۲-۲-۴-۲-۱.غیر ارجاعی^[۱۸۷]
یک موجودیت زمانی اشاره غیر ارجاعی محسوب می‏شود که برای ارجاع به کار نرود، به عبارت دیگر، یک اشاره غیر ارجاعی است اگر ویژگی (هایی) درباره موجودیت ارجاع شده توسط اشاره‏ی دیگر در جمله‏ای مشابه را بیان کند(اغلب به عنوان عطف بیان یا بخشی از گزاره در اشاره‏ای دیگر است) و یا اگر یک موجودیت را در طی اصلاح مجدداً در عبارت مشابه را بیان کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲-۴-۲-۲. ارجاعی ^[۱۸۸]
یک موجودیت ارجاعی است زمانیکه به یک موجودیت اشاره می‏کند نه به ویژگی یا خصوصیت یک موجودیت. به عبارت دیگر، یک اشاره ارجاعی یا یک موجودیت جدیدی را در سخن معرفی نماید و یا یک اصطلاح، نام یا عبارت توصیفی مشخص باشد که برای ارجاع به اشاره‏ای که قبلاً در گفتمان آمده است به کار رود. هر موجودیت ارجاعی می‏تواند‏ در یکی از چهار گروه ذیل قرار بگیرد.
۲-۲-۴-۲-۲-۱. ارزیابی به شکل منفی^[۱۸۹]
یک موجودیت زمانی به شکل منفی(NEG) است که به یک مجموعه‏ی خاص از انواع موجودیت‏های اشاره شده ارجاع می‏شود.^[۱۹۰]

مثال۱: [ هیچ کس] ادعای مسئولیت پذیری نمی‏کند.

NOM-PER-IND-NEG

۲-۲-۴-۲-۲-۲. ارجاعی خاص
زمانی‏که یک موجودیت به یک شیء یا مجموعه‏ای از اشیاء خاص اشاره کند چه نویسنده یا خواننده از اسم موجودیت یا محل آن در دنیای واقعی آگاه باشد و چه نباشد، به عنوان اشاره ارجاعی خاص(SPC) در نظر گرفته می‏شوند.

مثال۲:[ ایران] مهد تمدن و هنر است.

NOM-GPE-GPE-SPC

۲-۲-۴-۲-۲-۳.ارجاع عمومی
وقتی یک موجودیت، از نوع ارجاع عمومی( GEN ) است که به شیء یا مجموعه‏ای از اشیاء که غیر خاص هستند، رجوع می‏کند، بیشتر موجودیت‏های ارجاع عمومی به نوع یا گونه یا کلاس موجودیت اشاره می‏کنند.

مثال۳:[معلمان] مهربان هستند.

NOM-PER-TLT-GEN

۲-۲-۴-۲-۲-۴. ارجاعی زیر مشخص شده^[۱۹۱]
عبارات ارجاعی زیر مشخص شده(USP)، به ارجاعات غیر عمومی و غیر خاص اختصاص داده می‏شوند. این ارجاعات شامل عبارت‏های اسمی کمی در متون معین، دور، شرطی، فرضی، منفی، نامشخص و سوالی می‏شوند. به‏طور‏کلی کمیت‏ها اغلب برچسب USP دارند مثل: تعداد کمی، بیشتر، برخی و…

مثال۴:[بعضی از آمریکائی‏ها] پیتزا دوست ندارند.

NOM-GPE-PER-USP

۲-۲-۴-۳. انواع اشاره / سطوح اشاره
برای هر موجودیت، ما تمام اشاره‏های آن موجودیت را مشخص و هم‏مرجع‏ می‏کنیم. همانطور که قبلاً هم گفته شد، یک موجودیت به شیء یا مجموعه‏ای از اشیاء در دنیای واقعی منتسب می‏شود و یک اشاره، ارجاعی به یک موجودیت است. یک موجودیت می‏تواند‏ نمایش‏های متعددی داشته باشد، مثل اسم خاص، عبارت اسمی، ضمیر واسم عام.
اشاره‏ها در سطوح مختلفی، طبقه‏بندی می‏شوند، در بالاترین سطح، دو نوع اصلی وجود دارد؛ اشاره ساده و اشاره پیچیده. تمایز این سطوح در این است که بعضی از اشاره‏ها دارای ساختار نحوی پیچیده هستند که نمی‏توانند به راحتی و بدون شکستنِ تحلیل‏های نحوی و / یا اطلاعات گم شده برچسب‏گذاری شوند. زیرگروه‏های ذیل را می‏توان برای انواع اصلی اشاره در نظر گرفت:

جدول ۲-۱۰: انواع طبقه‏بندی اشاره

اشاره‏های ساده

Named (NAM, NAMPRE)

