Bahar, O, Türker, O, Timo, L,(2014), Trip-focused organizational safety climate: Investigating the relationships with errors, violations and positive driver behaviours in professional driving, Transportation Research Part F: Traffic Psychology and Behaviour, 26: 361-369.
Bahl, R.W (1998). China: evaluating the impact of intergovernmental fiscal reform, in bird. Fiscal Decentralization in developing countries, Cambridge University press, Cambridge.
Barclay, D., Higgins, C., & Thompson, R (1995). The partial least squares (PLS) approach to causal modelling: Personal computer adoption and use as an illustration. Technology studies, 2(2), 285-309.
Batenman,T.S.,&Organ ,D.W., 1983.Job satisfaction and good soldier :Therelationship between
affect and employee citizenship.Academy of Management Journal,vol.26,no.4, pp587-595.
Beinstock, C. C, De Moranville, C.W, And Smith, R.K. (2003). Organizational cirizenship behavior and service quality. Journal of service marketing, 17, pp 357-378.
Behrman, J.R , Deolahikar, A.B & Sonn, L.Y (2002). Conceptual issues in the role of education decentralization in promoting effective schooling in Asia developing countries, the first of Three economics and research department working papers on the Asian development bank (ADB) Project.
Bennett, R.J & Robinson, S.L (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of applied psychology, 85(3), pp 349-360.
Bolino, M.C., Turnley, W.H., & Bloodgood, J.M (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of management review, 27(4), pp 505-522.
Borman, Walter (2001). The concept of organizational citizenship personal decisions research institutes, ink Tampa, Florida and university of south Florida.
Bray, M (1999). Control od education: issues and tensions in centralization and decentralization, in Arnove, R.F and Torres C.A (Eds), Comparative Education: The dialetic of the global and the loval, Chapter 8.
Brief, A.P. and Motowidlo, S.J., 1986.Prosocial organizational behaviors. Academy of
Management Review, Vol.11,no.1,pp.710–۷۲۵.
Carpenter, James (2008). Organizational citizenship and student achievement. Journal of cross-disciplinary in perspective education, Vol.1, No.1, pp 51-58.
Castro, C.B., Armario, E.M., & Ruiz, D.M (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty. International Journal of service industry management, 15(1), pp 27-38.
Chang-Hua Yen, Hsiu-Yu Teng (2013). The effect of centralization on organizational citizenship behavior and deviant workplace behavior in the hospitality industry. Tourism Management, Volume 36, June, pp 401-410.
Cheng, K.M (1997). The meaning of decentralization: Looking at the case of China, International handbook of education and development, New York.
Cloninger, P.A (1992). Encouraging ethical behavior: an open systems approach to modeling the influence of social controls. Paper presented at the proceedings of the third annual conference of the international association for business and society, Leuvan, Belgium.
Cohen, A & Kol, Y., 2004.professionalism and organizational citizenship behavior :an empirical
examination among nurses . Journal of Managerial Psychology. Vol.19, no.4
Colbert, A.E, Mount, M.K, Harter, J.K, Witt, L.A & Barrick, M.R (2004). Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of applied psychology, 89(4), pp 599-609.
Costa,P & McCrae (1986-1988). Drom catalog to classification: Murray’s needs and the five factor model. Journal of personality and social psychology, Vol 55, pp 258-265.
Cullen, M.J & Sackett, P.R (2003). Personality and counterproductive behavior workplace behavior. In barrack M, Ryan AM (Eds), Personality and work. New York: Jossey-Bass-Pfeifer.
Donna Maria Blancero, Scott A Johnson (2001). A process model of discretionary service behavior: Integrating psychological contracts, organizational justice, and customer feedback to manage service agentsOriginal Research Article. Journal of Quality Management, Volume 6, Issue 2, ۱st Quarter, Pages 307-329.
