نتیجه سنجش حاصل از برازندگی مدل ها

مدل اولیه

مدل نهایی

۱

شاخص برازش مجذور کای نسبی یا هنجار شده (CMIN/DF)

۲٫۱۳۶

۰٫۵۲۰

۰۲

فقط مدل نهایی بهتر است

۲

شاخص برازش ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA)

۰٫۰۸۰

۰٫۰۰۰

RMSEA0.05

فقط مدل نهایی بهتر است

۳

شاخص برازش تطبیقی مقتصد (PFI)

۰٫۰۰۸

۰٫۸۷۷

P~1.000

مدل نهایی خیلی بهتر است

طی برآوردهای انجام شده مطابق جدول(۴-۷) برازندگی شاخص برازش تطبیقی مقتصد ) PFI ( خیلی بهتر از میزان تطبیق پذیری مدل تجربی اولیه می باشد. اگر چه تنها همین ارزیابی اطمینان بخش بودن میزان برازندگی مدل نهایی تجربی طراحی شده کفایت می کند ولی با سنجش برخی دیگر از شاخص ها مطابق جدول فوق مشخص شده که تنها در ارزیابی شاخص برازش ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) مدل تجربی نهایی بطور حتم دارای اعتبار کافی است. در بررسی شاخص برازش مجذور کای نسبی یا هنجار شده ) CMIN/DF ( مشخص گردید که فقط میزان برازندگی مدل نهایی مورد قبول می باشد. بنا براین در مجموع مطالعات و سنجش برازندگی های مقتصد انجام شده و مورد ارزیابی قبلی بین مدل های اولیه و نهایی بطور قطع تنها مدل تجربی نهایی، لایق اعتبار تشخیص داده شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۵- آزمون فرضیه های تحقیق بر روی مدل تجربی نهایی
با عنایت به نتایج برازش انجام شده و جمع بندی مربوطه که موجب تایید روابط معادلات ساختاری مدل تجربی نهایی گردید، اکنون بایستی بر روی مدل مزبور؛ فرضیه های از قبل پیش بینی شده را مورد آزمایش قرار داده و همخوانی یا میزان انطباق هر یک از این فرضیه ها را با مدل تجربی مزبور مورد ارزیابی قرار دهیم[۳۶]. اگر آماره آزمون با توجه به مقادیر بحران در ناحیه پذیرش۰H واقع باشد، فرض ۰Hدر سطح اطمینان ×(۱- α)۱۰۰درصد پذیرفته می شود. به عبارت دیگر رابطه خطی معنی داری بین متغیر مستقل و متغیر وابسته وجود ندارد. در غیر این صورت داده های نمونه دلیل محکمی بر تایید۰ Hارائه نداده به بیان دیگر ۱H تایید شده یعنی رابطه خطی معنی داری بین متغیر وابسته و مستقل وجود دارد H₀: بین عوامل تحقیق همبستگی وجود ندارد.H_0:
_{} : بین عوامل تحقیق همبستگی وجود دارد. _
جدول (۴-۸): نتایج بررسی همبستگی پیرسون آزمون فرضیه های عوامل تا سطح خطای ۰٫۰۵

ردیف

محتوا (عوامل)

شرح همبستگی

عامل اقتصادی (۱F)

عامل فنی – اقتصادی (۲F)

عامل فنی مهندسی (۳F)

