اجرای برون‌سپاری

اجرای قرارداد، انتقال منابع و مدیریت روابط

با توجه به ماهیت پروژه‌های R&D، ممکن است پروژه به نتیجه مورد نظر نرسد و منجر به مناقشه میان کارفرما و پیمانکار شود.

اجرای برون‌سپاری

اجرای قرارداد، انتقال منابع و مدیریت روابط

به علت وجود محدودیت‌های قانونی و عدم­ پیش‌بینی حضور در سایر مکان‌ها، ممکن است پیمانکار راضی به حضور در محل مورد نظر کارفرما جهت انجام پروژه نشود.

مدیریت برون سپاری

اجرای قرارداد، انتقال منابع و مدیریت روابط

به دلیل عدم وجود فرایند و کمبود نیروی انسانی در واحد پشتیبانی، احتمال دارد تعاملات و ارسال تجهیزات مورد نیاز پیمانکاران توسط کارفرما با تأخیر صورت پذیرد.

مدیریت برون سپاری

اجرای قرارداد، انتقال منابع و مدیریت روابط

به علت عدم توجه به همپوشانی تست ها به منظور کاهش زمان تست و تائید عملکرد، ممکن است برای سنجش عملکرد و تائید صورت وضعیت، زمان زیادی از دست برود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیریت برون سپاری

سنجش عملکرد

به علت عدم وجود نگرش جامع و ممیزی کل صورت‌حساب و اصلاحات مرحله به مرحله، ممکن است تأیید صورت‌حساب‌های پیمانکاران با تأخیر انجام پذیرد.

مدیریت برون سپاری

اجرای قرارداد، انتقال منابع و مدیریت روابط

به دلیل وجود نگرش سلیقه‌ای در تفسیر بندهای قرارداد، ممکن است تأیید صورت‌وضعیت‌ پیمانکاران با تاخیر صورت پذیرد.

مدیریت برون سپاری

اجرای قرارداد، انتقال منابع و مدیریت روابط

عدم وجود نقدینگی کافی و تأخیر در پرداخت صورت‌حساب‌های پروژه توسط کارفرما، ممکن است موجب دلزدگی پیمانکار و عدم رضایت کارکنان و آسیب به پروژه شود.

مدیریت برون سپاری

اجرای قرارداد، انتقال منابع و مدیریت روابط

به واسطه ماهیت تحقیق و توسعه و عدم اشراف کامل کارشناسان در حوزه‌های مختلف، ممکن است پیوست فنی شفاف نبوده و در سنجش و تحویل گیری طرفین را دچار مشکل نماید.

مدیریت برون سپاری

سنجش عملکرد

۸

۷

۶

۵

۴

۳

۲

۱

n

۱/۴۹

۱/۴۵

۱/۴۱

۱/۳۲

۱/۲۴

۱/۱۲

۰/۹۰

۰/۵۸

۰

۰

I.R.I

تجربه ثابت کرده است که نرخ ناسازگاری تا ۱۰/۰ قابل تحمل بوده و نتایج را چندان تحت تأثیر قرار نخواهد داد.

زنجیره مارکوف

زنجیره مارکوف^[۱۴۰] یک فرایند تصادفی گسسته در زمان است که دارای خاصیت فراموش شدنی است. یک فرایند تصافی گسسته در زمان، شامل سیستمی است که در هر مرحله در حالت خاص و مشخصی قرار دارد و به صورت تصادفی در هر مرحله تغییر حالت می‌دهد. خاصیت فراموشی زنجیره مارکوف به این نکته اشاره دارد که پیش ­بینی حالت بعد در سیستم، فقط به حالت فعلی سیستم بستگی داشته و به حالت‌های قبل­تر بستگی ندارد. به‌عنوان‌مثال، اگر زمان زندگی یک فرد را به سه دوره گذشته، حال و آینده تقسیم کنیم، آینده این فرد بستگی به مسیری که در گذشته طی کرده است، نداشته و تنها به موقعیت آن در زمان حال وابسته است. رابطه۲-۴۶، خاصیت فراموشی در زنجیره مارکوف را نشان می­دهد.