Donaldson, S.I and Ko, I .(2010),Positive organizational psychology, behavior, and scholarship: A review of the emerging literature and evidence base, The Journal of Positive Psychology, 5(3): 177-191.
Dubrin, A. J (2004). Applying psychology, individual and organizational effectiveness. New jersey, Pearson, Prentic Hall.
Everton, W.J, Jolton, J. A, Mastrangelo, P. M. (2007), Be nice and fair or else: understanding reasons for employees’ deviant behaviors, Journal of Management Development, 26(2):117 – ۱۳۱.
Florestal & Cooper (1997). Decentralization of education: Legal issues. World bank, Washington DC.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 39-50.
Fox, S., Spector, P.E & Miles, D (2001). Counterproductive work behavior in response to job stressors and organizational justice: some mediator and noderator tests for authonomy and emotions, Journal of vocational behavior, 59, pp 291-309.
Gerald L; Blakely, Martha C; Andrew, Robert H (2005). The moderationg effect of quality of work life on the relationship between organizational citizenship behaviour. Journal of business and psychology, 20(2):259-273.
Gershberg, A.L & Jacobs, M (1998). Decentralization and recentralization: Lessons from the socialsectors in Mexico and Nicaragua, American Development Bank Social programs division, Washington D.C, 20577.
Graham, D (2002). Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level manager. Leadership and development journal, Vol.23, No.2, pp 68-79.
Grasmick, H.G & Scott, W.J (1982). Taxevasion and mechanisms of social control: a comparison with grand and pretty theft. Journal of economic psychology, Vol. 2, pp 213-230.
Greenberg, D, Robert A, Baron (2000). Behavior in organizations. Prentice-hall, Inc.
Greenberg, J (1990). Looking fair Vs. Being fair. Research in organizational behavior, Vol. 12, pp 111-157.
Greenberg J (2004). Stress faimess to no stress: managing work place stress promoting organizational justice. Organizational dinamics journal, Vol 33, pp 322-365.
Greenberg J, Colquitt J (2005). Handbook of organization justice. London: Routedge.
Hadjali , Hamid Reza, & Salimi , Meysam. (2012). An Investigation on the Effect of Organizational Citizenship Behaviors (OCB) Toward Customer-orientation: A Case of Nursing Home. Procedia- Social and Behavioral Sciences, Volume 57, ۹ October 2012, Pages 524-53.
Hee Yoon, M and Suh, J (2003). Organizational citizenship behaviors and service quality as external effectiveness of contact employees. Journal of business research, (56), pp 579-588.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path modeling in international marketing. Advances in international marketing, 20, 277-319.
Hodson Randy (2002). Management cirizenship behavior and its consequence. Work and occupations, Vol 29, No.1, pp 64-96.
Holland, J. (1999). Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: a review of four recent studies. Strategic management journal, ۲۰(۲), ۱۹۵-۲۰۴.
Hossam, Abu Elanain (2007). Relationship between personality and organizational citizenship behavior. International review of business research papers, Vol.3, No.4, PP 31-43.
Jehad Mohammad, Farzana Quoquab Habib & Mohmad Adnan Alias (2011). Job satisfaction and organizational citizenship behavior: an empirical study at higher learning institutions. Asian academy of management journal, Vol. 16, No. 2, July, pp 149-165.
Kabiru Maitama Kura, Faridah watiMohd. Shamsudin, Ajay Chauha (2014). Effects of Honor Codes and Classroom Justice on Students’ Deviant Behavior. Original Research Article, Procedia – Social and Behavioral Sciences, Volume 112, ۷ February 2014, Pages 77-86.
Karambayya R (1989). Context for organizational citizenship behavior on Withdrawal behavior. International journal of management and entrepreneurship, 1(1), pp 30-40.
Karz,D.,Kahn,R.L.,1978.The social psychology of organizations.New York:Wiley.
Kurland, N (1994). Ethics, incentives and conflicts of interest: A practical solution. Journal of business ethics, Vol. 13, pp 1-11.

