اجرای سیستم از مرحله دریافت پیشنهاد آغاز می شود و پس از گذراندن مراحل ارزیابی و بررسی به مرحله اجرا می‌رسد و در آخرین مرحله با دادن پاداش و یا تشویق های مادی و معنوی از کارکنان، خاتمه می‌یابد.
نظام پیشنهادات با هر الگویی که اجرا شود از چهار جزء اصلی تشکیل شده است:
این اجزاء عبارتند از:
- دریافت پیشنهادات فردی و یا گروهی
پیشنهاد: ایده، نظر، ابتکار و طرحی است برای بهبود عملکرد شرکت که توسط یک یا چند نفر از کارکنان ارائه می‌گردد و می‌تواند به تغییرات جزئی یا بنیادی در شرکت منجر شود.
-
- ارزیابی پیشنهادات و مشخص کردن پیشنهادات قابل قبول ارزیابی پیشنهاد: فرآیندی برای تعیین ارزش پیشنهاد بر مبنای شاخص های معین می‌باشد.
-
- پرداخت پاداش ها و جوایز: پرداخت پاداش ها به وسیله ای جهت بیان بهتر و بیشتر پیشنهادها به منظور رفع مشکلات سازمان
-
- اجرای پیشنهادات: فرآیندی که یک پیشنهاد پس از تأیید و تصویب توسط ارزیابان کمیته تخصصی نظام پیشنهادات، قابلیت اجرا می‌یابد و پس از طی دوره آزمایشی و تأیید مجدد لازم الاجرا می‌گردد.
-
- گروه‌های کنترل کیفیت: تحقق سیستم کنترل کیفیت جامع به وسیله تشکیل گروه‌های کنترل کیفیت صورت می‌گیرد. این سیستم با توجه به این اصل که مسئولیت کیفیت کالا یا خدمت به عهده انجام دهنده آن است، شکل گرفته است. گروه‌های کنترل کیفیت از بین کارکنان داوطلب و معمولاً برای بهبود کیفیت کار تشکیل می‌گردند. زمینه مطالعات این گروه ها در ابتدا در خصوص کیفیت بوده ولی امروز این گروه ها برای مطالعه موضوعات دیگری از قبیل بهره وری، تقلیل ضایعات، امور ایمنی و بهبود روش ها نیز تشکیل می‌شوند.
- گروه‌های خودگردان: عالی ترین سطح مشارکت در سازمان با تشکیل گروه‌های خودگردان به اجراء درمی آید. در این روش، کارکنان سازمان به گروه‌های مستقلی تقسیم می‌گردند، که از اختیارات و تخصص نسبتاً بالایی برخوردارند، و همه فعالیت های مربوط به گروه خود را مستقلاً تصمیم گیری و به اجرا در می آورند(صیادی، ۱۳۹۲).
۲-۲-۲۵- نقش ها در مدیریت مشارکتی
ضمن حرکت سازمان به سوی مدیریت مشارکتی تنوعی از نقش ها پدیدار می‌گردد:
-
- نقش مدیریت عالی: در فرایند مدیریت مشارکتی، مدیریت ارشد نقش مرکزی دارد که باید رهبری را از بالای هرم به اجرا درآورد. نقش های چندگانه ای که این مدیریت بازی می‌کند گریز ناپذیرند، و بدون درگیری آن، بیشتر کوشش های مدیریت مشارکت تلف کردن وقت و منابع سازمان است. نخستین نقش چنین مدیرانی رهبری آرزوی بلند است: آرزوی بلند به این مدیریت تعلق دارد، و آفریده اوست. او بیش از هر کس دیگری در سازمان بر اساس ارزش ها و باورهایی که در این آرزوی بلند جای داده شده است رفتار کند از سوی دیگر، مدیریت عالی در نقش حمایت کننده منابع سازمان را به فعالیت های مرتبط با مدیریت مشارکتی متعهد می گرداند. همچنین مدیریت عالی، در نقش تصمیم گیرنده باید اطمینان حاصل کند که تصمیمات و برنامه های سازمان، ارزش ها و اصول مشارکت را زیر پا نخواهد گذاشت و همه کنش های جاری، سازمان را به آرزوی بلند خود نزدیک تر خواهد ساخت. سرانجام، مدیریت ارشد نقش یک شرکت کننده در فرایند مدیریت مشارکتی را بازی می‌کند زیرا او درباره نتیجه کار دلسوز است. در این فراگرد، او نه در نقش رئیس، بلکه در نقش عضوی شایسته و کامل با حقوق و مسئولیت برابر برای اثر گذاشتن در پیامدهای کار در تصمیم گیری شرکت می جوید.
-
- نقش مدیریت میانی: نقش مدیریت میانی، در فرایند مدیریت مشارکتی همانند نقش مدیران ارشد، ولی در سطحی متفاوت است. در هر بخشی از سازمان، مدیران می بایستی حامی فعالیت های اجرایی مربوط به مدیریت مشارکتی باشند. بعلاوه مدیریت میانی بایستی مربی و رایزنی خردمند برای مجموعه زیر دست خود باشد تا آن ها اطمینان پیدا کنند که از تعادلی درست در نگرش، مهارت و دانش لازم برای ایفاء نقش تازه خود در فرایند نظام مشارکت برخوردارند.
-
- نقش مدیریت عملیاتی: از دیدگاه صاحب نظران، مدیران عملیاتی در کامیابی فرایند دگرگونی به سوی مدیریت مشارکتی اثر حیاتی و برابر با سایر مدیران دارند. مدیران عملیاتی مدیرانی هستند که به طور منظم و مرتب با کارکنان تماس دارند آنان شاید بهتر از نیازها و خواسته های کارکنان آگاهند، در نتیجه، نقش حیاتی آن ها به صورت کارگشا در می‌آید، بدین معنی که در جریان اجرای مدیریت مشارکتی با کارکنان، موضوع ها و مسائل را با همکاری آنان تشخیص می‌دهد و به رفع آن ها می پردازد. افزون بر آن، مدیران عملیاتی نقش مربی و رایزن خردمند را در پیوند با کارکنان بر عهده دارند، درست همان گونه که مدیران میانی در رابطه با ایشان بردوش دارند. سرانجام، باید به یاد بسپاریم که رؤسای شعب، اعضای شایسته و تمام عیار در فرایند مدیریت مشارکتی هستند که از حق برابر برخوردارند و می‌توانند مانند دیگران فکرها و اندیشه‌های ارزشمند عرضه دارند.
- نقش کارکنان: کارکنان در واقع کسانی هستند که به راستی مدیریت مشارکتی را عملی می‌سازند. نقش آنان یاری دادن است. اگر مدیریت مشارکتی با کارآمدی به اجرا گذشته شود، یاری این گروه به سازمان می‌تواند گران بها باشد. در عوض دانش، مهارت و درجه استقلال آنان باید بالا برده شود(پلونکت و فورنیه، ترجمه: طوسی، ۱۳۷۸).
۲-۳- مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی
۲-۳-۱- تعریف شغل
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می‌گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می‌دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیت‌های مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می‌توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آن را بر عهده می گیرند(حیدری پوری، ۱۳۹۰).
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می‌باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می‌کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می‌دارد(شفیع آبادی، ۱۳۷۶).
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، ۱۳۹۲)
در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می‌توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، ۱۳۷۶).
امانی(۱۳۷۹) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می‌کند.
شفیع آبادی(۱۳۷۶) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می‌کند:۱- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می‌گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.