(۲-۴۶)

یکی از کاربردهای اصلی زنجیره مارکوف، تعیین احتمال گذار از یک مرحله به مرحله بعد در فرایند موردنظر است. این زنجیره با بررسی حالت پیشین در فرایند، احتمال وضعیت آینده(P_ij) را تخمین زده و نشان می­دهد. در این زنجیره، احتمال گذار از هر مرحله به مرحله بعد توسط ماتریس گذار نشان داده می­ شود.
ماتریس گذار ماتریسی است که عنصر تشکیل دهنده ی آن در سطر i و ستون j مقدار P_ij یا همان احتمال تغییر حالت از i به j است. اگر فرض کنیم که تعداد حالت­های سیستم M باشد ماتریس گذار همانند ماتریس P خواهد بود.

نکته حائز اهمیت در مورد ماتریس P آنست که، تمام عناصر این ماتریس غیر منفی بوده و مجموع عناصر هر سطر برابر با یک است اما مجموع عناصر یک ستون الزاما یک نمی ­باشد.
با توجه به قدرت و انعطاف­پذیری بالای زنجیره مارکوف، امروزه از زنجیره مارکوف در تعیین ارزش آینده مشتریان بسیار استفاده می­ شود. به‌عنوان‌مثال در [۱۴۱]، از ترکیب زنجیره مارکوف و درخت تصمیم برای پیش ­بینی آینده متغیرهای RFM استفاده شده است. در [۱۴۲] نیز از ترکیب زنجیره مارکوف و مدل RFM برای تعیین CLV مشتریان استفاده شده است. در [۱۴۳] نیز ابتدا مشتریان با بهره گرفتن از الگوریتم k-means خوشه­بندی شده و مراکز تشکیل شده به‌عنوان گذارهای ماتریس در زنجیره مارکوف مشخص می­شوند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جمع بندی

۸۱
۸۲
۸۳
۸۳
۸۹
۹۰
منابعوماخذ. ۹۳
Abstract 100
فهرست جداول
عنوان صفحه
۷۳
۷۵
۷۷
۷۷
۷۸
۷۹
چکیده
یکی از ویژگی های بازار های نو ظهور امروز، توجه به پارامتر سرمایه و روش های موثر بر حفظ و ایجاد ارزش شرکت و مدیریت ریسک شرکت در بازارهای تامین مالی است که یکی از صحنه­های رقابتی بین شرکت ها را در کل بازار تشکیل می دهد. هدف این تحقیق بررسی ارتباط بین فرار مالیاتی و سیاست بدهی شرکت ها می باشد. به همین منظور، شرکت های عضو بورس اوراق بهادار تهران برای دوره بین سال های ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۲ با بهره گرفتن از الگوی رگرسیونی داده های ترکیبی مورد بررسی قرار گرفتند. برای بررسی این ارتباط ۳ فرضیه تدوین و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.نتایج تحقیق در حالت کلی نشان داد که بین فرار مالیاتی و سیاست بدهی ارتباط منفی و معناداری برقرار است . همچنین نتایج سایر فرضیات تحقیق نیز نشان داد که بین متغیر اعضای غیر موظف و سیاست بدهی رابطه مثبت و معناداریو بین اعضای غیر موظف به همراه فرار مالیاتی با سیاست بدهی رابطه معنی داری وجود ندارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلید واژه ها:فرار مالیاتی، سیاست بدهی ، اعضای غیر موظف هیئت مدیره، رگرسیون داده های ترکیبی
فصل اول
کلیات تحقیق

