یکی از راه‌هایی که سطح صمیمیت بین همکاران را توسعه می‌دهد «تواضع» است و به معنی فروتنی است و یک حالت درونی است که انسان به واسطه آن خود را غرق نیاز و بنده کوچک در مقابل خدا می‌بیند و هرکس چنین حالتی را در خود احساس می‌کند، نشانه خضوع و خشوع است.
حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می‌فرماید.
«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی آن ها در زندگی تواضع است و اگر زمینــــه خودنمایی و خودبزرگ‌بینی فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سرکوب می‌کند (لاریجانی، ۱۳۶۹).
یکی دیگراز راه‌های ایجاد صمیمیت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معنی گشادگی و صدر به معنی سینه است اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همان روح متعالی بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختی‌ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم بردارد، یک نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می‌شود به گونه‌ای که هرگز تسلیم پیشامدهای ناگوار و مشکلات نمی‌شود. قرآن در این خصوص می‌فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یک) ما به رسول خویش نیروی خویشتن‌داری عنایت کردیم تا تاب و تحمل سخنـان زشت و سنگ‌اندازیهای گوناگون مشرکین و کفار را داشته باشد(همان).
۵- فضای ارزشی سازمان: ارزشها نمایانگر عقاید و اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار برتر شمرده میشوند و بر نگرش‌ها و رفتار فرد اثر می‌گذارند.
وقتی ارزش‌های فردی را برحسب میزان شدت فهرست می‌کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست می‌آید. ارزشها، اصولاً در نخستین سال‌های زندگی به وجود می‌آید که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب میگردد. دیدگاه ارزشی به ما می‌گوید: چه چیزی درست یا چه چیزی نادرست است.
ارزشها به صورت ثابت، پایدار و بادوام هستند و در مقایسه با نگرش‌ها از دامنه گسترده‌تری برخوردارند.
به عبارت دیگر، نگرش در مقایسه با ارزش، خصوصی‌تر، محدودتر و بیشتر برای بیان یک ایده و نظر کاربرد دارد. فضای سازمانی و ارزش‌های حاکم بر محیط کار عاملی است که فرد را ترغیب به ماندگاری در سازمان می‌کند. هرقدر فضای سازمانی با ایده ها و عقاید فکری فرد بیشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحیه بالاتر خواهد بود.
«توکل» نوعی ارزش متعالی است، توکل به معنی واگذاشتن کار به دیگری و منظور از توکل در اینجا، واگذارکردن کار به خدا است. در حقیقت یکی از شرایط تقوی، توکل به خدا است بدین معنا که غیر خدا را رها کنیم و تنها به رشته امید او چنگ زنیم.
قرآن می‌فرماید: «ومن یتوکل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳) هرکس به خدا توکل کند خدا برای او کافی استبنابراین، معنی توکل این نیست که دست از همه کارها باید کشید و آن را به خداوند واگذار کرد بلکه انسانی که توکل می‌کند در اثر بندگی زیاد به مقامی می‌رسد که احساس می‌کند هرقدمی که برمی‌دارد باید با رضای خدا باشد(لاریجانی، ۱۳۶۹).
۲-۲-۸- اهداف سازمانی[۲۴]
نحوه شکل‌گیری و ویژگی‌های اساسی سازمان: وقتی فعالیتهای افراد به صورت مشترک با محدوده‌های مشخص تعریف شود یک سازمان شکل می‌گیرد. برای تشکیل سازمان افراد ابتدا به شکل غیررسمی در یک‌جا جمع میشوند و نتیجه تصمیمات خود را برای تشکیل یک سازمان به شکل مدون و مکتوب درمی‌آورند و سازمان رسمی را شکل می دهند. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان برای رفع نیازهای اجتماعی خود، دوباره سازمان‌های غیررسمی را به وجود می‌آورند (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
به زعم «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی با یک ساختار آگاهانه و هدفمند فعالیتهای مشخصی را انجام می‌دهد و دارای مرزهای شناخته‌ای است. این تعریف چهاررکن اساسی دارد (بزرگی، ۱۳۸۳):
-
- سازمان یک نهاد اجتماعی تلقی می‌شود، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستند که دارای نقش‌ها و روابط متقابل و وظایف مهم هستند؛
-
- سازمان در جهت رسیدن به یک هدف یا مقصود یا مأموریت خاصی تلاش می‌کند؛
-
- سازمان دارای ساختاری است که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل می شود؛
- دارای محدوده و مرزهای مشخصی است که قلمرو آن به وسیله اعضای سازمان یا توسط قانون تعیین می‌شود.
سازمانها عموماً دارای دو طبقه کلی هدفها هستند. اول هدفهای کلی و رسمی سازمان که اصطلاحاً به آن ها مأموریت گفته می شود و اساساً فلسفه وجودی سازمان را توجیه می‌کنند و بیانگر ارزشها وآرزوهای بنیانگذاران و موسسان سازمانها هستند. اینگونه اهداف در اساسنامهها، مرامنامه‌ها و یا گزارشهای سالانه سازمانها بیان میشوند. به عنوان مثال اصطلاح نظام اداری کشور از جمله مأموریت‌های سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور قلمداد میگردد (آلن[۲۵] و همکاران، ۲۰۰۱).
علاوه بر هدفهای کلی و مأموریت‌ها، هدفهای دیگری در سازمانها وجود دارند که اقدامات و فعالیتهای اعضای گروه و بخشهای مختلف سازمان را هدفمند میسازند. این نوع هدفها را هدفهای عملیاتی[۲۶] مینامند. معمولا هدفهای عملیاتی در قالب دستاوردهای قابل اندازه‌گیری بیان و در کوتاه مدت تأمین میشوند. به عنوان مثال، استخدام فارغ التحصیلان رتبه بالای کارشناسی ارشد یک هدف عملیاتی می تواند باشد که فعالیتهای استخدامی سازمان را هدایت می کند. برای سازمان هر دو هدف عملیاتی و مأموریت‌ها از اهمیت بالایی برخوردارند ولی هر یک از آن ها خواسته یا آرمان ویژهای را تأمین می‌کنند. مقصد مأموریت‌ها، مشروعیت بخشیدن به عمل است، در حالی که راهنمای کارکنان، تعیین مسیر تصمیمات و مقیاسها را هدفهای عملیاتی ارائه می کند (سیدجوادین وپورولی، ۱۳۸۸).
برنامه های مدیریت بر اساس سلسله‌مراتب اهداف سازمانی:هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب است که بیانگر مقصد نهایی سازمان است. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام میگردد، از مشروعیت و مقبولیت برخوردار می‌شود و مسیر تصمیم‌گیری‌ها را کانالیزه می‌کند. به اهداف عالی و رسالت سازمان «مأموریت» نیز گفته می‌شود. برای رسیدن به مقصود یا مأموریت سازمان، باید آن ها را در قالب اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهداف درازمدت «برنامه های استراتژیک»میگـویند، استراتژیها مجموعه‌ای از اهداف کلی و سیاست‌های کلان سازمان را در برمی‌گیردو به منافع حال و آتی توجه دارد و در سطوح عالی شکل می‌گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