یکی از راه های موثر در جهت تحقق اهداف سازمان˛تلاش در جهت انتخاب افراد با استعداد و کارا است.با کمی دقت در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان که مهم ترین رکن هر سازمانی در جهت تحقق اهداف آن سازمان می باشد و انتخاب افرادی که با ویزگی ها و هدف های سازمان مطابقت می کنند باعث می شود سازمان در مدت زمان کمتر و با صرف هزینه کمتر به هدف های خود نائل شود.بیشتر سازمانها در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز خود از این نکته غافلند که با بی دقتی در انتخاب این رکن اساسی˛بسیاری از وقت و هزینه خود رااز دست می دهند.
۲-۱-۷-۸) ویژگی هدفها:
اهداف قابل حصول باشند. بدین شکل که مقصود و منظور محقق را بطور کامل برساند و توانایی سنجش موضوع را داشته باشد
اهداف صریح و روشن بیان شوند. هیچگونه ابهامی در هدف قابل قبول نیست باید مشخص شود که دقیقا چه چیزی باید اندازه گیری شود
اهداف باید قابل اندازه گیری باشند تحقیق به روش علمی بر پایه اندازه گیری استوار است و بیان اهداف در قالب های قابل اندازه گیری کار مطالعه را ساده تر می سازد.
۲-۱-۷-۹)نظریه هدفگذاری:
نظریه تعیین هدف اولین بار توسط ادوین لاک مطرح شد.طبق این نظریه اگر از اول اهداف برای افراد روشن باشد باعث برانگیخته شدن آنها می شود˛سطح عملکرد آنها را بالا می برد و باعث بهتر انجام دادن کارها در جهت تحقق اهداف می شود˛سطح رضایت شغلی کارکنان را بالا می برد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مشارکت به وضوح نقش مهمی را در فرایند تعیین هدف ایفا می کند.این امر عبارت است از حد و اندازه دخالت دادن شخصی که از او انتظار می رود در تعیین هدف های عملکرد˛کاری را انجام دهد.تحقیقات نشان می دهد که اگر آدمها به تعیین کنندگان هدف ها˛اعتماد داشته باشند˛هدف های تحمیلی را می پذیرند و نسبت به آنها متعهد می شوند.همچنین اگر آدمها باور داشته باشند که از آنها به حد کافی حمایت می شود˛سعی می کنند به هدف ها دست یابند.(ایران نژاد پاریزی˛۱۳۸۵˛۳۷۸)
اگرچه هدفگذاری تنها عامل به شوق در آوردن کارمندان نیست˛با این حال عامل مهمی بشمار می آید. بی گمان اهمیت هدفگذاری بنام یک فن انگیزشی به امور بازرگانی محدود نمی شود˛بلکه این روش در سازمان های دولتی نیز سودمند و اثربخش است.روشن نبودن کلی هدفها در بسیاری از سازمان ها در بسیاری از سازمان های دولتی یک چالش در برابر مدیران است.(کونتز˛۱۳۷۰˛۲۳۱).
۲-۱-۷-۱۰) افزایش انگیزش از طریق هدف گذاری موثر
متاسفانه امروزه در سازمانهای خصوصی و دولتی موجود درکشور در بسیاری ازموارد هدف گذاری به معنای دقیق آن مورداستفاده قرار نمی گیرد. این مسئله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی روشنی نداشته و درموارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگیهای خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد. لذا این امر باعث می شود که یااهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارایی بالایی برخوردار نباشند. باتوجه به چارچوب هدف گذاری گفته شده هدف گذاران باید در چارچوب فرایند هدف گذاری اصول و عواملی را موردتوجه قرار دهد تا هدفهای تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند.
۲-۱-۸) سلسله مراتب هدفهای شخصی و سازمانی:
همانطور که بیان شد˛همه سازمانها دارای اهداف خاص خود هستند و فلسفه وجودی آنها رسیدن به آن اهداف است. اما ممکن است همه اهداف سازمانها از یک اهمیت یکسان برای آنها برخوردار نباشد در این صورت این اهداف در سلسله مراتبی از اهداف بر حسب اهمیت قرار می گیرند.هدف های جزئی در مراتب پایین تر و هدفهای با اهمیت بیشتر در مراتب بالاتر قرار می گیرد. که ارضا شدن هدفهای پایین تر باعث توجه به هدفهای بالاتر می شود و یکی پس از دیگری حاصل می شوند.همچنین انسانها نیز مانند سازمانها دارای اهداف گوناگون هستند که بر حسب اهمیت در سلسله مراتب اهداف آنان جای می گیرد و جهت فعالیتهای آنان در زندگی رسیدن به آن اهداف است.
هدفهای شخصی:
رسیدن به هدف های موسسه مستلزم ان است که همه اقدامات در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد.همانگونه که بیان شد مهمترین رکن هر سازمانی نیز نیروی انسانی آن است پس در نتیجه اقدامات درست کارکنان موسسه در جهت رسدن موسسه به اهداف مهمترین عامل تلقی می شود.اقدامات کارکنان باید در جهت تحقق اهداف موسسه باشد البته در این میان کارکنان حق دارند به تحقق اهداف خود نیز امیدوار باشند.
برای مطمئن بودن فرد از تحقق اهداف شخصیش لازم است فرد از اهداف سازمان خود از قبل اطلاع کامل داشته باشد تا بتواند تشخیص دهد که آیا اهداف شخصیش با اهداف سازمان در یک جهت هستند که تحقق اهداف سازمان باعث تحقق اهداف او نیز شود.در غیر اینصورت فرد و سازمان هماهنگ نخواهند بود و فرد و سازمان در این راستا دچار مشکل می شود.
لذا در نظام سازمانی˛از رئیس هیئت مدیره گرفته تا جدیدترین و بی تجربه ترین کارمند دارای هدفهای شخصی هستند.حال که این حقیقت را می پذیریم چگونه در بیشتر سازمان ها و موسسات هنوز هم هدف را نادیده می گیرند˛و بخاطر این بی تفاوتی˛سازمان یا هر واحد از آن در بهره برداری از بزرگترین سرمایه خود با مشکل روبرو است.(باتن˛۱۳۶۹˛۳۵)
جایگزینی اهداف سازمانی بجای اهداف شخصی:
فرد به هنگام ورود در سازمان همواره تلاش در جهت تحقق اهداف شخصی خود را دارد و حتی در گاهی موارد اهداف سازمان را نادیده انگاشته و حتی در راه رسیدن به اهداف شخصی خود اهداف سازمان را فدا می کند.فرد باید بداند با ورود به یک سازمان اولین و مهمترین چیزی که باید تلاشهای خود را در ان جهت سوق دهد و در راستای تحقق ان بکوشد اهداف سازمانی است زیرا فلسفه وجودی سازمان همان اهداف سازمان است.
در سازمانها باید سعی شود افراد اهداف شخصی خود را به اهداف سازمانی تغییر دهند.در اغلب سازمان های اداری جهان سوم˛مدیران به دنبال تحقق اهداف فردی خود بوده و از امکانات و منابع موجودبرای رسیدن به اهداف شخصی خود بهره می گیرند.حفظ مقام و شغل از عمده ترین مسائل هر مدیری است و او در ارتباطات و فعالیتهایش بیشترین تلاش را در تحقق این هدف داشته و از نظر وی مسائل سازمان در درجات بعدی اهمیت قرار دارند.(دیواندری˛۶۸_۶۴).
۲-۱-۹) تاثیر سیستم مشارکت در تحقق اهداف موسسه :
همکاری و مشارکت افراد سازمان در تصمیم گیریها و تعیین اهداف سازمان باعث افزایش کارائی و بهره وری کارکنان می شود.زمانی که کارکنان در تعیین اهداف سازمان و تصمیم گیریهای مربوط به امور سازمان مشارکت دارند˛دید کامل تر و همه جانبه ای نسبت به امور و ا هداف پبدا می کنند و باعث می شود کاراها و فعالیتهایی که در جهت رسیدن به این اهداف انجام می دهند با آگاهی و دقت بیشتری انجام دهند.مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها باعث می شود آنان حس نزدیکی و وفاداری بیشتری به سازمان داشته باشند.
