انتاریو^[۵۲] (۲۰۰۴) بیان می‌دارد: “حمایت سرپرست برای نگهداشت بسیار ضروری است به طوری که می‌توان گفت کارکنان رئیسشان را ترک می‌کنند نه شغلشان را” (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۷)

وظیفه مدیران این است که افراد را در جهت مشارکت مؤثر برای رسیدن به اهداف سازمان و نیازها و آرزوهایشان تشویق کنند. مدیران باید نقش افرادشان، اصالت فردی و شخصیت آن ها را درک کنند. وظیفه مدیران این است که افراد را در جهت مشارکت کارکنان یک سازمان که اعضای یک سیستم اجتماعی هستند مورد حمایت و احترام قرار دهند. در واقع مدیران و کارکنانشان اعضای یک سیستم وسیع هستند که با هم روابط دو طرفه دارند (گیوریان و تدبیری، ۱۳۸۴، صص ۲۳-۲۴)

از آنجا که ادراک افراد و گروه‌ها از رفتار مدیر نقش تعیین کننده ای در برقراری روابط سالم و سازنده میان آنان دارد، لذا مدیر مؤثر نه تنها می‌تواند افرادش را رشد دهد و برایشان استقلال به ارمغان آورد بلکه قادر است مراقب لغزشهای آنان باشد و به موقع اقدام کند تا مانع انحرافشان گردد (رضائیان، ۱۳۷۲، ص ۱۸۹). برگ و همکاران^[۵۳] (۲۰۰۳) در پژوهش خود دریافتند که درک کردن افراد توسط سرپرستان تاثیر مثبت روی ادراک کارکنان می‌گذارد ‌به این واسطه که شرکت در رسیدن آن ها به تعادل بین کار و خانواده کمک می‌کند (ناظم و قائد محمدی، ۱۳۸۷، ص ۱۷)

یک سرپرست حمایت کننده فرصت‌هایی را برای یادگیری، چالش‌ها و رشد در شغل کارکنان مطابق با توانایی‌ها و سخت کوشی آن ها به وجود می‌آورد. سرپرست از کارکنان به منظور توسعه وظیفه شان متناسب با قابلیت‌های آنان حمایت می‌کند و آنان تخصص شان را به روز رسانی می‌کنند (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۷)

کالیاس و بک^[۵۴] (۲۰۰۱) دریافتند که حمایت سرپرست می‌تواند فرسودگی و افسردگی کارکنان را به شدت کاسته و، تمایل کارکنان به ترک شغلشان را کاهش دهد. در عین حال، حمایت سرپرست، می‌تواند باعث شود که کارکنان احساس کنند، توسط سازمان مراقبت می‌شوند و دارای ارزش در سازمان هستند، که این امر خود موجب‌ایجاد احساس تعلق در آن ها خواهد کرد(سانجیوکومار، ۲۰۱۲، ص ۹۴)

در بررسی رملال^[۵۵] (۲۰۰۳) پاسخ دهندگان سه شکل متفاوت پاداش و به رسمیت شناختن را عنوان کرده‌اند که به طور کلی تحسین کلامی‌از طرف رئیس و دیگر مدیران، افزایش حقوق و کارت هدیه را می‌توان نام برد (رملال، ۲۰۰۳، ص ۶۷). کارمندانی که احساس می‌کنند مورد احترام قرار می‌گیرند به طور فعال با اهداف سازمان درگیر می‌شوند، رفتارهای کاری خوبی را به نمایش می‌گذارند، مانند: افزایش درگیری شغلی، کاهش غیبت و کاهش میزان گردش شغلی (شعیب و همکاران، ۲۰۰۹، ص ۴). ‌بنابرین‏ زمانی که افراد تحسین می‌شوند احساسات نیرومندی در حیطه وفاداری نسبت سازمان ممکن است در آن ها توسعه یابد. پاری و همکاران^[۵۶] (۲۰۰۱) نشان دادند که حمایت شدن از طرف سرپرست با تعهد عاطفی رابطه دارد اما بر تعهد مستمر تاثیری ندارد (دکل و همکاران، ۲۰۰۶، ص ۲۲)

همچنین پس از دو سال تحقیق بر روی بیش از دو هزار کارمند در فعالیت‌های شغلی و صنایع مختلف نشان داده شد که مدیر و روسا و رهبران گروه یا کسی که به طور مستقیم با کارگران کار می‌کند در رضایت یا عدم رضایت کارکنان با شغلشان تاثیر زیادی دارد. یا به طور مختصر می‌توان گفت: کارکنان نتیجه جستجوی فرصت‌های دیگر در جاهایی دیگر را “مشکلات با رئیس” می‌دانند. مسائل مربوط به اعمال و‌ایجاد رضایت و تعهد کارکنان به طور قوی تحت سیطره مدیر، سرپرست یا رهبر تیم می‌باشد (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۷)

استرون (۱۳۷۷) نیز تأکید می‌کند که هرچه کارکنان از سرپرستان خود و عدالت در ارزیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری داشته باشند، سطح تعهد آن ها بالاتر می‌رود(گل پرور و عریضی سامانی، ۱۳۸۵، صص ۴۳-۴۴).

۲-۱-۱۰- تعهد سازمانی^[۵۷]

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان‌ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و عضوی که حاضر، است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می‌تواند عامل مهمی‌در اثر بخشی سازمان باشد (سالاری و همکاران، ۱۳۸۸ ص ۸). و امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان‌ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه شناس هستند (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ص۱۲۰). ‌بنابرین‏ مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازما نها، منابع انسانی است. پس تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (باقری و تولائی، ۱۳۸۹،ص ۷۳). از ‌آنجا که برای هر چیزی، داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عبثی است. لذا نه فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد، برای تحقق آن هدف منجر به پیشرفت و موفقیت می‌شود

(رهنمای رود پشتی و محمودزاده، ۱۳۸۷، ص ۵۲). دی گروت و کراس^[۵۸] (۲۰۰۰) می‌گویند: “حفظ سطح بالایی از تعهد سازمانی اثر بخش برای سعادت و بقای سازمانی حائز اهمیت است” (شمس احمرو همکاران،۱۳۹۰،ص ۱۵۲)

در دو دهه گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی ‌را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. تعهد سازمانی مفهومی‌است که از طریق عمق وابستگی افراد به سازمان تعیین می‌شود و نشان می‌دهد کارمند تا چه حد خود را با اهداف سازمانی تطبیق داده، عضویت در ان سازمان را ارزشمند می‌داند و مایل است با تمام توان جهت نیل به اهداف کلی سازمان تلاش نماید، از این نظر تعهد با صرف پیوستن و با عضویت در سازمان متفاوت است (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۳۳)

تحقیقات نیز نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره وری بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آن ها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب، سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر عوامل مؤثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴، ص۴).‌ایجاد و افزایش تعهد کارکنان (یعنی هماهنگ شدن هدف‌های کارکنان با هدف‌های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار می‌کنند) مستلزم فعالیت‌های گوناگون است، که در این میان، مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را یفا می‌کند. (دسلر، ۱۳۸۶، صص ۱۹-۲۰)