• • 1. 1. مقدمه

در این فصل ابتدا به بیان کلیات تحقیق شامل بیان موضوع، اهداف و اهمیت موضوع تحقیق، فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق، روش تحقیق و تعریف واژه ها پرداخته می شود. یکی از منابع مهم درآمدی دولتها مالیات است که علاوه بر اینکه بخش عمده ای از هزینه ها را تامین می کند بعنوان ابزار مناسب مالی برای کنترل اقتصاد نیز بکار گرفته می شود. هنگامی که در سطح جامعه با رشد نقدینگی مواجه می شویم دولت می تواند با افزایش نرخ های مالیاتی موجبات کاهش نقدینگی وتورم را فراهم آورد و اگر رکود وکم تحرکی وعدم رونق اقتصادی را در اقتصاد شاهد باشیم مسولان میتوانند با کاهش نرخ های مالیاتی شکوفایی اقتصاد را به جامعه برگردانند . بدین ترتیب مالیات می تواند یکی از ابزارهای مهم مالی و به عنوان سوپاپ اطمینان اقتصادی کارکردهای مطلوبی برای جامعه به همراه داشته باشد. همچنین مالیات نقش مهمی در توزیع عادلانه درآمد و توزیع مجدد ثروت دارد. دولت ها با اخذ مالیات از ثروتمندان وتوزیع آنان در قالب کمک های بلاعوض واعانات و پرداخت یارانه به افراد کم درآمد جامعه در برقراری عدالت اجتماعی نیز نقش موثری ایفا نمایند.
یکی از مهم ترین اهداف که مدیران مالی برای حداکثر رساندن ثروت سهامداران، تعیین بهترین ترکیب منابع شرکت یا همان ساختار سرمایه می باشد.غالباتامین مالی ازطریق بدهی به دلیل صرفه جویی مالیاتی ونرخ پایین تر آن در مقایسه بابازده مورد انتظار سهامداران ، برای مدیران شرکت ها از ارجحیت برخوردار است. اما برای اعتباردهندگان موضوع مهم در خصوص اعطای وام و اعتبار ، توان پرداخت اصل و بهره وام و اعتبارات پرداختی می باشد.در کشورهای غربی نظیر آمریکا اعتباردهندگان جهت ارزیابی توان پرداخت اصل و بهره وام به صورت های مالی شرکت ها اتکا می کنند که در این میان صورت سود و زیان (خصوصا سود قبل از بهره)از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. با توجه به اهمیت صورت های مالی خصوصا صورت سود وزیان در تصمیم گیری جهت اعطای وام واعتبار ممکن است مدیران شرکت ها برای جلب نظر مساعد اعتباردهندگان وضیعت مطلوبی از سودآوری شرکت را به نمایش بگذارند تا ضمن جذب سرمایه لازم بتوانند هزینه بدهی را نیز کاهش دهند.(دفوندو جیم بالو، ۱۹۹۴) . این دیدگاه که تصمیمات ساختار سرمایه تحت تاثیر ملاحظات هزینه ای سازمان هستند در ادبیات مالی شرکت باور شده اند(مثلا، گروسمن و هارت۱۹۸۲،هریس و راویو۱۹۸۸،۱۹۸۱،جنسن ۱۹۸۶،راجان و وینتون۱۹۹۵،استولز۱۹۸۸). بنابراین، مالیات ها و هزینه‌های سازمان به عنوان عوامل مهمی در تصمیمات ساختار سرمایه شرکت در نظر گرفته شده اند و بنابراین احتمالا فرار مالیاتی شرکت و مکانیسم‌های اداره شرکت بر سیاست بدهی شرکت تاثیر می‌گذارند .معمولا فرار مالیاتی به عنوان تلاش یک شرکت برای حداقل کردن مالیات قابل پرداختش به طریق قانونی تعریف می شود ، ومعنی مشابهی با برنامه ریزی مالیاتی ، مدیریت مالیات واجتناب از پرداخت مالیات دارد که در حوزه های قانونی واخلاقی توسط قانونگذاران مالیاتی پذیرفته شده است.
بررسی وقایع مربوط به ورشکستگی شرکت های بزرگ از قبیل انرون، ووردکام، آدفی، سیکو، لیوسنت، گلوبال کروسینگ، سان بیم، تیکو، و بحران مالی ۱۹۹۷ آسیا که موجب زیان بسیاری از سرمایه گذاران و ذی نفعان شد نشان داد منشا اصلی این وقایع، سیستم های ضعیف حاکمیت شرکتی، دست کاری سود و گزارش سود های واهی و بی کیفیت بود. اغلب، مدیران این شرکت ها با توسل به روش های متقلبانه نظیر طراحی و انجام معاملات صوری و ساختگی با اشخاص وابسته به قصد مدیریت سود و فرار مالیاتی، کیفیت گزارش گری مالی و کیفیت سود را تا حد ممکن به پایین ترین سطح تنزل داده بودند (بولو، ۱۳۸۵ ). ازآنجاکههزینه‌هایمالیاتییکیازمهمترینهزینه‌هایشرکتهاراتشکیلمیدهد و موجبخروجنقدینگیازشرکتهاشدهوسودسهامسهامدارانراکاهشمیدهد،هزینهمالیاتو مالیاتقابلپرداختهموارهموردتوجهمدیراناجرائیوهیاتمدیرهوهمچنینسهامدارانشرکتهامیباشد. لذااتخاذسیاستهایمالیاتی(محافظهکارانه)ازجملهخطمشیهاییاستکه درارزیابیعملمدیرانازسویسهامدارانوهمچنینکلبازارسرمایهموردتوجهقرارمیگیرد. حال این تحقیق بر آن است تا تاثیرفرار مالیاتی شرکت ها بر سیاست های بدهی در شرکت های حاضر در بورس اوراق بهادار تهران رابررسی نماید.
Defond andJiambolovo (1994) Bolo(1385)