نام ، نام خاص

نراقى ، مولى احمد بن محمد مهدى ، عوائد الأیام فی بیان قواعد الأحکام و مهمات مسائل الحلال و الحرام ‏، ( مرکز نشر تابع مکتب الاعلام الاسلامی، ۱۴۱۷ ه ق )
نراقی، مولی محمد بن احمد، مشارق الأحکام‏، ( قم : کنگره نراقیین ملا مهدی و ملا احمد،‏چاپ دوم ۱۴۲۲ ه ق )
نوری، میرزا حسین، مستدرک الوسائل و مستنبط المسائل، ‏ج‏۱۳، ( بیروت : مؤسسه آل البیت علیهم السلام، چاپ اول ۱۴۰۸ ه ق )، ص ۳۹۳
وحدتی شبیری، حسن، مجهول بودن مورد معامله، ( قم : انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، چاپ اول ۱۳۷۹ ش )،
وحید بهبهانى، محمد باقر بن محمد اکمل ، حاشیه مجمع الفائده و البرهان، ( قم : مؤسسه العلامه المجدد الوحید البهبهانی‏، چاپ اول ۱۴۱۷ ه ق )
یزدی، سید محمد کاظم بن عبد العظیم طباطبائی ، سؤال و جواب، ( تهران : مرکز نشر العلوم الإسلامی، چاپ‏اول ۱۴۱۵ ه ق )
یزدی، محمد کاظم بن عبد العظیم طباطبایی ، ‏العروه الوثقی، ج ۲ ( بیروت : مؤسسه الأعلمی للمطبوعات، چاپ دوم ‏۱۴۰۹ ه ق )
یزدی، محمد کاظم بن عبد العظیم طباطبایی ، حاشیه المکاسب، ج ‏۲، ( قم : ‏مؤسسه اسماعیلیان، ‏۱۴۱۰ ق‏ )
ب) مقالات
آصفی، محمد مهدی، « بررسی سه فرع فقهی در بانکداری اسلامی »، فقه اهل بیت( ع)، شماره ۲۷، ( سال هفتم، پاییز ۱۳۸۰ ش )
آل شیخ، محمد، « ماهیت حقوقی و خصوصیات عقد بیمه در بیمه های عمر و مسئولیت مدنی »، نشریه صنعت بیمه، شماره ۶۶، سال هفدهم
امامی، اسد الله، « نقش اراده در قراردادها »، فصلنامه حق، دفتر چهارم، (زمستان ۱۳۶۴ش)
امامی، مسعود، « جدال تعبد و تعقل در فهم شریعت »، فقه اهل بیت(ع)، شماره ۵۴،‏ ( سال چهاردهم تابستان ۱۳۸۷ش )
امامی، مسعود، « صلح ابتدایی »، فقه اهل بیت(ع)، شماره ۳۴، (سال نهم تابستان ۱۳۸۲ش)
خرازی، محسن، « مضاربه »، مجله فقه اهل بیت، شماره ۴۵، ( سال دوازدهم )
خمینی، روح الله موسوی ، « بیمه »،مجله فقه اهل بیت، شمار ۱، ( سال اول، بهار ۱۳۷۴ش)
رشنوادی، یعقوب و دهنوی، مجید، « نقش بیمه عمر در افزایش رفاه و عدالت اجتماعی»، نشریه تازه های جهان بیمه، شماره ۱۲۱ – ۱۲۲
زنگنه، مسعود، « ماهیت و آثار حقوقی قرارداد بیمه عمر »، نشریه صنعت بیمه، شماره ۵۸، سال پانزدهم
شریعتی، سعید، « بیع زمانی »، فقه اهل بیت( ع)، شماره ۲۶، (سال هفتم تابستان ۱۳۸۰ش)
شیدایی راد، علی اصغر، « موانع ساختاری توسعه بیمه های عمر در کشور »، نشریه صنعت بیمه، شماره ۵۶
صباغیان، علی و فیروزی، فاطمه، « بررسی ابعاد حقوقی بیمه های زندگی »، نشریه بصیرت، شماره ۳۵، سال دوازدهم
صحت، سعید و نصرالله زاده، دیاکو، « بررسی تطبیقی بیمه های عمر در کشورهای منتخب »، نشریه تازه های جهان بیمه، شماره ۱۱۷ و ۱۱۸
عزیزی، فیروزه و پاسبان، فاطمه، « رابطه بین بیمه زندگی و رشد اقتصادی کشور »، نشریه صنعت بیمه، شماره ۴۷
عسگری، محمد مهدی و اسماعیلی گیوی، حمید رضا، « تحلیل نظری ساختار بیمه های عمر در نظام تکافل و بیمه های متعارف » ، نشریه اقتصاد اسلامی، شماره ۳۲، سال هشتم، (زمستان ۱۳۸۷)
محمد بیگی، علی اعظم، « سرمایه گذاری در بیمه عمر : سرمایه گذاری مناسب برای تشکیل و حفظ دارایی های منقول »، نشریه صنعت بیمه، شماره ۴۶

