درصد حذف

^ns51/2

^**۵۹/۳

درصد کاهش تولید شیر

^ns23/0

^ns88/1

^**و^* بترتیبب معنی‌دار در سطح احتمال ۱‌% و ۵% ^ns بدون تأثیر معنی دار
نتایج مقایسات میانگین گروه‌های مورد بررسی نشان داد که بین دو گروه از نظر متغیرهای نرخ وقوع لنگش و درصد حذف‌ها تفاوت معنی‌داری از نظر آماری وجود دارد امّا میانگین متغیّرهای میانگین تولید، درصد چربی شیر، میزان تلفات، تعداد روزهای شیردهی، تعداد تلقیح به ازای آبستنی، میانگین باروری، هزینه‌های درمانی لنگش و درصد کاهش تولید شیر از نظر آماری در بین دوگروه تفاوت معنی‌داری نداشت(۰۱/۰<P).
همچنین نتایج حاصل از محاسبه ضرایب همبستگی پیرسون نشان داد که بین بکارگیری بیوتین و درصد چربی شیر(۱۸/۰r=)، میزان تلفات(۲۲/۰r=)، تعداد تلقیح به ازای آبستنی(۱۲/۰r=)، میانگین باروری(۰۷/۰r=)، هزینه‌های درمانی لنگش(۰۵/۰r=) رابطه مستقیم دارد و با متغیّرهای میانگین تولید(۰۹/۰-r=)، تعداد روزهای شیردهی(۲۰/۰-r=)، نرخ وقوع لنگش(۲۳/۰-r=)، درصد حذف‎ها(۲۵/۰-r=) و درصد کاهش تولید شیر(۰۸/۰-r=) رابطه معکوس داشت.
جدول۴-۱۷- ضرایب همبستگی بین استفاده از بیوتین و متغیرهای تولیدی، تولید مثلی و …

درصد کاهش تولید شیر

درصد حذف

نرخ وقوع لنگش

هزینه درمان لنگش

میانگین باروری

تعداد تلقیح به ازای آبستنی

میانگین روزهای شیردهی

میزان تلفات

درصد چربی شیر

میانگین تولید

متغیر
راهبرد

۰۸/۰-

۲۵/۰-

۲۳/۰-

۰۵/۰

۰۷/۰

۱۲/۰

۲۰/۰-

۲۲/۰

۱۸/۰

۰۹/۰-

استفاده از بیوتین

۴-۴-۱-۵-استفاده از مکمل‌های معدنی و ویتامینی در دوره انتقال:
در منابع زیادی به نقش ویتامین‌ها و مواد معدنی در سلامت سم و پیشگیری از ناهنجاری‌های مرتبط با آن اشاره شده است که بنابراین از آن می‌توان به عنوان یکی از راهبردهایی که در جلوگیری از لنگش نقش مهمی دارد اشاره کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در گله‌های مورد بررسی در منطقه گرگان در مجموع ۳۷ گلّه مورد مطالعه، ۴۶/۵۹ درصد این راهبرد را در پیشگیری از لنگش موثر می‌دانستند و آن را به کار می‌بستند و ۵۴/۴۰ درصد بقیه از آن بی‌اطلاع بودند و به هر دلیلی از آن بهره نمی‌جستند(جدول ۴-۱۸).
جدول ۴-۱۸- فرآوانی گروه‌های مورد بررسی برای استفاده از مکمل‌های ویتامینی و معدنی جهت پیشگیری از لنگش