• • 1. 1. بیان موضوع

هدف اولیۀ حسابداری مالی فراهم آوردن اطلاعات مفید برای سرمایه گذاران جهت پیش بینی عملکرد واحد اقتصادی است. این پرسش که چه چیزی سیاست بدهی یا ساختار سرمایه شرکت را تعیین می کند سالها توجه پژوهشی قابل توجهی را به خود جلب کرده است . نشان داده شده است که در بازار سرمایه بدون اصطکاک شرکتی که در حال به حداکثر رساندن ارزش بین تامین مالی از طریق بدهی و صاحبان سهام شرکت است بی طرف می‌باشد( مودیگلیانی و میلر، ۱۹۵۸) .با این حال، سیاست بدهی شرکت به وسیله مزایا و هزینه‌های تامین مالی از طریق بدهی شامل مزایای مالیاتی از دریافت وام ، هزینه‌های ورشکستگی یا توقیف اموال و هزینه‌های بدهی تعیین می شود (میرس،۱۹۸۴) .
ﻋﺪم ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﯿﻦ اﺻﻮل ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﺣﺴﺎﺑﺪاری و ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻣﺎﻟﯿﺎﺗﯽ، اﯾﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﺑﺮای ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ ﮐﻪ به طور هم زمان ﺳﻮد دﻓﺘﺮی ﺷﺎن ﻣﺎﻟﯿﺎﺗﺸﺎن را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺑﺎﻻ و ﺳﻮد ﻣﺸﻤﻮل را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﻨﺪ . رﺳﻮاﯾﯽ ﻫﺎﯾﯽ اﺧﯿﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاری و ﻓﻌﺎﻟیت ﻫﺎی ﭘﻨﻬﺎن ﺳﺎزی ﻣﺎﻟﯿﺎﺗﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪﮐﻪﺑﺮﺧﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎﺗﻤﺎﯾﻞ دارﻧﺪ در ﮔﺰارﺷﮕﺮی ﻣﺘﻬﻮراﻧﻪ ای وارد ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﺮدوی ﺳﻮد دﻓﺘﺮی و ﺳﻮد ﻣﺸﻤﻮل ﻣﺎﻟﯿﺎﺗﺸﺎن را در ﯾﮏ دوره ﻣﺎﻟﯽ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ .ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ رابطه فرار مالیاتی با سیاست بدهی و همچنین رابطه بین بدهی و ترکیب اعضا غیرموظف بررسی می شود.
برای تعیین سطح فرار مالیاتی، شرکت ها مزایای حاشیه ای را با هزینه‌های حاشیه ای دستکاری در مالیات ها مقایسه می کنند. مزایای حاشیه ای شامل صرفه جویی مالیاتی بیشتر می باشد در حالی که هزینه‌های حاشیه ای شامل جریمه بالقوه تحمیل شده به وسیله اداره مالیاتی، هزینه‌های اجرا (هزینه‌های تلاش ،زمان و اجرای معاملات مالیاتی) و هزینه‌های نمایندگی همراه با فعالیت های
Miller and modigliani( 1958 )
Myers(1984 )
فرار مالیاتی می باشد. ویژگی حیاتی فعالیتهای فرار مالیاتی پیچیدگی و ابهام می باشد. از این
پیچیدگی می توان برای پنهان کردن رانت خواری ، همچون مدیریت سود، معاملات فیمابین و دیگر رفتار پیش شرط مصرفی استفاده کرد. اگر این موضوع درست باشد سهامداران محافظت از خود را در یک بازار سرمایه اثربخش قیمت گذاری می کنند. یعنی رانت خواری بالقوه فرار مالیاتی ضمن سودآور بودن برایتصمیم گیرنده با یک هزینه غیرمالیاتی همراه می باشد.( دسای ودارموپالا ،۲۰۰۴-۲۰۰۶) .