واحدهای اقتصادی که می‌خواهند دارایی‌های ثابت یا سرمایه‌گذاری بلند‌مدت ایجاد کنند.

۲

اجاره‌های بلند‌مدت

قراردادی است که به موجب آن مالک دارایی آن را به طرف دیگر قرارداد اجاره می‌دهد تا در ازای پرداخت مبالغ مشخصی از آن دارایی استفاده کند

استفاده از دارایی و پرداخت آن بصورت اقساط و در بلند‌مدت

*واحدهای اقتصادی جدیدالتأسیس در کشورهای صنعتی
*واحدهای اقتصادی صنعت حمل و نقل

۳

سهام عادی

دارندگان سهام عادی مالکان نهایی شرکت‌اند. شرکت‌های سهامی عام، سهام خود را به عموم مردم ارئه می کنند

*فاقد سررسید هستند و تأمین مالی دائمی است
*واحد اقتصادی الزام قانونی برای پرداخت سود سهام عادی ندارند
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

*با انتشار سهام وضعیت مالکیت و کنترل واحد اقتصادی تغییر نمی‌کند

*هزینه این روش از روش‌های دیگر تأمین مالی بیشتر است
*پرداخت سود سهام باعث صرفه جویی مالیاتی برای واحد اقتصادی نمی شود
*انتشار سهام عادی باعث می‌شود موقتاً سود هر سهم کاهش یابد و این موضوع بر قیمت سهام آثار منفی دارد

کلیه‌ی شرکت‌های سهامی

۴

اوراق قرضه (با نام و بی نام) (با وثیقه یا بدون وثیقه)

اسنادی که انتشار دهنده‌ی آن تعهد می‌کند مبالغ را بازپرداخت کند

*هزینه‌ی بهره اوراق قرضه، هزینه‌ی قابل قبول مالیاتی است؛ پس هزینه‌ی اوراق قرضه کم است.
* دارندگان اوراق قرضه در مجمع عمومی واحد اقتصادی حق رأی ندارند
*در صورتی‌که نرخ بازده واحد اقتصادی بیش از نرخ اوراق بهره باشد روش مناسبی است

*در صورتی‌که نرخ بازده واحد اقتصادی کمتر از نرخ بهره‌ی اوراق قرضه باشد، سود هر سهم به شدت کاهش می یابد
*ناتوانی در پرداخت اصل بهره ممکن است موجب ورشکستگی گردد
*قید و بندهای قرارداد اوراق قرضه محدودیت‌هایی را برای واحد اقتصادی ایجاد می‌کند

واحد های اقتصادی دارای اعتبار تجاری

۵

اختیار خرید سهام عادی

نوعی اوراق بهادار است که دارنده‌ی آن حق خرید تعداد معینی از سهام عادی واحد اقتصادی را به قیمت معینی دارد

*برگه اختیار خرید سهام عادی در بازار قابل معامله است

*حق استفاده از برگه اختیار سهام عادی دوره‌ی مشخصی دارد، چنانچه در این دوره استفاده نشود ارزشی نخواهد داشت
*باعث افزایش تعداد سهام واحد اقتصادی می‌شود
*باعث کاهش سود هر سهم می‌شود

کلیه‌ی شرکت‌های سهامی

۶

سهام ممتاز

(۵)

برای حفظ پیوستگی تاثیر حرکت پرتو لیزر سعی شده است که در هر مرحله زمانی تغییر دما از ۲۰ درجه سانتیگراد تجاوز نکند. در فرایند شکل­دهی فلزات با بهره گرفتن از پرتو لیزر با توجه به حرکت نسبی پرتو لیزر و قطعه­کار نسبت به هم، باید پرتو لیزر به صورت متحرک شبیه­سازی گردد. برای شبیه­سازی پرتو لیزر به صورت متحرک، حرکت قدم به قدم در نظر گرفته شده است. بدین منظور، هر مرحله از عبور پرتو لیزر را به صورت یک پله^[۱۷] در نظر گرفته و شرایط مورد نظر را در آن اعمال میکنیم. پس از اتمام یک پله، تحلیل وارد پله بعدی شده و شبیه­سازی ادامه پیدا میکند. در شکل ۲، نحوه اعمال بار حرارتی در فرایند شکل­دهی ورق­های مشبک با بهره گرفتن از پرتو لیزر آورده شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل(۲): نحوه اعمال بار حرارتی بر ورق در حال شکل­دهی برای ورق مشبک.

در نرم افزار آباکوس برای شبیه سازی فرایند از المان C3D8T (المان هشت نقطه ای سه بعدی پیوسته کوپل حرارتی مکانیکی) برای قطعه کار استفاده شده است. شکل ۳ مشبندی پیاده شده در قطعه­کار مشبک را نشان می­دهد.
شکل (۳): مش ایجاد شده برای قطعه­کار با خمش ساده برای ورق مشبک.
حل این مسئله بصورت کوپل دما-مکانیکی و از نوع گذرا بوده و جهت افزایش دقت تحلیل، از حل غیر خطی استفاده شده است. روش تحلیل مسائل کوپل دما- مکانیکی در نرم­افزار آباکوس بدین صورت است که ابتدا تحلیل حرارتی برای هر جزء^[۱۸] انجام می­گردد و سپس در ادامه، از نتایج این بخش جهت تحلیل مکانیکی-جابجایی مسئله استفاده می­ شود.
نتایج و بحث
کانتورهای توزیع دمایی و جابجایی برای پرتو لیزر برای ورق معمولی
از آنجایی که مهمترین عامل شکل­دهی ورق در این فرایند، انتقال حرارت و توزیع دمایی می­باشد، از این رو بررسی این شاخص از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. در شکل­ ۴ کانتورهای دما در زمان های مختلف آورده شده است. توجه شود که این تصاویر با مقیاس ۲۰ نشان داده شده اند (ورق به طول mm100، عرض mm50، ضخامت mm1، قدرت لیزر W120، سرعت mm/s2، قطر اشعه لیزر mm1.5 و تعدادپاس ۱ پاس می­باشد). همانطور که مشاهده می­ شود، بیشینه دمای قطعه­کار در مرکز پرتو لیزر قرار دارد.