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یقینی، محمد رضا، « بررسی مبانی فقهی بیمه »، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام صادق علیه السلام ، ۱۳۷۹ ش
العنوان: دراسه فقهیه للتأمین علی الحیاه من وجهه نظر الفقه الإمامی
الباحث: رضا میرزاخانی
الاستاذ المشرف: الدکتور حسینعلی سعدی
الاستاذ المساعد: الدکتور علیرضا دقیقی اصلی
الفرع الدراسی: الفقه و مبادئ الشریعه الإسلامیه
یعتبر التأمین علی الحیاه کأحد من العقود الحدیثه المحفوفه بالمخاطر و یواجه قبولا متزایدا فی العالم الیوم و هو ذو قیمه مضافه مادیه و معنویه فی المستویین الجزئی والکلی للمجتمع. إن ما هو جدیر بالإهتمام فی قیمه التأمین على الحیاه و ما یقع قبالته من الأقساط المدفوعه للمؤمَّن علیه هو الأمن و الاستقرار فی مواجهه خطر الموت الذی یقدمه المؤمِّن للمؤمَّن علیه. الحل الصحیح لعقد التأمین علی الحیاه بناء علی نظریه توقیفیه العقود ،‌هو تنفیذه مع أحد العقود الفقهیه المعهوده. فی هذا الصدد ، یُعتبر أسلوب تنفیذ التأمین علی الحیاه مع عقد الضمان وعقد الصلح أسهل حل بالنسبه للعقود الأخری.
بناء علی نظریه عدم توقیفیه‌العقود ، یعرض التأمین علی الحیاه کعقد مستقل علی العمومات والإطلاقات من أدله صحه العقود و فی حاله عدم وجود موانع صحه‌العقود ،‌نستطیع أن نحکم بصحته. للوصول إلی هذه المهمه لابد من دفع بعض الشبهات المتعلقه بالتأمین علی الحیاه مثل شبهه الغرر وشبهه التعلیق وشبهه الربا و یجب اقتراح حلول واستراتیجیات لتوافقِ التأمین علی الحیاه مع المبادئ الفقهیه الإمامیه.
الکلمات الرئیسیه: التأمین ،‌التأمین علی الحیاه ، ‌الفقه ،‌الضمان ، ‌الغرر.
Abstract
Life insurance is a new form of contractincreasingly welcomed in the modern risky world. It involves an additional physical and spiritual value in every level of the society. What is worthy in life insurance is that thanks to the premium paid bythe policyholder,he is guaranteed against the dangers of death , a guarantee offered by the insurer to the policyholder. The solution to authenticating the contract of life insurance based on the contracts being divinely prescribed is adapting it to one of the conventional jurisprudential contracts. In this process adapting life insurance to surety contract and reconciliation contract is more proper than other contracts.
Based on the idea of contract not being divinely prescribed, life insurance as an independent contract is presented to the general proofs of validity of contracts. Thus in case of being free from obstacles of validity of contracts, it is also considered a valid one. To reach this objective, we should remove such spurious arguments as fraud,suspension and usury in life insurance and present mechanisms toward reconciling life insurance with the shiite jurisprudential foundations.
Keywords:insurance, life insurance,jurisprudence,guarantee, fraud
Imam Sadiq (P.B.U.H) University
Faculty of Islamic Studies, Theology and Gudance
Jurisprudance and principles of Islamic Low
Jurisprudential Analysis Of Life Insurance
In Shiite Jurisprudence
Supervisor:
Dr.Saadi
Advisor:
Dr.daghighi asli
Reza-mirzakhani
winter 2010
. محمد باقر تاج بخش، بیمه و انواع و شرایط آن، ( چاپ رنگین، ۱۳۳۷ ش ) ص ۱۱ ↑
. محمد مهدی عسگری و حمید رضا اسماعیلی گیوی، « تحلیل نظری ساختار بیمه های عمر در نظام تکافل و بیمه های متعارف »، نشریه اقتصاد اسلامی، شماره ۳۲، سال هشتم، (زمستان ۱۳۸۷)، ص ۶۴ ↑
. آیت کریمی، کلیات بیمه، ( تهران : بیمه مرکزی ایران ، چاپ دوم ۱۳۷۶ش )، ص ۳۹ و ۴۰ ↑
. یعقوب رشنوادی و مجید دهنوی، «نقش بیمه عمر در افزایش رفاه و عدالت اجتماعی»، نشریه تازه‌های جهان بیمه، شماره ۱۲۱. ۱۲۲ ، ص ۲۱ و ۲۲ ↑
. احمد جمالیزاده ، بررسی فقهی عقد بیمه ، ( قم : انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم ، چاپ اول ۱۳۸۰ ) ، ص ۴۲. ↑
. آیت کریمی، پیشین، ص ۲۳ ↑
. احمد جمالیزاده، پیشین، ص۴۸ ↑
. آیت کریمی، پیشین، ص ۲۵ ↑

این نوع درد ناشی از فشار و یاتحریک گیرنده های حسی درد در ستون مهره ها می باشد ، هر کدام از ساختارهای ستون فقرات کمری ( از جمله استخوان ها ی مهره ها ، دیسک بین مهره ها ، ماهیچه های متصل به آن ها و یا عضلاتی که از روی آن ها عبور می کنند ، دچار بیماری و یا جراحت های ناشی از ضربه گردند .
سبب ایجاد درد موضعی کمر می شوند ، مثله درد در اثر شکستگی ستون فقرات ؛ ضربه به ماهیچه های و یا رباط های کمری.
درد ریشه ای :
این درد ها تیز و تیر کشنده هستند و از مهره ها در مسیر یک ریشه عصبی به ساقه عصب منتشر می شوند. سرفه ، عطسه ، و انقباض های ارادی عضلات شکمی در اغلب موارد باعث تشدید این نوع درد می شود . در موقعیت هایی که ریشه های عصبی و یا عصب دچار کشیدگی شوند این نوع درد ها تشدید می یابند.
درد انتشاری یا ارجاعی
– این دردها به دو گروه تقسیم می شوند :
الف – درد انتشاری ؛ غیر از درد انتشاری عصب سیاتیک که در بالا توضیح داده شده ممکن است درد ، منشآ عصب سیاتیک نداشته باشد و از نقاط دیگر به مسیر این عصب انتشار یابد . مهم ترین منشآ درد های انتشاری عبارتند از :
مفصل بین مهره ای
رباط های مربوطه
رباط های خلفی مهره های دیگر ستون فقرات
عضلات اطراف آنها و همچنین عضلات ثبات دهنده لگنی
در این بیماران فشار به نواحی ذکر شده باعث به وجود آمدن و یاتشدید درد سیاتیک شده و تزریق مواد بی حس کننده در آن ها باعث از بین رفتن درد سیاتیک می شود.
ب – دردهای با منشآ ستون مهره ای که به باسن و ساق منتقل می شوند : در بیماری هایی که مهره های فوقانی کمر را درگیر می کنند معمولا درد به کشاله ران و قسمت قدامی ران منتقل می شود و درد ناشی از درگیری مهر ه های تحتانی کمر معمولا به باسن و سطح خلفی ران و به ندرت به پشت ساق و پا ها منتقل می شود علت دقیق این درد ها مشخص نیست .
دردهای همراه با اسپاسم عضلانی :
اگر چه منشا این نوع درد ها دقیقأ مشخص نیست اما در بسیاری از بیماری های ستون مهره ای اسپاسم عضلات اطراف ستون مهره ها همراه با درد دیده می شود . این نوع درد ها مبهم و همراه با و ضعیت و قامت غیر طبیعی است و عضلات نگهدارنده ستون مهره ها تحت کشش هستند .
علل کمر درد
به طور کلی کمر درد را می توان بر حسب علت به دو دسته عمده تقسیم نمود :
الف – علل مکانیکی
ب _ علل غیر مکانیکی
کمر درد های مکانیکی
شامل آن دسته از بیماری هایی هستند که در اثر و یا به واسطه یک عامل مکانیکی مانند : ضربه ، حرکات فیزیکی نامناسب ، کم بودن قوام عضلات و یا فشار بیش از حد به ناحیه ستون فقرات کمری و در اثر بد قرار گرفتن وضعیت بدن در حالت نشسته و ایستاده ایجاد می گردد . این دسته از بیمارای ها ۹۰ درصد از علل کمر درد را تشکیل می دهند و نکته جالب اینکه به راحتی قابل پیشگیری و درمان هستند . دو سری از عوامل می توانند سبب آسیب پذیری ستون فقرات کمری و وقوع کمر دردهای مکانیک گردند( ۲۰)
الف – عوامل زمینه ساز کمر درد
سبب فشار همیشگی بر ساختمان ستون فقرات کمری و ساختارهای آن شده و با ایجاد یک حالت آسیب پذیری و تضعیف ساختمان های نگه دارنده ستون فقرات( عضلات و رباط ها) ، سبب بروز کمر درد های شدید می گردند ، این موارد عبارتند از :
وضعیت بدنی نامناسب
۱-وضعیت نامناسب ایستادن
:قرار گرفتن در وضعیت نامناسب هنگام ایستادن ، سبب افزایش یا کاهش قوس های ستون فقرات و یا انحراف جانبی آن ها می شود که در هر صورت باعث بروز کمر درد های شدید می گردد.
وضعیت ایستا : وضعیت ایستا و بدون تحرک وقتی که نامتقارن و کج باشد ، برای ستون فقرات بسیار مضر است. این حالت که بیشتر در کا ر با ماشین آلات ، که نیاز به قرار گرفتن در یک وضعیت ثابت و نامتقارن به مدت طولانی دارد بسیار اتفاق می افتد و اگر اصلاح نگردد می تواند باعث درد قابل توجهی در ناحیه کمر شود .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

