مشتریان از سرویس های ارائه شده شرکت راضی هستند.

۱۰

۸۵/۴

۱۰

۹۳/۳

تعداد مشتریان جدید I sim

مشتریان جدید I sim ، تعداد مورد انتظار را پوشش می دهند.

۱۲

۶۷/۴

حال به بررسی معیارها می پردازیم. همان طور که در جدول بالا ملاحظه می شود، سهم از بازار بهترین رتبه را دارا است که ۴۸% سهم از بازار متعلق به شرکت ایرانسل می باشد. رتبه دوم پایانه فروش می باشد که میزان دسترسی به محصولات و خدمات مناسب ارزیابی شده اند. رتبه سوم سطح آگاهی بازار از محصولات می باشد که مشترکین آگاهی از محصولات را با توجه به تبلیغات فراوان در رسانه ها، سایت ها، بیلبوردها و جام های مختلف ورزشی خوب ارزیابی کرده اند. رتبه چهارم سطح خدمات می باشد که مشترکین سطح خدمت رسانی شرکت را مناسب ارزیابی کرده اند و از آن جایی که شرکت از نوع خدماتی می باشد پس تلاش خود را در ارائه خدمت انجام می دهد در این راستا به طور مثال در شهر تبریز هنگام تماس با مرکز تماس می توانید زبان خود را از بین فارسی، انگلیسی و ترکی انتخاب کنید و شرکت با این روش سطح خدمت رسانی به مشتریان خود را بالا برده است. رتبه پنجم مسئولیت اجتماعی می باشد که در جنبه مشتری این معیار با داشتن امکان کمک به قحطی زدگان، سیل زدگان و کمیته امداد از طرف شرکت مناسب ارزیابی شده است. ایجاد سایت های مورد تائید سازمان انرژی اتمی از لحاظ بی ضرر بودن تششعات از سیاست های ایرانسل است و بر همین اساس تمام سایت ها تحت استاندارد ها و نظارت سازمان انرژی اتمی راه اندازی می شود.
شرکت بودجه ای را برای حمایت از تیم های ورزشی تخصیص می دهد. شرکت در حوزه ورزش، اولین حامی لیگ برتر خلیج فارس جام ایرانسل، حامی تیم ملی والیبال، حمایت از تیم کنگ فو و حمایت از سه دوره مسابقات رالی کشور را در سوابق خود دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رتبه ششم تعداد مشتریان جدید GSM می باشد که هر سال در هنگام بودجه بندی تعداد مشترکینی که در سال برنامه ریزی شده است تا جذب شوند به تمام دپارتمان ها اعلام می شود و آن ها بر این اساس برنامه ریزی سالیانه انجام می دهند که در مقایسه با بودجه تعداد مشتریان جدید GSM تعداد مورد انتظار را پوشش می دهند. رتبه هفتم مشتری مداری است که سه سوال از جنبه های مختلف آن را آزموده اند. یک شرکت خدماتی برای پیشرفتش و حفظ مشتریان خود باید مشتری مدار باشد. از آنجائیکه اپراتور قدیمی همراه اول رقیب اصلی شرکت می باشد، مشترکین ترجیح نام تجاری را در رتبه هشتم قرار داده اند. رتبه نهم رضایت مشتریان می باشد که مشترکین سرویس های ارائه شده را مناسب ارزیابی کرده اند. رتبه آخر تعداد مشتریان جدید I sim می باشد مشترکین آن را مناسب ارزیابی کرده اند و با توجه به اینکه این محصول جدید از بهمن ۱۳۹۲ ارائه شده است پس هنوز جای پیشرفت دارد. در انتها شرکت باید معیارهایی که کمترین رتبه را آورده اند علت یابی و مورد بررسی قرار دهد و تلاش خود را در هر چه بهتر شدن آن ها انجام دهد. راه حل های موجود را ارزیابی کند، تصمیمات استراتژیکی بگیرد و آن را در تمام شرکت انتقال دهد. تا تمام مدیران و کارکنانی که بر روی آن ها تاثیر می گذارند به اهمیتش پی ببرند و تمام تلاش خود را در انجام آن به کار گیرند. شرکت بهتر است تمرکزش را بر روی تعداد جدید مشترکین I sim و رضایت مشتریان قرار دهد.
در بحث هدفمندسازی به مفهوم عام آن، ایرانسل با هدف نسبتا” برابر همه اقشار کشور از همه امکانات کشور سعی کرده است با توسعه زیرساخت های ارتباطی در مناطق محروم و پوشش ۲۲ هزار روستا، یکسان سازی نرخ مکالمه در کل کشور، ارائه تعرفه های تخفیفی مناسب با نحوه استفاده کاربر و بر قراری رومینگ برای همه، امکان استفاده از تلفن همراه را برای همه اقشار میسر کند و هر سرویسی که در کلان شهر ها و پایتخت ارائه می شود، در روستاها نیز همان سرویس ها ارائه شود.
در بحث الگو سازی، ایرانسل با به کارگیری بهترین فن آوری ها، روش ها و سیستم ها، منابع انسانی و استفاده از تمام ظرفیت های موجود در کشور و ایجاد تحول در مدیریت کشور توانسته است الگوی مناسبی برای استفاده در سایر صنایع و دیگر عرصه ها باشد. برآورده ساختن نیازهای بیان نشده مشتری همچون بانکداری همراه، روزنامه همراه، نقشه مجازی، شبکه اختصاصی مجازی، پیامک انبوه تجاری، فعال کردن سیستم رومینگ بین المللی برای تمام سیم کارت های اعتباری، رشد تنوع آهنگ های پیشواز از ۵هزار محصول به ۱۲ هزار محصول، رشد ۱۰۰درصدی ضریب نفوذ پیشواز، افزایش لینک های پشتیبان انتقال به منظور کاهش قطعی لینک های استیجاری، افزایش تعداد نقاط اتصال متقابل با سایر اپراتور ها، توسعه پهنای باند، افزایش کیفیت انتقال صوت و بررسی پارامترهای کیفی شبکه منجر به رشد کیفی شبکه می شود.
زمان معرفی محصولات جدید به بازار رتبه یکم رادارد که شرکت در ارائه خدمات جدید نسبت به دیگر اپراتورها پیشرو می باشد. ایرانسل نشان زرین برترین ارائه دهنده خدمات تلفن همراه را از دومین دوره جشنواره ستاره های فناوری ایران دریافت کرده است. رتبه دوم جذب مشتری می باشد که بازاریابی های انجام شده باعث شده است مشترکین شرکت طی پنج سال به میزان مشترکین همراه اول که آنها را طی ۱۰ تا ۱۵ سال جذب کرده است، برسد. رتبه سوم را کیفیت بهای تمام شده کالا دارد که کیفیت ارائه محصولات مناسب با هزینه اش می باشد. مشتری مداری در رتبه چهارم است که مشترکین جنبه فرایند داخلی مشتری مداری را مناسب ارزیابی کرده اند. چرخه کارآمد ارائه خدمات رتبه پنجم است که نشان می دهد خدمات درست ارائه می شود و فرآیندها کارآمد هستند.