• 1. 1. اهداف تحقیق

سازمان ^[۳۱]: یک سازمان نه تنها اداری سیستم ها و ساختارهای مشهود است، بلکه همچنین شامل زیرساخت های نامشهود ، داراریی های معنوی، فرآیندها و فرهنگ نیز می باشد.
تجدید و توسعه^[۳۲]: به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش در آینده گردیده اما اثرآن در حال حاضر مشخص نیست .
اگر چه ادوینسون و مالون پیشرفتهای زیادی در رابطه با اندازه گیری ICداشته اند اما روس و روس (۱۹۹۷) پیشرفت های ملموسی در یکپارچگی معیارهای IC و حرکت به سمت یک معیار واحد ( رویکرد کل نگر به ارزش)^[۳۳]داشتند . آنها در تحقیقی دیگر و در طبقه بندی شبیه به طبقه بندی ادوینسون و مالون ، IC را به سرمایه انسانی ، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده و این سه دسته را در یک سطح افقی قرار داده اند ^[۳۴] . در این طبقه بندی اجزاء سرمایه فکری با جزئیات بیشتری معرفی شده است :
سرمایه انسانی : شامل دانش فنی ، مهارتها ، ویژگیهای رهبری مدیران ارشد، نوآوریها ، انگیزش (بعد مالی و غیرمالی ) و قابلیت سازگاری است.
سرمایه ساختاری: فرهنگ شرکت، ساختار، فرایندها و رویه های کاری
سرمایه رابطه ای : رابطه با مشتری جهت اطمینان از میزان رضایت آنها از محصولات وخدمات ارائه شده ، ارتباط با تامین کنندگان جهت اطمینان از ارائه مواد اولیه باکیفیت .^[۳۵]
۲-۷-۳ مدل استیوارت
استیورات در سال ۱۹۹۱ و در مجله فورچون ICرا عبارت از دانشی که از طریق تبدیل مواد خام ^[۳۶] به محصولاتی که آنها را ارزشمندتر می سازد معرفی کرده است . استیورات هم هچون محققان قبلی IC را ترکیبی از دو دسته HCو SC دانسته و سرمایه سازمانی را زیر مجموعه ای از SC قلمداد کرده است . او عقیده دارد که هر شرکتی هر سه سرمایه مذکور را دارد اما براساس شرایط متفاوت ، تاکید بیشتری بر روی یکی از این سرمایه ها می کند. از منظر استیورات اجزای سرمایه فکری عبارتند از :
سرمایه انسانی : که اشاره به مهارتها و دانش فردی کارکنان شرکت دارد.
سرمایه ساختاری: شامل مالکیت معنوی ، متدولوژی ، نرم افزار، اسناد و مصنوعات دانشی دیگر .
سرمایه مشتری: به معنی ارتباط با مشتریان و عرضه کنندگان است .
۲-۷-۴ مدل سالیوان
سالیوان یکی از پایه گذاران و شریک تجاری گروه مدیریت سرمایه های فکری است . گروه مدیریت سرمایه های فکری یک شرکت مشاوره ای است که فعالیت هایش بر ایجاد و تولید ارزش از سرمایه های فکری متمرکز شده است . براساس نظریه این گروه ، از کنار هم قرار دادن دو رکن اساسی سرمایه انسانی و دارایی های فکری می توان به مفهوم و جایگاه سرمایه های فکری دست یافت . مطابق این مدل ، سرمایه های فکری از سه جزء تشکیل شده اند :
منابع انسانی : در این منابع هوش و خردکارکنان سازمان را در نظر گرفته می شوند . منابع انسانی منشاء فن ، تخصص و حافظه سازمانی در خصوص موضوعات و حائز اهمیت برای سازمان هستند. منابع انسانی ، شامل تجارب جمعی ، مهارت و فوت و فن عمومی تمام کارکنان بنگاه است .

