۱-۸-۲-۲ اعتماد به همکاران:
تعریف نظری: اعتماد به همکاران به تمایل فرد برای پذیرش فعالیت ها و رفتارهای همکار هم مرتبه ی خود اشاره دارد (مایر و همکاران[۳۳]، ۱۹۹۵).
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۲ تا ۲۵ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.
۱-۸-۲-۳ اعتماد به سازمان:
تعریف نظری: اعتماد به سازمان به ارزیابی کلّی و جهانی از قابلیت اعتماد و اطمینان یک سازمان اشاره می کند. همچنان که توسط یک کارمند درک می شود. کارکنان به طور مستمر محیط سازمانی را مشاهده می کنند وقتی درمی یابند که آیا به سازمان خود اعتماد کنند یا نکنند. فرایند های سازمانی، دیدگاه های سازمان را به کارکنان، و نیز نقش هایشان را به آن ها ابلاغ می کند و کارکنان به روابط ابلاغ شده توسط سازمان با اعتماد واکنش نشان می دهند (تان و تان[۳۴]، ۲۰۰۰، ص ۲۴۲).
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۲۶ تا ۳۴ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.
۱-۸-۳ عدالت سازمانی:
تعریف نظری: عدالت سازمانی بر ادراک کارکنان درباره میزان برابری و انصاف در سازمان تأکید دارد و به عنوان یکی از ارزش های کلیدی که سازمان ها به آن تمایل دارند، تلقی می شود (الامین و الامیان[۳۵]، ۲۰۱۱ ).
تعریف عملیاتی: بر اساس پرسشنامه ای که توسط نیهوف و مورمن[۳۶] (۱۹۹۳) در ۱۹ سؤال تنظیم گردیده، مورد سنجش قرار می گیرد.
۱-۸-۳-۱ عدالت توزیعی[۳۷]:
تعریف نظری: عدالت توزیعی می تواند به درک عادلانه بودن دریافتی های یک نفر در مبادلات اجتماعی تعریف شود. مردم عادلانه بودن را بر اساس مقایسه ی داده ها و ستاده ها و هم چنین مقایسه ی نسبت آنها با استاندارد هائی که بر مبنای آن دریافتی می گیرند، درک می کنند (پِلیس و همکاران[۳۸]، ۲۰۱۰ به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۱۰).
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱ تا ۵ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.
۱-۸-۳-۲ عدالت رویه ای[۳۹]:
تعریف نظری: عدالت رویه ای به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد (مک دووال و فلچر[۴۰]، ۲۰۰۴).
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۶ تا ۱۰ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.
۱-۸-۳-۳ عدالت مراوده ای[۴۱]:
تعریف نظری: عدالت مراوده ای یا تعاملی به میزان رفتاری که با احترام و صداقت در تعاملات اجتماعی با مردم انجام می شود اشاره دارد (رگو و کانها[۴۲]، ۲۰۰۶؛ بلاکلی و همکاران[۴۳]، ۲۰۰۵؛ کولکوئیت[۴۴]، ۲۰۰۱).
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۱ تا ۱۹ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.
۱-۸-۴ بهره وری[۴۵]: بهره وری عبارت است از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده ی بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و… به منظور ارتقای رفاه (تانگن[۴۶]، ۲۰۰۵).
۱-۸-۵ بهره وری نیروی انسانی[۴۷]:
تعریف نظری: بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده ی واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (گیتون، ۲۰۰۰).
تعریف عملیاتی: بر اساس پرسشنامه ای که توسط هرسی و گلد اسمیت[۴۸] (۱۹۸۰) در ۲۶ سؤال تنظیم گردیده، مورد سنجش قرار می گیرد.
۱-۸-۵-۱ توانائی[۴۹]:
تعریف نظری: توانائی یا توان یعنی قدرت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف.
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱ تا ۳ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.
۱-۸-۵-۲ وضوح[۵۰] (شناخت شغلی):
تعریف نظری: وضوح یعنی روشنی در درک پذیرش نحوه ی کار، محل و چگونگی انجام کار.
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۴ تا ۷ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.
۱-۸-۵-۳ حمایت[۵۱] سازمانی :
تعریف نظری: حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند.
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۸ تا ۱۱ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.
انگیزه[۵۲]:
تعریف نظری: انگیزه یعنی شور و شوق و تمایل درونی به انجام دادن تکالیف بدون اجبار و اکراه.
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۲ تا ۱۵ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.
ارزیابی[۵۳] (بازخورد عملکرد):
تعریف نظری: ارزیابی یعنی مکانیزم فهم چند و چون و جوانب فعالیت های انجام شده.
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۶ تا ۱۹ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.
اعتبار[۵۴]:
تعریف نظری: اعتبار یعنی مناسب، حقوقی و مشروع بودن تصمیمات مدیر.
تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۲۰ تا ۲۳ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.