درصد تجمعی

فرآوانی تجمعی

درصد

فرآوانی

دوستان را جُز به دیدار تو هیچ آهنگ نیست
وَر به سنگ از صحبت خویشم برانی عاقبت
خود دلت بر من ببخشاید که آخر سنگ نیست
سعدیا نامت به رندی در جهان افسانه شد
از چه می ترسی دگر بعد از سیاهی رنگ نیست
درون مایه اصلی غزل :
در این غزل سعدی روی سخن را با معشوق و با خویشتن و در مورد معشوق مراعات نموده است. قافیه ها در این غزل موزون و همبستگی خاصی دارند. سرگردانی و پریشانی دل سعدی در کلام وی هوید است، زیرا که روی سخن خویش را مدام در حال تغییر دادن است ولیکن اصل قضیه در وادی عشق و طبق اعتقاد و روال عادی داستان عشق است و همچنان از خصوصیات سبکی خویش بهره برده است .
بافت معنایی و آرایه های ادبی :
بیت اول :
(ای معشوق)هر کاری که می خواهی بکن، زیرا ما طاقت و توان جنگیدن با تو را نداریم. زور آزمایی افراد ناتوانی مثل ما، با زورمندان شرط عقل نیست . هر : قید مقدار / روی : در معنای مجازی : امکان، طاقت، قصد، میل / روی جنگ : اضافه توصیفی / پنجه انداختن: کنایه از زور آزمایی کردن، جنگیدن / فرهنگ: عقل خِرَد، در اینجا به معنای شرط عقل بکار رفته است. /
بیت دوم :
گر از وصال تو چشم بپوشم و دلم را پس بگیرم، آن را به چه کسی بدهم و (کدام معشوق را پیدا کنم که مثل تو باشد)، (در حالیکه)مانند تو (ای معشوق) در دنیا پیدا نیست وگرنه دنیا بسیار گسترده و بزرگ است (دلبدان زیادی در آن هستند). در که خواهم بستن آن دل : کنایه از عاشق چه کسی شوم، دلم را به چه کسی بدهم / چون : مانند، مثل / عالم : جناس تکرار /
بیت سوم :
معشوق ما را هرکسی نمی تواند آنطور که شایسته است ببیند، آفرینش الهی (معشوق)را چشمانی می توانند ببینند که پاک و بدون آلودگی باشند . شاهد : معشوق، زیبا روی، از آن روی معشوق را به نام شاهد هم خوانده اند که شاهدی است بر زیبایی و کمال آفرینش خدا، یا از آن رو که همیشه در دل عاشق، حاضر و ناضر است. / صنع : آفرینش الهی/ آینه : کنایه از چشم و دل پاک / زنگ : کنایه از گناه و آلودگی و هوای نفس /
بیت چهارم :
باید نصیحت و اندرزی که می خواهی بگویی به وقت دیگری موکول کنی، زیرا در این زمان گوشم (حواسم)به شنیدن آواز و ساز است و دلم در اختیارم نیست. با زمانی دیگر اندازی : به وقت دیگری موکول کنی / کین زمانم : که این زمان مرا. ضمیر «م» متعلق به گوش است : «کین زمان گوشم» / چنگ : (۱ـ از ساز های قدیم، دارای هفت سیم که آن را با انگشت می نواختند. ۲ـ پنجه، دست، مشت. در چنگ بودن : کنایه از درمشت کسی بودن، در اختیار بودن.)بین چنگ اول و چنگ دوم : جناس تام است /
بیت پنجم :
