نظریه‌پردازان علم مدیریت، انواع جوهای سازمانی را به پیوستاری فرض می‌کنند که یک انتهای آن سازمانی با جو باز است و انتهای دیگر پیوستار، سازمانی با جو بسته می‌باشد. جو سازمانی به صورت‌های باز و بسته وجود دارد (Western, 2002).
باز بودن جو سازمان به طور ملموس به وضعیت عاطفی موجود بستگی دارد یعنی در سازمان‌هایی که دارای جو باز هستند، کارکنان نسبت به سازمان و محیط آن از خود بیگانگی کمتری را نشان می‌دهند تا سازمان‌هایی که دارای جو بسته هستند (مردانی حموله، ۱۳۸۸).
لیکرت سازمان‌ها را روی یک پیوستار چهار قسمتی قرار می‌دهد. انواع جو سازمانی از نظر لیکرت شامل: ۱٫سیستم استبدادی، ۲٫سیستم محتاطانه، ۳٫سیستم مشورتی، ۴٫سیستم مشارکتی.
وین‌هوی و دنیس سیبو آشکار ساختند که مفهوم‌سازی و اندازه‌گیری جو، متکی بر دو عامل مهم است. در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی، مدیر عامل اول را تشکیل داده و در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه، معلم عامل دوم را تعیین می‌کند؛ به طور اخص آن ها بیان داشته‌‌اند، جو سازمان می‌تواند به صورت یکی از انواع چهارگانه ذیل در نظر گرفته شود: جو باز، متعهدانه، غیرمتعهدانه و بسته.
هریسون چهار نوع جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبر/فرد مدیر تشخیص داده است، این چهار نوع جو عبارتند از:
جو قدرت‌محور: سازمان‌هایی که به وسیله رهبری دستوری اداره می شوند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می‌شود.
جو نقش‌محور: در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می‌شوند.
جو وظیفه‌محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند، پاداش بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می‌گیرد.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
جو مردم‌محور: سازمان‌هایی هستند که سرپرستان آن سازمان‌ها به زیردستان خود توانمندسازی می‌دهند. قوانین و مقررات این گونه سازمان‌ها انعطاف‌پذیر می‌باشد.
هریسون در پایان اشاره می‌کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جوها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (چاندان، ۱۹۹۵).
ونیس‌لو (۱۹۸۶) جو را فضایی تعریف می‌کند که تعاملات انسانی را در یک سازمان احاطه کرده است. وی برای توصیف بهتر، جو حاکم بر سازمان را به دو نوع جو حمایتی و جو تدافعی تقسیم‌بندی کرده است. نگاره (۲-۴) این تفاوت‌ها را نشان می‌دهد.
جو حمایتی
جو تدافعی
توصیف‌کننده
متمرکز بر راه حل ها
جهت‌گیری در جهت دورنماسازی
همدلی
گروه‌محور
مبتنی بر کارآفرینی
ارزیابی‌کننده
متمرکز بر مشکلات
جهت‌گیری در جهت قوانین و دستورالعمل‌ها
بی‌طرفی و خنثی بودن
فردمحور
مبتنی بر قاطعیت
جدول ۴: جو حمایتی و جو تدافعی در سازمان‌ها (پرداختی، ۱۳۸۵)
گلیسون (۲۰۰۶) جو سازمانی را به جو اشتغال، کارکردی یا تنش‌زا طبقه‌بندی می‌کنند. جو اشتغال به سطح بالایی از دستاوردهای شخصی و سطوح پایین تعارض وظیفه، خستگی عاطفه و حجم کاری اشاره دارد. در این نوع جو، کارکنان دارای ادراک مشترکی در مورد محیط کاری خود به شیوه‌ای هستند که شخصاً دارای توانایی انجام چندین امور ارزشمند هستند و در کار و تأمین کیفیت بالای خدمات برای مراجعین دخیل می‌باشند. در مقابل، جو تنش‌زا را به سطح پایینی از دستاوردهای شخصی و سطوح بالای اضافه‌کاری، تعارض وظیفه و خستگی عاطفی اشاره دارد. در این نوع جو، کارکنان دارای ادراک مشترکی از محیط کاری خود که از لحاظ عاطفی خسته‌کننده و طاقت‌فرسا می‌باشد، هستند. نگرش‌ها و رفتارهای کاری کارکنان می‌تواند تحت تأثیر ادراک خود فرد از محیط کار، همچنین تحت تأثیر ادراک مشترک آن ها با همکارانی در همان محیط کاری، قرار گیرد (Glisson, 2006). یک جو اشتغال دارای سطوح بالاتری از رضایتمندی شغلی و سطوح پایین‌تری از بازده نسبت به کارکنان جو تنش‌زا هستند (Glisson, 2007).
۲-۲-۶-نظریه‌های جو سازمانی:
۲-۲-۶-۱-مدل جو سازمانی هالپین و کرافت
مطالعات پیشرو «آندرو هالپین» و «دان.ب. کرافت» از مدارس در سال ۱۹۶۲ شناخته‌‌ترین مفهوم‌پردازی و اندازه‌گیری از جو سازمانی است (هوی و مسیکل به نقل از عباس‌زاده، ۱۳۸۶). با انتشار و گزارش تحقیقی در سال ۱۹۶۲ که جو سازمانی مدارس نام گرفت، هالپین و کرافت نظریه جو سازمانی را برای معلمان معرفی کردند، زیرا به موجب این تعریف که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می‌شود، آن ها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده‌ها هستند (گودرزی، ۱۳۸۱).
هالپین و کرافت وقتی مشاهده کردند که:
الف) احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.
ب) مفهوم روحیه شاخصی از این احساس نمی‌باشد.
ج)وقتی مدیران آرمانی و لایق به مدارسی که نیاز به اصلاح داشتند، فرستاده شدند، کادر آموزشی آن مدارس از فعالیت آنان جلوگیری کردند و آن ها ترسیم جو سازمانی را شروع کردند و عنوان جو سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد. شیوه‌ای که آنان به کار بردند شامل تهیه یک پرسشنامه توصیفی OCDQ برای تعیین جنبه‌های مهم عمل و عکس‌العمل معلم- معلم و معلم- مدیر بود. محققین دیگر پس از انتشار نتایج تحقیقات هالپین و کرافت ابزارهای مشابهی را برای سنجش و مطالعه‌ی جو سازمانی تهیه کردند (شیرزادی، ۱۳۸۵).
هالپین و کرافت جو اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر مدرسه و تعامل معلمان. تعامل گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط‌های جغرافیایی یک ناحیه در نظر گرفته شود و سبک رهبری مدیر مدرسه می‌تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می‌آورد می‌تواند در شکل زیر نشان داده شود.
شکل ۱: جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و معلمان (Silver, 1991)
ابعاد هشت‌گانه توصیف جو سازمان از نظر هالپین و کرافت:
الف) رفتار کارکنان
۱٫روحیه گروهی یا نشاط: به روحیه‌ای اطلاق می‌شود که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می‌کند. این بعد به وسیله روحیه بالای کادر آموزشی مشخص می‌شود. افراد نسبت به سازمان خود افتخار کرده، از کار با یکدیگر لذت می‌برند و از همکاران خود حمایت می‌کنند. کادر آموزشی هم نسبت به همکاران و هم نسبت به دانش‌آموزان توأم با اعتماد و به صورت دوستانه می‌باشد.