نمودار ۵-۱ مقایسه درآمد ایرانسل و همراه اول

نمودار ۵-۲ مقایسه سود عملیاتی ایرانسل و همراه اول
بر اساس رتبه بندی که برای اپراتورهای جهان بر اساس تعداد مشترکین صورت گرفته است همان طور که در جدول زیر مشاهده می شود شرکت MTN ایرانسل در رتبه چهلم قرار گرفته است. wirelessintelligence.com)
جدول ۵-۴ رتبه بندی اپراتور های جهان بر اساس تعداد مشترکین

%درصد مشترکین به کل مشترکین دنیا

کشور

کد اپراتور

اپراتور

رتبه

۱۱%

چین

CHNCT

China Mobile

۱

۳%

چین

CHNCU

China Unicom

۲

۳%

هند

INDSC

۳۱-۲ =
۳۲-۲
در روابط فوق w_j وزن های معیارها و نشانگر اهمیت نسبی آنها می باشد. R_i و S_i در بازه قرار داشته و ۰ بهترین حالت و ۱ بدترین حالت را نشان می دهد. S_i را به عنوان ثبات^[۳۲] و یا مقدار سودمندی^[۳۳] تفسیر میکنند. S_i می تواند اطلاعاتی را پیرامون ماکزیمم مطلوبیت گروهی یا اکثریت فراهم آورد. همچنین R_i نیز به عنوان عدم ثبات^[۳۴] و یا مقدار تاسف^[۳۵] تعریف می گردد و اطلاعاتی پیرامون حداقل اثر فردی مخالف را برای تصمیم گیران فراهم می آورد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲٫۶٫۱٫۶ محاسبه شاخص VIKOR (مقدار Q)
در این گام به منظور رتبه بندی گزینه های مد نظر فاصله Q_i محاسبه خواهد شد. Q_i با بهره گرفتن از رابطه ۳۳-۲ بدست میآید
۳۳-۲
در این رابطه v به بازه تعلق داشته و وزن استراتژی اکثریت معیارها^[۳۶] (یا بیشینه سود گروهی^[۳۷]) خوانده میشود و معمولا v=0.5 می باشد. همچنین در رابطه بالا S^*=min S_i و S^–=max S_i و R^*=min R_i و R^–=max R_i می باشد. در رابطه فوق بیانگر نرخ فاصله از حل ایده آل و بیان کننده نرخ فاصله از حل ضد ایده آل است. پارامتر v نیز با توجه به میزان توافق گروه تصمیم گیرنده انتخاب می شود. در صورت توافق بالا، مقدار آن بیش از ۰٫۵ ودر صورت توافق با اکثریت آرا مقدار آن مساوی با ۰٫۵ . در صورت توافق پائین، مقدار آن کمتر از ۰٫۵ خواهد بود.
۲٫۶٫۱٫۷ مرتب کردن گزینه ها بر اساس مقادیر R,S,Q
در این گام رتبه بندی گزینه های موجود بر اساس مقادیر S,R,Q انجام می گیرد. در این مرحله مقادیر گزینه ها به صورت نزولی مرتب می شوند. نتیجه این عمل سه لیست رتبه بندی می باشد که بهترین گزینه، گزینه ای است که کمترین مقدار را دارا می باشد.
۲٫۶٫۱٫۸ انتخاب بهترین گزینه
بهترین گزینه با کمترین Q_i تحت شرایطی محقق می گردد که دو شرط زیر برقرار گردند:
شرط اول– ویژگی پذیرش: رابطه زیر در مورد گزینه منتخب باید صادق باشد.
۳۴-۲
۳۵-۲
در اینجا A² گزینه ای است که در رتبه بندی بر اساس معیار Q در جایگاه دوم قرار گرفته است. A¹ هم بهترین گزینه با کمترین مقدار Q است. n نیز تعداد گزینه ها می باشد.
شرط دوم– ثبات قابل پذیرش در تصمیم گیری
گزینه A¹ باید همچنین بهترین رتبه را در رتبه بندی شاخص S یا (و) R داشته باشد.
درصورتی که یکی از شروط بالا برقرار نشد، آنگاه یک مجموعه جواب به صورت سازشی ارائه می گردد:
اگر تنها شرط دوم برقرار نشده باشد، گزینه A¹ و A².
اگر شرط اول برقرار نشده باشد، گزینه های A¹ و A² و … و A^m
A^m در اینجا گزینه ای در موقعیت mام است که رابطه زیر در مورد آن صادق باشد:
۳۶-۲
لازم به ذکر است که در روش VIKOR فازی، قبل از محاسبه مقادیر سودمندی و تاسف نظرات کارشناسان باید با یکی از روش های دیفازی نمودن به اعداد قطعی تبدیل گردد.

۲٫۷٫ وزن دهی به تصمیم گیرندگان

انتخاب تأمین کننده لجستیک معکوس یک مسئله تصمیم گیری گروهی است به طوری که گروه تصمیم گیری شامل چند تصمیم گیرنده و کارشناس است. از جمله این کارشناسان می توان به کارشناس بخش تحقیق و توسعه، بخش فنی، تضمین کیفیت و پرسنل مالی اشاره کرد. (چن، ۲۰۰۵).
همان گونه که گفتیم در این تحقیق برای انتخاب PRLP 3 ، تصمیم گیری چند معیاره فازی با روشVIKOR را پیشنهاد می دهیم. بیان دقیق اهمیت معیارها و تأثیر گزینه ها بر معیارها که توسط تصمیم گیرندگان تعیین می شود از طریق داده قطعی در انتخاب تأمین کننده دشوار است برای کنار آمدن با این چالش و حل مسایل تصمیم گیری تحت شرایط غیرقطعی مجموعه های فازی توسط “اتاناسوو”^[۳۸] در سال ۱۹۸۶ بیان شد.
در مسایل تصمیم گیری گروهی مجموعه نظر کارشناسان برای اجرای درست روند ارزیابی بسیار مهم است. بنابر این عملگر (IFWA) میانگین موزون فازی برای اجماع نظرات شخصی کارشناسان برای رتبه بندی میزان اهمیت معیارها و گزینه ها مورد استفاده قرار می گیرد. فرض کنید که گروه تصمیم گیری شامل l تصمیم گیرنده باشد.
بدیهی است اهمیت تصمیم گیرندگانی که در یک گروه هستند نسبت به یکدیگر یکسان نیست. اهمیت تصمیم گیرندگان با متغیرهای زبانی توسط عملگر IFWA بیان می شوند. فرض کنید عدد فازی شهودی برای رتبه بندی i- امین تصمیم گیرنده باشد. در این صورت وزن i- امین تصمیم گیرنده به صورت زیر محاسبه می شود(بوران، ۲۰۰۹):
:(۳۵-۲)
فصل سوم
روش اجرای تحقیق