کانتور دمایی قطعه­کار،۳.۵۷ ثانیه بعد از شروع تحلیل.
کانتور دمایی قطعه­کار، ۱.۵ ثانیه بعد از شروع تحلیل
کانتور دمایی قطعه­کار، ۹.۵۲ ثانیه بعد از شروع تحلیل
کانتور دمایی قطعه­کار،۵.۰۶ ثانیه بعد از شروع تحلیل.
کانتور دمایی قطعه­کار، ۱۷ ثانیه بعد از شروع تحلیل.
کانتور دمایی قطعه­کار، ۱۲.۳ ثانیه بعد از شروع تحلیل.
کانتور دمایی قطعه­کار، پس از پایان تحلیل.
کانتور دمایی قطعه­کار، ۲۴ ثانیه بعد از شروع تحلیل.

شکل ۴ کانتورهای دما در زمان های مختلف
در شکل­ ۵ کانتورهای جابجایی در زمان­های مختلف آورده شده است. توجه شود که این تصاویر نیز با مقیاس ۲۰ نشان داده شده ­اند (ورق به طول mm100، عرض mm50، ضخامت mm1، قدرت لیزر W120، سرعت mm/s2، قطر اشعه لیزر mm1.5 و تعدادپاس ۱ پاس می­باشد).

کانتور جابجایی قطعه­کار، ۳.۵۷ ثانیه بعد از شروع تحلیل.
کانتور جابجایی قطعه­کار، ۱.۵ ثانیه بعد از شروع تحلیل.