افرادی که با کامپیوتر کار می کنند به طور مداوم در یک وضعیت ایستا قرار دارند به طوری که سر خم شده ، دست ها بر روی صفحه کلید قرار گرفته و تنها انگشتان حرکت می کنند ، این حالت با فشار بر ناحیه شانه ای و انقباض ممتد عضلات گردن و کتف همراه است و اغلب این افراد از درد در ناحیه شانه های خود شکایت دارند.
در صورتی که صفحه کلید در سمت چپ وصفحه کامپیوتر در سمت راست کاربر قرار گیرد به طوری که وی مجبور باشد در طی روز مدام سرش را حرکت دهد و یا اینکه صفحه کلید بالاتر و یا پائین تر از ارتفاع استاندارد خود قرار گیرد ، فشار مکانیکی وارد بر ستون فقرات بیشتر شده و سبب آسیب بیشتری خواهد شد.
وضعیت نامناسب نشستن
خم بودن کمر به مدت طولانی
چمپاتمه زدن به مدت طولانی
خم و راست شدن مکرر
۲ – کم بودن تحرک
کاهش تحرک می توند نتیجه عدم استفاده و یا بهبود ناکافی عضو بعد از آسیب دیدن باشد.
عدم استفاده : کاهش دامنه طبیعی خرکات ستون فقرات و عدم استفاده فعالانه از این عضو منحر به سفتی کاهش خاصیت ارتحای آن شده و از طرفی باعث آتروفی یا لاغری شده ، عضلات نگه دارنده ستون فقرات می گردد .
عضلات ضعیف و لاغر ، قدرت حمایت از ستون فقرات کمری در شرایط مورد نیاز مثل (بلند کردن جسم سنگین از روی زمین ) را ندارند در نتیجه سبب بروز کمردرد می شوند .
پژوهش ها نشان می دهند که عدم فعالیت سبب عقب افتادن ترمیم غضروف و بافت های نرم می شود در حالی که حرکات غیر فعال در دامنه متوسط باعث تسریع ترمیم و تحریک فعالیت مایع مفصلی می شود .
بهبود ناقص : به طور مثال عدم بهبودی کامل بعد از یک حمله کمردرد ناشی از اسپاسم عضلانی که منجر به کاهش گودی کمر شده است، می تواند باعث کاهش تحریک ستون فقرات شود . در این مورد بهترین درمان انجام تمرینات ورزشی به طور فعالانه و تحت نظر یک فیزیووتراپیست جهت اصلاح گودی کمر و بازگشت به وضعیت طبیعی است .
۳ – شرایط فشار ناشی از کار
شامل موارد زیر است :
نیروی و ارتعاش : نیرو و ارتعاش تولید شده توسط ابزار مختلف ، از طریق دست ها و یا اندام دیگر به بدن منتقل می شود و باعث فشارهای غیر معمول به خصوص در اطراف گردن وشانه ها می گردد. برای مثال ” کار با دریل های بادی ، چکش زدن مداوم ، پوشیدن دستکش های سنگین و یا رانندگی طولانی مخصوصا با وسایل نقلیه سنگین از قبیل تراکتورها ، یک نیروی ارتعاشی قوی را به بدن منتقل می کند که با افزایش فشار عمودی به دیسک های بین مهره ای سبب آسیب به آن ها و بروز کمر درد می گردد .
تکرار و مدت انجام کار : کار سنگین و مداوم در یک وضیت ثابت برای ستون فقرات بسیار مضر است . به خصوص در مشاغل صنعتی که نیروی زیادی برای انجام کار صرف می گردد و شخص زمان کمی برای استراحت در اختیار دارد .
۴ – چاقی
افزایش وزن یک مشکل عمومی و غلبه بر آن برای شخص دشوار است . صرف نظر از شکل ظاهری که یک مقوله شخصی است ، عوارض ناشی از چاقی مانند فشار حاصله بر روی قلب ، تمایل به افزایش فشار خون آسیب به ستون فقرات (ه خصوص ناحیه کمر ) و …. قابل توجه است .
مهم است که بدنید آسیب حاصل از چاقی بر ستون فقرات کمری بلافاصله قابل تشخیص نیست به خصوص اینکه درد ناشی از آن بیشتر در ناحیه لگن و زانو ها احساس می شود .
شایع ترین شکل آسیب به صورت افزایش گودی کمر در اثر حجم زیاد شکم و آویزان بودن آن است . این حالت به مرور سبب پیدایش کمر دردهای شدید و مزمن می گردد ، که البته در حاملگی نیز شایع است ولی باید توجه داشت که مدتی پس از ختم حاملگی ، ستون فقرات به شکل طبیعی خود باز می گردد ولی در مورد چاقی مزمن این طور نخواهد بود .
کاهش تحریکات نتیجه قطعی چاقی است به طوری که افزایش حجم بافت نرم موجب قطع حرکات مفصلی در انتهای دامنه طبیعی حرکتشان می گردد . به خصوص مفاصل ران و زانو ها درگیر شده و توانایی تحرک در کل دامنه حرکت آنها را از دست می دهند .
افراد چاق بیشتر از بقیه به آرتروز مهره های کمری مبتلا می شوند . در نتیجه در افراد چاق ، کاهش وزن ، اولین و مهم ترین اقدام در درمان کمر درد می باشد .
ب – عوامل آشکار ساز

مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش می‌باشد:
الف) مشارکت سیاسی: شامل مشارکت غیر جدال آمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد؛ مانند ترغیب و تشویق مدیریت به‌منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوری‌های حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد.
ج) مشارکت: منظور ارائه رفتارهای است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود؛ مانند داوطلب شدن برای اضافه‌کاری در صورت نیاز و یا عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به‌منظور بهبود عملکرد (ون دین، گراهام و دینش، ۱۹۹۴).
این رفتار مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی‌که کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان (که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان مانند افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است) بر رفتار کارکنان نیز قضیه بر همین صورت است. کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی از نوع (وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی‌که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن‌ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری داده می‌شود بازهم رفتار شهروندی از نوع (مشارکت) را از خود نشان می‌دهند.
با توجه به تعاریف ارائه‌شده، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف نمود: رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای اطلاق می‌شود که خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه از جانب افراد سازمانی انجام می‌شود و فرد به خاطر انجامش مورد تشویق قرار نمی‌گیرد چون این‌گونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش‌بینی‌نشده، اما انجام این‌گونه رفتارها به‌صورت مداوم و مستمر در سازمان‌ها موجب بهبود عملکرد، اثربخشی و کارایی در سازمان می‌گردد؛ و همچنان سبب افزایش رضایتمندی و بهبود عملکرد کارکنان می‌شود.
و در یک نتیجه‌گیری کلی می‌توان اذعان داشت که؛ رفتار شهروندی سازمانی:

1. 1. مجموعه‌ای از فعالیت‌های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آن‌ها تشریح نشده است.

1. 1. رفتار اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان می‌باشد.

1. 1. برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان باهدف کسب پاداش این رفتار را از خود بروز نمی‌دهند.

1. 1. رفتارهای موردبحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و ازاین‌رو اثربخشی، کارایی و بهره‌وری کلی سازمان را متأثر می‌سازد.