مقدمه

تحقیقات علمی دارای فلسفه ای روشن و بدیهی است. زیرا نیاز بشر به تحقیقات علمی امری بدیهی است. نیاز بشر به تحقیقات علمی به دلیل نیاز فطری انسان به پاسخگویی به برخی نیازهای حیاتی و همچنین برای گسترش دایره معلومات بشری است. هر تحقیق علـمی بنا بر هدف و مـاهیت تحقیق با روش های مختلفی انجام می گیرد.
هدف از این فصل تبیین روش تحقیقی است که در اینجا برای یافتن پاسخ سوالات تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است.

۳٫۱٫ روش تحقیق

بر اساس هدف، تحقیقات علمی را میتوان به سه گروه بنیادی ، کاربردی و عملی تقسیم کرد.
این تحقیق از آنجا که با بهره گرفتن از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طربق تحقیقات بنیادی که درباره این موضوع انجام شده است صورت گرفته، در زمره تحقیقات کاربردی می باشد. یکی از ویژگی های تحقیقات کاربردی رفع نیازهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها، روش ها و الگو ها در جهت رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان است. در این راستـا ما به دنبال این هستیم که بتوانیم از میان روش های مختلفی که در زمینه انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس است، روشی منطقی را تعیین کرده و آن را تبیین نماییم.
بر اساس ماهیت و روش، تحقیق از نوع توصیفی می باشد؛ زیرا در این تحقیق به دنبال این هستیم که وضع موجود را بررسی کرده و به توصیف منظم و نظام دار آن می پردازیم و ویژگی ها و صفات آن را مطالعه و در صورت لزوم ارتباط بین متغیر ها را بررسی می نماید.(حافظ نیا،۱۳۸۶)
این تحقیق توصیفی جنبه کاربردی دارد به این معنا که از نتایج آن می توانیم در تصمیم گیری ها، سیاست گذاری ها و همچنین برنامه ریزی های شرکت برای انتخاب یک تامین کننده لجستیک معکوس از بین گزینه های موجود استفاده نمائیم.
در این تحقیق به منظور توصیف عینی و کیفی، محتوای مفاهیم به صورت نظام دار انجام می شود و قلمروی آن را متن های مکتوب شفاهی و تصویری در مورد موضوع تشکیل می دهد. پس از اینکه تجزیه و تحلیل مطالب صورت پذیرفت و توصیف انجام گرفت، به گردآوری اطلاعات درباره سوالات تحقیق می پردازیم. این امر از طریق روش های مصاحبه، با کارشناسان و مطالعه کتابخانه ای صورت می گیرد. پس از گردآوری اطلاعات وداده ها از طریق تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره به صورت گروهی ودر شرایط عدم قطعیت مانند: Fuzzy DEMATEL و Fuzzy VIKOR استفاده کرده و داده ها را تجزیه و تحلیل می کنیم و به نتیجه گیری می پردازیم. در نهایت نتایج حاصله را به جوامع آماری با ویژگی های مشترک تعمیم می دهیم.

۳٫۲٫ مراحل اجرای پژوهش

مراحل اجرای این تحقیق به صورت خلاصه در شکل ۱-۳ مورد اشاره قرار گرفته است:
انتخاب موضوع و مطالعه اولیه
ارائه طرح پیشنهادی وتصویب آن
مطالعات نظری و بررسی طرح های پژوهشی مرتبط
مصاحبه با کارشناسان
گرد آوری اطلاعات و جمع آوری داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها
ارائه یک مدل
نتیجه گیری

. فلک ،دیتر ، حقوق بین الملل در مخاصمات مسلحانه بین المللی، ترجمه قاسم زمانی، نادر ساعد، پیشین، ص ۵۴۱ ↑
. حقوق بین الملل ناظر بر نحوه هدایت مخاصمات مجموعه مقررات لاهه و رخی اسناد بین المللی دیگر، دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، ترجمه رضاییان، مهرداد ،(تهران، ، نشر سرسم ، ۱۳۸۳)، ص ۱۱۱ ↑
.همان، ص ۱۱ ↑
. حقوق بین الملل ناظر بر نحوه هدایت مخاصمات مجموعه کنوانسیون های لاهه و برخی اسناد بین المللی دیگر، دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، مترجم مهرداد رضایان ،پیشین،ص ۱۱۱ ↑
. پهمان، ص ۶۵۸ ↑
. ماده ۵: هواپیماهای غیرنظامی عمومی به جز آنهایی که برای امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته می شوند هنگام جنگ باید همان مشخصه ها را روی بدنه خارجی خود داشته باشند و جهت اجرای این قوانین باید به عنوان هواپیماهای خصوصی در نظر گرفته شوند. ↑

