دارند:
مدیرانی که تحولات عمده ای ایجاد میکنند از درجه بالای حمایت اجتماعی بهره مند هستند. به تعبیر دیگر هر چقدر از حمایت بیشتر برخوردار باشند اثربخشی بالاتری دارند. راهبردها و تکنیک های توانمندسازی که برای زیردستان حمایت احساسی فراهم سازند و فضای جمعی اعتماد و حمایت را ایجاد کنند در تقویت باور به خود اثر بخشی مؤثر خواهند بود (کانگر وکاننگو، ۱۹۸۸، ۴۷۹).
- مشارکت(توانمندسازی)
توانمندسازی، فرایند واگذاری امور به دیگران است و به عنوان عامل مرکزی و محوری در مدیریت عالی سازمان بشمار میآید.رهبرانی که در سازمان می خواهند توانمندسازی کنند باید به عنوان معلم عمل کنند و استعداد دیگران را توسعه دهند و از طریق آموزش، انگیزه ها، ارزش ها و اهداف پیروان خود را تغییر دهند.(هدیه لو،۱۳۸۶، ۱۱۶)
از سوی دیگر گاهی ممکن است رهبر از کارکنان کمک بخواهد و از مشاوره با آن ها بهره مند شود.دمینگ بر این باور است که شخصی که کننده کار است، بیش از هر کس دیگری در آن مورد مطلع است. برای بهره بردن از این مهارت ها راهی جز مشورت با کارکنان نیست. بنابرین مشورت با کارکنان به توانمندی رهبر نیز منجر می شود. هنگامی که مشارکت کننده گان اطلاعات یا دانشی دارند که رهبر فاقد آن است و آنان مایل به همکاری هستند، یافتن راه حل مناسب برای تصمیم کیفیت آن را افزایش میدهد.(همان،۱۱۷)
- مشارکت(نگه داشت)
مشارکت جاری شدن قدرت و اختیار از یک سطح سازمان به سطوح دیگر است به گونه ای که به افزایش سطح توان متوسط آن سازمان منجر شود.(تسلیمی،۱۳۷۶، ۱۱۱). پایه و اساس مشارکت کارکنان بر این منطق استوار است که کارکنان در فرایند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر میگذارد؛ در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و بر زندگی کاری خود اعمال کنترل نمایند. سازمان بدین وسیله موجبات انگیزش هرچه بیشتر کارکنان خود را فراهم می آورد. افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا میکنند. بازدهی تولید و بهره وری در سازمان افزایش مییابد و کارکنان نسبت به کار خود ابراز رضایت میکنند. همه این عوامل منجر به این می شود که سازمان در نگه داشت منابع انسانی موفق باشد و کارکنان کمتر اقدام بهجابجایی و ترک خدمت کنند.(هاروی و براون،۱۳۷۷، ۴۲۷).