« و خدایی که در این نزدیکی است :
لای این شب بوها، پای آن کاج بلند.
روی آگاهی آب، روی قانون گیاه.»
(همان: ۲۷۸)
سپهری که از ابتدا در پی شناخت «خدا»، سفرهای متفاوتی را متحمل شده است، در نهایت به توفیق دیدار «خدا» دست مییابد و احساس معرفت خدا را در جای جای طبیعت درک میکند. سپهری خدایش را « در این نزدیکی»؛ در همین طبیعت مییابد « و چون یافته شد، دیگر یافتنی بالاتر از او نیست، و مرز پایان جست و جوها در آستان لحظه های زندگی سرشار است.» (حقوقی، ۱۳۷۵: ۴۵)
در واقع در اینجا سپهری در مرحلهی یگانگی کامل با طبیعت قرار دارد و توانسته با نزدیک شدن به طبیعت، دنیای معنوی و روحی خودش را حفظ کند:
« من مسلمانم.
قبلهام یک گل سرخ.
جانمازم چشمه، مهرم نور
دشت سجادهی من.
من وضو با تپش پنجرهها می گیرم.
در نمازم جریان دارد ماه، جریان دارد طیف
سنگ از پشت نمازم پیداست:
همه ذّرات نمازم متبلور شده است.
من نمازم را وقتی میخوانم
که اذانش را باد گفته باشد سر گلدسته ی سرو.
من نمازم را پی «تکبیره الاحرام» علف میخوانم،
پی «قد قامت موج»
کعبهام بر لب آب،
کعبهام زیر اقاقی هاست.
کعبهام مثل نسیم، میرود باغ به باغ،
میرود شهر به شهر.
حجرالاسود من روشنی باغچه است.»
(سپهری، ۱۳۸۷: ۲۷۹)
در این شعر تصاویر پی در پی، همهی اجزای شعر را به هم پیوند میزند و شکل منسجمی را به وجود میآورد.
اشارهی پنهانی سپهری به کلام خدا : « نَحنُ اَقرَبُ الَیهِ مِن حَبلِ الوَریدِ.» (قرآن کریم، ۲۶: ۱۶)
« ما از رگ گردن او به او نزدیک تریم»
به شاعر اجازه میدهد که خود را انسان بنامد و از آنجا که خدا در میان شببوها، پای کاج، روی آگاهی آب و قانون گیاه حضور دارد پس میتوان گفت کل طبیعت جایگاه خداست و مثل معبد تمام اجزای آن حرمت دارد و سپهری در این معبد که همان طبیعت است با قبله، جانماز، مهر، وضو، اذان و … به نماز و نیایش با خدا میپردازد.
از سوی دیگر « طبیعت و اجزای موجود در آن همگام با انسان به نماز میایستند و در برابر عظمت کبریایی حق سر تسلیم فرود میآورند و اینجاست که سهراب میخواهد خدا گونگی جهان آفرینش را با روحانیتی تمام به نمایش گذارد و ما را به تفکری هر چه بیشتر وا دارد.» (عمران، ۱۳۸۶: ۵۴)
بدین لحاظ است که طبیعت در نظر سپهری عین ملکوتی میشود که در نگاه شاعر نهایت شناخت اوست و او با اندیشه در جلوههای پر رمز و راز آن، خود را به خداوند نزدیک میگرداند.
سپهری از تغییرات دینی استفاده میکند و شعر را پیش میبرد؛ قبلهی مسلمانان کعبه است، کعبه در بیابان است، اما کعبهی آرزوهای شاعر کنار آب و زیر اقاقیهاست. سپهری در هر مکانی که باشد رو به سوی خدا میآورد، او برای نماز خواندن و نیایش جای خاصی ندارد. برای سهراب همه جا میتوان کعبه را یافت و هر جا میتواند قبله ای باشد برای نماز.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سپهری به عرفانی شگفت انگیز دست مییابد و از پس پنجرههای بسته عبور میکند و به شهودی زیبا و تماشایی میرسد:
« من به مهمانی دنیا رفتم:
من به دشت اندوه،
من به باغ عرفان،
من به ایوان چراغانی دانش رفتم.
رفتم از پلهی مذهب بالا.
تا ته کوچهی شک،
تا هوای خنک استغنا،
تا شب خیس محبت رفتم.
من به دیدار کسی رفتم در آن سر عشق.»
( سپهری، ۱۳۸۷: ۲۸۲ و ۲۸۳)
ظاهراً مراد استغنای عرفانی است، رسیدن به دوست و از هر چه غیر اوست ( از جمله مذهب)مستغنی شدن.
در واقع « صدای پای آب»، سپهری همهی جهانبینی سپهری را بیان میکند و او با بهترین توصیفات، تلقی خود را از نیایش و نماز و عبادت بیان میکند.
عبادت سپهری در محضر خدایی ست که در هر زمانی میتوان به حضورش رفت. کسی که نبض تپندهی هستی است:
« تو اگر در تپش باغ خدا را دیدی، همت کن
و بگو ماهیها، حوضشان بی آب است.
باد میرفت به سر وقت چنار،
من به سر وقت خدا میرفتم.»
(همان : ۳۶۲و۳۶۳)
حضور خداوند در همه جا مثل تپش و جریان زندگی بخش روح حیات است و برای سپهری که « چنین خدایی را احساس و ادراک میکند، بدیهی است که اصلاح «وقت» نیز، بیشتر، زمینی تصور میشود.» (حقوقی، ۱۳۷۵: ۴۶)

