• حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، ۱۳۹۰)

۲-۳-۵-۲٫ عوامل سازمانی

کلیه عواملی است که در یک سازمان و محل کار افراد وجود دارد و از حیطه کارکنان خارج است را عوامل سازمانی می‌گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در کار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع کارکنان و مالکیت آنان به طور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می‌شوند (مولائی، ۱۳۷۸).

– محیط سازمان

بسیاری از افراد از این که در سازمان هر چیزی را به آن ها تلقین می‌کنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می کشند آزرده خاطر هستند. در یک سازمان هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود.

– سبک مدیریت

شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً به وسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلکه می‌تواند با توانمند سازی کارکنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،۱۳۹۲).

۲-۳-۵-۳٫ عوامل شغلی

نوع کاری که در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی. در الگوی طراحی شغلی که به وسیله ” هاکمن” و ” اولد هام” عنوان شده است نشان می‌دهند که چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملکرد افراد اثر می‌گذارد. آن ها عنوان کردند که هر نوع کاری را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:

– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای که یک کار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.

– هویت کار : یعنی درجه ای که یک کار به صورت کامل دارای هویت است.

– اهمیت کار : یعنی درجه ای که یک کار می‌تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.

– آزادی عمل : یعنی درجه ای که یک کارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام کار دارد.

– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای که یک شخص نتایج حاصل از کار خود را دریافت می‌کند (رابینز استیفن‏پی،۱۹۹۹)

۲-۳-۵-۴٫ عوامل فرا سازمانی

عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصت‌های شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از کارکنانشان که انگیزه کسب موفقیت آن ها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه که مسلم است این است که محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، سیاست‌ها و رویه های منابع انسانی دارد. ‌بنابرین‏ شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و کنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می‌دارد (مولائی، ۱۳۷۸).

۲-۳-۶٫ الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی

۲-۳-۶-۱٫ مدل پورتر

پورتر تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانندسازی تعیین هویت و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:

۱- قبول اهداف و ارزش های سازمان

۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

۳-میل به باقی ماندن در سازمان (رنجبریان،۱۳۷۵)

در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این پژوهشگران علاقه مند به یک مجموعه وسیع‎تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده ‏اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‏تواند (مودی، ۱۹۹۸).

۲-۳-۶-۲٫ مدل اوریلی و چاتمن

اوریلی و چاتمن (۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. ‌بنابرین‏، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( ۱۹۸۵ ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق م یافتد که نگر شها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پادا شهای خاص اتخاذ می ‏شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‏افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت ، می پذیرد (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ). بررسی ، گرفته را منعکس می ‏کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸) جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) در پژوهش‏های، و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، ۱۹۹۶). بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آن ها در پژوهش‌های جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می‏تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می‏یر وهرسکویچ، ۲۰۰۱)

۲-۳-۶-۳٫ مدل آنجل و پری

آنجل و پری^[۳۲] برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).

۲-۳-۶-۴٫ مدل مایر و شورمن