دانش ضمنی و تصریحی مکمل یکدیگرند و این بدین معناست که برای ایجاد دانش هر دوی آن‌ها ضروری هستند؛ از این‌رو آن‌چه ما دانش‌ می‌خوانیم از طریق تعامل بین دانش ضمنی و تصریحی و نه هرکدام به‌ تنهایی ایجاد می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۲-۴) تقسیم بندی کارکردی دانش
علاوه بر تقسیم بندی فوق، دانش می ­تواند براساس کارکردهایی که دارد تقسیم بندی شود. دانش می‌تواند کارکرد توصیفی ^[۸]داشته باشد و به بیان چه چیزی یک پدیده بپردازد، می تواند کارکرد فرایندی^[۹] داشته باشد و چگونگی انجام واقعه­ای را توصیف کند یا مــی تواند کارکرد علت – معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد.(Zack, 1999)
این تقسیم بندی توسط کوئین و همکارانش (۱۹۹۶) در مورد دانش حرفه­ای یک سازمان به کار گرفته شده است. این پژوهشگران دانش حرفه­ای در یک سازمـان، به ترتیب صعودی اهمیت در چهار سطح کارکردی تعریف کرده اند:
دانش درک یا دانستن چه چیزها(Know – What): از طریق آموزش رسمــی به دست می آید. این سطح از دانش، برای سازمان ضروری است، لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست.
مهارت پیشرفته یا دانستن چگونگی ها (Know – How): تبدیل آموخته های کتابی به اجرای اثربخش. توانایی به کارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی. این سطح از دانش برای سازمان ارزش افزوده زیادی به دنبال می آورد.
فهم سیستم ها یا دانستن چراها(Know – Why): دانش عمیق از چگونگی و روابط علت – معلولی یک رشته علمی. این دانش به افراد حرفه ای اجازه می دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسایل وسیع تر و پیچیده تر بپردازند و ارزشی فوق العاده را برای سازمان­ها ایجاد کنند.
خلاقیت خودانگیخته یا توجه به چراها(Care – Why): شامل انگیزه، اشتیـاق و تطبیـق برای موفقیـت می شود. گروه­هایی که این خصوصیت را دارند معمولاً نتایج بهتری از گروه ­های با ســــرمایه فیزیکی بیشتر تولید می کنند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامونی باز بماند. (Quinn et al., 1996)
کوئین اظهار می دارد که سه سطح اول دانش حرفه ای می ­تواند در سیستم های سازمان، پایگاه­های داده یا فناوری­های عملیاتی موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. وی همچنین خاطرنشان می‌کند که اکثر سازمان­ها تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می گذارند و کمتر به سطوح بالاتر می پردازند.
۲-۱-۲-۵) تقسیم بندی معرفت شناختی دانش
برخی از محققـان علوم انسانی به ارائه دسته بندی­های دیگری پرداخته اند که مبتنی بر معرفت شناسی هستند. هرون(Heron And Reason, 2001) از افراد پرکار در این زمینه است که تألیفات متعددی را درباره توسعه حرفه­ای و مدیریتی داشته است. از نظر وی دانش را می­توان به چهار نوع تقسیم کرد. دانش تجربی که از تماس و برخورد مستقیم بـــا پدیده ها حاصل می شود. دانش توصیف کننده که برآمده از دانش قبلی است و پدیده ها را از طریق تصاویر، شعر، داستان، موسیقی، رقص و امثالهم توصیف می کند. دانش پیشنهاددهنده که توانایی آن را دارد تا پدیده ها را با گـــــزاره هایی اخباری بیان کند و دانش کارکردی که دانستن چگونه انجام دادن عمل است و در قالب مهارتهـا و صلاحیتها خود را نشان می دهد. شاید تمام این قبیل دسته بندی­ها ریشه در تعریف ارسطو از انواع دانش دارد. ارسطو، انواع دانش را برحسب مقاصدشان به سه دسته تقسیم کرده بود؛ دانش نظری که غایت آن فهم و تبیین چه چیزی پدیده ها است. دانش ساخت دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده ­ها است و دانش کارکرد که مرتبط با نحوه استفاده و کارکردن با پدیده ­ها است. دانش اخیر، چیـزی را نمی آفرینــد بلکه کامل می­سازد و اداره می­ کند. (Eikeland,2001)
۲-۱-۲-۶) دانش به عنوان توانایی اقدام
نظریه پردازان سازمان­های یادگیرنده صرفاً بر بعد عملی دانش تاکید دارند؛ آنها دانش را تــــوانایی یا ظرفیت اقدام اثربخش تعریف می­ کنند و اطلاعات را داده­ای می­دانند که ممکن است در اقدام اثربخش به ما کمک کند. (Argyris, 1993: Senge, 1999) از نظر سنگه (Senge, 1999)، نادیده گرفتن این تفکیک باعث شده است که سازمان­ها در موج اول مدیریت دانش، هزینه زیادی را صرف نرم افزارهای فنـاوری اطلاعـات برای جمــــع آوری، ذخیره و استفاده از اطلاعات کنند. این دیدگاه تا زمانی که به دانش به عنوان یک شیئی نگاه می­ کند تا یک فرایند، توانایی کمی در استفاده از آن دارد. و به همین خاطر شکست خورده تلقی می شود. وی ایجاد موج دوم (و سازنده تر) مدیریت دانش را منوط به پاسخگویی به دو سوال زیر می داند:
انسانها چگونه دانش را تولید می کنند؟
این دانش چگونه در بین سایرینی که نقشی در تولید آن نداشتند، منتشر می شود؟
سنگه، دو سوال فوق را از چالش انگیزترین سوالهای مدیران در دو دهه آینده قلمداد می کند.
۲-۱-۳) منابع دانشی سازمان
هوسپال و جوشی دسته بندی از نویسندگان مختلف ، در مورد منابع دانشی ارائه کرده اند که در جدول زیر آورده شده است.(Holsapple & Joshi, 2001)
Table 1 جدول ۲-۱: منابع دانش

تابع دانشی

مولف

دانش کارکنان

Leonard-Barton,1995

دانشی که در سیستم فیزیکی وجود دارد

سرمایه انسانی

Petrash, 1996

سرمایه سازمانی

سرمایه مشتری

ساختار خارجی

Sveiby, 1997

ساختار درونی

قابلیت کارکنان