۲-۱-۳-۳- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی:
صاحب‌نظران عرصه رفتارسازمانی پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده، سه ویژگی زیر را به‌عنوان ویژگی‌های اصلی رفتار شهروندی سازمانی عنوان نمودند.
الف: غیرقطعی بودن (غیردستوری بودن):
ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است. این تعاملات می‌تواند منجر به ایجاد یک رابطه بلندمدت بین کارکنان ارائه‌دهنده خدمات و مشتریان سازمان گردد، ضمن آنکه کارکنان را قادر می‌سازد تا نیازهای مشتریان، عادات و طرز تفکرهای آن‌ها را فراگرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری، خدمات اختصاصی به هریک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند؛ اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد. بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار بنا به تشخیص خود اقدام نماید.
ب: رفتارهای که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان می‌باشد:
بسیاری از ابعاد خدمات شامل ابتکارات و خلاقیت‌های منحصربه‌فرد هریک از کارکنان در ارائه خدمات می‌باشد. مطالعات نشان داده است که این خلاقیت‌ها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد. ارائه دادن این‌گونه خلاقیت‌های فردی در رفتارهای کارکنان، در مواقع که شکست خدماتی برای سازمان رخ‌داده است در مقایسه با شرایطی که‌ این مشکلات وجود ندارد، از اهمیت بیشتری برخوردار است (بیتنر^[۱۲۹]، بومس^[۱۳۰] و تتریالت^[۱۳۱]، ۱۹۹۰).
ج: رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد:
به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان، هریک از کارکنان می‌توانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند، یکی از آن‌ها را ارائه دهند. باید اشاره کرد که انتخاب این رفتار نیز به منافع سازمان بستگی دارد؛ یعنی هریک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هریک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان، نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام می‌نمایند، به‌طوری‌که منفعت سازمان، مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد (مک آلیستر^[۱۳۲]،۱۹۹۱).
۲-۱-۳-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
پیشینه پژوهشی زیادی حول محور رفتار شهروند سازمانی وجود دارد که در آن‌ها به مفهوم‌سازی‌های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته ‌شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است (رواب^[۱۳۳]، ۲۰۰۸). باآنکه مطالعات زیادی درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است؛ اما در بین صاحب‌نظران در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود ندارد. در این زمینۀ در پژوهش‌های مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک‌کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع‌دوستی اشاره‌شده است (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷).
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته‌بندی مفصلی ازاین‌گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته: رفتارهای یاری گرا نه جوانمردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایتمندی و رشد فردی تقسیم می کند. به نقل از (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷). بولینو و همکاران (۲۰۰۳)، مؤلفه‌های زیر را به‌عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است: وفاداری، وظیفه‌شناسی، مشارکت (اجتماعی، حمایتی، وظیفه‌ای و مدنی)، توجه و احترام، فداکاری، تحمل‌پذیری (روحیه جوانمردی).
بورمن وهمکاران^[۱۳۴] (۲۰۰۱)، بورمن و کولمن^[۱۳۵] (۲۰۰۰)، مدل سه‌بعدی را برای رفتار شهروندی سازمانی مشخص نموده‌اند که عبارت‌اند از: رفتار شهروندی میان فردی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی. اسپکتور و فوکس^[۱۳۶] (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به دوطبقه؛ تسهیل بین فردی و ازخودگذشتگی شغلی تقسیم کرده‌اند. به‌زعم فارح و همکاران (۲۰۰۴) عمده‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوان مردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفهای، مشارکت دفاعی و وفاداری سازمانی می‌باشد. در مطالعه دیگر توسط ون دین، گراهام و دینش در سال ۱۹۹۴، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ازنقطه‌نظر فلسفه سیاست موردبررسی قرار گرفت و نتیجه آن شد که این پدیده تحت عنوان شهروندی مدنی معرفی گردد. مطالعات این سه محقق بر روی عوامل این پدیده منجر به این نتیجه شد که مسئولیت‌های شهروندی مدنی شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می‌باشد.
کرنودل^[۱۳۷] در جدیدترین مطالعه خود پیرامون اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی، هفت بعد را به‌عنوان نمادهای اصلی پدیده مدنظر خود قرارداد. این ابعاد عبارت‌اند از: پذیرش سازمانی، روحیه جوانمردی، وفاداری سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی، رفتارهای کمک‌کننده و توسعه شخصی (کرنودل، ۲۰۰۷).
با توجه به موارد ذکرشده در بالا و تحقیقات انجام‌گرفته درزمینۀ رفتار شهروندی سازمانی (اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴؛ بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳؛ کوهن و کول، ۲۰۰۴؛ کروپانزانو و بیرن، ۲۰۰۰؛ گنزالز^[۱۳۸]، ۲۰۰۵؛ ارگان، ۱۹۸۸؛ چیون لو^[۱۳۹] و همکاران، ۲۰۰۶)، نشان می‌دهد که رفتار شهروندی سازمانی دارای پنج بعد زیر است:
نوع‌دوستی^[۱۴۰]: رفتارهای اختیاری است که کارکنان را برای کمک به مسائل و مشکلات کاری کارکنان دیگر برمی‌انگیزد. بعد نوع‌دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی آ ز قبیل صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند (اورگان^[۱۴۱]، ۱۹۹۸). البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع‌دوستی و وظیفه‌شناسی را در یک طبقه قرار میدهند و از آن‌ها به‌عنوان «رفتارهای کمکی» یاد میکنند (امیرخانی، ۱۳۸۴). به‌عنوان‌مثال، کمک به همکار جدید و صرف زمان زیاد برای دیگران، نوعاً مرتبط با سایر انسان‌ها است، اما همکاری در اثربخشی گروهی توسط ارتقاء عملکرد تک‌تک افراد را میسر میسازد (کاسترو و همکاران^[۱۴۲]، ۲۰۰۴).
وفاداری سازمانی^[۱۴۳]: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان‌کننده میزان فداکاری کارکنان درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است. وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان به‌صورت کلی و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶).
جوانمردی^[۱۴۴]: تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به‌جای جنبه‌های منفی آن. شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (‌اورگان، ۱۹۸۸‌). اورگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به‌عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده اجتناب‌ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (مکنزی، ۲۰۰۱).
فضیلت مدنی یا شهروندی^[۱۴۵]: به معنی تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از آن سازمان است (پاداسکوف^[۱۴۶]، ۲۰۰۰). به رفتارهایی شامل، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و… گفته می‌شود (خلیلی نژاد، ۱۳۹۲). (به‌عنوان‌مثال، ارائه خدمت در شوراها و حضور داوطلبانه برای انجام وظایف) باعث افزایش علاقه به سازمان میگردد (کاسترو، آرماریو و رویز، ۲۰۰۴).
ابتکارات فردی: این مؤلفه از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرا نقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار سازمان قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است (رایان^[۱۴۷]، ۲۰۰۲)
به‌طورکلی از تعاریف، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی این نتیجه به دست می‌آید که رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید دارد و بروز چنین رفتاری در سازمان نیازمند داشتن یک راهبرد رفتار شهروندی سازمانی و تقویت آن در بین کارکنان می‌باشد تا بتوان یک محیط همراه و همگرا در جهت رسیدن به اهداف سازمان را ایجاد نمود و با گسترش رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه‌های آن‌که بیشتر بار اخلاقی دارند تعالی سرمایه انسانی و به پشتیانی آن تعالی سازمان را رقم زد.
۲-۱-۳-۵- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت عوامل ذیل گردیده است؛ که عبارت‌اند از:

1. 1. ویژگی‌های فردی: تحقیقات اولیه درزمینۀ ویژگی‌های فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بوده‌اند؛ اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به‌عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی می‌کنند و ثانیاً تحقیقات محققیان نشان‌دهنده‌ای ارتباط معنادار آن‌ها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین‌کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (صنوبری،۱۳۸۷)؛ بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسی، هادی زاده و کشته گر، ۱۳۸۹).