دارایی های فکری : دانش مشهود طبقه بندی شده و یا توضیحات فیزیکی از دانش خاصی را شامل می شود که سازمان می تواند ادعای مالکیت آن را نموده و بدون ایجاد مشکلی در حقوق معنوی ، آنها را به سازگی خرید و فروش کند . هر تکه ای از دانش سازمان ، که معمولاً به شکل مستند کاغذی یا کامپیوتری است ، به عنوان دارایی فکری سازمان تلقی شده مورد حمایت و حفاظت قرار گیرد . دارایی های فکری منشاء ایده ها و نوآوری هایی هستند که شرکت ها و بنگاه ها آنها را تجاری می نمایند .
مالکیت معنوی : مالکیت معنوی یک نوع دارای فکری است که بصورت قانون قابلیت حمایت ، حفاظت و پیگیری را داراست . از موارد مالکیت معنوی می توان به حق اختراع ، حق تالیف ، علائم و نشان تجاری و اسرارو رموز تولید تجاری اشاره نمود.
۲-۷-۵ مدل بونفرر
بونفرر(۲۰۰۳) اعتقاد به این دارد که بایستی مابین چهارجزء سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه بازارو سرمایه نوآوری تمایز قائل شد.
سرمایه انسانی : مجموعه ای از دانشهای فنی و روتین موجود در تفکرات کارکنان است .
سرمایه ساختاری: همه آیتم های نامشهود از دانش ضمنی که قابل تفکیک هستند را شامل می شود .
سرمایه بازار: استعدادهای سازمانی در ارتباط با جهان خارج ( به عقیده بونفر این جزء شامل پایگاه داده ، سهم بازار، شهرت و اعتبار ومحصولات و خدمت جدید است ) است .
سرمایه نوآوری : قابلیت های نوآوری سازمان را در برمی گیرد .
از سوی دیگر وی در رویکرد ارزش پویایی IC ، شاخص های ویژه ای را مدنظر قرار داده که بر روی بعد پویا و سازمانی عملکرد اجتماعی – اقتصادی^[۳۷] تمرکز کرده و تحت شرایط مختلفی در سطوح خرد و کلان اقتصادی قابل اجرا است . وی در روش ارزش پویایی IC، چهار بعدی به توانمندی رقابتی شدن سازمان می گردد را با یکدیگر یکپارچه کرده است (شکل ۸-۲).
منابع بعنوان ورودی ها : که اشاره به منابع مورد نیاز فرآیندهای تولیدی شامل منابع مشهود ، میزان سرمایه گذاری در R&D و اکتساب تکنولوژی مناسب و … دارد.
فرایندها : که نقش آنها درصف آرایی و بکارگیری آن دسته از استراتژیهای پویایی است که بر مبنای فاکتورهای نامشهود شکل گرفته اند .
سرمایه فکری: بوسیله ترکیبی از منابع نامشهود ساخته شده و می تواند به نتایج ویژه ای مانند دانش جمعی، حق ثبت و اختراع ها ، علامت تجاری ، شهرت ، رویه های عادی خاص و شبکه های همکاری منجر شود.
سطح خروجی ها : عملکرد سازمان ها (سهم بازار ، کیفیت محصولات وخدمات ) به صورت سنتی از طریق تحلیل موقعیت بازار محصولات و خدمات اندازه گیری می شود ^[۳۸].
فرایندها
خروجی ها
سرمایه فکری
منابع و توانمندی ها
شکل ۹-۲- چارچوب ۴بعدی سرمایه های فکری بونفر
بونفر این چهار بعد را در یک چهارچوب یکپارچه تبدیل کرده و یک ارتباط بین ورودی ها (منابع ) ، فرایندها ، دارائیهای نامشهودو عملکرد شرکت مطرح کرد.
۲-۷-۶ مدل بنتیس
بنتیس در سال ۱۹۹۸و به دنبال نظریه های قبلی خود ، سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه مشتری ، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست . از منظر وی بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می دهد . این دانش شامل مهارتهای تجاربی هستند که به راحتی نمی توان آنها را بصورت بند به بند اذعان کرد . بونتیس عقیده دارد که سرمایه انسانی دارای اهمیت بسیاری زیادی است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نو