رویکرد نیل به هدف مسائل و مشکلاتی دارد که استفاده وسیع از آن به عنوان یک معیار اثر بخشی با شک و تردید مواجه کرده است. بخشی از این مشکلات مستقیماً به مفروضاتی بر می گردد که در ابتدای بحث عنوان کردیم.
مسائل و مشکلات مربوط به مفروضات، تنها یکی از مواردی است که بطور کلی در مورد اهداف بیان گردید، اما وقتی شما رویکرد نیل به هدف را عملی ساخته، مجبور به پاسخگویی به سوالاتی از این قبیل می باشد که اهداف : مربوط به چه کسانی است؟ آیا اهداف مدیریت عالی مد نظرند؟ اگر چنین است چه کسانی را شامل می شود و چه کسانی را در بر نمی گیرد؟
این امکان نیز وجود دارد که برخی از تصمیم گیرندگان سازمانی، که از قدرت و نفوذ واقعی برخوردارند، در ترکیب مدیریت ارشد اجرایی نباشند. همچنین در مواردی متعددی مشاهده می شود که افرادی بخاطر داشتن سالها تجربه و یا تخصصی ویژه در یکی از حوزه های کلیدی سازمان، تأثیر زیادی بر تعیین اهداف سازمانی می گذارند، اگر چه ممکن است جایی در کادر مدیریت ارشد اجرایی نداشته باشند.
آنچه را که یک سازمان رسماً به عنوان اهداف خود معین می کند، همیشه اهداف واقعی سازمان را منعکس نمی کند. اهداف رسمی سازمان، قویاً تحت تأثیر معیارهای مطلوب مورد نظر جامعه قرار می گیرند. عبارات نمایشی از قبیل: « تولید کالاهایی با کیفیت، تحت قیمت های رقابتی» ، « عضوی مسئول در برابر جامعه» ، « حصول اطمینان از اینکه تلاش و کوشش های مولد ما لطمه ای به محیط موارد نمی کند» ، « حفظ شهرت و اعتبار سازمان » و « استخدام اقلیت های جامعه » از بروشورهای شرکتهای مختلف می تواند استخراج شود. این عبارات، ممکن است خوب و جذاب به نظر آیند، اما بندرت، نقشی در درک آنچه سازمانها واقعاً به منظور تحقق آن در تلاشند، ایفاء می کند. بر این اساس، هدف رسمی و واقعی سازمان، احتمالاً متفاوت خواهند بود. از اینرو ارزیابی ای که از اهداف سازمان صورت می گیرد باید اهداف اعلام شده بوسیله ائتلاف حاکم به اضافه فهرست مشاهداتی از آنچه اعضاء سازمان بطور واقعی در حال انجام آنند را در برداشته باشد.
غالباً اهداف کوتاه مدت یک سازمان با اهداف بلند آن، متفاوتند. برای مثال هدف اصلی کوتاه مدت یک شرکت ممکن است، تمرکز بر مسائل مالی باشد، افزایش بیست میلیون دلار سرمایه در گردش، ظرف دوزاده ماه آینده. ولی افزایش سهم بازار محصولاتش از چهارده درصد به ده درصد یک هدف پنچ ساله ( بلند مدت ) است. با توجه به این موضوع، در به کارگیری رویکرد نیل به هدف، اهداف بلند مدت باید مد نظر قرار گیرند یا کوتاه مدت؟