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

. ماده ۶ مقررات لاهه جنگ هوایی ۱۹۳: یک هواپیمای غیرنظامی عمومی که جهت امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته شده است باید اوراقی را به همراه داشته باشد که نشان می دهد صرفاً برای استفاده عموم به کار می روند. چنین هواپیمایی باید روی بدنه خارجی مشخصه ای دال بر ملیت و ماهیت عمومی و غیرنظامی بودن داشته باشند. ↑
. ماده ۳۲: هواپیماهای عمومی دشمن را به غیر از آنهایی که در ردیف هواپیماهای خصوصی شمرده می شوند هم می توان بدون این که به عنوان غنیمت جنگی در نظر گرفته شود توقیف کرد. ↑
. ماده ۵۲: هواپیماهای خصوصی دشمن را در هر شرایطی می توان توقیف کرد. ↑
. ماده ۵۲ یک هواپیمای خصوصی بی طرف تنها در حالی مورد تصرف قرار می گیرد که: الف) مانع اعمال حقوق مشروع دولت متخاصمه شود.
ب) ترتیبی را که فرمانداران نیروی متخاصم تحت ماده ۳۰ وضع کرده است و این هواپیمای بی طرف به آن کاملاً واقف است نقص کند.
ج) در عملیات غیر بی طرفانه ای دست داشته باشد.
د) هنگام جنگ در خارج از حوزه قضایی کشور خود مسلح باشد.
ه) دارای هیچ گونه علائم خارجی نباشد یا از علائم اشتباه استفاده کند
و) برگه ای نداشته باشد با برگه های ناقص و نامنظم داشته باشد
ز) آشکارا خارج از مسیر بین نقطه مبدأ و نقطه مقصدی که در برگه هایش قید شده است باشد و پس از انجام بازجویی هایی که نیروی متخاصم لازم می داند، دلیل موجهی برای این انحراف مسیر وجود نداشته باشد هواپیما همراه خدمه و مسافرانش هر تعدادی که باشد ممکن است توسط نیروی متخاصم بازداشت شوند.
ح) اجناس قاچاق حمل کند یا خود قاچاق باشد.
ط) در نقش محاصره ای که با رعایت تشریفات اجرا شده است به طور صحیح محافظت می شود دخیل باشد
ی) از یک تابعیت کشور بی طرف به تابعیت دولت متخاصم هنگامی و تحت شرایطی منتقل شده باشد که حاکی از قصد فرار از عواقبی است که در انتظار هواپیمای دشمن است. ↑
.. فلک ،دیتر، حقوق بشر دوستانه در مخاصمات مسلحانه بین المللی، پیشین ، ص ۲۴۹ ↑
-ماده۳۳و۳۴مقررات۱۹۰۷لاهه ↑
. طبق ماده ۲ کنوانسیون ۱۹۳۳ لاهه:موارد زیر هواپیماهای عمومی در نظر گرفته می شوند: ۱) هواپیماهای نظامی ۲) هواپیماهای غیرنظامی که صرفاً برای استفاده عموم در نظر گرفته شده است سایر هواپیماها، هواپیماهای خصوصی در نظر گرفته می شوند. ↑
. البته به استثناء کارکنان پزشکی و مذهبی مورد حمایت ویژه ↑
. فلک ،دیتر ، پیشین، ص ۱۴۶ ↑
. هیچ هواپیمایی به غیر از هواپیماهای نظامی نیروهای متخاصم نمی تواند در هیچ گونه عملیات خصمانه شرکت کند. مفهوم واژه عملیات خصمانه شامل انتقال جاسوسان نظامی برای استفاده یک نیروی متخاصم هم می شود یک هواپیمای خصوصی هنگام جنگ نمی تواند خارج از محدوده تحت صلاحیت کشورش مسلح باشد. ↑
. همان، ص ۱۴۶٫ ↑
. ماده ۱۴ مقررات لاهه جنگ هوایی ۱۹۲۳ ↑
. Delbez, L. Les Principles Ge’neraux du Droit International public. L.G.D.J. Paris. 1969.p 560-561. ↑
. ماده ۳۵: قواعد اساسی: بند اول: حق صرف های مخاصمه در انتخاب شیوه ها و وسایل جنگی در هیچ مخاصمه مسلحانه ای نامحدود نیست. ↑
. محدود به آنچه ضرورت قطعی نظامی به منظور دستیابی به اهداف نظامی است. ↑
. CF, Bretton. Principles Humanitaireset Impratives Militaires. P 37-8. ↑
. این اعلامیه در تاریخ ۲۹ نوامبر ۱۸۶۸ توسط کشورهایی که در کنفرانس صلح جهانی لاهه حضور داشتند امضا شد که بر طبق آن طرفهای قرارداد موافقت کردند تا از استفاده از گلوله هایی که به راحتی در بدن انسان منبسط یا منفجر می شوند امتناع کنند. گلوله هایی با پوشش سخت که داخل آن را به خوبی نمی پوشانند، گلوله هایی که دارای شکاف عمیقی هستند هم از این قاعده مستثنا نیستند. ↑
. Javier, Guisandez Gomez. The Law of Air Warfare. op.cit. p 6. ↑
. ماده ۳۵ …. بند دوم: به کار بردن سلاح ها، پرتاب شونده ها و مواد و شیوه های جنگی از نوعی که منجر به وارد کردن صدمات بیش از حد و درد و رنج غیرضروری می شود ممنوع است. ↑
. فلک، دیتر، پیشین، ص ۱۶۳-۱۶۴ ↑
. بند ماده ۳۵٫٫٫٫ بند سوم: به کاربران ستیزه ها با وسایل جنگی که هدف از آنها وارد کردن خسارات شدید، گسترده و دراز مدت بر محیط زیست طبیعی است یا احتمال می رود چنین اثراتی داشته باشد ممنوع است. (ماده ۵۵ بند ۱) در هنگام جنگ می بایست مراقبت شود که از محیط زیست طبیعی در برابر آسیب های گسترده، دراز مدت و شدید، حفاظت به عمل آید. این حفاظت شامل ممنوعیت استفاده از روشها با وسایل جنگی می شود که منظور از آن وارد آوردن چنین آسیبی به محیط زیست طبیعی بوده یا احتمال وارد آمدن چنین آسیبی می رود. و در نتیجه به سلامتی یا بقای سکته لطمه بزند. ↑
. Doc, Ccp/570. 1976. Sep, 3. Annex. Printed also in Delbruck Fredens Document. Vo12. Document number: 300. ↑
. بخش اول بند اول ماده ۱ پروتکل سوم کنوانسیون سلاح های متعارف. ↑
فلک، دیتر، حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه بین المللی، پیشین ،ص ۱۸۷، کنوانسیون ممنوعیت یا محدودیت کاربرد برخی از سلاح های متعارف که ممکن است موجب جراحات مفرط شدند و یا دارای اثرات غیرقابل تبعیض باشند در ۱۰ اکتبر ۱۹۸۰ تصویب و تا ۱۰ آوریل ۱۹۸۱ در مقر سازمان ملل متحد در نیویورک برای امضا تمام کشورها مفتوح ماند. ↑
.مانند سوئد، مکزیک و اکثریتی از دولتهای غیرمتعهد ↑
. پیشین ص ۱۸۸ ↑
. پروتکل ژنو راجع به منع استعمال گازهای خفه کننده و مسموم و شبیه آن و همچنین مواد میکروبی در جنگ در ۲۷ ژوئن ۱۹۲۵ به تصویب بخش اعظمی از کشورها رسید. ↑
. ماده ۲۳: علاوه بر ممنوعیت هایی که توسط ک های ویژه خلاصه می شود موارد ذیل نیز ممنوع می باشد الف: استفاده از سم یا اسلحه های سمی …. ↑
. کنوانییون سلاح های بیولوژیک ۱۹۷۲ اولین معاهده جهانی برای قانونی کردن ممنوعیت دسته کاملی از سلاح های کشتار جمعی بود. ↑
. پیشین، ص ۲۰۸ ↑
. تله های به معنی هرگونه وسیله یا ماده ای است که به منظور کشتن یا زخمی کردن، طراحی و ساخته می شود و کاملاً غیرمنتظره عمل می کند بدین صورت که وقتی شخصی به یک هدف به ظاهر بی خطر و امن نزدیک می شود ناگهان به دام می افتد ↑
. Michael. N, Schmitt. Unmanned Combat Aircraft Systems and International Humanitarian Law: Simplifying the Benighted DCBAT, Boston University. International Law Journal. Vol, 30: p, 593. ↑