1. 1. ویژگی‌های سازمانی: روابط میان ویژگی‌های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تااندازه‌ای دارای به‌هم‌ریختگی است، به‌گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف‌ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی داشته‌اند، اما به‌هرحال مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی درک شده با نوع‌دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،۱۳۸۴)؛ که فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی ازجمله ای این عوامل هستند( طبرسی، هادی زاده و کشته گر، ۱۳۸۹).

1. 1. ویژگی‌های رهبری: دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب؛ رفتارهای رهبری تحول‌آفرین که خود شامل (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم‌انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء و پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش‌دهی و تنبیهی اقتضایی و رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه‌ها یار رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو. درمجموع رفتارهای رهبری تحول‌آفرین با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار و مثبتی دارد (مقیمی،۱۳۸۴).

1. 1. ویژگی‌های شغلی: در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی سازمانی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی دربرگیرنده‌ای ادبیات تئوری جایگزین‌های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل و رضایتمندی درونی شغل) به‌طور معناداری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع‌دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته‌اند؛ به‌گونه‌ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، درحالی‌که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد (مقیمی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۳-۶- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی:
سازمان‌ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهایی را در سازمان‌های دولتی و خصوصی گسترش داده‌اند بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوع اساسی در سازمان‌ها تبدیل‌شده است (جورج و رینو^[۱۴۸]، ۲۰۰۶). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چراکه با متغیرهای سازمانی مهمی چون؛ رضایت شغلی، جوسازمانی و نگهداری سیستم بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد. مدیران سازمان‌ها به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهند، ارج می‌نهند زیرا وظیفه مدیریتی آن‌ها را ساده‌تر می‌سازند.
پژوهش‌ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موجب، افزایش خود پنداره مثبت (پینر و همکاران^[۱۴۹]، ۱۹۹۷)، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران، ۱۹۸۳؛ آکوینو^[۱۵۰]، ۱۹۹۵)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری (نت میر و همکاران، ۱۹۹۷)، حفظ تعادل درونی سازمان (کیمیری و همکاران^[۱۵۱]، ۱۹۹۶)، بهبود بهره‌وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (کارامبایا^[۱۵۲]، ۱۹۸۹؛ پودساکف و همکاران، ۱۹۹۷؛ پودساکف و مکنزی؛ والز و نیهف^[۱۵۳]، ۱۹۹۶) خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌های کاری، تشویق کارتیمی، افزایش ارتباطات، همکاری و کمک‌های بین فردی کارکنان، کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت، افزایش تعامل کارکنان در سازمان و به‌طورکلی فراهم‌سازی جوسازمانی مثبت خواهد شد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل؛ جوسازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون‌سازمانی هم چون؛ رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی‌تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد (کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی، ۱۳۸۶).
۲-۲- پیشینه پژوهشی
۲-۲-۱- فرهنگ‌سازمانی
۲-۲-۱-۱- پژوهش‌های خارجی
نتایج یک پژوهش در مورد رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تناسب فرد و سازمان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی (سیلورتورنه، کولین^[۱۵۴]، ۲۰۰۴) نشان داده است که کار دریک سازمان بافرهنگ بوروکراتیک، پایین‌ترین سطح تعهد سازمانی را داراست. این پژوهش همچنان نشان داد که سازمان‌های بافرهنگ بوروکراتیک، نسبت به سازمان‌های بافرهنگ حمایتی که بالاترین سطح تعهد سازمانی کارکنان را دارد، مشکل بیشتری برای حفظ رضایت شغلی کارکنانشان رادارند. نتیجه پژوهش حاکی از آن است که فرهنگی که با بیشترین سطح تعهد سازمانی مرتبط است، زمینۀ مناسبی برای بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.
پژوهشی تحت عنوان نقش فرهنگ‌سازمانی بر روی تعهد سازمانی به‌وسیله، ماریا و اتنا^[۱۵۵] (۲۰۱۱) در یک شرکت خدماتی در یونان انجام‌شده نشان می‌دهد که بین این دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و جهت ایجاد یک سازمان با کارکنان متعهد، وجود یک فرهنگ‌سازمانی غنی بسیار کارساز است.
سادهو^[۱۵۶] (۲۰۱۱) پژوهشی بین کارمندان بانک‌های دولتی و خصوصی در هند، با عنوان تأثیر فرهنگ‌سازمانی و درگیری شغلی بر تعهد سازمانی انجام داد. یافته‌های که وی بدان دست‌یافت بیانگر رابطه مثبت بین فرهنگ‌سازمانی و درگیری شغلی بر تعهد سازمانی است.
تز و هوی^[۱۵۷] (۲۰۰۹)، طی پژوهشی به این نتیجه رسید که صداقت می‌تواند محرکی برای کارکنان در بروز رفتار شهروندی باشد و پیامدهای مثبت سیاست‌های سازمانی می‌تواند اثربخشی مثبتی بر کارکنان داشته باشد و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را بیشتر کند. وقتی فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثر مثبت بر صداقت مدیران سیاست‌های سازمانی و بهبود مدیریت داشته باشد، می‌تواند کارکنان را به بروز رفتار شهروندی سازمانی تشویق کند و درنتیجه کارکنان خدمات و فرایندهای بهتری را در سازمان ارائه دهد. کارکنانی که تمایل بیشتری دارند رفتار شهروندی سازمانی بروز دهند، تمایل بیشتری هم دارند که در سازمان دیده شوند و در موقعیت‌های گوناگون سازمانی به شمار آیند، درواقع تمایل بیشتری به مشارکت دارند و از سطح بالاتری از وفاداری سازمانی و اطاعت سازمانی برخوردارند.