آوری محسوب می شود . وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم ها و ساختارهای سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به ماکزیموم عملکرد، نقشی پشتیبان دارند. بنتیس این اجزاء را شامل فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی ، R&D ، فرایندها ، امور جاری و کارایی هریک از آنها می داند. سرمایه مشتری نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال های بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دونقش بسیار مهمی را در یک سازمان برعهده دارند . علاوه بر این وی جنبه های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزاء مهم این سرمایه برشمرده است ^[۳۹].
۸-۱۸-۲- مدل هانس و لاواندال
طبقه بندی دیگری که بایستی از آن نام برد طبقه بندی هانس و لاواندال( ۱۹۹۷)^[۴۰] است . در این طبقه بندی منابع شرکت به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شود. در این مدل منظور از منابع نامشهود IC می باشد که این دو محقق آنها را به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کرده اند . شایستگی ها به توانایی برای اجرای یک کار خاص اطلاق می شود و به دو سطح فردی ( دانش ، مدل هانس و لاواندال مهارتها ، استعدادو توانمندیها) و سازمانی ( اطلاعات محورها ، پایگاه داده ها ، تکنولوژی و رویه ها ) تقسیم می شود. منابع ارتباطی نیز اشاره به شهرت شرکت ، وفاداری مشتریان ، و ارتباطات شرکت با مشتریان دارد .
بعدها لاواندال دو مقوله ارتباط و شایستگی را براساس آنکه کارمند محور و یاسازمان محور باشد به دو گروه فرعی فردی و جمعی تقسیم نمودند . این تقسیم بندی کمک می نماید تا مابین منابع IC که وابسته به افراد است و منابع IC که وابسته به سازمان است تمایز قائل شویم .^[۴۱]
۹-۱۸-۲- مدل لین
لین در سال ۱۹۹۸ سرمایه فکری را تحت عنوان ایده ها ی ارزشمند و توانایی برای نوآور بودن تعریف نمود . تجربه نشان داده است که این دوفاکتور در صورت محقق شدن جزء مهمترین فاکتورهای هستند که آینده یک سازمان را تضمین می کند وی سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری (ارتباطات) دانسته است . در زیراجزای که وی برای هریک از این سه جزء در نظر گرفته است را به اجمال بررسی می کنیم .
سرمایه انسانی : سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش، مهارت ، تخصص، تجربه و توانایی های یادگیری است . این سرمایه تماماً و به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نمی تواند تحت مالکیت سازمان دربیاید .
سرمایه ساختاری: لین اصطلاح رویه و امور جاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی ، فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزارهای اختصاصی شرکت می داند.
سرمایه مشتری : همانند بونتیس وی نیز سرمایه مشتری را شناخت کانالهای بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است . برخلاف بونتیس ، لین عقیده دارد که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهایی در بحث سرمایه های فکری محسوب نمی شود بلکه دارایی های معنوی این بخش را به عهده دارند که به نوعی مشهودترین جزء IC هستند . از نظر وی حق ثبت و اختراع ها و حق التالیف ها مهمترین اجزاء IP به حساب می آید .^[۴۲]
۲- ۸ شباهت موجود در تعاریف و اجزای مدلهای سرمایه های فکری :
این مدلهای حداقل شامل موارد زیر است :