۲-۲-۲ ترک خدمت مجازی:
ترک خدمت می تواند به دوشکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست (آدامز^[۱۰]،۲۰۰۶) پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. (آل ابراهیم^[۱۱]،۲۰۰۹) از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (اندرسون^[۱۲]،۲۰۰۷)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ترک خدمت مجازى به عمل کارکنانى اطلاق مىشود که در سازمان صـرفاً حضـور فیزیکـى دارنـد و فکر، اندیشه، توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصى خود در خارج سازمان یا در جهـت اهداف سازمانى دیگر به کار مىگیرند. این پدیده را میتوان فرار مجازی مغزهـا تلقـی کـرد. اگـر کارکنان به هر دلیلى نتوانند نیازهاى فردى خود را با نیازها و خواسته هاى سازمان همسـو کننـد، به تدریج شکاف میان اهداف سازمان و اهداف فرد عمیقتر می شود و ایـن شـکاف موجـب افـول سازمان خواهد شد(چی^[۱۳]،۲۰۰۷) این معضل سازمانى تاکنون کمتر موردتوجه سازمانها و مدیران بوده، به طـور واقعى درک نشده است. نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حلى براى آن، سازمانهـا را با آنتروپى مثبت مواجه مىکند و به تدریج سازمان را از درون دچار فرسایش مىکند و کمکم از عرصه کسب وکار و رقابت خارج می سازد (مولینا،^[۱۴]۲۰۰۹)
۲-۴ انواع جابجایی کارکنان

• • داوطلبانه در برابر غیر داوطلبانه

جدایی کارکنان از یک سازمان می تواند ناشی از جابجایی داوطلبانه یا غیر داوطلبانه باشد. زمانی داوطلبانه است که کارمند خودش تصمیم به ترک سازمان می گیرد. و زمانی غیر داروطلبانه است که کارمند نقشی در خاتمه دادن به کارش ندارد آن می تواند ناشی از شرایط زیر باشد: برکناری ، کاهش هزینه های زندگی، بازنشستگی، بیماری طولانی، معلولیت جسمی/ذهنی، نقل مکان/جابجایی به خارج از کشور، مرگ(پلوی هارت^[۱۵]،۲۰۰۹).بعضی عوامل وجود دارند که تا حدی فراتر از کنترل مدیریت هستند. مثل مرگ یا ناتوانی یک عضو پرسنل ،سایر عوامل در گذشته به عنوان جابجایی غیر داوطلبانه طبقه بندی شده اند که شامل نیاز به ارائه مراقبت به کودکان و خویشاوندان مسن هستند. امروزه این عوامل به عنوان جابجایی غیر داوطلبانه در نظر گرفته نمی شود چون هم نظارت دولت و هم خط مشی های شرکت این شانس را ایجاد می کنند که چنین پرسنلی به کار باز گردند یا به کار به صورت انعطاف پذیر ادامه دهند.(بیردی^[۱۶]،۲۰۰۸)