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واقعیت اینست که سازمانها، اهدافی چندگانه را دنبال می کنند که این چندگانگی اهداف، خود مشکل آفرین است. این اهداف، گاهی اوقات با هم در رقابتند و در بعضی مواقع با هم ناسازگارند. برای مثال تحقق « کیفیت عالی محصول » و « کاهش هزینه هر واحد » می توانند بطور مستقیم با هم در تضاد باشند. رویکرد نیل به هدف، اجماع در اهداف را فرض می کند. با توجه به چندگانگی اهداف و منافع متفاوت و گوناگون در سازمان و همچنین تا زمانیکه اهداف در قالب عبارات و اصطلاحات مبهم و نامشخص بیان می شوند و همینطور با عنایت به اینکه افراد در سازمان، اهداف را بر مبنای منافع شخصی خود تعبیر و تفسیر می کنند، اجماع در اهداف میسر نیست. در حقیقت این مسئله خود ممکن است. توضیح دهد که چرا بیشتر اهداف رسمی در سازمانهای بزرگ بطور سنتی کلی و نامعین اند. آنها با این عمل خود ( کلی نشان دادن اهداف ) منافع گروه های مختلف داخل سازمان را درون اهداف کلی و مبهم جایی می دهند. اگر اهداف سازمانی برای اعضاء دارای معنا و مفهمومند، باید بر حسب اهمیتشان اولویت بندی شوند. اما چگونه می توانید اهداف را طوری اولویت بندی کنید که با توجه به ناسازگاری برخی از آنها با یکدیگر، منافع مختلف افراد را تضمین کنند. مضافاً اینکه نیروی انسانی سازمان تغییر می کنند، از اینرو شما بخوبی مشکلات عملی ساختن رویکرد نیل به اهداف را تشخیص می دهید.
قبل از نتیجه گیری در مورد مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف، نکته دیگری باید در نظر قرار گیرد، و آن اینست که در خیلی از سازمانها، اهداف، رفتار سازمانها را جهت نمی دهند.
این ادعا که توافق در مورد هدف باید قبل از عمل صورت گیرد، این واقعیت را نادیده می گیرد که بدون وجود یک نتیجه ملموس و محسوس نمی توان توافقی حاصل کرد. در برخی حالات مدیران پس از اجرای یک برنامه، اهداف آن را تنظیم و ارائه می کنند و در چنین شرایطی هدف قبل از آنکه راهنمای عمل آینده باشد، نتیجه حاصل از عملیات گذشته را توجیه می کند. سازمانها ممکن است اول عمل نمایند و سپس به تنظیم هدف بپردازند تا آنچه را که رخ داده توجیه نمایند. اگر چنین مساله ای درست باشد، سنجش اثر بخشی سازمان از طریق بررسی اهداف اعلام شده از سوی مدیران عالی، معیار مناسبی برای اثر بخشی سازمان نخواهد بود زیرا این اهداف تنها نظر آنان در مورد عملکردهای قبلی است نه اهداف آتی موارد ذکر شده، چه معنا و مفهومی دارند؟ می توانند این موضوع را آشکار سازند که ساده انگاری است اگر بپذیریم مدیریت عالی سازمان برای نشان دادن اهداف سازمان بیانیه های رسمی را تدوین می کند. همانطور که صاحبنظری پس از پی بردن به این مهم که سازمانها، مجموعه ای از اهداف را به سهامداران اختصاص داده و دسته دیگر از اهداف را به مشتریان و همچنین دسته سوم را به کارکنان و دسته چهارم را به جامعه و دسته پنجم را به مدیریت اختصاص می هند، نتیجه گیری کرد که بیانیه های رسمی اهداف، یک داستان ساختگی است که سازمان به منظور توجیه و عقلانی جلوه دادن حیاتش برای مخاطبین ویژه خود، آنها را مورد استفاده قرار می دهد.
۲-۴-۱-۲-فایدۀ عملی رویکرد نیل به هدف برای مدیران
مسائل و مشکلاتی که در تعیین و سنجش اهداف وجود دارند، بویژه وقتی نسبت به این مسائل و مشکلات با بدبینی نگریسته شود نباید به عنوان عامل منفی علیه اهداف بکار رود. سازمانها به منظور تحقق اهداف بوجود آمده اند، مسائل و مشکلات اهداف، هنگام تعیین و سنجش آنها بروز می کنند.
اعتبار این اهداف می تواند با عنایت به موارد ذیل افزایش یابد:
۱- حصول اطمینان از اینکه اطلاعات اولیه، جهت تدوین اهداف رسمی از همه افراد ذینفع دریافت شده است و لو اینکه افراد در کادر مدیریت عالی جایی نداشته باشند.
۲- دریافت اهداف واقعی از طریق مشاهده رفتار واقعی اعضاء.
۳- مشخص نمودن اینکه سازمانها، هم اهداف کوتاه مدت و هم اهداف بلند مدت را دنیال می کنند.
۴- تأکید روی اهداف ملموس، تحقق پذیر و قابل سنجش، بجای تکیه بر بیانیه های مبهم که فقط آینه تمام نمای انتظارات سازمانی است.
۵- در نظر گرفتن اهداف به عنوان پدیده هایی پویا که در طی زمان دستخوش تغییر می شوند بجای اینکه به عنوان عباراتی ثابت و لایتغیر مد نظر قرار گیرند.
اگر مدیران خواهان مواجه شدن با پیچیدگی های ذاتی رویکرد نیل به هدف هستند، می توانند برای ارزیابی اثر بخشی یک سازمان بطور معقول اطلاعات معتبری را بدست آورند.
اما باید در نظر داشت اثر بخش سازمان چیزی بیش از تعیین سنجش اهداف می باشد.
۲-۴-۲-رویکرد سیستمی^[۳۸]
سازمانها را در قالب سیستمی سازمانهایی هستند که داده هایی را دریافت کرده و آنها را در فرایند تبدیل وارد نموده و ستاده هایی تولید می کنند. رویکرد سیستمی چنین استدلالی می کند که تعریف اثر بخشی فقط در قالب نیل به هدف، صرفاً یک جنبه از اثر بخشی را می سنجد.
سازمان باید براساس توانایی اش در جذب و پردازش و همچنین تعداد کانالهای عرضۀ ستاده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان، مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد.
در رویکرد سیستمی اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچیده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند. مدلهای سیستمی، معیارهایی که بقاء بلند مدت سازمان را افزایش خواهند داد ( نظیر توانایی سازمان برای دریافت منابع، حفظ و نگهداری خود به عنوان یک پدیدۀ اجتماعی و تعامل موفقیت امیز با محیط خارجی خود) تأکید می ورزند. بنابراین رویکرد سیستمی نتایج معین شده بیش از وسائل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند.
۲-۴-۲-۱- مفروضات رویکرد سیستمی
مفروضات رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی سازمانی، همان هایی هستند که در بحث سیستم ها در قسمت پیش بکار گرفته شدند. با بهره گرفتن از مدارک و شواهد بیشتر می توان تغییرات و تبدیلاتی در آنها صورت داد.
رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی چنین اظهار می دارد که سازمانها متشکل از قسمتهای فرعی مرتبط بهم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم موثر واقع می شود.
اثر بخشی مستلزم آگاهی و تعاملات موثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات با ثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد.
بقاء سازمان مستلزم ذخیرۀ مداوم منابع مورد نیاز است. مواد اولیه باید تأمین شود، مشاغل بلاتصدی ناشی از استعفا و یا بازنشستگی کارکنان، باید پر گردد، خطوط تولید جدید جایگزین خطوط تولید منسوخ شده، شوند، به تغییرات حاصله در اقتصاد و علائق مشتریان با ارباب رجوع پاسخ مناسب داده شود و همینطور مسائل دیگری از این قبیل مد نظر قرار گیرند. قصور در ذخیره نمودن منابع، منجر به سقوط و احتمالاً نابودی سازمان خواهد شد.
۲-۴-۲-۲- رویکرد سیستمی در عمل
اجازه دهید با این موضوع که مدیران چگونه می توانند رویکرد سیستمی را در عمل بکار برند برگردیم. نخست به نمونه هایی از معیارهای مورد تأیید رویکرد سیستمی، نگاهی انداخته، سپس به روش های مختلفی که مدیران می توانند به مدد آنها، این معیار را مورد سنجش قرار دهند، می پردازیم.
نظریه سیستمی توجه خود را به عواملی از قبیل روابط با محیط برای حصول اطمینان از دریافت مداوم داده ها و تولید ستاده های قابل قبول، انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات محیطی، کارآیی سازمان در تبدیل داده ها به ستاده ها، وضوح در ارتباطات داخلی، سطح تعارض در بین گروه های سازمانی و میزان رضایتمندی شغلی کارکنان معطوف می دارد. برعکس رویکرد نیل به هدف، رویکرد سیستمی بر وسایل و امکانات ضروری به منظور اطمینان از تدوام و بقاء با سازمان تأکید می ورزد.
باید خاطر نشان نماییم که حامیان نظریه سیستمی، اهمیت اهداف با نتایج نهایی از قبیل تعیین شده را به عنوان یک عامل تعیین کننده اثر بخشی سازمانی نادیده نمی گیرند. بلکه آنها نسبت به اعتبار اهداف انتخاب شده و معیارهای مورد استفاده برای ارزیابی میزان و پیشرفت بسوی این اهداف، مشکوک بوده و سؤال دارند. نظریه سیستمی چنین مطرح می نماید که روابط متقابل سیستم های مهم می توانند در متغییرها یا نسبتهای اثر بخشی سازمان متبلور گردند. این نسبت ها عبارتند از : نسبت ستاده به داده، نسبت عملیات درونی به داده، نسبت عملیات درونی به ستاده ها، نسبت تغییرات در داده ها به داده ها و نسبت هایی از این قبیل. جدول شماره۱-۲برخی از نمونه معیارهای سنجش که می توانند به تنهایی با این متغیرها در یک مؤسسه تجاری، بیمارستان و یا یک دانشکده مورد استفاده قرار گیرند به شرح ذیل ارائه می هد.
جدول (۲-۱)نمونه هایی از معیارهای اثر بخشی رویکرد سیستمی برای انواع محتلف سازمان

متغیرهای سیستم

مؤسسه تجاری

بیمارستان

دانشکده

نسبت ستاده به داده
نسبت عملیات درونی به داده
نسبت عملیات درونی به ستاده
نسبت تغییرات داده به داده ها

نرخ بازگشت سرمایه