1. دانش و تجربه قرار گرفته شده در افراد هم بطور رسمی و هم بطور غیررسمی

دفعات مقایسه، با بیشتر شدن افراد به سرعت افزایش می یابد. برای مثال، چنانچه پنج نفر، دو به دو با یکدیگر مقایسه شوند، دفعات مقایسه، ۱۰ بار خواهد بود، ولی اگر قرار باشد بیست نفر دو به دو با یکدیگر مقایسه شوند، دفعات مقایسه به ۱۹۰ بار افزایش می‌یابد گروهی از صاحبنظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروی انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند عملا بر اساس این قبیل ارزیابیهای مقایسه ای است ارزیابیهایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار واستانداردهای مطلق می سنجد. برای مثال اغلب مشاهده می شود که ارتقای فرد در سازمان به علت شایستگی کامل وی بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایف اش نسبت به دیگران بوده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

توزیع اجباری
در توزیع اجباری که مانند روش درجه بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه ای است ارزیاب باید عمکلرد کارکنان را در گروه های خاص دسته بندی نماید.
گروه بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می آید، در یک از این گروه ها جای می گیرد. برای مثال، ۱۰ درصد از کارکنان با عالیترین عملکرد در بالاترین گروه و ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر، ۴۰ درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی، ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین تر از آن و بالاخره ۱۰ درصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف در پایین ترین گروه قرار داده می شوند. در این روش ارزیابی فرض بر این است که در هر گروه کاری عده ای کارکنان دارای عمکلرد عالی، عده ای دارای عملکرد متوسط و عده ای دارای عمکلرد ضعیف هستند. البته این فرض قابل بحث است. چرا که امکان دارد در یک گروه کاری همگن کارکنان دارای عمکلرد عالی، یا بر عکس همگی کارکنان دارای عملکرد ضعیف باشند.
انتخاب اجباری
در این روش ارزیاب باید از میان چند جلمه توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. گروه های سه یا چهار تایی گزینه ها طوری با یکدیگر دسته بندی می شوند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد کدام گزینه بیانگر عملکرد موثر است. به دلیل این ویژگی روش مذکور معمولا در مواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روش های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثریت کارکنان به طور نا معقولی در سطح بالا ارزیابی شود. گزینه ها (جملات توصیفی) رامعمولا متخصصان اداره امور کارکنان تهیه و سپس برای تعیین کاربردشان، در اختیار سر پرستان و سایر کارشناسان قرار می دهند. کارشناسان با مطالعه گزینه ها معین می کنند که کدام یک از جملات، شرح درستی از عملکرد موثر و کدام یک شرح درستی از عملکرد ضعیف در آن شغل بخصوص است ارزیاب سپس با بهره گرفتن از فرمی که بدین ترتیب تهیه شده است مبادرت به ارزیابی کارکنان می نماید.
روش مقیاسی رفتاری (BARS)^[52]
روش مقیاس رفتاری از دو نظر با روش مقیاس که شرح آن گذشت تفاوت دارد. اولا در اینجا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموع عواملی سنجید که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل، ثابت شده است. یعنی در حالیکه در روش مقیاس کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند، در روش مقیاس رفتاری، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجاام وظایفشان دارند از خود نشان می دهند. ثانیا در کنار مقیاس که برای اندازه گیری رفترا در جه بندی شده است مثالی معینی از رفتار خوب، متوسط، ضعیف وغیره نیز آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد.
مثال، شغل کنترل کیفیت و مقیاس، برای سنجش یکی از عوامل مهم در این شغل یعنی توانایی کارمند ایجاد ارتباط و هماهنگی لازم میان واحدهای تولیدی در سازمان است. در مقابل هر یک از درجات از فرد انتظاری که می رود، آورده شده است این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزش ارزیاب را در ارزیابی کاهش می دهد و ارزیابی را مستقیما مرتبط با رفتار کاری فرد می نماید. تعیین مقیاسهای رفتاری، کار بسیار دشوار وقت گیری است . در مرحله اول از گروهی از متخصصان و کارشناسان خواسته می شود تانمونه هایی از عملکرد موثر وعملکرد ضعیف را در شغل بر شمارند گاهی بدین منظور چند صد نمونه از عملکردها در سطوح ودرجات مختلف از بهترین تا ضعیف ترین فهرست می شوند. این نمونه ها سپس بر حسب معیار ومشترکاتی مانند تخصص، مهارت، توانایی در تصمیم گیری و قضاوت طبقه بندی می گردند. در مرحله دوم، نمونه های عملکرد طبقه بندی شده به گروه دیگری از متخصصان داده و از آنها خواسته می شود تا یک بار دیگر آنها را بر اساس همان معیارها طبقه بندی نمایند. این عمل در واقع کنترل کار گروهی اول است.
برای تعیین مقیاسهای رفتاری، تنها نمونه هایی از عملکرد مورد استفاده قرار می گیرند که هر دو گروه درباره آن توافق داشته باشند و آنها را بیانگر سطح خاصی از عملکرد بدانند. در مرحله سوم از میان این نمون های آنهایی که به نظر می رسد بهترین نمونه از درجات مختلف عملکرد، از بسیار عالی تا بسیار ضعیف برای هر شغلی در سازمان تکرار گردد. از این رو همانطور که گفته شد طراحی واستفاده از روش مقیاس رفتاری برای ارزیابی کارکنان، بسیار پرهزینه و وقت گیر است. طبیعی است که روش مقیاسی رفتاری نمی تواند همیشه و در هر شرایطی بهتر یا مناسبتر از سایر روش های ارزیابی باشد ولی روش موثری برای ارزیابی عملکرد کارکنان است. که بر سایر روش های مقیاسی برتری دارد. و باید یکی از روش های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد. با مطالعات و بررسیهای گسترده ای که درباره مقیاسهای رفتاری انجام گرفته است. بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در زمینه طراحی و استفاده از آن از میان برداشته شده است علاوه بر پایائی و روایی بیشتر این روش استفاده از آن در کاهش اضطراب ونگرانی افرادی که مرود ارزیابی قرار می گیرند وایجاد نگرش مثبت در آنها نسبت به سیستم ارزیابی موثر است.
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
در مدیریت بر مبنای هدف سعی بر این است مسائل و مشکلاتی که در روش های سنتی وجود دارد از بین برود از جمله اهدا