• • درونی در برابر بیرونی

جابجایی کارکنان می تواند به عنوان درونی یا بیرونی طبقه بندی شود. وقتی درونی که کارکنان ماموریت کنونی را ترک کرده ونقشها یا پستهای جدیدی در سازمان بدست می آورند. این هم احساسات مثبت و هم منفی به همراه دارد. این احساسات در صورتی مثبت است که پست جدید افزایش روحیه را در نتیجه تغییر وظیفه و سرپرست به همراه داشته باشد همچنین در صورتی منفی است که پست جدید مربوط به یک پروژه باشد یا آشفتگی ارتباطی ایجاد کند مثلا حفظ خلاصه پروند برای یک همکار در مکانی دیگر (ریزو^[۱۷]،۲۰۰۷)
ماهر در برابر غیر ماهر
کارکنان غیرماهر که عموما به عنوان پرسنل قراردادی خوانده می شوند معمولا جابجایی بالاتری را تجربه می کنند. دلیل خروجشان دور از ذهن نیست. این مقوله از کارکنان قرارداد دائمی ندارند و در نتیجه از شرایط خدمات یکسان با همتایان دائمشان برخوردار نیستند و در نتیجه با کوچکترین فرصت داشتن شغلی مناسبتر سازمان را ترک می کنند. کارفرمایان در مورد این نوع جابجایی نگرانی ندارند چون استخدام افراد جدید آسان است. از سوی دیگر جابجایی بالای کارکنان ماهر ریسکی را برای کسب و کار ایجاد کرده و نهایتا به فرم از دست رفتن سرمایه انسانی در سازمان در می آید. اینها شامل مهارتها، آموزش و دانش اکتسابی هستند. از آنجا که این کارکنان متخصص مهارتهایی دارند که نسبتا کمیاب هستند و می توانند مجددا در همان صنعت اسخدام شوند ترک شرکت توسط آنها می تواند به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان علاوه بر هزینه جایگزین سازی آنها عمل کند. بویژه اگر کارکنان جایگاه استراتژیک داشته باشند و نقشهای کلیدی در سازمان ایفا کنند این هزنیه های می توانند قابل توجه باشند (اسکروندال^[۱۸]،۲۰۰۴)
۲-۵ حفظ ونگهداشت و ترک خدمت
فلاورز وهاگز عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهارگروه بررسی می کنند:
ترک خدمت کنندگان : این قبیل افراد ،از شغلشان ناراضی هستند ،در عین حال، فشارهای محیطی نیز در اندازه ای نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمان شان باز دارند؛ در نتیجه ، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.(شاو^[۱۹]،۲۰۰۹)
ناراضیان شغلی : این افراد ، تمایل به انجام فعالیت های محفلی دارند .رضایت شغلی این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطی در سازمان ماندگار شده اند.
رضایت مندان شغلی : این دسته کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردار هستند و به دلایل کاری سازمان را ترک نمی کنند .
رضایت مندان از شغل و محیط : این گروه از نیروی انسانی به احتمال زیاد، دوران کاری خود را با ماندن در سازمان به پایان می رسانند .در واقع دلایل رضایت شغلی و دلایل محیطی ،توأماً فرد را در سازمان نگه می دارند.
در یک نتیجه گیری کلی، می توان گفت که اگر دو متغیّر رضایت شغلی و عوا مل محیطی ،در دو جهت متضاد حرکت کنند ، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرارگیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید (اسپیلبرگر^[۲۰] ،۲۰۰۶)
۲-۵-۱جهش شغلی^[۲۱]
تعریف ما برای جهش شغلی دو بخش دارد. اولا افراد شغلشان را عوض می کنند چون تمایل دارند چیزهای جدیدی را امتحان کنند چون اینکار برایشان جالب است.
مطالعه گیسلی^[۲۲] (۱۹۷۴) اولین تحقیقی است که مفهومی مشابه با جهش شغلی را مطرح می کند که آن را با سندرم جهش می خواند. و سندرم جهش را اینگونه تعریف کرد گرایش ادواری به جابجایی از یک شغل در یک مکان به شغلی دیگر در مکانی دیگر وی بیان کرد که این جابجایی ناشی از تکانه های غریزی و ذاتی بوده و به نطر نمی رسد ناشی از تفکر منطقی سازمان یافته باشد بلکه ناشی از یک میل آنی درون افراد است. بخش دوم جهش شغلی شامل تاثیر اجتماعی یا فرهنگ جابجایی است(گیلسی،۱۹۷۴ به نقل از تاکئو.چ^[۲۳]ی ۲۰۰۹).
آبلسون^[۲۴] (۱۹۹۳) فرهنگ جابجایی را به عنوان شناخت مشترک اعضای سازمان تعریف کرد که بر تصمیمات آنها درمورد جابجایی شغلی تاثیر می گذارد. فرهنگ جابجایی جهش از شغلی به شعل دیگر را یک رفتار قابل قبول می سازد. اگر یک کارمند شغلش را برای مدتی طولانی تغییر نداده باشد تحت فشار روز افزون برای انجام این کار قرار می گیرد که به دلیل تاثیرات اجتماعی و فرهنگ جابجایی است(اسپیلبرگر^[۲۵] ،۲۰۰۶)
۲-۵-۲ استرس شغلی وجابجایی کارکنان
استرس به صورت طبیعی در سازمانها وجود دارد و در نتیجه عوامل مختلف ایجاد کننده استرس در محل کار ایجاد می شود. این عوامل استرس زای محیطی در محیط کار روی رضایت شغلی کارکنان تاثیر می گذارند که به نوبه خود منتهی به قصد جابجایی شغلی می شوند .(شاو^[۲۶]،۲۰۰۹)
ابوشینی^[۲۷] و شیل (۲۰۰۶) دریافتند که استرس هم ابعاد مثبت و هم منفی دارد که می تواند منتهی به موفقیت یا تاثیرات مضر شود (ابوشنی وشیل،۲۰۰۶)
در ادبیات موجود استرس به عنوان یک پاسخ غیر ویژه بدن به یک محرک یارویداد تعریف شده است. استرس همچنین به عنوان فشار یا اضطراب های ناشی از شرایط دشوار در نظر گرفته می شود(شهزاد^[۲۸] وهمکاران ،۲۰۱۱). استرس و فرسودگی شغلی نقش مهمی در افزایش جابجایی کارکنان ایفا می کنند.چون استرس و تنظیم عاطفی هر دو بر قصد جابجایی تاثیر می گذارند و استرس نیز عاطفه ای است که رضایت شغلی را کاهش داده جابجایی را افزایش می دهد (کوت ^[۲۹]و مورگان،۲۰۰۲). مطابق بانظر دیویس^[۳۰] وهمکاران(۲۰۰۶) سه مقیاس وجود دارند که استرس عمومی، عاطفی و استرس اجتماعی را همراه با پیامدهایشان اندازه گیری می کنند.
در سال۱۹۸۷کمری^[۳۱] وهمکارانش مطرح کردند که استرس شغلی بر رضایت شغلی و سلامت فیزیکی کارکنان تاثیر می گذارد که به نوبه خود بر قصد جابجایی تاثیر گذار است. در نتیجه استرس یک رابطه منفی با عملکرد نشان می دهد(مولینا،^[۳۲]۲۰۰۹)
استرس شغلی یک علت عمده جابجایی داوطلبانه در سازمانها است که سبب از دست رفتن کارکنان می شود.محققان زیادی وجود دارند که در یافته اند استرس بیشتر سبب قصد جابجایی کارکنان می شود (تراس^[۳۳]،۲۰۰۹)
۲-۶ عوامل مرتبط با شغل وجابجایی کارکنان
بیشتر محققان تلاش کرده اند به این سوال پاسخ دهند که چه چیزی نیت افراد را برای دست کشیدن از کار افزایش می دهد. و این را را با پژوهش در مورد مقدمات احتمالی قصد کارکنان در ترک سازمان انجام می دهند .تا به این امروز هماهنگی های کمی دردریافته ها وجود داشته است که تاحدی به دلیل تنوع شاخص ها ی اندازه گیری بکار گرفته شده توسط محققان بوده است. بنابراین چند دلیل برای این وجود دارد که چرا افراد از یک سازمان دست می کشند و به سازمان دیگری می روند یا سازمان را ترک می کنند تجربه استرس مربوط به شغل (استرس شغلی)، عوامل متنوع و وسیعی که منتهی به استرس مرتبط با شغل می شوند و استرس زاها، عدم وجود تعهد در سازمان و نارضایتی شغلی سبب می شود کارکنان دست بکشند(وی،۲۰۰۲)
فرت ^[۳۴]و همکاران (۲۰۰۴)به روشنی نشان می دهد که استرس زاها، عدم وجود تعهد در سازمان و نارضایتی عواملی هستند که سبب می شوند فرد از کار در سازمان دست بکشد. سایر عوامل مثل عوامل شخصی نیز وجود دارند که به مفاهیمی مثل درماندگی، جایگاه کنترل و کنترل شخصی باز می گردند. کنترل جایگاه اشاره به حدی دارد که افراد تا آن حد اعتقاد دارند عوامل بیرونی مثل شانس و افراد قدرتمند دیگر رویدادهایی که بر زندگیشان تاثیر می گذارد را کنترل می کنند (فرت ،۲۰۰۴).