جدول شماره (۴-۶ ): بررسی آماری رابطه احساس قدرت زنان با تحصیلات

مقدار خی دو

Df

معناداری

شدت رابطه (Phi)

۰۹۱/۲۲

۶

۰.۰۰۱

۳۰۵/۰

مقدار معناداری بدست آمده نشان می‌دهد بین دو متغیر رابطه معناداری وجوددارد. به عبارت دیگر بین میزان احساس قدرت زنان و تحصیلات رابطه معناداری وجوددارد. هم چنین ضریب فی که برای ارزیابی شدت رابطه به کار میرود نیز حاکی از آن است که بین دو متغیر رابطه نسبتا قوی وجود دارد. با توجه به تئوری‌هایی که در مباحث نظری مطرح شد تحصیلات از جمله عواملی است که همواره به عنوان عامل ایجاد قدرت در زنان شناخته شده‌است، در این پژوهش نیز این فرضیه تقویت شد و متوجه شدیم زنانی که از تحصیلات بالاتری برخوردار بودند خود را توانمندتر دیده و احساس قدرت بیشتری داشته‌اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۲-۱-۲- اشتغال
با توجه به نظریه بوردیو اشتغال به مثابه عنصری مهم در احساس قدرت زنان مطرح است. پاسخگویان این پژوهش در ارتباط با شغل خود نظرات زیر را ارائه داده‌اند. با توجه به نوع شغل پاسخگویان، ۷/۳۳درصد کارگر، ۱/۵۷درصد کارمند، ۵/۲درصد بازنشسته و ۷/۶درصد هم مغازه‌دار هستند. در پاسخ به درآمد ماهیانه پاسخگویان ناشی از شغلشان، ۲/۲۶درصد بین ۳۰۱ تا ۵۰۰هزارتومان در ماه درآمد داشتند، ۷/۱۶درصد بین ۱۰۱ تا ۳۰۰هزارتومان، ۵/۱۲درصد بین ۵۰۱ تا ۷۰۰هزارتومان، ۸/۱۵درصد بدون درآمد، ۹/۲درصد بین ۷۰۱ تا ۹۰۰هزارتومان و ۷/۱ درصد هم بالاتر از ۹۰۱ هزارتومان در ماه درآمد داشتند.
با توجه به یافته‌های به دست آمده۳۰درصد از افراد فاقد شغل اظهار داشتند که مایل به کار نیستند، اما ۲۱درصد پاسخگویان مایل به داشتن شغل بودند ولی یا شغلی به دست نیاورده‌اند و یا دیگران برای عدم اشتغال آنان تصمیم گرفته اند. در بین ۳۰درصد افرادی که تمایلی به داشتن شغل داشتند، ۵/۱۲درصد عدم علاقه به کار کردن را عنوان کرده، ۵/۷درصد علت را اشتغال به تحصیل ذکر کرده‌اند، ۸/۳درصد به علت داشتن فرزند و تربیت آن‌ها نمی‌توانند کار کنند، ۲/۱درصد نداشتن مهارت برای کار و ۷/۱درصد هم شغل مورد علاقه خود را پیدا نکرده‌اند.
در بین ۲۰درصد افرادی که تمایلی به داشتن شغل نداشتند، ۶/۹درصد چرایی را در پیدا نکردن شغل مناسب ذکر نموده‌اند، ۷/۶درصد عدم علاقه همسر به کار کردن را دلیل آورده، ۷/۱درصد عدم علاقه پدر به کار کردن را علت می دانستند، ۸/۰درصد مراقبت از والدین بیمار و ۸/۰درصد هم در حین تحصیل بودند. درصد بالایی از بانوان به دلایل غیرشخصی کار نمی‌کردند.
از بین پاسخگویان۷/۶۶درصد خود شغلشان را انتخاب کرده‌اند،۳/۳۳درصد هم دیگران برایشان انتخاب کرده‌اند. افراد تصمیم‌گیرنده در انتخاب شغل برای افراد، ۴۰درصد همسرانشان این کار را انجام داده بودند، ۵۰ درصد پدر، ۵/۷ درصد مادر و ۵/۲ درصد هم دوستان این انتخاب را برایشان انجام داده‌اند.
لازم به ذکر است از آن‌جا که بسیاری از زنان، مرد را نان‌آور خانواده دانسته و تنها وظیفه خود را مراقبت از خانواده می‌دانند، به نظر می‌رسد آنان ضرورتی به شاغل شدن نمی‌بینند تا این نکته روشن شود که امکان تصمیمگیری برای اشتغال خود را دارند و یا همسرشان در این ارتباط تصمیمگیرنده نهایی است. داده‌های بخش کمی حاکی از تایید این نکته‌است چرا که بیش از ۶۰درصد از زنان پاسخگو بر این باور بودند که وظیفه اصلی زن رسیدگی به امور خانه‌ است.
جدول شماره(۴-۷): جدول تقاطعی بین میزان احساس قدرت زنان با اشتغال

گویه
احساس قدرت

اشتغال

جمع

شاغل

غیر شاغل

زیاد

۳۷

۳۲

۶۹

۶/۱۵

۵/۱۳

۱/۲۹

متوسط

۴۸

۵۲

۱۰۰