بدین ترتیب شرکت دادن افراد در هدفگذاریها˛تنظیم و اجرای اهداف موسسه˛طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است.فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می گیرد و در تصمیمات و امور مشارکت و به عبارتی در تعیین اهداف موسسه شرکت نماید احساس می کند که سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است.اما در آنجا که هد شخص با موسسه هیچگاه یکسان نمی شود˛بلکه تلاش در آن است که حتی المقدور هدفهای مذکور به هم نزدیک شده و از شدت تضاد کاسته می شود.
۲-۱-۱۰) اهداف مشارکت کارکنان :
هدف از مشارکت آن است که با دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و فر صت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم گیری درباره مسائل سازمانی، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدف های مشترک فعالیت می کنند. مشارکت کارکنان دارای ۳ هدف است:
۱٫هدف اقتصادی: مشارکت کارکنان سبب افزایش کمی و کیفی بهره وری در سازمان می شود.
۲٫هدف اجتماعی: مشارکت کارکنان باعث تقویت همکاری در طرفین می شود.
۳٫هدف روانی: میزان برخوردها را کاهش و محیط کاری سالم و مناسبی را به وجود. آورده و به آرامش محیط کار کمک می کند. استقرار نام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسان در سازمان را به رسمیت می شناسد و به جنبه انسانی کار توجه بیشتری معطوف می گردد. و موجب رضایت کارکنان می گردد.
۲-۱-۱۱) فوائد مشارکت کارکنان:
تقویت روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان.
افزایش تفاهم متقابل در طرفین کار و کاهش فاصله بین آنها و در نتیجه افزایش همکاری بین کارکنان سازمان.
افزایش میزان بهره وری.
تقویت روح ابتکار و حسن مسئولیت کارکنان.
ایجاد امکان استفاده از تجارب عملی و نظرات و اندیشه های کارکنان.
ایجاد انضباط در محیط کار.
ایجاد کانال های ارتباطی مؤثر در سازمان و توزیع مناسب تر اطلاعات و در نتیجه تقلیل میزان سوء ظن ها.
تقلیل تنش ها، شکایات و دعاوی مربوط به کار و کمک به ایجاد صلح و آرامش در محیط کار.
ایجاد عاملی جهت افزایش تحریک و کارآیی در مدیران.
ایجاد رضایت و امنیت خاطر در کارکنان به علت داشتن نماینده یا نمایندگانی در حوزه. مدیریت و راهی برای بیان امور مربوط به خود.
ایجاد زمینه مناسب برای پذیرش تغییرات و تحولات مناسب در کمیت و کیفیت کار.
مشارکت باعث ایجاد تعهد، افزایش کیفیت کار، تقویت انگیزش، افزایش کارآیی سازمان و رضایت شغلی کاهش ضایعات و هزینه ها و تعارضات …. می شود.
مشارکت به کارکنان احساس مالکیت می دهد.
مشارکت موجب بروز و شکوفایی افکار ایده های تازه می شود.
مشارکت عامل خطاهای احتمالی است.
مشارکت فرهنگ سکوت را در هم می شکند.
مشارکت باعث اصلاح روابط اجتماعی و صنعتی در سازمان و جامعه می گردد.
مشارکت زمینه لازم را برای «تغییر» فراهم می آورد.
عامل تقویت بنیان ما اعتقادی و عامل بروز شکوفایی افکار و ایده هاست.
۲-۱-۱۲) کارائی:
۲-۱-۱۲-۱) تعاریف ارائه شده کارائی:

هدف: در دیدگاه سنتی هدف کنترل ارزیابی شونده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و
محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف آموزش رشد و بهبود افراد و سازمان می باشد.
ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوتهای اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیتهای سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین در ارزیابی دستگاه های دولتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است حکایت از گرایش فزاینده ارزیابی کنندگان سازمانهای دولتی به دیدگاه نوین دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزیابی دستگاه های دولتی دیدگاه نوین بهتر از دیدگاه سنتی می باشد.
اسپف و همکاران تفاوتهای دو دیدگاه فوق را در ابعادی به شرح جدول ۲-۱ مطرح نموده اند: (عفتی،۱۳۸۶).
جدول شماره-۲-۳- تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف

ویژگی ها

معطوف به قضاوت
(یادآوری عملکرد)

معطوف به رشد و توسعه
(بهبود عملکرد)

نقش ارزیابی کننده

قضاوت و اندازه گیری عملکرد (قاضی)

مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد

دوره ارزیابی

گذشته

آینده

استانداردهای ارزیابی

نظر سازمان و مدیران مافوق

خود استانداردگذاری

هدف عمده ارزیابی

کنترل ارزیابی شونده

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

پیامدهای ارزیابی

تعیین و شناسایی موفقترین و اعطای پاداش مالی به مدیران

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها (ایجاد انگیزه مستمر برای بهبود کیفیت و خدمات و فعالیتها)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سبک مصاحبه بعد از ارزیابی

دستوری(شبیه به محاکمه)

گفت و گو

در صورتی که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد و توسعه بهبود عملکرد و فعالیتهای سازمان و افراد آن بوده و پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاه نداشته باشد،‌ سازمانها خود به استقبال نظام ارزیابی می روند و به طور مستمر برای بهبود مکانیزم‌های آن تلاش می نمایند. برآیند این تلاشها ایجاد خود ارزیابی در سازمانهاست که پیامد وجود چنین نگرشی رشد توسعه عملکرد و نهایتاً تحقق سریعتر و بهتر اهداف سازمانی می باشد.
یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:
۱- اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود.
۲- کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرفواقعی تعریف می‌شود.
۳- کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.
۴- بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.
۵- کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.

تجزیه ‌و تحلیل داده ها
۴-۱- تجزیه‌وتحلیل توصیفی اطلاعات
مقدمه:
پردازش داده‌ها در پژوهش‌ها معمولاً در دو سطح انجام می‌گیرد این دو سطح عبارت‌اند از:۱-توصیف داده ­ها ۲-تجزیه و تبیین داده‌ها. در مرحله توصیف داده‌ها جامعه مورد مطالعه با توجه به متغیرهای موردنظر توصیف‌شده و تصویری از وضعیت موجود ارائه می‌گردد. در بخش آمار استنباطی برخلاف آمار توصیفی محقق فرضیه‌های خود را مورد آزمون قرار می‌دهد.
در این فصل از تحقیق بعد از پرداختن به توصیف متغیرها به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته‌ایم. عمده فرضیه‌های تحقیق حاضر از نوع مقایسه‌ای است. آزمون‌های مقایسه‌ای می‌توانند در زیرمجموعه کلی پارامتریک (شامل آزمون T) و نا پارامتریک دسته‌بندی شوند. استفاده ازمون‌های نا پارامتریک به هیچ پیش‌فرض مشخصی نیاز ندارند، ولی آزمون‌های پارامتریک به پیش‌فرض‌های مشخصی نیاز دارند و درصورتی‌که این پیش‌فرض‌ها رعایت نشوند نمی‌توان آن‌ها را بکار برد. این پیش‌فرض‌ها در آزمون‌های مقایسه‌ای عبارت‌اند از:
۱- داشتن توزیع نرمال (این پیش‌شرط توسط آزمون کولموگروف- سیمرنوف سنجیده شده است.)
۲-مستقل بودن مشاهدات از یکدیگر. (این پیش‌فرض توسط آزمون ران^[۷۳] سنجیده شده است.
۳-متغیرهای مربوط بایستی حداقل با مقیاس فاصله‌ای سنجیده شده باشند.
البته پیش‌فرض برابری واریانس جامعه آماری نیز وجود دارد که عمدتاً از آن چشم‌پوشی می‌کنند.
تمامی پیش‌فرض‌های گفته‌شده توسط آزمون‌های مناسب آماری تست شد و همه متغیر‌ها شرایط مذکور را دارا بودند؛ و متناسب با شرایط ازمون T برای گروه‌های مستقل استفاده گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول شماره ۴-۱- میزان برخورداری افراد از مهارت تشخیص