مانو ^[۳۵]و همکاران (۲۰۰۴) بحث می کنند که کارکنان به دلایل اقتصادی از سازمان کنار می کشند. آنها با بهره گرفتن از مدل اقتصادی نشان داند که افراد به دلیل اقتصادی از سازمان کنار می کشند و این مدل می تواند برای پیش بینی جابجایی کارکنان در بازار استفاده شود. شرایط خوب بازار ،ثبات کار و پیشرفت سازمانی و دستمزدهای بالاتر را ارائه می دهد و از اینرو وابستگی سازمانی را تضمین می کند(مانو وهمکاران،۲۰۰۴)
تروور ^[۳۶](۲۰۰۱) بیان می کند که نرخ های بیکاری محلی با رضایت شغلی تعامل می کنند و جابجایی را در بازار پیش بینی می کنند(ترورر،۲۰۰۱)
همچنین استرس زاهای نقش، منتهی به جابجایی کارکنان می شوند. ابهام نقش اشاره به تفاوت میان آنچه افراد از ما در شغل انتظار دارند و آنچه احساس می کنیم باید انجام دهیم دارد. این سبب عدم اطمینان در اینباره می شود که نقش ما چه باید باشد. این می تواند ناشی از سوء تفاهم در مورد اینکه چه چیزی انتظار می رود، چگونه انتظارات را برآورده کنیم یا این مساله باشد که کارکنان فکر می کنند شغل باید به گونه ای متفاوت باشد..اطلاعات ناکافی در مورد چگونگی انجام شغل به صورت با کفایت، انتظارات مبهم در مورد همتایان و سرپرستان ، ابهام نقشهای ارزیابی عملکرد، فشارهای شغلی وسیع و عدم اجماع نظر روی فعالیتها یا وظایف می تواند سبب شود کارکنان احساس کنند کمتر درگیر هستند و کمتر از شغل و حرفه شان راضی باشند و کمتر به سازمانیان متعهد باشند و نهایتا گرایش به ترک سازمان پیدا کنند .اگر نقشهای کارکنان به روشنی توسط مدیریت/ سرپرستان بیان نشده باشند این درجه دست کشیدن کارکنان را از شغلشان را در نتیجه عدم وجود وضوح نقش شتاب می بخشد.(ولش^[۳۷]،۲۰۰۸)
۲-۷ تاثیر جابجایی کارکنان روی سازمان
دلیل توجه زیادی که به مساله جابجایی داده شده آن است که جابجایی تاثیرات قابل توجهی روی سازمانها دارد .بسیاری از محققان بیان می کنند که نرخ های جابجایی بالا می توانند تاثیرات منفی روی سودآوری سازمانها در صورتی که به صورت مناسب مدیریت نشوند داشته باشد (هوگان^[۳۸]، ۱۹۹۲) . کارمندی که شرکت را به هر دلیلی ترک می کند باید تاثیر روی سازمان و افراد تشکیل دهنده آن داشته باشد (ایمباه^[۳۹] وایکمیفونا،۲۰۱۲).
جابجایی کارکنان خروج سرمایه گذاری انسانی از سازمانها است و فرایند جایگزینی متعاقب هزینه های جندین برای سازمان به همراه دارد. این هزینه های جایگزینی برای مثال شامل جستجوی بازار کار بیرونی برای یک جایگزین احتمالی، انتخاب بین جایگزین های مختلف آشناسازی و معرفه جایگزین انتخاب شده و آموزش رسمی و غیر رسمی آن جایگزین تا زمانی که سطوح عملکرد معادل با فردی که سازمان را ترک کرده است پیدا کند می باشد (جان^[۴۰]، ۲۰۰۰).
علاوه بر این هزینه های جایگزینی خروجی نیز تا حدی تحت تاثیر قرار می گیرد یا به هزینه پرداخت اضافه کار حفظ می شود جدای از تاثیر اقتصادی، جابجایی کنترل نشده کارکنان می تواند تاثیرات اجتماعی و رواشناختی عملی داشته باشد(ایمباه^[۴۱] وایکمیفونا،۲۰۱۲).
گلبیک^[۴۲] استدلال می کند که جابجایی شامل هزینه های دیگرمثل از دست رفتن بهره وری، از دست رفتن فروش و زمان صرف شده توسط مدیریت باشد. او هزینه های جابجایی یک کارمند را ۳۰۰ تا ۱۰۰۰ دلار در ساعت برآورد می کند(گلبیک،۲۰۰۴). این به روشنی نشان می دهدکه جابجایی بر سودآوری سازمان تاثیر می گذارد و اگر به صورت مناسب مدیریت نشود تاثیر منفی روی سود دارد. برآوردهای تحقیقاتی نشان می دهند که استخدام و آموزش یک کارمند جایگزین یک کارمند از دست رفته حدود ۵۰درصد حقوق سالانه آن کارمند هزینه دارد (ایمباه وایکمیفونا،۲۰۱۲). اما هزینه ها محدود به همین نمی شود. هربار که یک کارمند شرکت را ترک می کند یک افت بهره وری در نتیجه منحنی یادگیری مربوط به درک کار و سازمان توسط کارمند جدید وجود دارد. به علاوه از دست رفتن سرمایه فکری نیز به این هزینه اضافه می شود چون نه تنها سازمان سرمایه انسانی و ارتباطی کارمند جدا شده را از دست می دهد بلکه همچنین رقبا به صورت بالقوه این داراییها را بدت می آورند (مگان^[۴۳]وببونتیز ،۲۰۰۲) بنابراین جابجایی کارکنان و در طولانی مدت به موفقیت نقدینگی سازمان لطمه می زند.
۲-۸ عوامل جمعیت شناسی وجابجایی شغلی
عوامل جمعیت شناسی که در تحقیقات گذشته دررابطه پایدار با قصد جابجایی یافت شده اند شامل سن، دوره تصدی، سطح تحصیلات، سطح درآمد و مقوله شغلی (مدیریتی یا غیر مدیریتی) هستند. چندین مطالعه رابطه منفی بین قصد جابجایی و سه عامل جمعیت شناسی سن، دوره تصدی، و سطح درآمد گزارش کرده اند (گاستافسون^[۴۴]،۲۰۰۲)
از سوی دیگرمشخص شده است که میزان آموزش رابطه مثبت با جابجایی شغلی دارد و این نشان می دهد که کارکنان تحصیل کرده تر بیشتر از کار دست می کشند(گریفت^[۴۵]،۲۰۰۹). در نهایت دریافتند که احتمال دست کشیدن کارکنان غیر مدیریتی از کارکنان مدیریتی بیشتر است. اما یافته های مطالعات انجام شده در مورد رابطه بین جنسیت و جابجایی ضد و نقیض هستند در حالی که کوتون و تاتل (۱۹۸۶) دریافتند که زنان به احتمال بیشتری از مردان از کار دست می کشند ، برگ (۱۹۹۱) میلر و مولر (۱۹۹۲) و وای و رابینسون (۱۹۹۸) هیچگونه رابطه را میان جنسیت و جابجایی نیافتند. اخیرا الاین ^[۴۶](۱۹۹۸) و سامرز ^[۴۷]و هندریکس (۱۹۹۱) دریافتند مردان به احتمال بیشتری از زنان از کار دست می کشند. انتظار داریم مردان به احتمال بیشتری از زنان از کار دست بکشند این بدان دلیل است که علیرغم نرخ روزافزون مشارکت زنان در نیروی کار زنان اساسا به عنوان مکمل درآمد خانواده فعالیت می کنند. مردان نان آور خانواده هستند و نسبت به زنان جهت گیری بیشتری به سمت موفقیت دارند (گریفت^[۴۸]،۲۰۰۹).
۲-۹ عوامل سازمانی وجابجایی شغلی
نشان داده شده که بی ثباتی سازمانی درجه بالای جابجایی کارکنان را دارد. نشانه هایی از این وجود دراد که وقتی کارکنان محیط کار قابل پیش بینی دارند به احتمال بیشتری در سازمان می مانند و عکس این مطلب نیز صادق است.(تور^[۴۹]،۲۰۲۰). در سازماهایی که در آنها سطح بالای ناکارایی وجود دارد سطح بالای جابجایی پرسنل نیز وجود دارد .بنابراین در سازمانها یی که در آنها شرایطی پایدار وجودندارد. کارکنان معمولا از کار دست می کشند و در جستجوی سازمانهای پایدار بر می آیند چون با سازمانهای پایدار قادرخواهند بود پیشرفت حرفه ای شان را پی بینی کنند. تحمیل یک رویکرد کمی به مدیریت کارکنان منتهی به پرسنل و از اینرو جابجایی کارکنان می شود (انگوری^[۵۰]،۲۰۰۷). بنابراین مدیریت نباید در مدیریت کارکنان از رویکرد کمی استفاده کند. اتخاذ یک رویکرد هزینه گرا به هزینه های استخدامی جابجایی کارکنان را افزایش می دهد تمام این رویکردها باید اجتناب شوند تا مدیر بتواند جابجایی کارکنان را کاهش داده و قابلیت رقابت سازمانی را در محیط های جهانی شدن امروز افزایش دهد. (سیف الدین^[۵۱] ،۲۰۰۸).
کارکنان نیاز زیادی به آگاه شدن و اطلاع رسانی دارند. سازمانهای با سیستم های ارتباطی قوی از جابجایی پایین تر پرسنل برخوردار هستند .کارکنان ماندن در پستهایی که در آن تا حدی در فرایند تصمیم گیری مشارکت دارند را راحت تر می یابند. بعضی کارکنان باید به طور کامل مسائل تاثیر گذار بر جو کارشان را درک کنند اما در غیاب در میان گذاشتن اطلاعات و توانمندسازی کارکنان شانس ادامه دادن کارکنان به کار در سازمان حداقل است (انگوری،۲۰۰۷،).

مارک استیونسون و همکاران(۲۰۱۰)

اثر حاد باند الاستیکی در طی حرکت هالتر پشت اسکات را بر سرعت، توان و تولید نیرو

۲۰ آزمودنی مرد داوطلب ورزشکار

نتایج نشان داد که PF، RFD، اوج و میانگین سرعت به طور معنی‌داری(۰۵/۰> P) در گروه با باند الاستیک افزایش داشته است.

آنتونیو نوبرگا و همکاران(۲۰۰۵)

رابطه بین تمرین مقاومتی و تمرین انعطاف‌پذیری در افراد سالم جوان

۴۳ جوان سالم

تمرین مقاومتی در ترکیب با تمرینات انعطاف‌پذیری، با افزایش دامنه حرکتی در طی تمرین، انعطاف‌پذیری را افزایش می‌دهد.

کریستوفر مک دونالد و همکاران(۲۰۱۲)

تأثیر ۶ هفته تمرین سنتی مقاومتی، تمرین پلایومتریک و ترکیبی از هر دو را بر قدرت و عوامل تن سنجی

۳۰ مرد ورزشکار

افزایش معنی‌داری در قدرت اسکات(۰۰۰/۰=P)، قدرت RDL(000/0=P) و قدرت SCR(000/0=P)، اندازه عضله چهارسر ران (۰۰۱/۰=P)، عضله سه‌سر(۰۰۱/۰=P) و شاخص توده بدن و توده بدون چربی(۰۰۱/۰=P) مشاهده شد.

خوان کولادو و همکاران(۲۰۰۸)

تأثیر کوتاه مدت استفاده از تمرین مقاومتی با باند الاستیک در مقابل استفاده از وزنه برای زنان کم تحرک میانسال

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴۵ داوطلب زن میانسال کم تحرک سالم

نتایج برای هر دو گروه EBs و WMs، نشان‌دهنده کاهش معنی‌دار در توده چربی(۰۵/۰=P) و افزایش معنی‌دار در توده بدون چربی(۰۵/۰> P) بود

کامپانارت پادیت سائری و همکاران(۲۰۱۴)

مقایسه تأثیر تمرین ترکیبی الاستیک با مقاومت وزنه آزاد و مقاومت وزنه آزاد به تنهایی در تولید نیرو و توان

۶ وزنه بردار زن حرفه ای

نتایج نشان داد، همه متغیرهای اوج قدرت، حداکثر سرعت و اوج نیرو بین دو گروه ۱۰T و بدون باند الاستیک(۰۵/۰> P) و همچنین ۲۰T و بدون باند الاستیک(۰۵/۰> P) افزایش معنی‌داری داشتند.

ساندر دارگو و همکاران(۲۰۰۹)،

تأثیر استفاده از برنامه تمرین مقاومتی در آمادگی جسمانی نوجوانان

۲۲۲ دانش آموز نوجوان

نتایج نشان داد، تمرین MRT برای نوجوانان در کلاس های تربیت بدنی جهت بهبود آمادگی جسمانی مؤثر است. پس از ۱۸ هفته نیز ترکیب تمرین MRT و تمرین‌های قلبی- عروقی به طور معنی‌داری در بهبود آمادگی جسمانی نوجوانان مؤثر بود ولی در ترکیب بدن آن ها بی‌اثر بود.

ساندر دارگو و همکاران (۲۰۰۹)

تأثیر برنامه تمرینی در بهبود قدرت عضلانی و استقامتی

۸۴ دانشجو

بهبود قدرت و استقامت عضلانی پس از یک برنامه تمرینی MRT 14 هفته‌ای مشابه یک تمرین WRT بود. به نظر می‌رسد برنامه MRT که به خوبی طراحی شده باشد برای بهبود آمادگی عضلانی مؤثر است.

رابرت اسمیت و همکاران (۲۰۱۴)،

تأثیر تمرین مقاومتی دوره ای بر فوتبالیست‌های NCAA در یک ترم تابستانی