اگر دیر یا زود به مراد دلت برسی و وصال یار تحقّق پیدا کنی، و بعد از آن دلت رسوای خاص و عام شود و همه جا طبل بد نامی ات را بزنند، این ننگ و بد نامی عیبی ندارد. کام : مراد، آرزو / بر آید : تحقّق پیدا کند، حاصل شود / نام برآوردن : کنایه از مشهور شدن / وصل یار : اضافه توصیفی یا ترکیب وصفی /
بیت ششم :
ای یاد عهد شکن و بی وفا، اگر با دوستان و عاشقان سر جنگ نداری، چرا عقل و تدبیر را زیر پاگذاشتی و بر خلاف آنها با دشمنان و بد خواهان «عاشق» آشتی کردی ؟رأی : تدبیر، اندیشه / عقل و رأی : مراعات نظیر / صلح و جنگ : تضاد، مراعات نظیر / دوست و دشمن : تضاد و مراعات نظیر / چرا کردی خِلاف : چرا خِلاف کردی (در ادب دورۀ سبکی سعدی، فعل جمله را در پایان نمی آوردند و در ابتدا و اوایل جمله فعل را آورده و بعد بقیۀ جمله را ادا می نمودند.)این یکی از ویژگی های آن دورۀ ادبی بود .
بیت هفتم :
اگر قصد تو «ای معشوق» وصال و رسیدن به ما «عاشق» نباشد، (خیال بودن و پیوند خوردن با ما را نداری)، مهّم نیست، اشکالی ندارد، عاشقان تو قصد و هدفی به جز دیدن تو (ای معشوق)را نداردآهنگ وصل : قصد پیوستن، اضافۀ توصیفی است / دوستان : اسم جمع، منظور عاشقان / جز: قید استثناء / هیچ : قید /
بیت هشتم :
اگر سنگ هم به من پرتاب کنی و مرا از هم نشینی باخود طرد کنی، سرانجام دلت به حال من خواهد سوخت، زیرا به هر حال دل تو از سنگ نیست . سنگ : جناس مکرّر / صحبت خویش : کنایه از هم نشینی، مصاحبت / دلت بر من ببخشاید : دلت به حال من بسوزد /
بیت نهم :
ای سعدی ! به رندی و لااُبا لگیری در جهان مشهور شدی، دیگر از چه می ترسی بالای سیاهی که رنگی نیست . رِنی : لاقید، لااُبالی، کسی که پایبند آداب و رسوم عمومی و اجتماعی نیست. / جهان : قید مکان /افسانه شد : مانند داستان زبانزد خاص و عام شد. /بعد از سیاهی رنگ نیست : بالای سیاهی رنگی نیست، به کنایه یعنی بدتر از این وضع دیگر ممکن نیست پس دیگر نباید ترسید، بگذار هرچه می شود بشود. / سیاه و رنگ : مراعات نظیر دِگَر : از این پس، از حالا به بعد /
وزن غزل :
این غزل بروزن فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلن و در بحر رمل مثمن محذوف سروده شده است .
قافیه :
کلمات قافیه در این غزل عبارتند از : (جنگ، فرهنگ، زنگ، چنگ، ننگ، جنگ، آهنگ،
سنگ، رنگ)و کلمۀ قافیه فعل (نیست)می باشد .
ویژگی سبکی غزل :
سعدی در این غزل پیچیدگی معنایی را در کلام خویش حفظ نموده و طبق ویژگی ها و خصوصیات دورۀسبکی عراقی الفاظ ساختاری غزل را انتخاب کرده است و می بینیم که برای بررسی ادبی غزل نیاز به علمادبی داشت تا توانست انواع آرایه های معنوی و لفظی و اصطلاحات ادبی و دستوری را شناخت و بررسی کرد .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۱-۴۰٫

با فراقت چند سازم برگ تنهاییم نیست
دستگاه صبر و پایاب شکیباییم نیست
ترسم از تنهایی احوالم به رسوایی کشد
ترس تنهایی ست ورنه بیم رسواییم نیست
مرد گستاخی نیم تا جان در آغوشت کشم
بوسه بر پایت دهم چون دست بالاییم نیست
بر گلت آشفته ام بگذار تا در باغ وصل
زاغ بانگی می کُنَم چون بلبل آواییم نیست
تا مصّور گشت در چشمم خیال روی دوست
چشم خودبینی ندارم روی خود راییم نیست
درد دوری می کشم گرچه خراب افتاده ام
بار جورت می برم گر چه تواناییم نیست
طبع تو سیر آمد از من جای دیگر دل نهاد
من که را جوییم که چون تو طبع هر جاییم نیست
سعدی آتش زبانم در غمت سوزان چو شمع
با همه آتش زبانم درتو گیراییم نیست
درون مایه اصلی غزل :
روی سخن سعدی در این غزل، با معشوق است، از آنجایی که معشوق بی وفایی کرده و با عاشق سرناسازگاری می کند، دل سعدی هم از او شکسته و گله و شکایت معشوق را بیان می کند، این غزل گفتگوی غم انگیز عاشق وفادار و ناکام به معشوق سنگ دل است که طبعی هر جایی دارد و باعث رنجش عاشق شده است. قافیه های این غزل منظور خود عاشق است و بصورت واژه های مرکب بیان شده است، در نهایت غزل، سعدی می بیند که گوش معشوق بدهکار حرفهای وی نمی گردد . استفاده از کلمات به سبک دورۀ عراقی مراعات شده است از جمله : (چند سازم ـ برگ تنهاییم ـ ترسم ـ ورنه ـ مرد گستاخی ـ نِیَم ـ کِشَم ـ دَهَم ـ دست بالاییم ـ آواییم ـ مُصَّور گشت ـ چشم خودبینی ـ روی خود رأییم ـ طبع تو ـ خراب افتاده ام ـ بار جورت می برم ـ تواناییم)تمام این کلمات خود نیز به نوبۀ خود دارای صناعات ادبی و دستوری است.
بیت اول :

۲۰

اداره بیمه سلامت شهرستان ری

۲

۱

۰

۰

جمع

۸۲

۷۳

۱۴۱

۱۵۱

جمع کل

۱۵۵

۲۹۲

۳-۴- نمونه آماری
نمونه ، گروهی از اعضای یک جامعه است که اطلاعات مورد نیاز پژوهش به کمک آن حاصل می شود.نمونه مطلوب و مناسب به نمونه هایی گفته می شود که معرف و نماینده واقعی جامعه ای باشند که از آن انتخاب شده است در صورتی معرف جامعه است که بین ویژگیهای نمونه و جامعه تجانس یا شباهت کامل وجود داشته باشد (دلاور ، ۱۳۸۰ : ۱۹)در این پژوهش محقق برای گردآوری داده ها جهت تصمیم گیری اقدام به نمونه گیری کرده و سپس نتایج حاصله را با سطح اطمینان ۹۵% به جامعه تعمیم داده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۵- روش نمونه گیری و حجم نمونه
در پژوهشهای علوم رفتاری ، متداولترین روش های نمونه گیری ، شامل نمونه گیری تصادفی ساده ، سیستماتیک ، طبقه ای ، خوشه ای و مرحله ای می باشد . در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است . در این روش اعضای جامعه آماری یک شانس معین و برابر برای انتخاب شدن بعنوان آزمودنی دارند.این روش کمترین سو گیری و بیشترین تعمیم پذیری را دارا می باشد(سکاران ، ۱۳۸۱ : ۳۰۰) با توجه به اینکه روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده است نمونه مورد نظر در این تحقیق به صورت نمونه برداری بدون جایگزین از جامعه محدود بدست آمده است. با توجه به مشخص و محدود بودن این جامعه آماری برای تعیین حجم نمونه از فرمول ذیل استفاده شده است. (آذر و مومنی،۱۳۷۷ : ۷۱)بدین منظور بر اساس لیست کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران ، بصورت کاملاً تصادفی افرادی انتخاب و طی یک هفته متوالی به آنها مراجعه و پرسشنامه ها جهت پاسخگویی در اختیار آنها قرار داده شد.فرمول محاسبه حجم نمونه(کوکران):

N=تعداد افراد موجود در جامعه
Z=1.96(ضریب اعتماد به ضرایب نمونه)
ᶓ=۰٫۰۸(دقت برآورد یا حداکثر خطای قابل قبول)
P=0.5(درصد افرادی که انتظار داریم به متغیر وابسته پاسخ بله دهند)
از آنجاییکه که اطلاع دقیقی از P نداریم لذا مقدار P=0.5 را در نظر می گیریم تا حداکثر نمونه ممکنه برای برآورد حجم نمونه را داشته باشیم.
با جایگذاری اعداد در فرمول حجم نمونه بدست می آید:

۳-۶- روش ها و ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها
مراحل اصلی که در اجرای این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته ، عبارتند از :
۱-تحقیقات آکادمیک :
در این مرحله ، با بهره گیری از کتاب و مقالات فارسی و انگلیسی موجود و همچنین منابع معتبر اینترنتی ، نسبت به شناسایی و معرفی ابعاد مختلف متغیرهای مستقل و وابسته مورد مطالعه در این پژوهش اقدام گردید.
۲-پرسشنامه و جمع آوری اطلاعات:
بر اساس مطالعات انجام شده در مرحله آکادمیک و همچنین استفاده از پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی گلمن و پرسشنامه عملکرد که تغییرات بسیار جزیی روی آن اعمال شد و پس از سنجش آزمون روایی و پایایی پرسشنامه ها ، بین کلیه نمونه های آماری ( ادارات مختلف ) توزیع و سپس پرسشنامه های تکمیل شده جمع آوری گردید.
۳-آزمون و نتیجه گیری:
پرسشنامه های جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمونهای آماری در نرم افزار تحلیل آماری مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
۳-۷-مشخصات پرسشنامه ها
در این پژوهش از ۲ پرسشنامه استفاده شده است :
۳-۷-۱: سنجش شاخص هوش هیجانی (پرسشنامه هوش هیجانی سیبریا شرینگ):
این پرسشنامه ۳۳ گویه دارد که ۵ مولفه هوش هیجانی را مورد توجه قرار داده است.مقیاس این پرسشنامه بصورت طیف لیکرت ( همیشه ، اغلب ، گاهی ، به ندرت ، هرگز ) است .
از آنجا که طیف لیکرت در این تحقیق از اعداد (۵-۱) تغییر می کرد و از آنجاییکه در این طیف عدد ۳ نمایانگر گزینه گاهی بود با توجه به نظر اساتید تصمیم گرفته شد تا عددی که بالاتر از گاهی حاصل شود را به معنای موافقت با گزینه مربوطه در نظر بگیریم و بالعکس.
گویه های پژوهش بر اساس الگوی مورد نظر در این تحقیق(مدل شایستگیهای دانیل گلمن)مطرح خواهد شد.نتایج گویه های منفی در این پرسشنامه بصورت زیر شماره گذاری می شود.
مقیاس درجه بندی از ۱ تا ۵ درجه بندی شده است:

۲-۱-۲ سیر تحول تاریخی مدیریت
۲-۱-۲-۱ دیدگاه کلاسیک مدیریت
مکتب کلاسیک یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود: مدیریت علمی تیلور، اصول گرائی فایول و بوروکراسی ماکس وبر (رضاییان،۱۳۸۸).
الف)مدیریت علمی تیلور
در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه ­های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق می­توان کارائی را افزایش داد. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:
مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده و باید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و با بهره گرفتن از روش­ها و فنون علمی افرادی برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائی­های لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند (فیضی،۱۳۸۳).
ب)اصول مدیریت هنری فایول
هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است (رضاییان، ۱۳۸۸). فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل.
چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:
تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان، تقدیر نمود.
تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید، چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.
ج) بوروکراسی ماکس وبر
نظریه‌ کلاسیک در مورد بوروکراسی به وسیله جامعه‌شناس آلمانی، ماکس‌وبر در آغاز این قرن مطرح گردید. اهمیت نظریه وبر در مورد بوروکراسی به حدّی است که معمولاً وقتی از بوروکراسی‌ سخن به میان می‌آید، نام وبر با آن نیز همراه است. تئوری بوروکراسی ماکس وبر یک شکل سازمانی جدید را شرح می‌دهد که آن را در نیمه دوم قرن نوزدهم بیان کرد که بر پایه‌های اندیشه‌های او درباره قدرت و اقتدار استوار است.
وی درصدد توصیف یک سازمان آرمانی برآمد. سازمانی که کاملاً عقلایی بوده و بتواند به حداکثر کارآیی را از عملیاتش حاصل نماید. طبق نظر وبر این‌ نوع شکل سازمانی از یک چهارچوب عقلایی مشتق می‌شود. موضوع اصلی مدل بوروکراسی وبر استانداردسازی است. در بوروکراسی، ما رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود.
ویژگی‌های زیر فلسفه بوروکراسی یا سازمان آرمانی وبر را شکل می‌دهد. ولی به خاطر داشته باشید که مدل بوروکراسی وبر به جای این که شرح واقعی از این که یک سازمان چگونه ساختاربندی می‌شود، باشد یک فرضیه بود. نمونه آرمانی لزوماً در واقعیت وجود ندارد. بلکه یک نمونه ناب است‌که بر تأکید‌ بر بعضی از ویژگی‌های یک پدیده اجتماعی معین که لزوماً در هیچ‌ جا در واقعیت وجود ندارد، ساخته شده است. و این یک حالت مطلوب را نشان‌ می‌دهد. نمونه‌آرمانی‌مستلزم ‌تشدید روش‌های نوعی رفتار است و با واقعیت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هایی که مولیر در نمایشنامه معروف‌ خود از یک خسیس ساخته است. این یک نمونه آرمانی است. نمونه آرمانی را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقیق ‌می‌سازند با ساختن آن می‌توانیم به گونه‌ای تجربی تعیین کنیم که رفتار عینی تا چه اندازه‌ای به آن نمونه نزدیک بوده و یا از چه جنبه‌هایی از آن دور افتاده است (فیضی،۱۳۸۳).
۲-۱-۲-۲ دیدگاه نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی)
مکتب نئوکلاسیک که به جنبش روابط انسانی موسوم است با مطالعات هاثورن توسط التون مایو آغاز شد. بعد از این مطالعه که نقش نیروی انسانی در بهره‌وری سازمانی را آشکار کرد مطالعات گسترده دیگری آغاز شد که در نهایت شاخه رفتار سازمانی را تشکیل داد. تفاوت اصلی دیدگاه نئوکلاسیک با دیدگاه کلاسیک توجه و تاکید این دیدگاه بر عامل انسانی است (الوانی، ۱۳۸۹). اما این دیدگاه نیز از نظر تئوری­های جدید مدیریت یک دیدگاه بسته است. در مکتب روابط انسانی نیز سازمان به مانند یک سیستم بسته مشاهده می‌شود که نقش محیط را نادیده می‌انگارد. در دیدگاه نئوکلاسیک تمرکز بر حداکثر بهره‌وری درونی با تاکید بر منابع انسانی است. از این لحاظ نئوکلاسیک‌ها نیز در دسته سیستم‌های بسته طبقه بندی می‌شوند (فیضی،۱۳۸۳).
الف)مطالعات هاثورن
مکتب نئوکلاسیک مدیریت که با نام جنبش روابط انسانی نیز موسوم است ریشه در مطالعات التون مایو و روتلیسبرگر در کارخانه وسترن الکترونیک شهر هاثورن دارد. نظریه روابط انسانی از جمله رهیافت­های منابع انسانی به مدیریت است. در طول سال­های اواخر دهه ۱۹۲۰ تا آغاز دهه ۱۹۳۰ میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسی­ها که به مطالعات هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. این پژوهشات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال ۱۹۲۸ رهبری آن را نیز بر عهده گرفت. این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی، اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن، سری آزمایشاتی است که از سال ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی)، شرایط کاری مختلف، بویژه روشنایی کارخانه، تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آن­ها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاثورن معروف شد (الوانی، ۱۳۸۹).
ب)رفتار سازمانی
مطالعات هاثورن محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است (فیضی،۱۳۸۳). طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه، انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند. این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان، از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی، گروهی و سازمانی می‌شوند، متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد.
نظریه X و Y داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر، مدیران نظریه X فرض می‌کنند کارکنان افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه Y معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرگریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنسیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.
پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال ۱۹۴۳ مدعی شد که انسان‌ها دارای ۵ سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها، نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا، آب و سرپناه است و بالاترین سطح نیازهای او، خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند (رضاییان،۱۳۸۸).
۲-۱-۲-۳ رویکردهای نوین
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.
از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی،‌ نظریه سیستم‌ها و نگرش احتمالی اشاره کرد.
الف)مدیریت کمـّی
این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله، تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری، برنامه‌ریزی خطی، نظریه صف، شبیه‌سازی، پیش‌بینی، مدل‌سازی دارایی‌ها، مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد (رضاییان، ۱۳۸۸).
ب)نظریه سیستم‌ها
به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند، و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.
ج)نگرش اقتضایی
اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفه مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها، اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد، چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد (فیضی،۱۳۸۳).
۲-۱-۳ وظایف مدیریت

رویکرد تلفیقی

عوامل محیطی ،عناصر فردی،
راهبردهای مدیریتی

رابینز، کرینو و فردندال

۲-۶) پیشینه تحقیق
۲-۶-۱) توانمندسازی و آموزش
بی‌شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه‌های آموزشی در صورتی مفید خواهد بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش های علمی اجرا و حمایت شود.بسیاری از برنامه‌های آموزشی، که در سازمانها برای توانمندسازی کارکنان برپا می‌شود نه تنها مؤثر نیست بلکه کاملاً نتیجه عکس دارد. متأسفانه بیشتر برنامه‌های آموزشی که عملیاتی می‌شود، کارایی و اثربخشی لازم را ندارد و حتی ممکن است باعث تخریب روابط کارکنان و مدیریت شود (قاسمی، ۱۳۸۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

“برای‌ توانمندی‌، کارکنان باید کسب‌ شایستگی کنند. شایستگی ورای دانش‌ تخصصی ‌شغلی ‌است‌. اهمیت‌ آموزش‌ در این است‌ که‌ کارکنان با چگونگی تطبیق فعالیتهایشان‌ بافعالیتهای‌ بالا دستی و پایین ‌دستی ‌آشنا می‌شوند” (باون‌ولاولر، ۱۹۹۵: ۸۰).
“ویژگی ‌سازمان‌ توانمند، وجود رهبری توانمند، مهارتهای ‌فنی‌، ارتباطی ‌و حل مسئله‌، مهارت‌ خدمات‌دهی‌ به‌ مشتریان‌، گروه‌های ‌حمایتی ‌و یا وجود آموزش‌ این‌ موارد در آن‌ سازمان ‌است‌” (بایهام^[۹۳]، ۱۹۹۷:‌ ۲۵).
برای‌ ایجاد بهبود و توسعه ‌در سازمان‌ علاوه ‌بر دانش کاری‌، مهارت و دسترسی ‌به ‌منابع نیز ضروری ‌است‌.. توانمندسازی، ‌افراد را برای ‌همکاری ‌و سطوح ‌بالاتر عملکردی ‌آماده می‌سازد و این ‌پیام‌ را به افراد ‌می‌دهد که‌ هزینه ‌کردن ‌برای ‌تربیت افراد، برای آینده ‌سازمان‌ حائز اهمیت‌ است‌ (گینودو ^[۹۴]، ۱۹۹۷: ۱۳).
“تربیت افراد، ارزان قیمت‌ نیست‌. با وجود این‌، سازمانهای‌ توانمند نه تنها برای تربیت‌ افراد سرمایه‌گذاری‌ می‌کنند بلکه‌ آن‌قدر برای‌ این‌ امر ارزش‌ قائلند که‌ فرد را از کارهای روزمره خود معاف ‌می‌کنند تا به آموزش‌ بپردازد. در فضای توانمندساز، افراد باتجربه‌تر مایلند نقش‌ انتقال تجربه را به افراد جدیدتر بر عهده‌ بگیرند تا سازگاری فرهنگی‌ در رفتارها ایجاد شود” (مالاک‌ و کورستد^[۹۵]، ۱۹۹۶، ص‌ ۸).
یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، ۱۹۹۲). توجه به این تعریف مشاهده میشود که یکی از عواملی که منجر به توانمندسازی کارکنان می گردد، دانش است. بنابراین با جمع آوری دانش و مدیریت آن می توان افراد را توانمند کرد. علاوه بر این ، دانش ضمنی به طور تدریجی ایجاد میشود، بنابراین نیازمند سپری شدن زمان است و باید از به هدر رفتن آن جلوگیری کرد. باید این دانش را به دانش آشکار تبدیل نمود و به کارکنان دیگر منتقل کرد و در راه توانمند کردن آنان استفاده نمود.
مفتخر (۱۳۷۵) آموزش را عبارت از تغییر و بهبود در دانش یا شناخت، مهارت و نگرش به شکلی که موجب افزایش کارایی، بهره وری و توانائی انجام کار بهتر و سریعتر، با عنایت به اهداف و راهبرد کلان سازمان و نظام ارزشی و فرهنگ سازمانی شود، میداند. سید جوادین (۱۳۸۳) آموزش را انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم و پشت سر هم، پیوسته و با هدف یا اهداف مشخص و معین می داند. آموزش فرآیندی است که طی آن ، فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل را کسب می کند یا این مهارتها در او توسعه مییابد (ساعتچی، ۱۳۷۹، ص ۱۷۲). “آموزش و بهسازی مجموعه کنشهای هدفمند ، از پیش اندیشده شده و طرح ریزی شده ای است که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان ، به طور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقای سطح دانش ، مهارتها و نگرشهای معطوف به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می پردازد” (عباس زادگان و ترک زاده ، ۱۳۸۱ ص ۳۴).
می توان چنین نتیجه گرفت که منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی وکوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارتهای فنی حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود مینماید (سید جوادین ،۱۳۸۳: ۸۰۳). آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، پشت سر هم، پیوسته و با هدف یا اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف: ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب : ایجاد و یا ارتقای سطح مهارت های شغلی کارکنان
ج : ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته می شود ( ابطحی، ۱۳۷۳ ، صص ۱۸-۱۷) .
مورتن^[۹۶](۲۰۰۱) نیز اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیر دانش، نگرش و مهارت میداند.
سرمایه انسانی به وسیله تعداد کارکنان موجود تعریف نمی شود بلکه آنچه که کارکنان قادر به انجام آن هستند مد نظر قرار می گیرد. وظیفه مدیریت در قبال این سرمایه ، مدیریت مجموعه دانشها، مهارتها و توانائیها جهت همگامی با ضرورتهای در حال تغییر مشاغل در جهت تحقق فلسفه وجودی سازمان است. ویژگی مهم سرمایه انسانی درونی بودن و نهفتگی در انسانها است. بنابر این سرمایه صرفاً بر مبنای ارائه دانش به فرد و ایجاد مهارت در او و در طول زمان قابل حصول است. (عباس زادگان ، ترک زاده ۱۳۸۱ صص۲۰-۱۳).
۲-۶-۲) تحقیقات داخلی
۲-۶-۲-۱)حوزه عمومی :
الف) تحقیقی با عنوان بررسی اثر بخشی ساختار سازمانی دانشگاه تربیت مدرس توسط فهیمه عربی زنجانی صورت گرفته است. هدف اصلی در این تحقیق بررسی اثربخشی ساختارسازمانی دانشگاه تربیت مدرس بوده است محقق در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح زیر در نظر گرفته است:
فرضیه اصلی:
بین ساختار سازمانی دانشگاه تربیت مدرس و میزان اثر بخشی آن رابطه معنا داری وجود دارد
فرضیه اول: بین میزان پیچیدگی در ساختار سازمانی و اثربخشی ساختار دانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد؛
فرضیه دوم: بین میزان تمرکز در ساختار سازمانی و اثر بخشی ساختاردانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد؛
فرضیه سوم: بین میزان رسمیت در ساختار سازمانی و اثر بخشی ساختار دانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین میزان یکپارچگی و انسجام درونی در ساختار سازمانی و اثربخشی ساختار دانشگاه رابطه معنی داری وجود دارد؛
در مرحله آزمون فرضیه ها، نظرات جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری و تحلیل شده و بر اساس نتایج حاصل از آن دو فرضیه از چهار فرضیه تحقیق مورد تأیید قرار گرفته است (فرضیه های دوم و چهارم تأیید شده و فرضیه های اول و دوم رد شده است). نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که ساختار فعلی دانشگاه تربیت مدرس اثر بخشی لازم را ندارد و دلایل مختلفی از قبیل: مشخص و شفاف نبودن اهداف، عدم تفویض اختیار به واحدها، نبودن کارکنان متخصص و کارآمد در واحد و ناهماهنگی میان اختیارات و مسئولیت ها به عنوان دلایل اصلی پایین بودن اثربخشی عنوان شده است.
ب)سرگرد چنگیز تیموری، تحقیقی با عنوان بررسی اثر بخشی دوره های کارورزی کارشناسی ناجا بر فعالیت های فارغ التحصیلان انجام داده است که هدف اصلی در این تحقیق بررسی اثر بخشی دوره های کارورزی بر فعالیت ها و عملکرد فارغ التحصیلان دانشگاه علوم انتظامی بوده است. در این تحقیق هفت فرضیه شامل یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی به شرح زیر بیان شده است:
فرضیه اصلی: اثربخشی دوره های کارورزی کارشناسی ناجا با فارغ التحصیلان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
فرضیه اول: برنامه های دوره های کارورزی کارشناسی ناجا با نیازهای عملی فارغ التحصیلان رابطه معناداری دارد.
فرضیه دوم: برنامه های کارورزی با وظایف و مسئولیت های آتی فارغ التحصیلان رابطه معناداری دارد.
فرضیه سوم: گذراندن دوره های کارورزی با بهبود روابط شغلی کارورزان رابطه معناداری دارد.
فرضیه چهارم: گذراندن دوره های کارورزی بر افزایش اعتماد به نفس حرفه ای کارورزان مؤثر است.
فرضیه پنجم: رابطه معناداری بین برنامه های کارورزی با کاهش تعداد مراجعه های فارغ التحصیلان به سلسله مراتب آنها برای رفع مشکلات وجود دارد.
فرضیه ششم: بین گذراندن دوره های کارورزی و اطاعت و فرمانبرداری فارغ التحصیلان رابطه معناداری وجود دارد.
روش تحقیق در این پایان نامه به روش میدانی بوده است و جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه انجام شده و رؤسا و جانشینان کلانتری ها و مسئولان، معاونان و افسران ارشد مناطق سیزده گانه راهنمایی و رانندگی، آگاهی مرکز معاونت امنیتی به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شده اند. در بررسی اطلاعات از دو روش تحلیل آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و نتایج تحقیق بعد از آزمون فرضیه ها، نشان می دهد که فرضیه اصلی تحقیق با ۹۵% اطمینان مورد تأیید است و از شش فرضیه فرعی نیز چهار فرضیه تأیید و فقط فرضیه های دوم و پنجم رد شده است. محقق در تحقیق خود به این نتیجه رسیده که گذراندن دوره های کارورزی و کارشناسی نیازهای عملی آنها جواب می دهد و سبب بهبود روابط شغلی و نیز افزایش اعتماد به نفس درمیان افسران فارغ التحصیل می شود.
ج) شهرام کاسب نواز، تحقیقی با عنوان “بررسی ادوار آموزشی داخلی ضمن خدمت (کاردانی ،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در عملکرد کارکنان ستاد ناجا انحام داده است که هدف اصلی در این تحقیق بررسی ادوار آموزشی داخلی ضمن خدمت ( کاردانی،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در عملکرد کارکنان ستاد ناجا بوده است در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل بیان کرده است:
فرضیه اصلی:
آموزش ضمن خدمت (ادوار کاردانی،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در عملکردکارکنان ستاد ناجا تأثیر دارد.
فرضیه های فرعی:
۱) ادوار آموزشی ضمن خدمت (کاردانی،کارشناسی ناپیوسته،کارشناسی ارشد) در دانش افسران تأثیر دارد.