میزان برخورداری افراد از مهارت تشخیص
گروه
جمع
پیش‌آزمون کنترل
پس‌آزمون کنترل
پیش‌آزمون آزمایش
پس‌آزمون آزمایش
پایین
۱۴
۳۲
۱۰
۴
۶۰
%۶
%۱۳٫۶
%۴٫۷
%۱٫۹
%۶٫۷
متوسط
۱۷۳
۱۳۲
۱۲۳
۶۷

اگر باشد معادلات فرد هولم و ولترا به معادلات همگن تبدیل می­شوند. اثبات می­ شود که معادلات فرد­­هولم و ولترا تا زمانی که توان داخل انتگرال برابر ۱ است یک تابع خطی هستند[۳].
۳- ۲- توابع گرین^[۲۳]
برای بدست آوردن جواب یک معادله انتگرالی با بهره گرفتن از معادلات دیفرانسیل جزئی ، یک تابع کمکی بنام تابع گرین برای آن مسئله تعریف می­ شود. تابع گرین یک تابع کرنل است که از حل مسئله در شرایط مرزی بدست می ­آید و ارتباط دقیقی بین فرمول­های انتگرالی و دیفرانسیلی برقرار می­ کند. تابع گرین روشی را برای بدست آوردن مجهولات مسئله در ترم­هایی از معادلات دیفرانسیل جزئی میسر می­ کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به عبارت دیگر، تابع گرین امکان حل مسائل مقدار مرزی ناهمگن را با تبدیل آنها به مسائل همگن، با بهره گرفتن از روش بسط سری ممکن می­سازد.
برای بدست آوردن میدان ناشی از یک منبع، باید اثر هر نقطه از منبع را بدست آید و اثرات آنها با هم جمع شود. اگر میدان در نقطه­ی مشاهده­ ، ناشی از منبع نقطه­ای واقع در باشد، میدان کل در نقطه ناشی از منبع برابر با انتگرال نسبت به می­باشد، در بازه­ای که منبع روی آن گسترده شده است. بنابراین تعبیر فیزیکی تابع گرین بیان پتانسیل در نقطه­ی ناشی از بار نقطه­ای واحد، واقع در نقطه­ی است.
برای مثال حل معادله دیفرانسیل روی منطقه ، و با شرط روی سطح ، به صورت زیر است[۳]و [۸]:

(۳-۳)

که بردار عمود بر سطح به سمت بیرون ناحیه­ی است و تابع گرین مسئله است.
معادله­ دیفرانسیلی جزئی درجه دوم زیر را در نظر بگیرید[۳]و [۸]:

(۳-۴)

برای معادله­ (۳-۴) تابع گرین به صورت زیر تعریف می­ شود[۳]و [۸]:

(۳-۵)

به طوریکه نقطه مشاهده میدان و محل قرار گفتن منبع نقطه­ای و تابع دلتای دیراک را بیان می­ کند.
از معادله (۳-۵) چنین بر می ­آید که تابع گرین را می­توان از حل مساله با شرایط مرزی داده شده در جایی که با جایگذاری شده است بدست آورد. بنابراین تابع گرین پاسخ سیستم به تابع ضربه در نقطه است.
۳-۲-۱-خصوصیات تابع گرین
الف- تابع گرین معادله را در هر نقطه بجز در نقطه برآورده می­ کند[۳]:

(۳-۶)

ب- تابع گرین متقارن است، (اصل همپاسخی^[۲۴])[۳]:

(۳-۷)

ج- مقادیر مرزی روی را برآورده می­ کند یعنی روی سطح [۳]: